企業(yè)薪酬制度改革與方案設(shè)計(jì)( 132頁(yè))

1、授課人：劉秉泉授課人：劉秉泉 情況簡(jiǎn)介情況簡(jiǎn)介一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟六、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng)六、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng)八、勞動(dòng)工資所咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式八、勞動(dòng)工資所咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作七、企業(yè)年金和薪酬總額管理機(jī)制七、企業(yè)年金

2、和薪酬總額管理機(jī)制本課題研本課題研究成果究成果一個(gè)一個(gè)主報(bào)告主報(bào)告九個(gè)九個(gè)分報(bào)告分報(bào)告一套軟一套軟件系統(tǒng)件系統(tǒng)主報(bào)告主報(bào)告九個(gè)九個(gè)分報(bào)告分報(bào)告軟件軟件系統(tǒng)系統(tǒng)n工資收入分配政策與法規(guī)，2003，中國(guó)人事出版社方案設(shè)計(jì)與方案設(shè)計(jì)與咨詢服務(wù)咨詢服務(wù)主要服務(wù)的主要服務(wù)的五大行業(yè)五大行業(yè)中國(guó)石油天然氣總公司、中國(guó)一汽集中國(guó)石油天然氣總公司、中國(guó)一汽集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)公司、中國(guó)煤炭進(jìn)出口團(tuán)、寶鋼集團(tuán)公司、中國(guó)煤炭進(jìn)出口總公司、中國(guó)鹽業(yè)總公司、桂林旅游總公司、中國(guó)鹽業(yè)總公司、桂林旅游開發(fā)集團(tuán)總公司、中國(guó)紡織機(jī)械集團(tuán)開發(fā)集團(tuán)總公司、中國(guó)紡織機(jī)械集團(tuán)總公司、中科院行管局、寧夏煤業(yè)集總公司、中科院行管局、寧夏煤業(yè)集

3、團(tuán)公司、甘肅金川公司、勝利石油管團(tuán)公司、甘肅金川公司、勝利石油管理局、北京城市建設(shè)開發(fā)公司、成都理局、北京城市建設(shè)開發(fā)公司、成都航空儀表公司、山西平朔煤炭公司等航空儀表公司、山西平朔煤炭公司等幾十家大型國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位幾十家大型國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位石化、軍工、煤炭、旅游、鋼鐵石化、軍工、煤炭、旅游、鋼鐵 情況簡(jiǎn)介情況簡(jiǎn)介一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪

4、酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟勞動(dòng)法勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定過于原則有關(guān)規(guī)定過于原則 立法原因立法原因?qū)ζ髽I(yè)侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的處罰措對(duì)企業(yè)侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的處罰措施缺乏操作性施缺乏操作性 現(xiàn)行相關(guān)配套規(guī)章立法層次低現(xiàn)行相關(guān)配套規(guī)章立法層次低 1 1、工資總額、工資總額決定辦法將有決定辦法將有所改變所改變 2 2、 進(jìn)一步明確進(jìn)一步明確加班加點(diǎn)工資及加班加點(diǎn)工資及特殊情況下的工特殊情況下的工資支付資支付 4 4、加大對(duì)企、加大對(duì)企業(yè)克扣、拖業(yè)克扣、拖欠工資等違欠工資等違法行為的處法行為的處罰力度罰力度 3 3、明確國(guó)家在企、明確國(guó)家在企業(yè)工資分配宏觀業(yè)工資分配宏觀調(diào)控方面的職責(zé)調(diào)控方面的職

5、責(zé) n改進(jìn)工效掛鉤辦法：用工資指導(dǎo)線，人工成本監(jiān)測(cè)系統(tǒng)取代工資掛鉤。以勞動(dòng)合以勞動(dòng)合同中確定同中確定的工資標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基準(zhǔn)作為基數(shù)數(shù)方式方式缺點(diǎn)缺點(diǎn)難以避免難以避免勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同相應(yīng)規(guī)定相應(yīng)規(guī)定缺漏和不缺漏和不能及時(shí)變能及時(shí)變更的問題更的問題以企業(yè)明以企業(yè)明確規(guī)定的確規(guī)定的崗位工資崗位工資或崗位技或崗位技能工資能工資為基數(shù)為基數(shù)適用范圍適用范圍窄窄以職工日以職工日或小時(shí)全或小時(shí)全部工資收部工資收入的入的70%70%的折扣標(biāo)的折扣標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)于工資對(duì)于工資收入較低收入較低的職工，的職工，標(biāo)準(zhǔn)過低標(biāo)準(zhǔn)過低，不大公，不大公平平以企業(yè)內(nèi)以企業(yè)內(nèi)部工資制部工資制度中自己度中自己規(guī)定的加規(guī)定的加班工資標(biāo)

6、班工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)準(zhǔn)為基數(shù)放棄了宏放棄了宏觀調(diào)控的觀調(diào)控的基本職責(zé)基本職責(zé)按照單位按照單位上年度平上年度平均工資或均工資或當(dāng)?shù)厣鐣?huì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資平均工資來核定來核定企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)上和社會(huì)上各類人員各類人員工資差別工資差別較大，也較大，也不合適不合適以職工本以職工本人上一年人上一年度的平均度的平均工資工資不能及時(shí)不能及時(shí)反映職工反映職工跨年度崗跨年度崗位和工資位和工資水平變化水平變化情況情況標(biāo)準(zhǔn)明確標(biāo)準(zhǔn)明確，數(shù)據(jù)真，數(shù)據(jù)真實(shí)，切合實(shí)，切合本人實(shí)際本人實(shí)際工資水平工資水平，操作上，操作上比較方便比較方便，可以減，可以減少管理成少管理成本，避免本，避免爭(zhēng)議爭(zhēng)議1 12 23 34 45 56

7、 6勞動(dòng)合同種類：無固定期限、有固定期限、以完成一定的工勞動(dòng)合同種類：無固定期限、有固定期限、以完成一定的工作為期限。未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)作為期限。未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。 主要內(nèi)容主要內(nèi)容關(guān)于試用期：勞動(dòng)合同期限在關(guān)于試用期：勞動(dòng)合同期限在3 3個(gè)月以上的，可以約定試用期，個(gè)月以上的，可以約定試用期，非技術(shù)性崗位的試用期不得超過一個(gè)月，技術(shù)性崗位不超過非技術(shù)性崗位的試用期不得超過一個(gè)月，技術(shù)性崗位不超過2 2個(gè)月，高級(jí)技術(shù)性崗位不超過個(gè)月，高級(jí)技術(shù)性崗位不超過3 3個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合

8、同個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同內(nèi)，內(nèi)， 競(jìng)業(yè)限制：期限不超過競(jìng)業(yè)限制：期限不超過2 2年，補(bǔ)償不得少于勞動(dòng)者在用人單位年，補(bǔ)償不得少于勞動(dòng)者在用人單位的年工資收入。違約金數(shù)不得超過用人單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)的年工資收入。違約金數(shù)不得超過用人單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臐?jì)補(bǔ)償?shù)? 3倍倍 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者工作年限，按滿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者工作年限，按滿6 6個(gè)月支付個(gè)月支付半個(gè)月工資，滿半個(gè)月工資，滿1 1年支付一個(gè)月工資向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；年支付一個(gè)月工資向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；超過超過6 6個(gè)月不滿個(gè)月不滿1 1年的按年的按1 1年計(jì)算；不滿年計(jì)算；不滿6 6個(gè)月的，按個(gè)月的

