袁繼軍文獻(xiàn)綜述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 企業(yè)薪酬管理相關(guān)理論發(fā)展與變遷袁繼軍西南大學(xué)榮昌校區(qū)商貿(mào)系（部） 重慶榮昌 摘要：薪酬體系作為人力資源管理的主要組成部分，直接關(guān)系到人力資本的發(fā)揮以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，本文在借鑒了國內(nèi)外的相關(guān)著作和當(dāng)今中國企業(yè)的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，淺述企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì). 關(guān)鍵詞： 薪酬管理 激勵(lì) 雙因素 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和中國加入，必將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快。企業(yè)與企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，誰可以在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。人力資源管理的一個(gè)核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每個(gè)企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企

2、業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存，就是要利用薪酬杠桿吸引，留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)利益。因此，薪酬管理是人才競爭，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營迅速發(fā)展的關(guān)鍵所在。 在改革開放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)沒有自主經(jīng)營權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)任命，工資分配采用平均主義。改革開放以來，國企改革經(jīng)歷了放權(quán)讓利，承包制試點(diǎn)，股份制改造，和建立“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，科學(xué)管理”的現(xiàn)代企業(yè)制度。黨的十六大提出的“確立勞動(dòng)，技術(shù)，資本和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)大小參與分配的原則，完善了“以按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度”。十六大報(bào)告進(jìn)一步承認(rèn)技術(shù)，管理等要素在分配中的地

3、位，使這些要素充分活躍起來，從而促進(jìn)社會(huì)財(cái)富的迅速積累。 對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，其所采用的薪酬管理制度合理與否直接關(guān)系著企業(yè)總戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度。企業(yè)的薪酬管理制度已經(jīng)到達(dá)了一個(gè)公司戰(zhàn)略的高度。因此，我們從戰(zhàn)略高度對(duì)企業(yè)的薪酬管理問題以及對(duì)策的研究不僅具有高度的理論價(jià)值，而且還具有很強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。1 國外學(xué)者關(guān)于薪酬體系的理論有相當(dāng)多的的成果 早在1959年美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格在他的經(jīng)典雙因素理論中就分析了員工的需求因素并對(duì)其進(jìn)行了劃分，他將影響員工工作將積極性和滿意度的因素分為激勵(lì)因素和保健因素兩類：（1）激勵(lì)因素主要是與工作有關(guān)的因素，包括：成就感、得到認(rèn)可、工作本身責(zé)任感、職務(wù)晉升

4、等。（2）保健因素大多屬于工作紫外的因素，包括公司的政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下屬的關(guān)系、個(gè)人生活、工作條件、薪酬和工作的保障等等1。 Zingheim&Schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注四大重要的人才激勵(lì)因素：（1）誘人的公司發(fā)展前景，公司發(fā)展的美好前景能夠牢牢地吸引員工，能夠讓員工們感覺到在這里可以得到他們需要的一切；（2）個(gè)人成長機(jī)會(huì)，公司提供良好的培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工得到不斷地提高和成長；（3）良好的工作環(huán)境，愉快的工作氛圍和良好的團(tuán)隊(duì)合作能夠讓員工不斷地體會(huì)到工作中的快樂；（4）全面的薪酬策略，包括有競爭力的薪酬、多

5、元化的福利計(jì)劃、額外的獎(jiǎng)勵(lì)制度和工作中得到的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)。16G.wham Little(1998)指出，優(yōu)秀的公司和其他公司的區(qū)別關(guān)鍵在用于管理團(tuán)隊(duì)的效率問題。提高管理團(tuán)隊(duì)的效率的核心在與運(yùn)用有效的策略激勵(lì)員工努力工作。他在文章中提出了激勵(lì)員工的四個(gè)主要因素：（1）工作投入感當(dāng)員工很好地投入到工作中去時(shí)以及當(dāng)他能夠感覺到自己能有機(jī)會(huì)為組織作出貢獻(xiàn)，他往往會(huì)得到很大的激勵(lì)；（2）金錢，金錢也就是員工所得到的薪酬和相關(guān)的福利，合理的高薪能有效吸引員工的注意力；（3）有效的管理，有條不紊的管理工作能夠使員工免受很多煩雜因素的干擾，從而使他工作更為舒暢；（4）良好的工作氛圍，好的工作氛圍、好的工作團(tuán)隊(duì)

