家具企業(yè)薪酬制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上家具企業(yè)薪酬制度1薪酬理念滯后從某種程度上來講，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營家具企業(yè)，在薪酬理念上仍處于“資本的原始積累”時期，與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動關(guān)系。在旺季時，若發(fā)現(xiàn)計件員工的產(chǎn)量劇增而應(yīng)得薪酬增多時，因擔(dān)心薪酬總額超出預(yù)算控制，而肆意壓低員工的工資；隨意規(guī)定不合理的工作作息時間，強(qiáng)制性地要求員工接受無任何報酬的加班，完全不按勞動法辦事。員工普遍反應(yīng)工作強(qiáng)度與收入嚴(yán)重失衡；但這些公司老板則認(rèn)為，他們給員工的收入已經(jīng)包括所有的勞動報酬，員工所做的事情只可以給那么多報酬。企業(yè)的這種薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)應(yīng)改變把工資看作成本費(fèi)用的理念，樹立“

2、人才聚則企業(yè)興，人才散則企業(yè)亡”的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競爭力，只有樹立員工與企業(yè)“雙贏”的觀念，才能實現(xiàn)通過核心員工素質(zhì)的逐步提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。民營企業(yè)主應(yīng)將薪酬體系的設(shè)計與科學(xué)的績效考核體系緊密結(jié)合在一起，員工所拿的報酬越多，公司的業(yè)績提升的也越多。2薪酬體系缺乏激勵家具制造業(yè)民企普遍缺乏對崗位價值及員工所做貢獻(xiàn)價值的客觀評價。新員工進(jìn)來后，沒有較為明確的薪酬基準(zhǔn)，由于受自身家庭制管理的影響，民營企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意性，企業(yè)高層憑其權(quán)威、管理及行業(yè)經(jīng)驗來確定各崗位的工資待遇。有些新進(jìn)員工口才好，夸大自身的能力，企業(yè)高層因缺乏科學(xué)的測評系統(tǒng)，僅憑其主觀印象

3、來決定新員工的待遇，導(dǎo)致在同一個崗位上工作能力最低、績效最差的員工反而工資最高。企業(yè)因為薪酬機(jī)制缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工對于自己的薪酬是如何決定的；薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么；怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感。影響薪酬激勵水平的主要因素有以下三個：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。 薪酬公平性可以從員工滿意度方面來表現(xiàn)。常聽說用戶至上，但當(dāng)用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時，員工應(yīng)放在更重要的位置，因為面對客戶的是公司內(nèi)的員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意。因此，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬體系時，必須基于崗位價值評估，以員工的努力程度、工作績效為基礎(chǔ)，

4、對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。二、薪酬制度創(chuàng)新面對民營家具企業(yè)遇到的上述諸多問題，必須根據(jù)公司發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行再設(shè)計。對處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言，薪酬制度創(chuàng)新應(yīng)從以下幾個方面人手。1薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)在不同的發(fā)展階段，有其不同的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)處于行業(yè)的不同時期(導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景不同，這些差別都將導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的不同。二次創(chuàng)業(yè)的民營家具企業(yè)處于成長期，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)以及市場開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風(fēng)險與成功。績效薪酬的變化幅度比較大，最低可以是零，最高可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬的23倍甚至更多，如計件工

5、資、銷售提成等。通過靈活地使用績效薪酬，可以達(dá)到有效激勵員32的目的。因而薪酬構(gòu)成比例中，固定工資的比例相對較低，績效工資的比例相對較高，同時實行分紅計劃，從而使員工通過其努力的工作能夠得到豐厚的回報。2薪酬水平定位必須差異化為了支持公司不同階段戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要對薪酬水平采取不同的定位。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系如表1所示：從上表可以看出，較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本，企業(yè)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，提高員工的滿意度。進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)，處于發(fā)展階段，需要大量的高素質(zhì)人才的支持，而人才的獲得需要支付高薪。但員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小也存在著非常直接的關(guān)系。一個采

