高級人力資源管理師考試復習模擬題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上高級人力資源管理師考試復習模擬題有關說明 1、安教授是否看到最終試卷（好象和上次串講內(nèi)容太接近），要么有雷同，要么有水份。 2、安教授的串講有保留（后四章太簡單了） 3、串講復習資料與練習結合使用較好 4、有新信息會及時在培訓機構的網(wǎng)站公布導論 1、戰(zhàn)略的定義 P1 提示：弄清整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次的不同含義。 示例：（ ）是對不同的事業(yè)領域加以評估，以決定公司應進入何種領域競爭，并將資源合理配置于各事業(yè)單位，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢以達成公司目標 A、整體戰(zhàn)略 B、事業(yè)戰(zhàn)略 C、功能戰(zhàn)略 D、整合戰(zhàn)略 1、戰(zhàn)略的定義 （ ）是在特定的事業(yè)領域，采取適當方式，獲得或

2、維持其競爭優(yōu)勢，以配合公司整體戰(zhàn)略，達成事業(yè)目標。 A、整體戰(zhàn)略 B、事業(yè)戰(zhàn)略 C、功能戰(zhàn)略 D、整合戰(zhàn)略 2、戰(zhàn)略性人力資源管理P1 提示：弄清什么是外部整合、內(nèi)部整合、垂直整合和水平整合 示例：（ ）是指組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結。 A、外部整合 B、內(nèi)部整合 C、垂直整合 D、水平整合 2、戰(zhàn)略性人力資源管理 下列有關戰(zhàn)略性人力資源管理說法正確的是（ ） A、將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分； B、通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的； C、整合指內(nèi)部的整合，不包括外部的整合； D、整合性與適應性二者互相補充； E、通過變革來提高環(huán)境的適應能

3、力。2、戰(zhàn)略性人力資源管理 26、垂直整合指的是（ 1 ）。（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟的整合（B）企業(yè)與社會環(huán)境的整合（C）不同人力資源管理實務間的一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結3、人力資源管理的5P模式P2 提示：熟悉人力資源管理的5P模式 示例：企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動可以分為五個層面：人力資源哲學、（ ） A、人力資源政策 B、人力資源規(guī)劃 C、人力資源職能 D、人力資源流程 E、人力資源開發(fā) 3、人力資源管理的5P模式 主要指與人有關的業(yè)務問題和人力資源的指導方針的人力資源管理活動是（） A、人力資源政策 B、人力資源規(guī)劃 C、人力資源職能 D、人力資源

4、流程3、人力資源管理的5P模式 人力資源職能包括（） A、人力資源規(guī)劃 B、組織文化建設 C、組織變革與發(fā)展 D、選拔與安置 E、職業(yè)生涯發(fā)展4、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理P3 提示：比較不同發(fā)展階段的人力資源管理對策 示例1：在規(guī)劃方面有正式明確的職位說明書，在職業(yè)安置方面分工非常明確，各職位有明確的標準，職業(yè)的發(fā)展道路較窄是（ ）階段的人力資源管理對策。 A、創(chuàng)業(yè)型 B、高速/發(fā)展型 C、收獲/理性型 D、整頓/衰退型4、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理P3 示例2：哪幾個階段所需人力資源管理在計劃方面具有非正式特點（ ） A、創(chuàng)業(yè)型 B、高速/發(fā)展型 C、收獲/理性型 D、整頓

5、/衰退型 E、復蘇型4、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理P3 下列哪幾個階段需要裁員、有明確的標準、職業(yè)發(fā)展道路較窄薪酬設計方面員工參與性低（ ） A、創(chuàng)業(yè)型 B、高速/發(fā)展型 C、收獲/理性型 D、整頓/衰退型 E、復蘇型4、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理 28、在人力資源管理方面，（ ）的企業(yè)強調(diào)采用正式、分段和明確的計劃。（A）復蘇型 （B）整頓/衰退型（C）創(chuàng)業(yè)型 （D）高速/發(fā)展型5、人力資源管理的價值導向P4 提示：熟悉建立隊伍和形成機制方面各自采用的策略 示例：為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制是首要任務，具體包括動態(tài)管理中的（ ）三個方面的工作 A、激發(fā)動機 B、反饋 C、輔導

6、D、職業(yè)生涯 E、績效管理5、人力資源管理的價值導向P4 采用工資、獎金、紅利、股權、學習等多種回報方式，建立競爭性薪資結構，解決好企業(yè)員工的內(nèi)部公平性與外部公平性等問題屬于（）。 A、價值源泉 B、價值創(chuàng)造 C、價值評價 D、價值分配5、人力資源管理的價值導向 27、確定任職資格、選人機制屬于人力資源管理中（ ）的內(nèi)容。（A）價值源泉 （B）價值創(chuàng)造（C）價值評價 （D）價值分配6、高級人力資源管理者的角色定位P6 提示：熟悉七個職責和七種角色 示例1：人力資源管理者的職責包括員工支持者、人力資源管理精通者和（ ）等。 A、戰(zhàn)略伙伴 B、精通業(yè)務 C、變革管理 D、可信任者 E、流程專家6、

