人力資源的概念

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院12級人力資源管理一班復(fù)習(xí)資料1. 人力資源的概念：廣義上，是指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義上，人力資源則是智力和體力勞動能力的總稱，即人力資源是能夠促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的勞動者的全部潛能的總和，是為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富的人。 2. 人力資源管理的概念:一個組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識原理，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。3. 人力資源的特點(diǎn)：時限性 再生性 資本性 能動性 雙重角色 有限性和無限性 生

2、物性和社會性4. 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心 經(jīng)濟(jì)全球化 組織的變化 員工的個性化發(fā)展 員工關(guān)系將成為組織主動倡導(dǎo)的關(guān)系 新技術(shù)的運(yùn)用 員工培訓(xùn) 競爭力與人力資源的價值鏈5. 人力資源管理階段的劃分：科學(xué)管理前階段 科學(xué)管理階段 早期工業(yè)心理學(xué) 人際關(guān)系運(yùn)動階段 行為科學(xué)階段6. 人力資源規(guī)劃：是指通過全面分析和判斷企業(yè)所處的環(huán)境系統(tǒng)，以及企業(yè)自身的優(yōu)勢和不足，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得、配置適當(dāng)人選的動態(tài)過程。（廣義指企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，狹義指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程。實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)則。）7. 人力資源

3、規(guī)劃的內(nèi)容：A：人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容 1，人力資源總體需求預(yù)測，要考慮的主要因素是企業(yè)的內(nèi)外部因素，以及人力資源的狀況 2，人力資源總體供給預(yù)測，主要考慮因素包括內(nèi)部供給和外部供給。 3，人力資源過?；蚨倘鳖A(yù)測，包括數(shù)量與結(jié)構(gòu)兩個方面。 4，制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃。 5，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行定期評價并作適當(dāng)調(diào)整。B：人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容1，補(bǔ)充更新規(guī)則 2，晉升規(guī)則 3，培養(yǎng)開發(fā)規(guī)則4，配備規(guī)則 5，工資規(guī)則8. 人力資源規(guī)劃步驟：1 全面系統(tǒng)分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況。對照企業(yè)晉升的規(guī)定和要求，全面盤點(diǎn)目前人力資源的質(zhì)量、數(shù)量以及配置結(jié)構(gòu)。之后充分發(fā)掘現(xiàn)有的人力資源的潛力。2 分析人

4、力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件 3運(yùn)用各種定性和定量的分析手段和方法，合理預(yù)測企業(yè)對各種不同類型人力資源的需求和供給狀況。4 制訂人力資源規(guī)劃，包括總體吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院12級人力資源管理一班復(fù)習(xí)資料規(guī)劃和各項具體規(guī)劃，并計算出各項規(guī)劃的時間預(yù)算，同時注意規(guī)劃的各個子規(guī)劃之間，子9. 規(guī)劃與總體規(guī)劃之間的有機(jī)統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。5 設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施。10. 工作崗位分析的概念：工作崗位分析是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價和崗位分級等活動的總稱。又稱職務(wù)分析或工作分析，是指對某特定工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為過程。11. 工作描述內(nèi)

5、容：工作概況 ：工作名稱、工作編號、所屬部門、工作時間與地點(diǎn)、工作關(guān)系。 工作目的：用簡而精確的陳述來說明組織為什么要設(shè)立這項工作。 工作職責(zé)：為了完成本項工作的目標(biāo)，任職人員應(yīng)在哪些方面開展活動并必須取得結(jié)果 工作規(guī)模 ：通常用數(shù)據(jù)的形式來表現(xiàn)各項工作 工作條件物理環(huán)境 ：辦公設(shè)備、原材料、溫度光線、濕度噪音、安全條件 社會環(huán)境 ：1，組織內(nèi)外人際關(guān)系 2，交往的數(shù)量和程度 3，組織內(nèi)各部門的關(guān)系 4，工作活動涉及的社會文化和習(xí)慣等。 聘用條件：說明工作任職人在組織中的有關(guān)工作安置等情況、工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)水平、支付工資方法、福利待遇，該工作在組織中的位置、晉升機(jī)會、工作季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會。1

6、2. 工作規(guī)范的內(nèi)容：1，一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。 2，生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動與靈活性、感覺器官靈敏度。 3，心理要求：一般智力、觀察力、集中能力、記憶能力、理解、學(xué)習(xí)、解決問題、語言表達(dá)、決策、交際能力、性格與興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作領(lǐng)導(dǎo)能力。 4，知識和技能要求13. 工作崗位分析的內(nèi)容：A工作描述：對工作所包含的任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任及其他特征的確定。 B工作規(guī)范：是對完成工作的任職人所具備的知識技能及其他特征的說明。14. 工作崗位分析的一般方法：調(diào)查分析的方法 如參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信法 數(shù)量分析的方法 如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等 心理學(xué)的方法 如

7、測驗(yàn)法、觀察法、評定量表法 其他方法15. 工作崗位分析的使用方法：資料分析法 問卷調(diào)查法 訪談法 現(xiàn)場觀察法 典型事件記錄法 時間序列分析法 日記法16. 人員核查法概念：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源的整體狀況。吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院12級人力資源管理一班復(fù)習(xí)資料17. 人員招募：是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，填補(bǔ)崗位空缺而吸引潛在員工的過程。吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院12級人力資源管理一班復(fù)習(xí)資料18. 人員甄選：即挑選，把通過招募已經(jīng)吸引上來的潛在求職者，通過各種手段和方法對他們進(jìn)行甄別，然后把一個合適的人安排到一個合適的崗位上的過程。19. 面試：是指由

