西安石油大學(xué)《績效管理》期末試題C及其答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上班級 學(xué)號 姓名 命題教師 教研室（系）主任審核(簽字) -裝-訂-線- 裝 訂 線 以 內(nèi) 不 準 作 任 何 標 記2011/2012學(xué)年第一學(xué)期期末試題（卷）課程名稱績效管理期末試卷考試性質(zhì)考試試卷類型C使用班級經(jīng)管院2009級人力專業(yè)考試方法閉卷人 數(shù)題 號一二三四五六七八九十總 成 績成 績一、判斷題（共15小題，每題1分，共計15分。）1、() 績效評估必須制訂一定的標準，作為分析評價員工的尺度，一般分為絕對標準和相對標準。 2、（）績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進行評價。 3、（）通常在績效評估中，誤差控

2、制的方法有確定恰當(dāng)考評標準、選樣正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時間、對考評者進行相關(guān)培訓(xùn)。 4、()個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。 5、（）使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。 6、（）期望值越高激勵力量肯定越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對目標的期望值。 7、（）績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴格地要求自己。 8、（）為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進行培訓(xùn)，使他們掌握評估原則，熟悉評估標準，掌

3、握評估方法，克服常見偏見。 9、()進行績效管理的培訓(xùn)，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。 10、（）由于績效反饋面談是主管人員對員工進行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準備。 11、()為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，以給員工信心。 12、（）在績效面談中，對被評價者的評價如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來沒有表現(xiàn)出主動性”等不是以行為為中心的反饋。 13、（）在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時，如果運用不恰當(dāng)，會引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會主動做出改進。專心-專注-專業(yè) 14、（）將績效與

4、薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。 15、（）績效評估指標就是指在評價過程中對被評價的對象的各個方面或各個要素因該市可以測定和評估的。二、簡答題（共8小題，每題5分，共計40分。）1. 績效考核效果不理想的原因有哪些 ？答:1）被考核者 :不明白目的而擔(dān)心；害怕批評與懲罰。2. 考核者：認為績效考核無意義；擔(dān)心與員工發(fā)生沖突。3. 績效考核制度：績效標準不準確；沒有績效反饋。2.如何實施標桿管理？答：1）內(nèi)部研究與初步競爭性分析；2） 組成標桿管理團隊；3） 選定標桿管理伙伴；4） 搜集及分析資訊；5） 采取改革行動。 3.如何建立基

5、于平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)?答：1）培訓(xùn)企業(yè)的高層管理人員； 2. 組建BSC項目團隊；3. 關(guān)注關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，并以企業(yè)的發(fā)展需要確定BSC的角度；4. 為BSC的多個角度選定關(guān)鍵績效指標；5. 為BSC的關(guān)鍵績效指標建立具體的績效目標。 4.簡述構(gòu)建KPI體系的程序。答 ：1）工作產(chǎn)出的確定；B) 建立考核指標；C) 設(shè)定考核標準；審核關(guān)鍵績效指標。5.目標管理考核法對我國管理實踐的影響是什么？答：1）中國傳統(tǒng)文化與目標管理隱含的“有責(zé)任心的工人” 假設(shè)是相通的；B) 目標管理更好地體現(xiàn)了道家文化，反映了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高屋建瓴地制定企業(yè)戰(zhàn)略目標的管理思想；C) 中國封建制度形成的金字塔式科層制結(jié)

6、構(gòu)和人們對上級無條件服從的意識，有力地推動了目標管理在我國組織中的實施。6.簡述績效面談的策略。答：1）貢獻型（工作業(yè)績好+工作態(tài)度好）在了解企業(yè)激勵政策的前提下予以獎勵，提出更高的目標和要求。2. 沖鋒型（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）溝通，通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。3. 安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）以制定明確、嚴格的績效改進計劃作為績效面談的重點；嚴格按照績效考核辦法予以考核，不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。4. 墮落型（工作業(yè)績差+工作態(tài)度差）重申工作目標，澄清員工對工作成果的看法。 7.什么是績效指標？什么是績效標準？兩