7、高級人力資源管理者的角色定位P6 保證政策執(zhí)行的公正、公平體現(xiàn)了人力資源管理者的（）角色。 A、計劃者 B、立法者 C、催化者 D、監(jiān)督員6、高級人力資源管理者的角色定位 29、下列說法錯誤的是（ ）。（A）高級人力資源管理者應當成為人力資源管理專家。（B）高級人力資源管理者對各部門業(yè)務人員在激勵、輔導和評估上負主要責任（C）高級人力資源管理者應當能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革 （D）招聘、培訓以及企業(yè)文化建設屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔的責任第一章 1、工作分析的基本過程P7 工作分析是一項較為復雜的工作，其基本實施過程包括撰寫說明書核對信息確定目的收集信息選擇職位進行

8、分析，其正確順序是（）。 A、 B、 C、 D、1、工作分析的基本過程 下列說法錯誤的是（）。 A、當確定職位的主要職責時，最好是進行量化的工作分析 B、為了確定薪酬，最好采用描述性的工作分析方法 C、目的明確以后，再選擇最合適的工作分析方法 D、進行工作之前，一定要明確工作分析的目的 E、一般來說，工作分析應該由人力資源工作者來進行1、工作分析的基本過程 33、典型職位的特點不包括（ ）。（A）能代表一類職位 （B）薪酬幅度變動頻繁（C）對企業(yè)比較重要 （D）能反映出公司的組織結構2、常用工作分析方法P8 最常用的工作分析方法有（） A、現(xiàn)場觀察法 B、工作日志法 C、訪談法 D、問卷法 E

9、、工作實踐法2、常用工作分析方法 下列有關訪談法，說法正確的是（） A、訪談法是應用最為廣泛的方法之一； B、當工作分析是為了確定職位應負責任、工作環(huán)境時，經(jīng)常使用； C、通過訪談者與被訪談者面對面溝通和交流； D、可以讓被訪談者有機會為公司管理的調(diào)整提出來有效的建議； E、也可讓公司有機會向員工解釋進行工作分析的必要性和作用。2、常用工作分析方法 進行工作分析時，多采用綜合分析方法，通常要考慮的因素有（）。 A、成本 B、參與性 C、可操作性 D、員工的接受程度 E、員工滿意度3、常用工作分析問卷P9 示例2：不僅可以用來分析技術性和半技術性職位，而且也適合于管理職位和專業(yè)職位的工作分析問卷

10、是（ ）。 A、通用工作問卷 B、管理職位描述問卷 C、職位分析問卷 D、工作因素調(diào)查問卷3、常用工作分析問卷P12 示例3：（ ）是現(xiàn)在比較流行的標準化工作分析問卷之一。 A、CMQ B、FJA C、PAQ D、MPDQ3、常用工作分析問卷P9 有關PAQ職位分析問卷的論述正確的是（）。 A、不能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化分數(shù)； B、可以在此基礎上制定每一職位的工資等級； C、適合于技術和半技術性工作；也適合管理職位和專業(yè)性工作； D、兩個職位的得分一樣，但其工作內(nèi)容可能相差特別大； E、不能提示兩個職位工作活動的區(qū)別。3、常用工作分析問卷 ONET中的工作者特征包括（） A、知識

11、技能和教育 B、工作活動和工作背景 C、任職者從事其他工作的經(jīng)驗 D、能力、工作風格 E、職業(yè)價值觀和興趣3、常用工作分析問卷 30、管理職位描述問卷（MPDQ）（ 10 ）。（A）不能為評價結果確定一個量化的分數(shù)（B）是專門針對技術類工作而設計的工作分析問卷（C）涉及具體的專業(yè)技術問題時需要補充一些信息（D）從接受管理和實施管理等13個方面對職位進行評估4、勝任特征的基本概念P13 勝任特征自上至下包括如下幾個層面（）。 A、動機 B、特質(zhì) C、自我概念 D、社會角色 E、價值觀4、勝任特征的基本概念P14 勝任特征包括三個方面的內(nèi)容（）。 A、深層次特征 B、引起或預測優(yōu)劣績效的因果關聯(lián)