9、，按6 6個(gè)月計(jì)算。個(gè)月計(jì)算。勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)五年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)五年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%10%。 主要內(nèi)容（續(xù)）主要內(nèi)容（續(xù)）用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照上述條款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)

10、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的單位應(yīng)當(dāng)按照上述條款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2 2倍支付賠償金，倍支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同終止。用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同終止。A A、對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)更到位、對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)更到位B B、對(duì)企業(yè)的要求更明確、對(duì)企業(yè)的要求更明確C C、體現(xiàn)了三方機(jī)制的作用、體現(xiàn)了三方機(jī)制的作用D D、操作性較強(qiáng)，便于貫徹執(zhí)行、操作性較強(qiáng)，便于貫徹執(zhí)行在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府為保證下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)社會(huì)實(shí)現(xiàn)，依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)以及其他格指數(shù)以及其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定工資增

11、長(zhǎng)水平，定工資增長(zhǎng)水平，指導(dǎo)工資分配的指導(dǎo)工資分配的一種宏觀調(diào)控形一種宏觀調(diào)控形式式 主要是為企業(yè)主要是為企業(yè)自主分配和集自主分配和集體談判確定工體談判確定工資增長(zhǎng)水平提資增長(zhǎng)水平提供信息，預(yù)測(cè)供信息，預(yù)測(cè)和建議和建議 定義定義作用作用到到20042004年，已在全國(guó)年，已在全國(guó)3030個(gè)個(gè)省、自治區(qū)、直轄市建立了省、自治區(qū)、直轄市建立了工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度分析上一年工資與有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比例關(guān)分析上一年工資與有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比例關(guān)系，并與前幾年的統(tǒng)計(jì)材料作比較，分析系，并與前幾年的統(tǒng)計(jì)材料作比較，分析工資水平的變動(dòng)趨勢(shì)，分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況工資水平的變動(dòng)趨勢(shì)，分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及其對(duì)工資水平的

12、影響及其對(duì)工資水平的影響 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由各市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由各種市場(chǎng)因素影響自發(fā)形種市場(chǎng)因素影響自發(fā)形成的各類有酬從業(yè)人員成的各類有酬從業(yè)人員報(bào)酬水平的集合區(qū)間。報(bào)酬水平的集合區(qū)間。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障行政位制度是勞動(dòng)保障行政部門按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)范部門按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，定期調(diào)查和制度要求，定期調(diào)查勞動(dòng)力資源配置過程中勞動(dòng)力資源配置過程中各類職位（工種）的工各類職位（工種）的工資水平，在整理、匯總、資水平，在整理、匯總、分析和修訂的基礎(chǔ)上，分析和修訂的基礎(chǔ)上，向社會(huì)發(fā)布職位（工種）向社會(huì)發(fā)布職位（工種）的工資價(jià)位及趨勢(shì)分析的工資價(jià)位及趨勢(shì)分析這一制

13、度推這一制度推進(jìn)了企業(yè)工進(jìn)了企業(yè)工資制度改革資制度改革和勞動(dòng)力市和勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，促場(chǎng)建設(shè)，促進(jìn)了勞動(dòng)力進(jìn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格機(jī)市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制的形成制的形成定義定義作用作用到到20042004年，全國(guó)已有年，全國(guó)已有127127個(gè)城市建立了勞動(dòng)力市場(chǎng)工個(gè)城市建立了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度資指導(dǎo)價(jià)位制度就是政府有關(guān)部就是政府有關(guān)部門或社會(huì)中介服門或社會(huì)中介服務(wù)組織通過發(fā)布務(wù)組織通過發(fā)布人工成本的有關(guān)人工成本的有關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)人數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)人工成本占總成本工成本占總成本的比重進(jìn)行預(yù)警，的比重進(jìn)行預(yù)警，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人工成本自我監(jiān)控工成本自我監(jiān)控管理的具體辦法管理的具體辦法 將企業(yè)調(diào)查樣本將

14、企業(yè)調(diào)查樣本的現(xiàn)狀與樣本總的現(xiàn)狀與樣本總量中的地區(qū)水平、量中的地區(qū)水平、全國(guó)同行業(yè)水平、全國(guó)同行業(yè)水平、世界同行業(yè)水平世界同行業(yè)水平（限于水平預(yù)警）（限于水平預(yù)警）比較的結(jié)果進(jìn)行比較的結(jié)果進(jìn)行綜合經(jīng)濟(jì)分析，綜合經(jīng)濟(jì)分析，使企業(yè)能及時(shí)了使企業(yè)能及時(shí)了解自已在市場(chǎng)競(jìng)解自已在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的位置，并爭(zhēng)中的位置，并及時(shí)調(diào)整人工成及時(shí)調(diào)整人工成本策略本策略定義定義主要內(nèi)容主要內(nèi)容到到20042004年，全國(guó)共有年，全國(guó)共有1313個(gè)個(gè)城市建立了人工成本信息指城市建立了人工成本信息指導(dǎo)制度導(dǎo)制度 情況簡(jiǎn)介情況簡(jiǎn)介一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展

15、及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟微觀層面新進(jìn)展微觀層面新進(jìn)展 一些企業(yè)開始重視以新一些企業(yè)開始重視以新理論理念指導(dǎo)薪酬制度理論理念指導(dǎo)薪酬制度改革改革 部分企業(yè)開始重視抓薪部分企業(yè)開始重視抓薪酬制度改革的基礎(chǔ)工作酬制度改革的基礎(chǔ)工作 薪酬制度逐漸多樣化和薪酬制度逐漸多樣化和個(gè)性化個(gè)性化 企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系發(fā)生企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系發(fā)生較大調(diào)整，分配逐漸向較大調(diào)整，分配逐漸向關(guān)鍵重要崗位傾斜關(guān)鍵重要崗位傾斜 薪酬決定機(jī)制改革

16、逐步薪酬決定機(jī)制改革逐步推進(jìn)推進(jìn)如做好組織機(jī)構(gòu)、工如做好組織機(jī)構(gòu)、工作分析、崗位評(píng)價(jià)等作分析、崗位評(píng)價(jià)等企業(yè)在薪酬制度改革過程中創(chuàng)企業(yè)在薪酬制度改革過程中創(chuàng)造了不少好的經(jīng)驗(yàn)，如造了不少好的經(jīng)驗(yàn)，如SWOTSWOT分分析法、薪酬調(diào)查法、職位分析析法、薪酬調(diào)查法、職位分析海氏系統(tǒng)、平衡記分卡等海氏系統(tǒng)、平衡記分卡等7 7種主要薪酬模式：崗位、技能、種主要薪酬模式：崗位、技能、績(jī)效、市場(chǎng)、協(xié)議、寬帶、年績(jī)效、市場(chǎng)、協(xié)議、寬帶、年薪制薪制總經(jīng)理與員工、中層管理人員、專總經(jīng)理與員工、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干與一般員工的收入差距業(yè)技術(shù)骨干與一般員工的收入差距逐步拉開；與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位逐漸逐步拉開；與勞動(dòng)