8、一個或多個面試官主持的、以搜集求職者信息和評價求職者是否具備雇傭資格為目的的面對面的對話過程。(考官和被測者進(jìn)行面對面交談，要求被測者用口頭回答問題。）20. 內(nèi)外部人員招募的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)勢弱點(diǎn)內(nèi)部招募提升員工士氣清楚的人事資料正確的技能評估帶動升遷連鎖效應(yīng)快速而且招募成本低縮短職前訓(xùn)練的時間新點(diǎn)子進(jìn)不來助長內(nèi)部派系可供挑選的人才庫太小阻礙人力多元化外部招募應(yīng)聘者來源廣泛多元性的勞動力注入新點(diǎn)子新關(guān)系減少內(nèi)部競爭沖突減低皮得原理效應(yīng)員工反彈空降干部需時間建立人脈費(fèi)時費(fèi)力需要較長的職前訓(xùn)練20. 人員招募的方法：內(nèi)部招募與外部招募 直接招募與推薦招募 報刊電視廣告招募 電子招募 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募

9、校園招募 人才交流會招募 21. 人員甄選的方法：心理測驗(yàn) 面試技術(shù) 管理評價發(fā)展中心或情境模擬技術(shù)（公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、個人演說） 背景調(diào)查與推薦核查 其他甄選方法（候選人數(shù)據(jù)庫信息、測謊儀與誠實(shí)性測驗(yàn)、筆跡分析、藥物甄別）22. 面試的方法：1,定向面試：優(yōu)點(diǎn)利于控制，減少主觀；缺點(diǎn)過于僵化 2，非定向面試 3，情景面試 4，系列面試：優(yōu)點(diǎn)具有綜合性避免主觀；缺點(diǎn)時間長，成本高 5，小組面試 6，壓力面試 23. 培訓(xùn)與開發(fā)的概念 員工培訓(xùn)與開發(fā)是由組織有計劃的提供的，為了使員工獲得知識、能力，轉(zhuǎn)變態(tài)度或改進(jìn)行為，達(dá)到提高組織績效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的系統(tǒng)化的教

10、育訓(xùn)練與開發(fā)活動。24.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容 知識的學(xué)習(xí)、能力的提升、態(tài)度的轉(zhuǎn)變、綜合素質(zhì)的提升吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院12級人力資源管理一班復(fù)習(xí)資料25. 員工培訓(xùn)的方法 （1）、在職培訓(xùn)：一對一培訓(xùn)法、教練法和工作輪換法（2）、 脫產(chǎn)培訓(xùn)：講授法、角色扮演法、案例培訓(xùn)法、影視培訓(xùn)法、游戲培訓(xùn)法、遠(yuǎn)程培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法、團(tuán)隊建設(shè)法吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院12級人力資源管理一班復(fù)習(xí)資料26. 績效的概念績效是指一個組織為了達(dá)到一定目標(biāo)而量化出的各種行為、表現(xiàn)及結(jié)果。27. 績效考評概念績效考評也叫績效評估，是組織一招預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核年供需，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對考核對象（員

11、工）的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評價。28. 績效的層次29 . 績效的特點(diǎn) 多因性、動態(tài)性、多維性30.績效考評的方法(1).主觀考評：描述法、序列法、對偶比較法、交替排序法、強(qiáng)制分步法(2).客觀考評：關(guān)鍵事件法、勞動定額法、行為錨定等級考評法、目標(biāo)管理法(3).其他：360度考評法31. 績效考評過程中容易問題的影響因素偏見誤差、暈輪效應(yīng)、趨寬或趨中或趨嚴(yán)誤差、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、對照效應(yīng)、外界壓力、板塊效應(yīng)、類己效應(yīng)32. 何為排序法？排序法的優(yōu)點(diǎn)排序法就是將全體被考評員工按考評內(nèi)容表現(xiàn)的優(yōu)劣進(jìn)行排序。優(yōu)點(diǎn)：省時，成本低缺點(diǎn)：對員工差別不大時，其順序不確定33. 薪酬的

12、概念薪酬即員工參加社會勞動，從組織那里獲得的全部報償?shù)目偤汀?4. 企業(yè)文化企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。35. 激勵通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實(shí)現(xiàn)自我價值，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績效提升的過程。36. 戰(zhàn)略性薪酬計劃的內(nèi)容（1）對員工過去的工作付酬吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院12級人力資源管理一班復(fù)習(xí)資料（2）保持在勞動力市場上的競爭力（3）確保員工之間的薪酬公平（4）協(xié)調(diào)員工未來的工作績效與組織的目標(biāo)（5）控制薪酬預(yù)算（6）吸引新雇員（7）減少不必要的員工流失37. 激勵性薪酬計劃38. 員工福利以住房、用車、帶薪休假、節(jié)假日工資、工作午餐、醫(yī)療保健等形式給予員工的待遇39. 職業(yè)是指人們從事的、有穩(wěn)定收入的社會勞動，具有經(jīng)濟(jì)屬性，體現(xiàn)了人的存在價值和所扮演的社會角色。40. 職業(yè)錨職業(yè)錨是人們對自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時所看重的那一部分，也是