12、C、自我概念 D、特質(zhì) E、參照效標4、勝任特征的基本概念P14 示例2：下述哪些勝任特征（ ）具有最有選拔的經(jīng)濟價值。 A、技能 B、知識 C、自我概念 D、特質(zhì) E、動機5、勝任特征的種類 斯賓塞的勝任特征模型中有關個人特征包括（） A、自信 B、自我控制 C、靈活性 D、組織承諾 E、主動性5、勝任特征的種類 斯賓塞的勝任特征模型中有關認知特征包括（） A、技術專長 B、綜合分析能力 C、判斷推理能力 D、人際洞察力 E、信息尋求6、勝任特征模型的建構P15 提示：熟悉建構勝任特征模型的五個步驟 示例：以下屬于建構勝任特征模型的步驟是定義績效標準 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 獲取效標

13、樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料確定效標樣本驗證勝任特征模型。 A、 B、 C、 D、6、勝任特征模型的建構P15收集有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料的主要方法有（）。 A、行為事件訪談 B、專家小組 C、360度評價 D、直接觀察 E、問卷調(diào)查6、勝任特征模型的建構P15針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關鍵勝任特征，考察績效優(yōu)異者與一般者在評價結果上是否有顯著差異屬于（）。 A、交叉效度 B、構念效度 C、預測效度 D、表面效度第二章 1、兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析P19 提示：比較技術開發(fā)型和人力資源型戰(zhàn)略的不同特點 示例：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通

14、過技術創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動的競爭戰(zhàn)略是（ ） A、人力資源型 B、技術開發(fā)型 C、外部導向戰(zhàn)略 D、內(nèi)部導向戰(zhàn)略1、兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 34、技術開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是（ ）。（A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略（B）前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的（C）前者注重機器設備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)（D）前者采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關系2、企業(yè)競爭策略的確定P20 提示：熟悉產(chǎn)品廉價競爭策略與產(chǎn)品獨特性競爭策略的特點 示例：適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標的策略

15、是（ ） A、產(chǎn)品獨特性競爭策略 B、產(chǎn)品廉價競爭策略 C、外部導向戰(zhàn)略 D、內(nèi)部導向戰(zhàn)略2、企業(yè)競爭策略的確定P20 有關創(chuàng)新性產(chǎn)品的特點是（ ） A、以價廉取勝 B、以物美取勝 C、人無我有 D、人有我優(yōu) E、博采眾長，兼而有之3、企業(yè)競爭策略的支撐點P21 企業(yè)競爭策略的實現(xiàn)需要有四個基本的支撐點，這就是（ ） A、企業(yè)文化 B、生產(chǎn)技術 C、財務實力 D、人力資源管理制度 E、人力資源戰(zhàn)略4、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系P22 提示：了解不同模式可能導致的幾種不同結果 示例：某企業(yè)對四個部門的員工進行問卷調(diào)查，經(jīng)統(tǒng)計后得出如下結果： 請問：該企業(yè)的員工期望值有什么特點？這些

16、差異對企業(yè)會產(chǎn)生何種影響？4、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素有（） A、人力資源 B、技術創(chuàng)新 C、產(chǎn)品的質(zhì)量 D、價位 E、財務實力4、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系 員工外在發(fā)展包括（） A、晉級晉升 B、工作變換 C、有名有利 D、條件改善 E、崗位適合度4、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系 35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（ 21 ）看法的比例可能最高。（A）對企業(yè)期望高，對自己期望高 （B）對企業(yè)期望高，對自己期望低（C）對企業(yè)期望低，對自己

17、期望高 （D）對企業(yè)期望低，對自己期望低5、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定P23 提示：熟悉三個系統(tǒng)及其各自的內(nèi)容 示例：（ ）系統(tǒng)的建立是實現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)技能開發(fā)的重要途徑和手段。 A、定編定崗定員定額系統(tǒng) B、員工績效管理系統(tǒng) C、員工培訓與開發(fā)系統(tǒng) D、員工薪酬福利系統(tǒng)6、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇P24 產(chǎn)品獨特性競爭戰(zhàn)略的組織特性包括（）。 A、堅強的市場行銷能力 B、強大的開發(fā)能力 C、產(chǎn)品設計以易于生產(chǎn)為主 D、強調(diào)產(chǎn)品工程 E、持續(xù)性的資本投資6、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇P24 廉價競爭策略人力資源管理戰(zhàn)略包括（）。 A、有效率的生產(chǎn) B、強調(diào)專業(yè)資格與技能 C、強調(diào)基于個人

18、的薪酬 D、利用績效評估作為發(fā)展工具 E、強調(diào)與工作有關的特定訓練7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系P25 提示：應該是一個技能題(組織設計過程中要注意哪些因素使設計更加合理) 示例：試分析組織結構如何適應企業(yè)戰(zhàn)略。 答案：企業(yè)在進行組織設計和調(diào)整時，必須對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點，進行深入的了解和分析，才能正確把握選擇企業(yè)組織結構的類型和特征。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同形式。如：與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應的是早期的層級結構；與市場和產(chǎn)品多樣化階段相適應的是分權事業(yè)部制；與項目為中心的經(jīng)營活動相適應的是矩陣結構；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司，采用的是與之相適應的多維立體制結構。7、企業(yè)戰(zhàn)