17、力市場(chǎng)價(jià)位逐漸接軌接軌 工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤 計(jì)稅工資辦法計(jì)稅工資辦法 工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商 宏觀層面宏觀層面探討明確了企業(yè)分探討明確了企業(yè)分配制度改革思路和配制度改革思路和目標(biāo)目標(biāo)制定新的規(guī)章政策，制定新的規(guī)章政策，指導(dǎo)推動(dòng)企業(yè)分配指導(dǎo)推動(dòng)企業(yè)分配制度改革制度改革加強(qiáng)了企業(yè)分配宏加強(qiáng)了企業(yè)分配宏觀調(diào)控體系建設(shè)觀調(diào)控體系建設(shè)堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，實(shí)行和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，實(shí)行“市場(chǎng)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國(guó)家監(jiān)控指導(dǎo)國(guó)家監(jiān)控

18、指導(dǎo)” 工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度 人工成本信息指導(dǎo)制度人工成本信息指導(dǎo)制度 微觀層面微觀層面薪酬制度改革阻力較大薪酬制度改革阻力較大, ,改革效果不太理想改革效果不太理想多數(shù)企業(yè)薪酬制度改革缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)多數(shù)企業(yè)薪酬制度改革缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)缺乏良好的薪酬制度建設(shè)基礎(chǔ)缺乏良好的薪酬制度建設(shè)基礎(chǔ)薪酬制度設(shè)計(jì)和方法不夠科學(xué)薪酬制度設(shè)計(jì)和方法不夠科學(xué)企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系不順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系不順工資支付行為不規(guī)范的情況非常普遍工資支付行為不規(guī)范的情況非常普遍 組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理，管理流置不合理，管理流程混亂，責(zé)權(quán)不明程混亂

19、，責(zé)權(quán)不明晰晰 崗位分析工作不到崗位分析工作不到位位 半數(shù)企業(yè)未進(jìn)行科半數(shù)企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，絕學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，絕大多數(shù)企業(yè)未開展大多數(shù)企業(yè)未開展員工能力評(píng)估員工能力評(píng)估 多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理工作薄弱工作薄弱 國(guó)有企業(yè)同工不同酬國(guó)有企業(yè)同工不同酬 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配管理方式不規(guī)范分配管理方式不規(guī)范 特殊情況下工資支付特殊情況下工資支付缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)宏觀層面宏觀層面 情況簡(jiǎn)介情況簡(jiǎn)介一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)

20、薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟工報(bào)酬管理系統(tǒng)與傳統(tǒng)工資制度的六處不同與傳統(tǒng)工資制度的六處不同戰(zhàn)略功能不同戰(zhàn)略功能不同競(jìng)爭(zhēng)要求不同競(jìng)爭(zhēng)要求不同公平性要求不同公平性要求不同激勵(lì)功能不同激勵(lì)功能不同規(guī)范性表現(xiàn)不同規(guī)范性表現(xiàn)不同靈活性有效性不靈活性有效性不同同員工基于勞動(dòng)關(guān)系所合員工基于勞動(dòng)關(guān)系所合法獲取的各種直接與間法獲取的各種直接與間接報(bào)酬的總稱接報(bào)酬的總稱薪酬薪酬工資工資福利待遇福利待遇保險(xiǎn)待遇保險(xiǎn)待遇股權(quán)收益股權(quán)收益其他待遇其他待遇( (職位消費(fèi)職位消費(fèi)) )是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理

21、是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過程中因使用勞動(dòng)力而支過程中因使用勞動(dòng)力而支付的各種直接或間接費(fèi)用付的各種直接或間接費(fèi)用的總和的總和人工成本人工成本計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼加班加點(diǎn)工資加班加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資特殊情況下支付的工資社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用員工福利費(fèi)用員工福利費(fèi)用員工教育經(jīng)費(fèi)員工教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用員工住房費(fèi)用員工住房費(fèi)用員工招聘解聘費(fèi)用員工招聘解聘費(fèi)用其他人工成本支出項(xiàng)其他人工成本支出項(xiàng)目目工工作作成成就就感感職職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展前前景景工工作作挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性培培訓(xùn)訓(xùn)提提高高素素質(zhì)質(zhì)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)融融洽洽人人際際關(guān)關(guān)系系公公司司良良好

22、好發(fā)發(fā)展展前前景景工工資資薪薪金金獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金津津貼貼補(bǔ)補(bǔ)貼貼其其他他其其他他現(xiàn)金報(bào)酬現(xiàn)金報(bào)酬期期股股實(shí)實(shí)股股崗崗位位股股其其他他股股權(quán)權(quán)形形式式股股票票期期權(quán)權(quán)中長(zhǎng)期激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)公公費(fèi)費(fèi)健健身身其其他他福福利利帶帶薪薪休休假假旅旅游游福利待遇福利待遇保險(xiǎn)計(jì)劃保險(xiǎn)計(jì)劃補(bǔ)補(bǔ)充充醫(yī)醫(yī)療療保保險(xiǎn)險(xiǎn)企企業(yè)業(yè)年年金金商商業(yè)業(yè)保保險(xiǎn)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬含義薪酬含義審視角度不同審視角度不同內(nèi)涵不同內(nèi)涵不同特別強(qiáng)調(diào)特別強(qiáng)調(diào)薪酬是從員工報(bào)酬的薪酬是從員工報(bào)酬的角度來講的，體現(xiàn)了角度來講的，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的企業(yè)人力資源管理的開發(fā)功能；而人工成開發(fā)功能；而人工成本則是從企業(yè)成本控

23、本則是從企業(yè)成本控制的角度來講的，反制的角度來講的，反映的是企業(yè)成本控制映的是企業(yè)成本控制和管理水平和管理水平 薪酬中的工資、福利、保薪酬中的工資、福利、保險(xiǎn)都屬于人工成本的范疇，險(xiǎn)都屬于人工成本的范疇，但股權(quán)收益除外，因其在但股權(quán)收益除外，因其在企業(yè)稅后待分配利潤(rùn)中列企業(yè)稅后待分配利潤(rùn)中列支，所以不屬于人工成本支，所以不屬于人工成本范疇；人工成本中的社會(huì)范疇；人工成本中的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用、員費(fèi)用、員工住房費(fèi)用、員工招聘解聘費(fèi)用、其他人工招聘解聘費(fèi)用、其他人工成本支出項(xiàng)目等則均不工成本支出項(xiàng)目等則

24、均不包含在薪酬的內(nèi)涵當(dāng)中包含在薪酬的內(nèi)涵當(dāng)中離退休人員的費(fèi)用，既不離退休人員的費(fèi)用，既不屬于薪酬范疇，也不屬于屬于薪酬范疇，也不屬于人工成本范疇，其實(shí)質(zhì)是人工成本范疇，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)代國(guó)家向已離退休人企業(yè)代國(guó)家向已離退休人員支付的補(bǔ)充養(yǎng)老金等。員支付的補(bǔ)充養(yǎng)老金等。但鑒于我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)但鑒于我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)的特殊性，加之該費(fèi)用一的特殊性，加之該費(fèi)用一般列入人工成本中的社會(huì)般列入人工成本中的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用項(xiàng)目中，因此可保險(xiǎn)費(fèi)用項(xiàng)目中，因此可將其暫歸入人工成本范疇，將其暫歸入人工成本范疇，待企業(yè)離退休人員養(yǎng)老保待企業(yè)離退休人員養(yǎng)老保險(xiǎn)完全實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理后險(xiǎn)完全實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理后即可取消即可取消指企業(yè)管

