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文檔簡(jiǎn)介
1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理崗位的面試,簡(jiǎn)歷篩選以后,大致可分3個(gè)內(nèi)容。第一,儀態(tài)舉止,沒有大問題,才可以進(jìn)入下面的環(huán)節(jié),一般情況下,經(jīng)營(yíng)規(guī)模和行業(yè)地位相對(duì)靠前的企業(yè),在形象上的基本要求都比較高,形象不佳者除非有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,否則,第一關(guān)就無情的被拒絕。第二,常規(guī)面試,每個(gè)崗位的可能問的問題差不多,無怪乎大家常遇到的那些,基本是一個(gè)人綜合能力的體現(xiàn),這些也不是我想說的內(nèi)容,且還沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)來與大家共享。第三,涉及到專業(yè)的內(nèi)容,因?yàn)槊磕甑娜肆Y源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專業(yè)出身,卻想從事本崗位,HR只能從他們的言語表達(dá)與性格分析來決定用留,往往這個(gè)時(shí)候非HR專業(yè)出身的
2、人,一旦對(duì)專業(yè)知識(shí)稍微有所了解,便能給考官留下很好的印象,如果表現(xiàn)的很精通,那么恭喜你,單位對(duì)你的印象會(huì)更好,你是會(huì)為了自己的目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的人。因此,如果我們應(yīng)屆生如果決定了試一試HR崗位或者崗位,這些問題,好好準(zhǔn)備,結(jié)果一定不會(huì)太差,而且,無論是否人力資源管理專業(yè)出身,這些問題,是考官常拋給應(yīng)屆生的問題。 1.人力資源六大模塊是什么? 這個(gè)問題幾乎是逢面必問的問題,如果你打算做人力資源,卻連六大模塊都不知道,實(shí)在不該,通常情況下,六大模塊指:1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓(xùn)與開發(fā); 4、考核與評(píng)價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系(也叫員工關(guān)系),當(dāng)然,現(xiàn)在關(guān)于人力資源模
3、塊的說法也多了起來,也有說八大模塊的,但是能將6大模塊詳細(xì)闡述出來,在面試中已經(jīng)OK了。(之前有詳細(xì)敘述: 圖:人力資源六大模塊 2.六大模塊你對(duì)哪一個(gè)最感興趣? 這個(gè)時(shí)候,就要理解每一個(gè)模塊做的事情是什么,詳細(xì)的內(nèi)容,以前的兩篇日志有寫過。至于喜歡的原因,最好能講出自己的優(yōu)勢(shì),假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系,那就要強(qiáng)調(diào)自己的性格或者對(duì)法律的熟悉程度;假如喜歡培訓(xùn),就要強(qiáng)調(diào)自己的激情與組織能力。 3.你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何 這個(gè)問題,一方面是考我們自己對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃,給公司做用人參考,所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往,而且要堅(jiān)定,但不要太夸張,顯得太假。另一個(gè)方面,這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力
4、,如果對(duì)自己的規(guī)劃都模模糊糊,對(duì)他人的規(guī)劃,對(duì)公司的用人規(guī)劃又何從談起。 4.如何計(jì)算離職率? 我最近計(jì)算全國40個(gè)分公司的離職率,然后先后排名,發(fā)送全國,警示總經(jīng)理,可見,離職率是考核領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo),如何計(jì)算離職率,看似簡(jiǎn)單的問題,卻會(huì)難倒許多人,有的新同事,我甚至得說幾遍,才能理解離職率是怎么回事。通常情況下,離職率的計(jì)算方式如下:離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)×100%。即:離職人員數(shù)量除以這段時(shí)間(月、半年、年)曾經(jīng)在職(期初+入職或者期末+離職)的總?cè)藬?shù)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展,離職率的計(jì)算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化,但是我們還是得知道離職率是怎么來的。怎么減小離職率。 5.勞動(dòng)合同法是