19、略與組織結構的關系 在企業(yè)設置組織機構時，應注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)的作用（） A、指揮計劃系統(tǒng) B、溝通聯(lián)絡系統(tǒng) C、檢查反饋系統(tǒng) D、決策規(guī)劃系統(tǒng) E、組織控制系統(tǒng)7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系 帕金森現(xiàn)象是指（） A、企業(yè)中有的管理人員往往喜歡增加編制和層次 B、許多組織的層次和編制往往是沒有必要的 C、這些沒有必要的層次和編制對管理者個人來說可能是有利的 D、當結構中多了一個層次，管理者的職位就高升了一級 E、多一個層次對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標來說，多了一層障礙8、組織設計的內(nèi)容 在企業(yè)組織結構的設計過程中，需要考慮和分析的權變因素包括（） A、人員素質(zhì)結構 B、企業(yè)戰(zhàn)略和目標 C、企業(yè)生

20、產(chǎn)技術組織狀況 D、企業(yè)規(guī)模 E、企業(yè)的年齡9、組織設計的原則 厄威克歸納了古典管理學派的觀點，提出了八條指導原則包括（） A、目標原則 B、相符原則 C、職責原則 D、管理幅度原則 E、靈活性原則9、組織設計的原則 實行專業(yè)分工和協(xié)作原則的主要措施有（） A、實行系統(tǒng)管理 B、設立委員會 C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境 D、提高管理人員的全局觀念 E、增加相互間的共同語言9、組織設計的原則 實行指揮統(tǒng)一原則的方式有（） A、實行首腦負責制 B、正職領導副職 C、一級管一級 D、實行直線參謀制 E、可以越級指揮10、合理與合法的關系P30 提示：熟悉圖2-6合理與合法的關系。 示例：對合法合理的人力資源管

21、理活動，應當（ ）。 A、不得不做 B、大膽去做 C、堅決不做 D、變通去做10、合理與合法的關系 40、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要（ ）。（A）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（B）嚴格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)（C）采取回避的方式進行處理（D）尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行11、審核費用預算P34 對生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)營成果良好的企業(yè)，可以圍繞（）調(diào)整工資水平。 A、預警線 B、基準線 C、控制下線 D、最低工資標準12、預算人力資源管理費用P35 提示：了解人力資源管理費用的兩個公式、直接成本和間接成本與審核要求 示例1：人力資源管理費用在直接

22、成本中占多大比例，一般性規(guī)律是（ ）。 A、科技型企業(yè)生產(chǎn)型企業(yè) B、生產(chǎn)型企業(yè)商業(yè)型企業(yè) C、成本領先戰(zhàn)略企業(yè)產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè) D、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè)市場焦點戰(zhàn)略企業(yè)12、預算人力資源管理費用P35 示例2：人力資源管理費用預算的審核實質(zhì)是對企業(yè)人員的結構和數(shù)量的審核，因為人力資源管理費用的總預算是由（ ）兩個重要因素決定的。 A、人力資源規(guī)劃和工資水平 B、人力資源規(guī)劃和人工成本 C、工資水平和人工成本 D、直接成本和間接成本12、預算人力資源管理費用 41、與“收入利潤=成本”相比，采取“收入成本=利潤”公式進行經(jīng)營預算（ ）。（A）首先要保證的是股東的利益（B）能更好地控制成本，避免

23、浪費（C）體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想（D）可防止人為的隨意性第三章 1、招聘外部環(huán)境分析P37 影響招聘的外部環(huán)境因素有（）。 A、技術變化 B、產(chǎn)品和服務市場狀況 C、勞動力市場 D、競爭對手 E、組織戰(zhàn)略1、招聘外部環(huán)境分析 下列說法正確的是（） A、勞動力的供給大于需求的市場稱為資源約束型勞動力市場 B、勞動力的需求大于供給的市場稱為需求約束型勞動力市場 C、在需求約束型勞動力市場上，勞動力需求方處于有利地位 D、在資源約束型勞動力市場上，失業(yè)率較低 E、我國目前普通勞動力市場都呈現(xiàn)需求約束型2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 對許多應聘者來說，謀職時需要考慮的兩個十分關鍵的因素是（） A、職位的挑

24、戰(zhàn)性和職責 B、職位的高低 C、職位的冷熱 D、職位的大小 E、職位的發(fā)展和晉升機會2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 內(nèi)部晉升政策具有的優(yōu)勢包括（） A、提高員工的士氣 B、組織對其員工能力有很好的了解 C、可以了解許多員工的個人及工作相關的品質(zhì) D、員工都有一份跟蹤記錄 E、公司對這種個人的投資可能會得到較高的回報2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 95、關于“讓B級人干A級事”（B級的職位等級低于A級），說法正確的是（ 39 ）。（A）有利于激發(fā)員工的上進心（B）是橫向工作擴大化的一種表現(xiàn)（C）取決于此類員工是否有強烈的晉升愿望（D）有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤（E）在放寬條件時，要關注員工是否具備較強的