25、理者按照一指企業(yè)管理者按照一定程序?qū)T工薪酬進(jìn)定程序?qū)T工薪酬進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整的職能行規(guī)范和調(diào)整的職能活動(dòng)活動(dòng)薪酬管理薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-薪酬的組成及其各組薪酬的組成及其各組成部分之間的比例關(guān)系成部分之間的比例關(guān)系薪酬關(guān)系薪酬關(guān)系-企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)之間企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)之間以及同一層級(jí)各崗位之間的薪酬以及同一層級(jí)各崗位之間的薪酬差別關(guān)系差別關(guān)系薪酬水平薪酬水平-一定時(shí)期內(nèi)某一行業(yè)一定時(shí)期內(nèi)某一行業(yè)、企業(yè)、企業(yè)各規(guī)范崗位或者勞、企業(yè)、企業(yè)各規(guī)范崗位或者勞動(dòng)者個(gè)人的薪酬值或薪酬標(biāo)準(zhǔn)。動(dòng)者個(gè)人的薪酬值或薪酬標(biāo)準(zhǔn)。主體薪酬制度主體薪酬制度VSVS其他薪酬制度其他薪酬制度基本薪酬制度基本薪酬制度VSVS輔

26、助薪酬制度輔助薪酬制度適用范圍的不同可劃分為：適用范圍的不同可劃分為： 基于薪酬制度的基本功能不同可劃分為：基于薪酬制度的基本功能不同可劃分為：主體薪酬主體薪酬制度制度其他薪酬其他薪酬制度制度基本薪酬基本薪酬制度制度輔助薪酬輔助薪酬制度制度 情況簡(jiǎn)介情況簡(jiǎn)介一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想（一）

27、薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想介機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)改革方案或者自已搞改革現(xiàn)代人力現(xiàn)代人力資源管理資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)基礎(chǔ)平臺(tái)的基本內(nèi)的基本內(nèi)容容 優(yōu)化或重構(gòu)業(yè)務(wù)管理流程優(yōu)化或重構(gòu)業(yè)務(wù)管理流程 優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)和崗位優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)和崗位 開展職位分析并確定人員編制開展職位分析并確定人員編制 調(diào)整或新建職位體系調(diào)整或新建職位體系 開展崗位評(píng)價(jià)并確定崗位價(jià)值度等開展崗位評(píng)價(jià)并確定崗位價(jià)值度等 內(nèi)容內(nèi)容6 6、配套改革、配套改革措施措施3 3、實(shí)施細(xì)則、實(shí)施細(xì)則1 1、總體薪酬、總體薪酬方案方案4 4、績(jī)效考核、績(jī)效考核制度制度2 2、分項(xiàng)方案、分項(xiàng)方案5 5、工資支付制、工資支付制度與辦法度與辦法具體規(guī)定具體規(guī)定什么時(shí)

28、候什么時(shí)候?qū)嵤鲗?shí)施，各類人員的類人員的配套改革配套改革辦法，特辦法，特殊情況下殊情況下的處理等的處理等一是工資總量決定辦法；一是工資總量決定辦法；二是公司主體薪酬制度二是公司主體薪酬制度三是輔助薪酬制度，三是輔助薪酬制度，改革的指導(dǎo)思想、改革的指導(dǎo)思想、基本原則、目標(biāo)和基本原則、目標(biāo)和主要內(nèi)容、步驟和主要內(nèi)容、步驟和方法、組織領(lǐng)導(dǎo)方法、組織領(lǐng)導(dǎo)勞動(dòng)用工制度改革、勞動(dòng)用工制度改革、競(jìng)爭(zhēng)上崗、特殊貢競(jìng)爭(zhēng)上崗、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、人員轉(zhuǎn)崗獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、人員轉(zhuǎn)崗分流等分流等與薪酬制度相與薪酬制度相銜接，并作為銜接，并作為績(jī)效工資部分績(jī)效工資部分的發(fā)放依據(jù)的發(fā)放依據(jù)正常及特殊情況下的工資發(fā)正常及特殊情況下的工資

29、發(fā)放；加班工資的計(jì)算和發(fā)放；放；加班工資的計(jì)算和發(fā)放；各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的計(jì)算基各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)；員工待崗離職等情況下數(shù)；員工待崗離職等情況下的工資支付的工資支付梳理業(yè)務(wù)管理流程梳理業(yè)務(wù)管理流程管理模式選擇管理模式選擇優(yōu)化組織架構(gòu)優(yōu)化組織架構(gòu)部門責(zé)權(quán)界定部門責(zé)權(quán)界定確定崗位名稱確定崗位名稱開展崗位分析開展崗位分析定崗定編定員定崗定編定員崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估構(gòu)建能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型科學(xué)薪酬制度設(shè)計(jì)科學(xué)薪酬制度設(shè)計(jì)重點(diǎn)環(huán)節(jié)重點(diǎn)環(huán)節(jié)1 1、調(diào)研定位、調(diào)研定位2 2、成立改革委、成立改革委員會(huì)和工作組員會(huì)和工作組9 9、監(jiān)控實(shí)施、監(jiān)控實(shí)施、修訂完善修訂完善3 3、梳理流程、

30、調(diào)、梳理流程、調(diào)整機(jī)構(gòu)、設(shè)計(jì)職整機(jī)構(gòu)、設(shè)計(jì)職位體系位體系4 4、工作分析、工作分析、崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)5 5、確定主體薪酬、確定主體薪酬制度、工資測(cè)算制度、工資測(cè)算6 6、制定實(shí)施細(xì)、制定實(shí)施細(xì)則與過渡辦法則與過渡辦法7 7、建立績(jī)效管、建立績(jī)效管理制度理制度8 8、公布崗位等、公布崗位等級(jí)與任職資格，級(jí)與任職資格，競(jìng)聘上崗競(jìng)聘上崗個(gè)別訪談、集體個(gè)別訪談、集體座談、文獻(xiàn)研究、座談、文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查問卷調(diào)查 六、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng)六、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng)八、勞動(dòng)工資所咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式八、勞動(dòng)工資所咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

31、和相關(guān)工作七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機(jī)制七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機(jī)制基礎(chǔ)和相關(guān)基礎(chǔ)和相關(guān)工作工作（四）（四）崗位說明書編崗位說明書編制制（二）（二）職位體系設(shè)計(jì)職位體系設(shè)計(jì)（一）（一）組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化（三）工作分（三）工作分析析（五）崗位評(píng)（五）崗位評(píng)價(jià)價(jià)做好組織體系診斷工作做好組織體系診斷工作 優(yōu)化業(yè)務(wù)和管理流程優(yōu)化業(yè)務(wù)和管理流程 選擇確定企業(yè)組織管理模式選擇確定企業(yè)組織管理模式 合理設(shè)置單位、部門并界定其責(zé)權(quán)合理設(shè)置單位、部門并界定其責(zé)權(quán) 編制組織機(jī)構(gòu)圖和部門工作說明書及其相關(guān)文件編制組織機(jī)構(gòu)圖和部門工作說明書及其相關(guān)文件 1 1、優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)、優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)從以下幾方

32、面對(duì)企從以下幾方面對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析尋找存在的問題，分尋找存在的問題，分析其癥結(jié)所在，形成析其癥結(jié)所在，形成優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)的思路和設(shè)想方案的思路和設(shè)想方案 主要通過訪談法主要通過訪談法理清流程性理清流程性質(zhì)質(zhì) 理清流程種類理清流程種類 理清流程層理清流程層級(jí)級(jí) 123對(duì)流程對(duì)流程分門別分門別類類業(yè)務(wù)流程包括生產(chǎn)、研發(fā)、業(yè)務(wù)流程包括生產(chǎn)、研發(fā)、供應(yīng)、銷售、客戶服務(wù)等；供應(yīng)、銷售、客戶服務(wù)等；管理流程包括各種生產(chǎn)運(yùn)行管理流程包括各種生產(chǎn)運(yùn)行管理流程、財(cái)務(wù)管理、人力管理流程、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等職能管理流程資源管理等職能管理流程 明確企業(yè)層級(jí)的流明確企業(yè)層級(jí)的