6、、好的上司、好的同事下屬，這些都組成了員工的工作氛圍，良好的工作氛圍能讓員工愉快地工作2。 雷蒙特.A.洛伊、約翰.霍倫拜爾以及拜雷.格哈特指出：除了有意義的工作外，企業(yè)能拿來交換雇員對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務(wù)所貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素莫過于薪酬了。此外薪酬和福利還被用來作為雇員加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引雇員的一種手段，如果雇員關(guān)于薪酬不滿或認(rèn)為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設(shè)計(jì)、新技術(shù)、質(zhì)量管理等活動(dòng)對(duì)生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害3。勞埃德.L.拜恩斯、萊斯利.W.魯認(rèn)為：大多數(shù)基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對(duì)價(jià)值為特定職位確定工資范圍的，然后同一職位上的某員工績效當(dāng)決定該員

7、工的工資落在該職位范圍的哪一個(gè)點(diǎn)上，健全的基本薪酬制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個(gè)基本步驟：（1）確定組織中各種職位評(píng)價(jià)的相對(duì)價(jià)值。（2）給各種職位定價(jià)，主要方法分別是職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查，其中還有需求層次理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論等。2 國內(nèi)專家、學(xué)者關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的理論研究有相當(dāng)多的成果：王雁飛、朱瑜指出：設(shè)計(jì)合理的，有競爭力的薪酬體系有助于企業(yè)吸引和留住人才，提高員工和企業(yè)的整體績效。他們提出比較前沿的薪酬戰(zhàn)略管理和薪酬管理觀念，指出在當(dāng)今變革激烈的經(jīng)營環(huán)境中，薪酬管理早已不是人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)或僅僅充當(dāng)保健策略，它的作用和影響已經(jīng)超越了人

8、力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性薪酬管理就是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，最終能夠?qū)崿F(xiàn)提升企業(yè)競爭力優(yōu)勢的目的4。 此外，王琪延指出企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬因?yàn)槟芊裰贫ǔ鼍哂懈偁幜Φ男匠曛贫?，?duì)于吸引、維系員工于本企業(yè)的創(chuàng)造性工作至關(guān)重要5。 另外，徐高勇指出一些中國家族企業(yè)主的薪酬觀念落后，有的把薪酬看作是一種不可避免的成本支出，而在管理先進(jìn)的公司薪酬已經(jīng)成為一種完成公司目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具；有的抱著保守、短視的觀念為員工支付薪酬，不愿意讓員工獲得分享企業(yè)利潤的權(quán)利；有的片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的薪酬，不重視非物質(zhì)方面的薪酬。

9、特別是有的家族企業(yè)僅憑借企業(yè)主的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)制定薪酬制度，往往主觀因素較大。徐高勇還指出有效地薪酬制度能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)的整體活力，使員工向著更高的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)奮斗。由于員工的工作特點(diǎn)不同，企業(yè)應(yīng)對(duì)不同的員工采取不同地薪酬制度以提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。中國家族企業(yè)首先應(yīng)提高自身對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)，樹立現(xiàn)代薪酬管理觀念，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變；學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和方法。在崗位分析和評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)力市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)人力資源的狀況，企業(yè)資本要素分布，企業(yè)經(jīng)營任務(wù)和目標(biāo)等不同情況靈活進(jìn)行組合選擇，在薪酬設(shè)計(jì)與支付方面形成規(guī)范的

10、規(guī)章制度，努力建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”的薪酬體系。最后根據(jù)員工崗位的基本價(jià)值，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和工作績效來評(píng)定他們的薪酬6。 需要強(qiáng)調(diào)的是，物質(zhì)方面的薪酬是指貨幣或?qū)嵨镉嘘P(guān)的薪酬，包括較高的貨幣薪酬，較好的福利，利潤分享等；非物質(zhì)方面的薪酬則是員工把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品，這是員工從工作本身得來的，包括：參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，較有興趣的工作、彈性的工作時(shí)間等。 據(jù)有關(guān)部門的調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，其次是成就感，在此時(shí)高薪等物質(zhì)因素。因此較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等非物質(zhì)因素是吸引并留住優(yōu)秀的人力資源的關(guān)鍵。還有馮虹指出薪酬的三大功能：補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能