25、責任心和潛能3、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P40 部門經(jīng)理作為空缺職位負責人，在制定招聘規(guī)劃中肩負著如下重要的責任（） A、向人力資源部門提供本部門空缺職位的數(shù)量和類型的信息 B、參加本部門應聘者的面試、篩選工作 C、審核和批準招聘規(guī)劃 D、確定招聘錄用的標準 E、分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約3、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P40 提示：了解不同管理層次上分工的差別 示例1：高層管理者在招聘規(guī)劃中的任務，表述正確的是（ ） A、從整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則 B、審核和批準招聘規(guī)劃 C、制定招聘的總體政策 D、確定招聘錄用的標準 E、制定具體的招聘策略和招聘程序3、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P40

26、示例2：人力資源部門在招聘規(guī)劃上的職能，表述正確的是（ ） A、同有關部門一起研究員工需求情況 B、分析內(nèi)外因素對招聘的影響和制約 C、進行具體的招聘工作 D、對候選人進行招聘、篩選和錄用 E、制定招聘的總體政策4、選拔與評估 心理測試是指（） A、根據(jù)抽樣原則制作測試材料 B、要經(jīng)過標準化程序 C、是一種直接的測量 D、可以測試個體能力和能力傾向 E、也可測試興趣、性格等個性特點及差異4、選拔與評估 心理測試主要特點在于（） A、樣本的代表性 B、是一種間接性測定 C、是一種相對性測定 D、是一種標準化測定 E、是一各機械化測定5、評價中心技術P51 評價中心技術的特點包括（ ） A、針對性

27、 B、綜合性 C、動態(tài)性 D、高效性 E、穩(wěn)定性5、評價中心技術P51 評價中心在預測管理績效時其預測結果與事實的吻合程度遠遠高于其他測評方法，表明其（ ）特點 A、針對性 B、綜合性 C、動態(tài)性 D、高效性5、評價中心的特點及內(nèi)容P51 評價中心技術包括下列哪些方法（ ） A、結構化面試 B、文件筐測試 C、無領導小組討論 D、情境評價 E、管理游戲6、人際適應特征的結構和因素P54 心理學家認為，人際關系需求有三種類型，它們是（ ） A、容納的需求 B、控制的需求 C、情誼的需求 D、心理的需求 E、感情的需求6、人際適應特征的結構和因素 下面符合主動容納要求的是（ ）。 A、注重團體的和

28、諧、完整 B、以積極的行為和言語努力維持組織關系 C、行為、言語內(nèi)容朝向任務目標，不涉及情感成分 D、表現(xiàn)為主動與他人交往 E、主動去支配別人，愿意把握活動方向10、基于勝任特征的錄用決策P57 提示：掌握基于工作職位對任職者的關鍵性勝任特征 示例：在錄用決策中，應考慮到如下勝任特征（ ） A、不易培養(yǎng)的 B、未來需求的 C、適合組織文化建設的 D、互補性的 E、適用性的10、基于勝任特征的錄用決策 錄用決策值得注意的問題包括（） A、職得其人與過分勝任 B、當前需要與長遠需要 C、工作熱情與能力適用性 D、組織發(fā)展階段與用人策略 E、班子搭配與個體心理特征的互補性11、技能題 某公司進行設備

29、更新改造，由于采用新技術、新工藝，出現(xiàn)了高技術崗位短缺和低能力崗位富余的問題，需要進行人員結構調(diào)整。問題： 1、如何解決這種結構性矛盾？ 2、如果需要招聘，請設計一個招聘方案參考答案1、如何解決這種結構性矛盾？ 進行配置狀況分析：總量分析、結構分析、質(zhì)量分析、負荷分析以及使用效果分析 考慮多種用工形式，以保持生產(chǎn)的彈性 加強培訓工作2、如果需要招聘，應從哪些方面做好招聘規(guī)劃 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保單位員工的合理使用 使單位和員工都得到長期利益第四章 1、培訓遷移及其測定P61 提示：應該是一道技能題 企業(yè)的技能培訓常常會出現(xiàn)培訓考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改

30、善的現(xiàn)象，您認為導致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些？參考答案 培訓設計：相同的要素、原理教學、刺激的多樣性、練習形式的多樣性 受訓者特征：自我效感、成就動機、對培訓內(nèi)容的意義和價值的理解 工作環(huán)境：支持性組織氣氛1、培訓遷移及其測定 影響培訓遷移的三個最主要因素是（） A、培訓設計 B、受訓者特征 C、工作環(huán)境 D、培訓計劃 E、教師水平1、培訓遷移及其測定 培訓設計時應注意的四條基本學習原則是（） A、相同的要素 B、原理教學 C、刺激的多樣性 D、自我效能 E、練習形式的多樣性2、戰(zhàn)略導向P63 企業(yè)培訓戰(zhàn)略的內(nèi)容包括（） A、員工培訓的總體方向； B、對各種變動因素的評估； C、培訓的基本方法