33、流程，企業(yè)所屬部門、程，企業(yè)所屬部門、單位層級(jí)流程以及單位層級(jí)流程以及崗位層級(jí)的流程各崗位層級(jí)的流程各有哪些有哪些區(qū)分核心業(yè)區(qū)分核心業(yè)務(wù)流程和核務(wù)流程和核心管理流程心管理流程通過清除多余流程，合并功能相通過清除多余流程，合并功能相近、相同流程，分拆功能過多流近、相同流程，分拆功能過多流程，調(diào)整錯(cuò)位流程，新設(shè)應(yīng)設(shè)缺程，調(diào)整錯(cuò)位流程，新設(shè)應(yīng)設(shè)缺項(xiàng)流程，從而明確各流程的輸入、項(xiàng)流程，從而明確各流程的輸入、輸出端，主要節(jié)點(diǎn)以及流程的相輸出端，主要節(jié)點(diǎn)以及流程的相互對(duì)接關(guān)系互對(duì)接關(guān)系 對(duì)流程對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)進(jìn)行優(yōu)化化一般采取先粗做后一般采取先粗做后細(xì)做的方式，細(xì)做的方式，也可也可結(jié)合結(jié)合ERPERP項(xiàng)目細(xì)致

34、優(yōu)項(xiàng)目細(xì)致優(yōu)化流程，爭(zhēng)取一步到化流程，爭(zhēng)取一步到位位 3要選擇確認(rèn)適合本企業(yè)的組織模式并明確其內(nèi)部基本結(jié)構(gòu)。要選擇確認(rèn)適合本企業(yè)的組織模式并明確其內(nèi)部基本結(jié)構(gòu)。目前有直線職能式（大多數(shù)企業(yè)）、矩陣式（業(yè)務(wù)多且實(shí)行目前有直線職能式（大多數(shù)企業(yè)）、矩陣式（業(yè)務(wù)多且實(shí)行項(xiàng)目管理）、事業(yè)部制式（業(yè)務(wù)或產(chǎn)品多元化）、母子公司項(xiàng)目管理）、事業(yè)部制式（業(yè)務(wù)或產(chǎn)品多元化）、母子公司制（產(chǎn)權(quán)改革力度大、下屬單位多）制（產(chǎn)權(quán)改革力度大、下屬單位多）21企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)管理流程業(yè)務(wù)管理流程企業(yè)組織管理模式定位企業(yè)組織管理模式定位健全法人治理結(jié)構(gòu)健全法人治理結(jié)構(gòu)直線職能制直線職能制事業(yè)部制事業(yè)部制母子公司制母子公

35、司制矩陣制矩陣制生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)其他系統(tǒng)其他系統(tǒng)制造單位制造單位工會(huì)管理工會(huì)管理審計(jì)管理審計(jì)管理黨務(wù)管理黨務(wù)管理人力資源管理人力資源管理財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理能源動(dòng)力管理能源動(dòng)力管理營(yíng)銷管理營(yíng)銷管理生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理企企業(yè)業(yè)外外部部環(huán)環(huán)境境研發(fā)單位研發(fā)單位營(yíng)銷單位營(yíng)銷單位客服單位客服單位生產(chǎn)運(yùn)行生產(chǎn)運(yùn)行管理管理職能管理職能管理黨群管理黨群管理保安單位保安單位保潔單位保潔單位常見企業(yè)組織管理模式常見企業(yè)組織管理模式及其內(nèi)部結(jié)構(gòu)圖及其內(nèi)部結(jié)構(gòu)圖 4321Enabling Environment國(guó)內(nèi)同行業(yè)國(guó)內(nèi)同行業(yè)先進(jìn)水平比先進(jìn)水平比較較本部門、崗本部門、崗位歷史變動(dòng)位歷史變動(dòng)情況分析情況分

36、析職能調(diào)整變職能調(diào)整變化情況化情況崗位飽滿度崗位飽滿度調(diào)查分析調(diào)查分析（打分法）（打分法）職位體系職位體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)1、職位體系設(shè)計(jì)目的、職位體系設(shè)計(jì)目的2、職位體系設(shè)計(jì)意義、職位體系設(shè)計(jì)意義3、職位體系設(shè)計(jì)的原則、職位體系設(shè)計(jì)的原則4、職位體系的構(gòu)成、職位體系的構(gòu)成1 1、目的、目的：通過正確劃分職位類別，加強(qiáng)職位管理，改革傳通過正確劃分職位類別，加強(qiáng)職位管理，改革傳統(tǒng)的單一行政職務(wù)體系，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，為各統(tǒng)的單一行政職務(wù)體系，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，為各類員工施展自身才能提供更大的舞臺(tái)類員工施展自身才能提供更大的舞臺(tái) 2 2、意義：有助于打破、意義：有助于打破“官本位官本位”觀

37、念和觀念和“唯學(xué)歷、唯職稱、唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷唯資歷”的做法，為員工提升素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值鋪設(shè)通道；的做法，為員工提升素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值鋪設(shè)通道；有助于消除各類人員之間不必要的攀比，解決技術(shù)、管理、有助于消除各類人員之間不必要的攀比，解決技術(shù)、管理、操作等各類人員千方百計(jì)擠入行政職務(wù)序列的問題操作等各類人員千方百計(jì)擠入行政職務(wù)序列的問題 堅(jiān)持以崗位為中心堅(jiān)持以崗位為中心堅(jiān)持分級(jí)分類堅(jiān)持分級(jí)分類堅(jiān)持激勵(lì)導(dǎo)向堅(jiān)持激勵(lì)導(dǎo)向與科學(xué)的崗位設(shè)置與科學(xué)的崗位設(shè)置相銜接相銜接晉升階梯清晰、晉升階梯清晰、等級(jí)合理等級(jí)合理有利于人才成長(zhǎng)和有利于人才成長(zhǎng)和脫穎而出，達(dá)到人脫穎而出，達(dá)到人盡其才，才盡其用盡其才，

38、才盡其用 職類職類職位體系職位體系構(gòu)成構(gòu)成職種職種職位職位職級(jí)職級(jí)管理類管理類職類職類技術(shù)類技術(shù)類操作類操作類營(yíng)銷類營(yíng)銷類研發(fā)職種研發(fā)職種設(shè)計(jì)職種設(shè)計(jì)職種工程職種工程職種技術(shù)工操作職種技術(shù)工操作職種熟練工操作職種熟練工操作職種混合操作職種混合操作職種職類職類是根據(jù)崗位勞動(dòng)方是根據(jù)崗位勞動(dòng)方式、價(jià)值創(chuàng)造參與形式式、價(jià)值創(chuàng)造參與形式等方面的明顯差異，對(duì)等方面的明顯差異，對(duì)崗位進(jìn)行分類的結(jié)果。崗位進(jìn)行分類的結(jié)果?？蓜澐譃楣芾眍?、技術(shù)可劃分為管理類、技術(shù)類、操作類、營(yíng)銷類等類、操作類、營(yíng)銷類等 職種職種是在同一職類內(nèi)部，是在同一職類內(nèi)部，根據(jù)其勞動(dòng)特點(diǎn)、職位根據(jù)其勞動(dòng)特點(diǎn)、職位職責(zé)和工作范圍等不同職責(zé)