11、。認(rèn)為薪酬管理具有以下意義：貫徹落實(shí)按勞分配為主體原則的重要環(huán)節(jié);有利于增強(qiáng)企業(yè)的活力，促使生產(chǎn)力發(fā)展；改善企業(yè)經(jīng)營管理，有利于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，并介紹了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬體系構(gòu)成和影響薪酬水平7。3 現(xiàn)有的企業(yè)薪酬制度 薪酬制度是根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、規(guī)定和方法的總和。實(shí)際運(yùn)用中根據(jù)管理的層次和范圍不同，薪酬制度有宏觀和圍觀之分。宏觀上的薪酬制度是指國家對(duì)企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和，微觀意義的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。 企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo)。從目前來看，企業(yè)的薪酬類型可分為四種類型。

12、第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)本身所具有能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系。它是根據(jù)每一個(gè)崗位重要程度確定崗位工資，工資隨著崗位而走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，工資隨著業(yè)績走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它是兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是種組合工資8。3.1 自然人工資體系 自然人工資體系是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)，及勞動(dòng)自身能力高低支付工資的薪酬制度，一般包括年功序列工資制和技能工資制。年功序列工資即員工的基本工資隨員工本人的年齡與企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，俺各企業(yè)自行

13、規(guī)定的年功工資次序增加。技能導(dǎo)向的工資的依據(jù)明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度的假設(shè)是技能高的員工的貢獻(xiàn)大，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過度的競爭。3.2 崗位工資體系 崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等要素作為主要指標(biāo)確定工資的一種制度。它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗位不對(duì)人，崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到全部工資的60%以上。實(shí)行崗位工資制要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動(dòng)測評(píng)。 基于崗位的薪酬模式有兩個(gè)有點(diǎn)。一是和傳統(tǒng)的按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比真正實(shí)現(xiàn)

14、了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)。 二是晉升，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭取晉升的積極性?；趰徫坏男匠昴Ｊ降牟蛔阋脖容^明顯。如果一個(gè)員工長期的不到晉升，3.3 績效工資體系 績效工資，其實(shí)就是以實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果確定員工的薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制，傭金制等形式。 基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位的履行必然會(huì)帶來好的結(jié)果，然而在環(huán)境不確定性極大，變革成為常態(tài)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大地變化。企業(yè)要求根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過去。只是正確的做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)要強(qiáng)調(diào)正確的做事，要結(jié)果，而不只是過程。 因此，主要按績效付酬就成為必然的選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體績效、部門

15、績效，也可以是團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的績效。具體選擇哪個(gè)作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)。 績效付酬的優(yōu)點(diǎn)比較明顯。首先，員工的收入和工作的目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平。其次，員工的工作目標(biāo)明確，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。再次，企業(yè)不用事先支付人工的成本，在整體績效不好的時(shí)候能夠節(jié)約人工成本。 績效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn)。第一，員工收入在考慮個(gè)人績效時(shí)，員工可能會(huì)減少合作。第二，績效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。這樣的績效考評(píng)容易造成新的不公平，也起不到績效付酬的激勵(lì)作用。3.4 混合工資體系 混合工資體系也稱機(jī)構(gòu)工資制，是有幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度，即：年功工資+崗位工資+績

16、效工資+津貼+補(bǔ)貼。這種工資體系兼有前面三種工資體系的特征，博采眾家之長，對(duì)中小企業(yè)較合適，最大的問題就是如何分配好年齡工資、崗位工資、績效工資在員工工資中的權(quán)重，且不同崗位對(duì)這一工資結(jié)構(gòu)又有不同的要求，對(duì)企業(yè)的薪酬管理提出較高的要求。參考文獻(xiàn)：1雷蒙德.A.洛伊，約翰.霍倫拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克.萊特.人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢M.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001:33-40.2NormanM.Scarborough,ThomasW.Timmer,Effective Small Business ManagementM.Tsinghua university publishing,2001:48-50.3:KerrJ,JWSlocum,Managing Corporate Culture though rewa