31、； D、臨時性靈活措施的安排； E、對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。2、戰(zhàn)略導向P63 培訓戰(zhàn)略是企業(yè)對較長時期的培訓工作所做的（ ）的謀劃與安排。 A、全局性； B、長期性； C、合理性； D、根本性； E、方向性。3、培訓的基本過程 102、影響培訓效果的因素包括（ ）。 （A）動機 （B）沖突與調(diào)適 （C）態(tài)度 （D）管理者的支持 （E）培訓政策與程序4、培訓文化對培訓角色影響 在（）階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者。 A、文化淡薄階段 B、文化發(fā)展階段 C、文化成熟階段 D、文化衰落階段5、評估方案設計的要素P68 提示：掌握對照組和事前測試的特點 示例：

32、下列關于對照組的表述正確的是（ ） A、對照組的學員與實驗組的學員具有相同的特點 B、對照組的學員不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓項目 C、對照組代表的是培訓前的情況 D、對照組與實驗組的業(yè)績對比可以反映出人力資源開發(fā)培訓項目的效果 E、對照組的學員是參加培訓的學員6、評估手段的時間選擇P68 提示：應該是一個技能題，與前面培訓遷移一起出題。 簡述關于何時進行事前測試的問題需要遵循的基本指導原則。參考答案： 1）當事前測試影響學員的業(yè)績表現(xiàn)時，就應該避免進行事前測試； 2）當事前測試沒有什么意義時，要避免使用； 3）事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設定的分數(shù)要有一個共同的基礎，以便

33、對比； 4）事前測試與事后測試應該在同樣的或類似的條件下進行。6、評估手段的時間選擇P68 培訓結束后跟蹤活動的時間選擇：參考答案： 1）可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學員對培訓項目所傳授的知識或技能的撐握情況； 2）對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應用情況； 3）對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長（三到六個月）。6、評估手段的時間選擇P68 影響有效性的因素 參考答案： 1、時間或歷史； 2、測試的影響； 3、樣本選擇； 4、流失率。6、評估手段的時間選擇P68 方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源

34、部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務緊張又需要一筆費用，況且公司的技術目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子技術實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經(jīng)培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不了解跟班學習的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的條件，也難以為張某提供使用新技術的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某的新技術的采用會威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等

35、致使張某應用培訓所學到的新技能。問題： 造成張某無法保持新學技能的原因在哪里？ 如果要進行事前測試需要注意哪些問題？ 培訓結束后要收集哪些數(shù)據(jù)及其作用？ 影響評估有效性的因素。6、評估手段的時間選擇 提示：掌握影響培訓評估有效性的四個因素 示例：下列說法正確的是（ ） A、時間會讓事情改變，即使沒有人力資源開發(fā)培訓項目，隨著時間的流逝，業(yè)績也會得到改進 B、即使沒有實施人力資源開發(fā)項目，某種真實的測試或其他手段也有可能對工作表現(xiàn)或態(tài)度產(chǎn)生影響 C、如果某個樣本中表現(xiàn)好和表現(xiàn)差的比例過大，評估的結果就會走樣或不具備代表性 D、當實施培訓后的跟蹤評估時，如果相當一部分學員做的不是同一種工作，評估也

36、會有所折扣 E、學員中途退出培訓，如果使用事前和事后測試，參加兩次測試的學員人數(shù)不會有變化7、常見的培訓評估方案P70 提示：掌握非實驗設計、實驗設計和準實驗設計的操作原理 示例：有參照組，但不能按隨機原則產(chǎn)生的實驗可以進行（ ） A、非實驗設計 B、實驗設計 C、準實驗設計 D、對照組設計8、培訓評估數(shù)據(jù)的類型 硬性數(shù)據(jù)通常包括（） A、產(chǎn)出 B、質(zhì)量 C、成本 D、時間 E、滿意度8、培訓評估數(shù)據(jù)的類型 軟性數(shù)據(jù)具有以下特征（） A、難以進行測量或難以直接量化 B、很難轉化為貨幣價值 C、對管理來說比較可信 D、建立在主觀性基礎之上 E、作為績效量度可信度較差9、員工、主管和人力資源管理部