39、和工作范圍等不同對(duì)崗位類群進(jìn)行進(jìn)一步對(duì)崗位類群進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分的結(jié)果細(xì)分的結(jié)果 經(jīng)營(yíng)職種經(jīng)營(yíng)職種協(xié)控職種協(xié)控職種執(zhí)行職種執(zhí)行職種主管、主辦、助理、員主管、主辦、助理、員副總、副總、三總師三總師總總經(jīng)理經(jīng)理中層正職、中層副職中層正職、中層副職某公司某公司管理管理職級(jí)序列系統(tǒng)職級(jí)序列系統(tǒng)職級(jí)是各職類職種職級(jí)是各職類職種內(nèi)部按照承擔(dān)工作內(nèi)部按照承擔(dān)工作任務(wù)的不同和技能任務(wù)的不同和技能水平的高低而進(jìn)行水平的高低而進(jìn)行職位排序，職級(jí)形職位排序，職級(jí)形成了職位的發(fā)展通成了職位的發(fā)展通道，不同職類職種道，不同職類職種的職級(jí)序列系統(tǒng)構(gòu)的職級(jí)序列系統(tǒng)構(gòu)建成為公司的職位建成為公司的職位體系體系 師、員師、員主任主任

40、XX XX 師、副主師、副主任任XX XX 師師首席首席專家專家高級(jí)高級(jí)XX XX 師、師、主管主管XX XX 師師某公司某公司技術(shù)技術(shù)職級(jí)序列系統(tǒng)職級(jí)序列系統(tǒng)中級(jí)工、初級(jí)工中級(jí)工、初級(jí)工高級(jí)技師高級(jí)技師、技師、技師工種工種專家專家高級(jí)工高級(jí)工某公司某公司操作操作職級(jí)序列系統(tǒng)職級(jí)序列系統(tǒng)營(yíng)銷主管、營(yíng)銷員營(yíng)銷主管、營(yíng)銷員營(yíng)銷區(qū)營(yíng)銷區(qū)域經(jīng)理域經(jīng)理營(yíng)銷營(yíng)銷總監(jiān)總監(jiān)高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理某公司某公司營(yíng)銷營(yíng)銷職級(jí)序列系統(tǒng)職級(jí)序列系統(tǒng)1 1、工作分析內(nèi)容、工作分析內(nèi)容格6、崗位特性等績(jī)效考核績(jī)效考核崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略流程優(yōu)化流程優(yōu)化組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)職位分析職位分析竟聘上崗竟

41、聘上崗素質(zhì)模型素質(zhì)模型崗位說明書崗位說明書標(biāo)準(zhǔn)不量化標(biāo)準(zhǔn)不量化過簡(jiǎn)或過繁過簡(jiǎn)或過繁語(yǔ)言不規(guī)范語(yǔ)言不規(guī)范見人不見崗見人不見崗崗位說明書崗位說明書崗位識(shí)別（崗位識(shí)別（1111項(xiàng)）項(xiàng)）表表頭頭崗崗位位名名稱稱崗崗位位屬屬性性所所屬屬部部門門直直接接上上級(jí)級(jí)直直接接下下級(jí)級(jí)工工種種特特性性定定員員崗崗位位等等級(jí)級(jí)編編制制人人審審核核人人崗位說明書崗位說明書崗位描述（崗位描述（5 5項(xiàng)）項(xiàng)）崗崗位位目目標(biāo)標(biāo)職職責(zé)責(zé)關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)崗崗位位關(guān)關(guān)系系工工作作條條件件崗位說明書崗位說明書任職資格（任職資格（1313項(xiàng)）項(xiàng)）最最低低學(xué)學(xué)歷歷要要求求專專業(yè)業(yè)要要求求最最低低經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)要要求求專專業(yè)業(yè)技技能能

42、要要求求技技術(shù)術(shù)等等級(jí)級(jí)證證書書知知識(shí)識(shí)要要求求公公文文寫寫作作要要求求計(jì)計(jì)算算機(jī)機(jī)要要求求外外語(yǔ)語(yǔ)要要求求能能力力要要求求心心理理特特質(zhì)質(zhì)要要求求培培訓(xùn)訓(xùn)要要求求其其他他要要求求管理功能管理功能組織計(jì)劃組織計(jì)劃主持、制定、籌劃主持、制定、籌劃指揮控制指揮控制指導(dǎo)、聽取、協(xié)調(diào)、控制、掌握指導(dǎo)、聽取、協(xié)調(diào)、控制、掌握人事行政人事行政授權(quán)、委派、檢查、考核、交辦、調(diào)配授權(quán)、委派、檢查、考核、交辦、調(diào)配業(yè)務(wù)功能業(yè)務(wù)功能審核、審批、審定、審閱、批準(zhǔn)審核、審批、審定、審閱、批準(zhǔn)執(zhí)行功能執(zhí)行功能貫徹執(zhí)行、完成貫徹執(zhí)行、完成（1 1）中高級(jí)管理崗位）中高級(jí)管理崗位管理功能管理功能組織計(jì)劃組織計(jì)劃擬訂、提交、

43、制定、安排、主管擬訂、提交、制定、安排、主管指揮控制指揮控制指導(dǎo)、聽取、布置、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、提出指導(dǎo)、聽取、布置、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、提出人事行政人事行政評(píng)估、分配、考核、調(diào)動(dòng)評(píng)估、分配、考核、調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)功能業(yè)務(wù)功能編制、開展、鑒定、考查、分析、綜合、研發(fā)、編制、開展、鑒定、考查、分析、綜合、研發(fā)、處理、解決、推廣處理、解決、推廣執(zhí)行功能執(zhí)行功能執(zhí)行、完成、協(xié)助執(zhí)行、完成、協(xié)助管理功能管理功能提出、協(xié)調(diào)、參與、編制提出、協(xié)調(diào)、參與、編制業(yè) 務(wù) 、 執(zhí)業(yè) 務(wù) 、 執(zhí)行功能行功能依照、收集、整理、統(tǒng)計(jì)、填報(bào)、履行、核對(duì)、辦理、解答、依照、收集、整理、統(tǒng)計(jì)、填報(bào)、履行、核對(duì)、辦理、解答、維護(hù)、遵守、維修、記錄、

44、發(fā)送、呈報(bào)、接待、保管、核算、維護(hù)、遵守、維修、記錄、發(fā)送、呈報(bào)、接待、保管、核算、匯總、登記、安裝、打印、校對(duì)、編寫、調(diào)試匯總、登記、安裝、打印、校對(duì)、編寫、調(diào)試（2 2）一般管理崗位）一般管理崗位（3 3）專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位）專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位領(lǐng)導(dǎo)指揮能力；計(jì)劃決策能力；創(chuàng)新開領(lǐng)導(dǎo)指揮能力；計(jì)劃決策能力；創(chuàng)新開拓能力；激勵(lì)能力；組織協(xié)調(diào)能力；各拓能力；激勵(lì)能力；組織協(xié)調(diào)能力；各類計(jì)算能力；語(yǔ)言（口頭）表達(dá)能力；類計(jì)算能力；語(yǔ)言（口頭）表達(dá)能力；公文寫作能力；溝通交流能力；公關(guān)交公文寫作能力；溝通交流能力；公關(guān)交際能力；談判交涉能力；理解指令能力際能力；談判交