6、用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不甚樂觀，將會難以維持員工的忠誠度。 對于家具制造業(yè)，從事生產(chǎn)、銷售、跟單工作的員32的流失率普遍較高，而留住優(yōu)秀的技術(shù)人員、業(yè)務(wù)員和跟單員對于企業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定具有重要的意義，對于他們，企業(yè)應(yīng)該為其建立具有挑戰(zhàn)性和吸引力的薪酬體系。為減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以采取對不同層級的員工采取不同的薪酬水平定位。企業(yè)可以對關(guān)鍵人才如高層管理人員、銷售人員和研發(fā)設(shè)計人員等采取略高于平均水平的薪資，如60P；對于重復(fù)完成規(guī)定的簡單任務(wù)為主，在人才市場上也比較容易尋找到的員工，可以采用50P。薪資水平

7、的設(shè)計還需與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相一致，將高風(fēng)險、高績效與高工資、高收入結(jié)合在一起，這樣既能提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，推動公司的迅速發(fā)展，又能有效控制公司的薪酬總額。3員工績效應(yīng)與組織績效掛鉤家具制造業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的績效工資，通常只依據(jù)個人績效，而不關(guān)心團(tuán)隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，這將導(dǎo)致團(tuán)隊成員間的激烈競爭；而且有些團(tuán)隊通過犧牲其他團(tuán)隊和整個組織的利益來實現(xiàn)自身利益的最大化，最終團(tuán)隊的績效目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)出現(xiàn)了很大的偏離。這樣，雖然公司上下所有員工都在努力工作，但企業(yè)績效仍達(dá)不到所預(yù)期的目標(biāo)。因此，企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，必須實施團(tuán)隊激勵計劃，員工因團(tuán)隊業(yè)績而受到集體獎勵

8、，不僅會產(chǎn)生集體榮譽(yù)感，而且可以增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊的凝聚力，促使員工為提高團(tuán)隊績效而努力工作，從而提高企業(yè)競爭力和改善組織績效。改進(jìn)后的績效薪酬如下：部門季績效薪酬實得總額=當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)X當(dāng)季部門績效系數(shù)X當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額注：(1)公司績效系數(shù)：公司業(yè)績得分100(2)部門當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=員工季標(biāo)準(zhǔn)績效工資(3)部門績效系數(shù)=部門業(yè)績得分100員工季績效工資=f(員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬×員工個人績效考核分?jǐn)?shù))(員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬×績效考核分?jǐn)?shù))?A 注：部門獲得的季度績效薪酬總額A=部門內(nèi)部實際參加績效考核的員工個人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額×3×部門業(yè)績系數(shù)&

9、#215;公司業(yè)績系數(shù)4薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)針對不同崗位進(jìn)行個性化設(shè)計為發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，有效地調(diào)動員工的積極性，以便更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，公司必須對工作類型不同的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。(1)生產(chǎn)工人的薪酬設(shè)計目前家具制造業(yè)的生產(chǎn)工人，其薪酬體系普遍采取的是簡單計件制。這種方法將員工的報酬與勞動效率相結(jié)合，可以激勵員工更好地工作。完成產(chǎn)品數(shù)量多的員工，收入增加，可以使員工更加積極勤奮的工作，提高工作效率。但是，簡單計件制這種方法存在兩個明顯的缺點：首先，沒有最低的工資保障，而家具行業(yè)存在明顯的淡季與旺季之分，所以應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行改進(jìn)，采取混合計件制。即當(dāng)員工的產(chǎn)量低于基準(zhǔn)數(shù)時，他將拿到基本工資

10、，以確保其基本的生活費(fèi)用；當(dāng)員工的產(chǎn)量高于基準(zhǔn)數(shù)時，按直接計件工資制計算。其次，員工在追求絕對產(chǎn)量的時候容易忽視質(zhì)量，雖然員工的計件工資按“生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率”來計算，但若員工生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品，給企業(yè)帶來的不僅僅是直接成本損失，還會因返工帶來各種費(fèi)用的損耗。同時，為了確保企業(yè)目標(biāo)的按期實現(xiàn)，對生產(chǎn)工人進(jìn)行績效考核，考核內(nèi)容主要包括：計劃完成情況、產(chǎn)品合格率、返工率等。這樣，員工關(guān)注的不單單是效率，而是同時兼顧效率與效果。根據(jù)以上分析，生產(chǎn)工人的薪酬公式為：核系數(shù)+福利保險此外，對于采購部、物控部、質(zhì)保部員工和輔助工人，他們雖不直接參加計件性的生產(chǎn)活動，但其為直接計件工人提供了必需的