37、門的角色P80 對于個人的生涯發(fā)展，人力資源部門應承擔的角色包括（） A、發(fā)展工作信息和其它生涯資源 B、訓練主管人員如何組織討論 C、運用信息配置各部門間的人員 D、有職位空缺或新增時，通告主管人員 E、訓練主管人員教導和評估員工9、員工、主管和人力資源管理部門的角色P80 對于員工的配合選用，主管應承擔的角色包括（） A、界定某一工作所需的技能、知識和其它特殊資格條件 B、面試和甄選候選人，并作最佳的配合 C、晉升的爭取、獲得 D、協(xié)調(diào)過程 E、確定甄選升遷標準10、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑P88 提示：了解職業(yè)路徑的基本做法 示例：根據(jù)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑理論，一個員工的生涯路徑至少有

38、（ ）選擇 A、一種 B、兩種 C、三種 D、四種10、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑P88 用來解決某一領域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務領域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展離開自己怕專業(yè)領域的職業(yè)路徑是（） A、雙重職業(yè)路徑 B、網(wǎng)關職業(yè)路徑 C、橫向職業(yè)路徑 D、傳統(tǒng)職業(yè)路徑11、分階段的組織咨詢P89 提示：應該是一道技能題參考答案 （1）中期職業(yè)發(fā)展階段是一個時間長（有的長達20年乃至更長）、富于變化、既有事業(yè)的成功（甚至達到高峰），又可能有職業(yè)危機的一個很寬闊的地帶。處于職業(yè)生涯發(fā)展中期的員工的特點是，相當長的一段時間處于職業(yè)生涯發(fā)展的“高原期”，晉升受到限制，一些

39、員工會因此覺得工作單調(diào)、乏味，工作動力受影響。存在的主要問題是，缺乏明確的組織認同和貢獻區(qū)，出現(xiàn)現(xiàn)實與抱負不一致，工作下滑。 （2）通常需要對這些員工進行職業(yè)生涯咨詢，了解他們?yōu)槭裁磿幱诼殬I(yè)生涯發(fā)展的瓶頸，有沒有消除的辦法？是繼續(xù)從事原來的工作，還是變化一下職位，抑或是更換一個組織，在參與工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當?shù)钠胶?。參考答?（3）為了保持一種積極成長取向，一方面要通過其他的方法措施抵消員工的消極情緒，更重要的是建立評價員工成功或價值的新的觀念體系，讓職位沒有提升的員工覺得自己有價值，在進步，有意義，以減少他們的失敗感。 （4）職業(yè)中期階段的組織管理措施是：提拔晉升，使員工的職

40、業(yè)道路通暢。安排富有挑戰(zhàn)性的工作、新的工作任務或者探索性的職業(yè)工作。嘗試實施工作輪換、進行繼續(xù)教育和培訓。賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機會。改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利，實施靈活機動的管理方式。 第五章 1、平衡計分卡P95 提示：平衡計分卡涉及的知識點都要掌握 關于平衡計分卡，下列表述正確的是（） A、是由卡普蘭和諾頓共同開發(fā)的績效評估方法 B、是綜合平衡財務指標與非財務指標的考評體系 C、各項指標及其測量是從組織的愿景與策略衍生而來的 D、它從財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個角度來考評組織的績效 E、是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具1、平衡計分卡

41、P95 提示：平衡計分卡涉及的知識點都要掌握 下列屬于從顧客角度進行衡量的指標是（） A、市場占有率 B、顧客取得 C、顧客滿意 D、顧客獲利 E、員工平均收益1、平衡計分卡P95 平衡計分卡的四個角度在邏輯上緊密相承，具有如下因果關系（） A、要在財務方面獲得較高的投資回報率，就要得到較高的客戶滿意度 B、客戶滿意度在很大程度上依靠內(nèi)部流程來保證產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品供應 C、內(nèi)部流程的改善則是以學習與成長來提高員工技能 D、只有高水平的員工才能創(chuàng)造高水平的業(yè)績 E、把長期戰(zhàn)略目標與短期行為有機地聯(lián)系起來2、關鍵業(yè)績指標法P96 提示：關鍵業(yè)績指標涉及的知識點都要掌握 下列有關關鍵業(yè)績指標的論述正確

42、的是（ ）A、KPI是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系工具B、企業(yè)處于不同的行業(yè)，在不同的發(fā)展時期可能會有不同的關鍵業(yè)績指標C、部門級關鍵績效指標的建立，要在專家的指導下進行D、企業(yè)的關鍵績效指標不可能一次完成E、崗位績效指標是對部門級指標的進一步分解3、360度反饋評價P110 提示：應該是一道技能題 360度反饋評價的主要特點包括（） A、全方位； B、基于勝任特征； C、評估的匿名性； D、多側度反饋； E、促進發(fā)展3、360度反饋評價 某公司對所有員工按月進行績效考核，并實行360度反饋評價，將上級、同級、下級、自我及外人考評相結合。然后根據(jù)考核結果采用末位淘汰制。問題：