45、涉能力；理解指令能力；應(yīng)變能力；獨(dú)立工作能力；獲取信息；應(yīng)變能力；獨(dú)立工作能力；獲取信息能力；其他能力能力；其他能力理性；沉著；嚴(yán)謹(jǐn)；細(xì)心；耐心；果理性；沉著；嚴(yán)謹(jǐn)；細(xì)心；耐心；果敢；自信；樂觀；公正；靈活；外向敢；自信；樂觀；公正；靈活；外向；機(jī)敏；隨和；服從；冒險(xiǎn)；激情；機(jī)敏；隨和；服從；冒險(xiǎn)；激情；善辯；固執(zhí)善辯；固執(zhí) 1 1、崗位評(píng)價(jià)的含義、崗位評(píng)價(jià)的含義一個(gè)原則一個(gè)原則遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向 崗位評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)的組織實(shí)施組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)表的設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的果與薪酬的對(duì)接關(guān)系對(duì)接關(guān)系三個(gè)抓好三個(gè)抓好崗位評(píng)價(jià)的步驟崗位評(píng)價(jià)的步驟成立評(píng)估小組，宣傳成立評(píng)

46、估小組，宣傳進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的意義進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的意義設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)表崗位評(píng)價(jià)表組織培訓(xùn)崗位評(píng)價(jià)人員組織培訓(xùn)崗位評(píng)價(jià)人員，先選擇個(gè)別崗位進(jìn)行，先選擇個(gè)別崗位進(jìn)行崗位價(jià)值試評(píng)估崗位價(jià)值試評(píng)估崗位價(jià)值正式評(píng)估崗位價(jià)值正式評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有錯(cuò)誤理，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有錯(cuò)誤或者異常的要再處理或者異常的要再處理崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用（繪制崗位價(jià)值曲線圖；（繪制崗位價(jià)值曲線圖；繪制崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖繪制崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖；確定崗位價(jià)值系數(shù)；確定崗位價(jià)值系數(shù) 海氏三海氏三要素評(píng)要素評(píng)估法估法“三要素評(píng)估法三要素評(píng)估法”所指的三個(gè)要素所指的三

47、個(gè)要素是知能、解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任是知能、解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任國(guó)際崗國(guó)際崗位評(píng)估位評(píng)估系統(tǒng)系統(tǒng)(IPE)(IPE)這套評(píng)估系統(tǒng)的這套評(píng)估系統(tǒng)的4 4個(gè)因素是指：影個(gè)因素是指：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)，在這四個(gè)響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)，在這四個(gè)因素下，又設(shè)若干個(gè)子系統(tǒng)因素下，又設(shè)若干個(gè)子系統(tǒng)排序法排序法：要素法要素法：一種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法。它是將全部崗位視為一個(gè)系列，由測(cè)一種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法。它是將全部崗位視為一個(gè)系列，由測(cè)評(píng)人員根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)度和作用度的不同，通過評(píng)人員根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)度和作用度的不同，通過對(duì)比分析，對(duì)崗位的次序進(jìn)行排列的一種方法，適用于工作對(duì)比分析，對(duì)崗位的次序進(jìn)行排列的

48、一種方法，適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的組織性質(zhì)單一、崗位較少的組織要素打分法是崗位評(píng)價(jià)中相對(duì)比較科學(xué)但又比較復(fù)雜的一種要素打分法是崗位評(píng)價(jià)中相對(duì)比較科學(xué)但又比較復(fù)雜的一種方法，是目前流行的崗位評(píng)價(jià)方法。它是根據(jù)對(duì)崗位評(píng)價(jià)要方法，是目前流行的崗位評(píng)價(jià)方法。它是根據(jù)對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素的打分結(jié)果將崗位劃級(jí)分檔的一種方法，適用于工作性質(zhì)素的打分結(jié)果將崗位劃級(jí)分檔的一種方法，適用于工作性質(zhì)比較復(fù)雜、崗位較多的組織。比較復(fù)雜、崗位較多的組織。比較法比較法：事先確定測(cè)評(píng)要素和若干主要崗位（或稱標(biāo)桿崗位），然后事先確定測(cè)評(píng)要素和若干主要崗位（或稱標(biāo)桿崗位），然后將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較進(jìn)行排序

49、或?qū)⒚恳粋€(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較進(jìn)行排序或評(píng)價(jià)，其他崗位與已測(cè)評(píng)崗位進(jìn)行因素比較，確定其崗位價(jià)評(píng)價(jià)，其他崗位與已測(cè)評(píng)崗位進(jìn)行因素比較，確定其崗位價(jià)值，最后將所有被評(píng)價(jià)崗位劃分等級(jí)值，最后將所有被評(píng)價(jià)崗位劃分等級(jí) Tangible Tangible RewardsRewardsEnabling Enabling EnvironmentEnvironment6 6、崗位人、崗位人員勝任要員勝任要素素 Future Future Growth/Growth/OpportunityOpportunity2 2、工作負(fù)、工作負(fù)荷要素荷要素5 5、勞動(dòng)環(huán)、勞動(dòng)環(huán)境要素境要素 3 3、工作責(zé)、工

50、作責(zé)任和影響任和影響范圍要素范圍要素 Work/Life Work/Life 1 1、綜合技、綜合技能要素能要素 Work/Life Work/Life 4 4、崗位復(fù)、崗位復(fù)雜程度雜程度 綜合技能要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度崗位人員勝任度1 1文化程度文化程度2 2工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷3 3專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)4 4綜合能力和素質(zhì)綜合能力和素質(zhì)5 5精神壓力精神壓力6 6心智運(yùn)用程度心智運(yùn)用程度7 7工作均衡性和飽滿性工作均衡性和飽滿性綜合技能要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作責(zé)任

51、要求崗位復(fù)雜程度崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度崗位人員勝任度8 8決策責(zé)任決策責(zé)任 9 9風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任1010效益責(zé)任效益責(zé)任1111指導(dǎo)責(zé)任指導(dǎo)責(zé)任1212組織人事責(zé)任組織人事責(zé)任1313內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任1414外部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)責(zé)任 綜合技能要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度崗位人員勝任度1515管理范圍管理范圍1616工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性1717崗位創(chuàng)新性崗位創(chuàng)新性1818勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境要素1919崗位人員勝任度崗位人員勝任度綜合技能要求綜合技能要求

52、工作負(fù)荷要素工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作責(zé)任要求工作條件要求工作條件要求 1 1文化程度文化程度2 2上崗資格證書上崗資格證書3 3崗位工種特性崗位工種特性4 4上崗工作經(jīng)驗(yàn)上崗工作經(jīng)驗(yàn)5 5技能多樣性技能多樣性6 6工作創(chuàng)造性工作創(chuàng)造性人人 心心 流流 向向 工作關(guān)系要求工作關(guān)系要求 綜合技能要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作責(zé)任要求工作條件要求工作條件要求 7 7體力消耗程度體力消耗程度8 8腦力消耗程度腦力消耗程度9 9注意力集中程度注意力集中程度1010工作均衡性和飽滿性工作均衡性和飽滿性1111工作關(guān)聯(lián)性工作關(guān)聯(lián)性1212工作合作性工作合作性人人 心心 流流 向