7、者之間的關(guān)系是什么？答：1）績效指標：考核的內(nèi)容和方向。B) 績效標準：績效指標的程度或多少。C) 關(guān)系：先有績效指標，后有績效標，準兩者缺一不可。8.確定績效指標權(quán)重的方法有哪些？ 答：共五種：主觀經(jīng)驗法； 等級序列法； 對偶加權(quán)法；倍數(shù)加權(quán)法；權(quán)值因子判斷表法。 三、論述題（共3小題，每題10分，共計30分。）1.介紹績效考核中的不同考核主體 。答： 1）.上級考核：由員工的直接上級和間接上級對員工進行考核。優(yōu)：有充分的時間考察下屬；有動機考察下屬。缺：不能準確地了解下屬的協(xié)作能力和人際關(guān)系能力。班級 學(xué)號 姓名 -裝-訂-線- 裝 訂 線 以 內(nèi) 不 準 作 任 何 標 記2）.同級考核

8、：由被考核者的同級對其進行考核，這里的同級不僅包括被考核對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門的成員。優(yōu)：信度和效度都很高，是工作績效的有效預(yù)測因子；可以對被考核者的管理能力、合作能力等提供較為客觀的意見。缺：同級之間會產(chǎn)生利益上的沖突，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的可信度下降。應(yīng)該使用匿名的方式來進行。3）.自我考核：自我考核的理論基礎(chǔ)是班杜拉（Bandura）的社會認知理論，該理論認為：許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進行考核，并采取必要的措施進行改進。但員工對他們自己的工作績效所做出的評價一般總是高于主管人員或同事對他們所做出

9、的績效評價。4）.下屬考核：優(yōu)：下級考核給管理者提供了一個了解員工對其管理風(fēng)格看法的機會，實際上這種自下而上的績效反饋更多地是基于強調(diào)管理者提高管理技能的考慮，而不是為了對實際的工作績效進行考核。缺：下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進行考核，其考核的結(jié)果信度通常會較低。5）.顧客考核與供應(yīng)商考核：有些員工的工作產(chǎn)出是直接提供給客戶的，那么客戶對該員工所提供的工作產(chǎn)出是否滿意、以及對該員工在與客戶打交道時的行為表現(xiàn)是否滿意，對被考核的員工和整個組織來說都是非常重要的。這種做法是為了能夠了解那些只有特定外部成員能夠感知的績效情況，或通過設(shè)定特殊的考核主體引導(dǎo)被考核

10、者的行為。更重要的是，由于顧客的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過將顧客作為評價主體，以促進員工更好的為顧客提供服務(wù)。2.對常用的績效溝通方式加以比較。答：1）書面報告員工使用文字或圖表的形式向管理者報告工作的進展情況，可以是定期的，也可以是不定期的。優(yōu)：看報告的時間由管理者決定；培養(yǎng)員工的系統(tǒng)思考能力和書面表達能力。缺：信息單向流動；容易流于形式；適用性有限。 B) 定期面談面談前應(yīng)該陳述清楚面談的目的和重點內(nèi)容，讓員工了解與他工作相關(guān)的一些具體情況和臨時變化；面談中重點要放在具體的工作任務(wù)和標準上；面談的最終結(jié)果是要在管理者和員工之間就某一問題達成共識并找到解決方案。優(yōu)：員工易

11、對管理者產(chǎn)生親近感，氣氛融洽；溝通程度深，溝通障礙少。缺：守溝通能力和行為的制約。C) 管理者參與的小組會議或團隊會議除了進行溝通外，管理者可以向員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略的信息、傳播企業(yè)文化、統(tǒng)一價值觀、鼓舞士氣、消除誤解等。優(yōu)：縮短信息傳遞的時間和環(huán)節(jié)；便于團隊溝通。缺：需要進行選擇性過濾。 4）非正式的溝通。優(yōu)：形式多樣，時間地點靈活，辦事效率高，有利于溝通。缺：缺乏正式溝通的嚴肅性；并不適用于所有情況。四、案例分析（共3小題，每題5分，共計15分。）A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評

12、制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力

13、資源部反映。普通員工的考評自評占30，人事部門評分占10，部門經(jīng)理評分占60。部門經(jīng)理的考評自評占30，下級評分占20，人事部門評分占10。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。3、請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。班級 學(xué)號 姓名 -裝-訂-線- 裝 訂 線 以 內(nèi) 不 準 作 任 何 標 記四、評分標準：（1）內(nèi)容：（本題共10分）考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。（2分）考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。（2分）考評指標：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。（2分）考評時間和期限：規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限。（2分）考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。（2分）（2）主要問題：（本題共10分）員工只參與評價，沒有參與目標制定。（2分）參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自評和下級評價的權(quán)重不宜過高，績效評價應(yīng)以上級評價為主。（2分）人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進行監(jiān)督?？荚u期限不合理，部門經(jīng)