11、服務(wù)并制約和影響著直接計件工人勞動成效，為促使這些員工提高服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)服務(wù)合作，采用間接計件工資方式。比如給他們制定間接計件單價，然后按其所服務(wù)對象的計件產(chǎn)品數(shù)量計發(fā)計件工資；也可以采取領(lǐng)取相當(dāng)于所服務(wù)計件工人的平均工資額，或所服務(wù)計件工人單位時間完成勞動定額的一定百分比來決定其工資數(shù)額。具體的比例依崗位實際情況而定。 這樣，整個制造系統(tǒng)包括生產(chǎn)、質(zhì)保、物控、采購都可以采用計件工資制，從而將制造系統(tǒng)當(dāng)作類似于以生產(chǎn)為核心的承包責(zé)任制結(jié)算體。(2)銷售人員的薪酬設(shè)計家具制造業(yè)民企對銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用提成制。將銷量直接與收入掛鉤，有利于激發(fā)銷售人員的積極主動性，從而實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。現(xiàn)

12、有的提成辦法基本是根據(jù)不同地區(qū)的消費(fèi)水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來設(shè)定不同的提成基數(shù)，然后根據(jù)各地區(qū)的銷售額來計算負(fù)責(zé)各個地區(qū)的銷售人員的提成收入。但對于需快速成長的家具制造業(yè)來講，存在一個主要問題：各地區(qū)銷售人員都有一批關(guān)系較穩(wěn)定的老客戶，在某些區(qū)域，單靠這些老客戶的銷售額就能獲得較高的提成。因此，對于這些區(qū)域的銷售人員對開拓新市場與新客戶的積極性較低。為了實現(xiàn)公司不斷提高市場占有率的目標(biāo)，公司要求銷售人員既要能保持原有的客戶，又要鼓勵積極開拓新的客戶，并且重點放在對新客戶的開拓上。為達(dá)到此目的，公司可以在原有提成制的基礎(chǔ)上，分別對老客戶與新客戶的銷售額設(shè)定不同的提成基數(shù)。對老客戶的銷售提成基數(shù)較低，

13、新客戶銷售額的提成基數(shù)起點較高。隨著時間的推移，新客戶自動轉(zhuǎn)變?yōu)槔峡蛻?，按老客戶的銷售額提成基數(shù)計算其提成收入，而老客戶的銷售提成基數(shù)隨時間的增長，最終維持在一個低的份額不再變動。銷售人員的提成工資=當(dāng)季新客戶銷售額×提成比率A+當(dāng)季老客戶銷售額X提成比率B(注：A>B)(3)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計家具制造業(yè)的研發(fā)人員在開發(fā)新產(chǎn)品時，缺乏主動貼近市場、了解消費(fèi)者需求的動力，而通過相互抄襲，從主觀認(rèn)識出發(fā)，片面求新、求異，忽視用戶的真正需求。為了激發(fā)研發(fā)人員以市場為導(dǎo)向，公司可以對研發(fā)人員實行產(chǎn)品銷售貢獻(xiàn)提成制。當(dāng)研發(fā)人員設(shè)計的新產(chǎn)品超過一定的銷售量，則按一定的比例提取獎勵。對銷售量的提成依具體情況設(shè)計提成期限。 研發(fā)人員的提成T資=(新設(shè)計產(chǎn)品銷售額一銷售基準(zhǔn)額)X提成比率A四、結(jié)束語薪酬管理的本質(zhì)是通過激勵員工的工作積極性，從而提高員工的勞動生產(chǎn)率。二次創(chuàng)業(yè)期的家具制造業(yè)民企，需要充分調(diào)