53、向 工作關(guān)系要求工作關(guān)系要求 綜合技能要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作責(zé)任要求工作條件要求工作條件要求 1313人員管理范圍人員管理范圍1414儀器設(shè)備操作范圍儀器設(shè)備操作范圍1515工作質(zhì)量責(zé)任工作質(zhì)量責(zé)任1616成本節(jié)約責(zé)任成本節(jié)約責(zé)任1717產(chǎn)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任1818人身安全責(zé)任人身安全責(zé)任1919設(shè)備安全責(zé)任設(shè)備安全責(zé)任人人 心心 流流 向向 工作關(guān)系要求工作關(guān)系要求 綜合技能要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作責(zé)任要求工作條件要求工作條件要求 2020工作班制工作班制2121工作場(chǎng)所工作場(chǎng)所2222工作環(huán)境工作環(huán)境2323人心流向人心流向人人

54、 心心 流流 向向 工作關(guān)系要求工作關(guān)系要求 1 1、根據(jù)企業(yè)、根據(jù)企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略核心發(fā)展戰(zhàn)略制定制定 2 2、根據(jù)市場(chǎng)薪、根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定酬水平確定 4 4、根據(jù)崗位類別進(jìn)行賦值：、根據(jù)崗位類別進(jìn)行賦值：管理技術(shù)崗位綜合技能、工管理技術(shù)崗位綜合技能、工作責(zé)任權(quán)重最大，工作負(fù)荷作責(zé)任權(quán)重最大，工作負(fù)荷、崗位復(fù)雜程度次之，環(huán)境、崗位復(fù)雜程度次之，環(huán)境和崗位人員勝任度權(quán)重最小和崗位人員勝任度權(quán)重最小。生產(chǎn)操作崗位根據(jù)行業(yè)特。生產(chǎn)操作崗位根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況確定。點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況確定。3 3、對(duì)現(xiàn)行薪酬分、對(duì)現(xiàn)行薪酬分配關(guān)系進(jìn)行分析配關(guān)系進(jìn)行分析 六、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng)六、

55、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng)八、勞動(dòng)工資所咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式八、勞動(dòng)工資所咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機(jī)制七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機(jī)制( (五五) )年薪制年薪制定義：定義：按照員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位等級(jí)按照員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位等級(jí)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位等級(jí)按崗位的價(jià)值度和貢獻(xiàn)度確定，并適當(dāng)位等級(jí)按崗位的價(jià)值度和貢獻(xiàn)度確定，并適當(dāng)考慮技能因素考慮技能因素 特點(diǎn)：特點(diǎn)：以崗定薪；崗變薪變；市場(chǎng)定位；結(jié)構(gòu)以崗定薪；崗變薪變；市場(chǎng)定位；結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化；

56、能增能減；適用范圍廣泛簡(jiǎn)化；能增能減；適用范圍廣泛 一一崗崗一一薪薪一一崗崗多多薪薪指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于專業(yè)化上的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于專業(yè)化較強(qiáng)、自動(dòng)化程度較高、流水作業(yè)工種技術(shù)比較強(qiáng)、自動(dòng)化程度較高、流水作業(yè)工種技術(shù)比較單一、崗位等級(jí)比較固定的崗位較單一、崗位等級(jí)比較固定的崗位 指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映同指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映同一崗位等級(jí)內(nèi)部不同技能或能力以及資歷的差一崗位等級(jí)內(nèi)部不同技能或能力以及資歷的差別。即在崗位內(nèi)部，對(duì)技術(shù)熟練程度較高的員別。即在崗位內(nèi)

57、部，對(duì)技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高檔次工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于崗位劃分較工規(guī)定較高檔次工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)差別較大的崗位粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)差別較大的崗位 促促進(jìn)進(jìn)愿愿景景實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)等差等差 分級(jí)法分級(jí)法等比等比 分級(jí)法分級(jí)法劃段歸級(jí)法劃段歸級(jí)法將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)密集的一將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)密集的一段歸為一崗。段歸為一崗。公式：公式：各崗分?jǐn)?shù)各崗分?jǐn)?shù)=本段崗位本段崗位分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)匯總本段崗位數(shù)匯總本段崗位數(shù)目目各崗勞動(dòng)差別各崗勞動(dòng)差別= =各崗分各崗分?jǐn)?shù)數(shù)最低崗分?jǐn)?shù)最低崗分?jǐn)?shù)每隔幾十每隔幾十分劃一級(jí)分劃一級(jí)崗位崗位每上一崗每上一崗比下一崗比下一崗遞增遞增10%10%或或20%20%等等分值法分值法

58、只算各崗只算各崗分值，不分值，不具體劃崗具體劃崗歸級(jí)歸級(jí)崗位工資結(jié)構(gòu)一般為崗位工資結(jié)構(gòu)一般為崗位工資崗位工資+ +績(jī)效工資績(jī)效工資+ +津貼補(bǔ)貼津貼補(bǔ)貼確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將崗位等級(jí)轉(zhuǎn)為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將崗位等級(jí)轉(zhuǎn)為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。兩種方法，兩種方法，系數(shù)法和絕對(duì)值法系數(shù)法和絕對(duì)值法 第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步合理確定合理確定 崗位工資總額崗位工資總額計(jì)算確定計(jì)算確定 崗位工資基值崗位工資基值計(jì)算確定各崗計(jì)算確定各崗 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際情況根據(jù)實(shí)際情況, ,合理調(diào)合理調(diào)整各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)整各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)(崗位系數(shù)崗位系數(shù)各該各該崗位定員人數(shù)崗位定員

59、人數(shù)) )一是從崗位工資中拿出一是從崗位工資中拿出30%70%30%70%進(jìn)行浮進(jìn)行浮動(dòng)動(dòng) 二是以崗位工資為基數(shù)，按崗位工資的二是以崗位工資為基數(shù)，按崗位工資的30%50%30%50%確定確定 三是根據(jù)崗位重要程度直接確定績(jī)效工三是根據(jù)崗位重要程度直接確定績(jī)效工資系數(shù)，然后再根據(jù)考核系數(shù)確定績(jī)效資系數(shù)，然后再根據(jù)考核系數(shù)確定績(jī)效工資水平工資水平 1 1、定義：、定義：能力工資制是根據(jù)員工所具備的知識(shí)、經(jīng)能力工資制是根據(jù)員工所具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素確定其報(bào)酬的一種工資制度驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素確定其報(bào)酬的一種工資制度2 2、適用范圍：、適用范圍：能力工資制適用于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人能力工資制

60、適用于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、研發(fā)類人員和高級(jí)技術(shù)工人。即員、研發(fā)類人員和高級(jí)技術(shù)工人。即那些從事工作那些從事工作內(nèi)容大體相同、但技術(shù)能力和知識(shí)水平差異較大的內(nèi)容大體相同、但技術(shù)能力和知識(shí)水平差異較大的人員人員3 3、能力界定：、能力界定：分軟件部分和硬件部分，軟件部分分軟件部分和硬件部分，軟件部分如認(rèn)知能力、創(chuàng)新能力、合作能力等；硬件部分如如認(rèn)知能力、創(chuàng)新能力、合作能力等；硬件部分如學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)等級(jí)、從業(yè)年限、工作業(yè)績(jī)等。學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)等級(jí)、從業(yè)年限、工作業(yè)績(jī)等。決定個(gè)人工資等級(jí)的最主要因素是個(gè)人的能力決定個(gè)人工資等級(jí)的最主要因素是個(gè)人的能力能力工資制將使掌握更多技能的員工有更高的報(bào)能力工資制將