5、什么時(shí)候頒布的?你了解多少? 可能有人會(huì)說,神經(jīng)病,問它什么時(shí)候頒布干嘛,又用不到,其實(shí),我們面試的時(shí)候反而會(huì)問到這個(gè)問題,因?yàn)閱栠@個(gè)不是想問我們的記憶力多么好,而是考驗(yàn)我們對(duì)相關(guān)法律的敏感性,如果對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法有過研究的,必定知道他們是什么時(shí)候頒布的。而問到我們知道多少呢?其實(shí)我們都是剛從學(xué)校出來,課堂上學(xué)習(xí)的勞動(dòng)法能隨口道來的并沒幾條幾款,所以,如果回答這個(gè)問題,既要有總,也要有分,即:要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊,同時(shí)還要對(duì)其中的一塊有個(gè)詳細(xì)的了解。1994年7月5日,勞動(dòng)法通過,1995年元旦施行;2007年6月,勞動(dòng)合同法通過,2008年元旦施行。勞動(dòng)法包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合
6、同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護(hù)、培訓(xùn)、社保福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面,其中我們只需要對(duì)里面的某一點(diǎn)詳細(xì)的了解,現(xiàn)場(chǎng)聊聊,你的成績(jī)基本就是滿分了。勞動(dòng)合同法主要是規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂的,即:勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止。再加幾個(gè)例外情況而已。同樣,對(duì)里面的條款能拿出一條有把握的,侃一侃,成績(jī)也已經(jīng)非常OK了,至今我們?cè)趹?yīng)屆生面試中還沒有能隨口道來的,所以如果你是,你一定是那個(gè)非常優(yōu)秀的。 6.現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)一下與你一起應(yīng)聘的同學(xué),并說明他們與自己的目標(biāo)崗位是否相符。 這個(gè)問題也是各公司HR經(jīng)常問到的,以本部門總監(jiān)黃總為例,我與他所參加的面試,用到的頻率很高。因此,如果
7、你準(zhǔn)備面試HR崗位,一定要在進(jìn)入面試間的那一刻,就開始關(guān)注每一個(gè)應(yīng)聘的人,記住他們的名字,記住他們的崗位,記住他們的性格,說不定,下一個(gè)問題就讓你對(duì)他們進(jìn)行人崗評(píng)價(jià)。而且在崗位評(píng)價(jià)的同時(shí),要小心謹(jǐn)慎,因?yàn)榭脊俚男睦镉袟U秤,他們對(duì)自己的判斷是很自信的,如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人,那你就很危險(xiǎn)了,所以要提前給考官吃一顆定心丸:“各位考官的心里一定對(duì)他們有了清晰的了解,那我就獻(xiàn)丑了,如果有分析不當(dāng)?shù)牡胤?,還請(qǐng)老師多指教?!比缓?,開始自信的發(fā)表你的觀點(diǎn),這樣,即使分析錯(cuò)了,你也會(huì)為自己加分,因?yàn)槟阕尶脊贌o形中感受到了被尊崇。7.績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系是什么? 績(jī)效考核是依據(jù)既定
8、的標(biāo)準(zhǔn),通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序,以確定其工作成績(jī)的一種管理方法???jī)效管理則是指為了達(dá)到組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織所期望的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。說的簡(jiǎn)單一點(diǎn),就是績(jī)效管理是一個(gè)過程,而績(jī)效考核是這個(gè)過程中的過程。8.你所知的績(jī)效考核方式有哪些?績(jī)效考核的流程如何? 績(jī)效考核被稱作人力資源管理的核動(dòng)力,常用的績(jī)效考核方法有評(píng)級(jí)量表法、成績(jī)?cè)u(píng)語法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、簡(jiǎn)單排序法、強(qiáng)制分布法等等。而如今很多公司是各種方法相結(jié)合,以奧康為例,目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法,都有所用。在業(yè)績(jī)考核中,又涉及到一個(gè)重要的概念,即:KPI,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 圖:PDCA循環(huán)圖(績(jī)效考核流程)總之,面試HR崗位,要求還是比較嚴(yán)格的,尤其是將目標(biāo)定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準(zhǔn)備,在綜合能力已經(jīng)OK的情況下,多多研究專業(yè)的知識(shí),對(duì)人力資源體系有一個(gè)整體的架構(gòu),同時(shí)能夠隨時(shí)細(xì)分其中枝干,一般選擇應(yīng)屆生是沒有工作經(jīng)驗(yàn)作為參考的,所以基本以邏輯思維能力、性格測(cè)試以及學(xué)習(xí)能力作為參考,邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。以上8個(gè)問題是應(yīng)
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