43、 不同評價主體有何優(yōu)劣？ 采用末位淘汰制應注意哪些問題？參考答案 上級：管理人員是被考評者的上級主管，對被考評者承擔著直接的領導、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，是否達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評。 同級：同事常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作。同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了職指掌，但他們考評時，常受人際關系狀況的影響。 下級：下屬對上級的工作作風、行為方式、實際成果有較深入的了解，對其一言一行有親身的感受而且視角獨特，但心存顧慮，致使結果缺乏客觀公正性。 自我：能充分調(diào)動

44、被考核者的積極性，但易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性。 外人：部門人員能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者以及其能力、行為和實際工作情況，使其考評結果的準確性和可靠性打折扣。參考答案 要考慮不同人員的考核期限 要考慮淘汰的合適比例 要保證淘汰的合法性 要做到考核環(huán)節(jié)的公平公正3、360度反饋評價 請閱讀題目并回答問題。 某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內(nèi)同事、下屬” （2

45、：3：5的權重） 加權平均得出總分。 第二步，全體員工工分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：3、360度反饋評價參考答案1、使用考評方法： 第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評方法（給出一種說法就給分）。采取領導、部門內(nèi)同事、下屬分別評價的方法。 第二步使用了強制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導四組進行排序，每級分五個等級，這種方法稱為強制分布法2、考評方法的不足與改進建議 領導、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考

46、評的全面性。 權重不合理 強制分布比例可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。 應克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當調(diào)整比例。 考評結果只應用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應用于人力資源管理多個方面，擴大激勵效果。第六章 1、集體談判工資理論P120 根據(jù)集體談判工資理論，工會提高工資的方法一般有（） A、限制勞動供給 B、提高工資標準 C、改善對勞動的需求 D、消除雇主在勞動力市場上的壟斷 E、控制工資量2、激勵理論P123 提示：了解需要類別理論 示例：下列關于成就需要的論述正確的是（ ） A、有尋求與別人建立友善、親近的人際關系的欲望 B、有參照某種標準去追求成就

47、感、追求成功的欲望 C、成就需要高的人往往有較強的責任感 D、喜歡能夠及時得到績效反饋 E、對團隊建設有積極作用3、分享理論P123 利潤分享的具體形式有以下幾種（） A、無保障工資的純利潤分享 B、有保障工資的部分利潤分享 C、按利潤的一定比重分享 D、年終或年中一次性分紅 E、承包制、工效掛鉤和剩余收益制4、基本薪酬的設計P127 下列有關基于技能的薪酬方案的特點表述正確的是（） A、有利于創(chuàng)建高彈性的工作團隊 B、有利于交叉培訓 C、有利于促進員工不斷提高能力水平 D、可能導致薪酬和培訓費用太高 E、基于勝任特征的薪酬方案可能會在不久的將來取代其地位。4、基本薪酬的設計P127 下列有關

48、基于工作的薪酬方案的特點表述正確的是（） A、它以職位薪酬因子評價和市場調(diào)查的結果為依據(jù) B、能較好地解決內(nèi)部及外部相互比較的公平問題 C、在很長一段時間內(nèi)仍將是企業(yè)的第一選擇 D、當員工到達技術頂峰無法再提高技術水平時，可能離職 E、適用于實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術企業(yè)。5、職位評價方法P129 根據(jù)各職位的總體價值對所有標桿職位進行排序的職位評價方法是（） A、職位排序法 B、因子比較法 C、職位歸類法 D、因子計分法6、寬泛式和分層式薪酬 今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最

49、低值之間的區(qū)間變動率為300的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級，薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50的狀況 請您分析說明： (1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點? (2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點。參考答案(1)薪酬等級的類型及特點： 該公司薪酬等級的類型 改革前實行的是分層式薪酬等級類型； 改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型； 兩種薪酬等級類別的特點是： 分層式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。 寬泛式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較少，呈平行形，

50、員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)動而提高。 (2)新的薪酬制度的優(yōu)點： 打破了傳統(tǒng)薪酬結構的等級觀念，有利于提高效率。 突破行政職務與薪酬的聯(lián)系，解決了組織扁平化使晉升機會減少的問題，可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。 有利于職位輪換，提高員工多角度思考問題的能力。 由原來注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜冃匠?，以此告訴員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導員工重視個人技能的增長。 強調(diào)團隊協(xié)作精神 有利于提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。7、基本薪酬結構設計P135 提示：了解薪酬等級、薪酬級差、薪酬幅度、薪幅重疊等概念并能分析工資曲線圖 示例：P1357、基本薪酬結構設計問題： （1）該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點？會導致什么后果？ （2）該公司應當保持什么樣的薪酬水平？ （3）如果要對該公司的薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)整，應從哪些方面入手？參考答案（1）特點及后果：（本題共8分） 該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平。 低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。 這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。 不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （2）薪酬水平： 該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應采用接近或略高于市場平均水平的薪