績效管理概念概述

1、第一篇績效管理概念解讀1. 績效指的是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,其中工作業(yè)績就是工作結(jié)果,工作能力和工作態(tài)度就是工作中的行為。2.績效包括:組織績效:指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率三個層次的完成情況,簡單點說就是一個公司在工作數(shù)量、質(zhì)量及效率三個方面的主要工作完成情況;群體績效:組織中以團隊或部門為單位的績效,是群體在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。個人績效:組織中個人在任務(wù)上的數(shù)量、質(zhì)量及效率的完成情況。3. 績效的性質(zhì):多因性:績效的多因性是指員工績效的優(yōu)劣并不是決定于單一的因素,而是受之于主客觀的多種因素。多維性:績效的多維

2、性是指需要從多個維度或方面去分析和評價績效;比如員工績效的工作能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)齻€方面的情況。動態(tài)性:員工的績效是隨時間的推移而變動的,原來較差的績效也有可能變好,原來較好的也會變差。4. 績效診斷:就是管理者通過績效評價,判斷員工的績效水平,識別低績效的征兆,探尋導(dǎo)致低績效的原因,找出可能妨礙評價的對象實現(xiàn)績效目標的問題所在。診斷因素:一是員工個人因素,包括知識、技能和態(tài)度等;二是管理者的因素,比如指令不清,目標不明,缺乏必要的指導(dǎo)等;三是環(huán)境因素,比如戰(zhàn)略不清,流程不暢,文化沖突等等。備注:影響績效的主要因素:技能、激勵、環(huán)境、機會5. 績效管理1 績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活

3、動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致,通過不斷改善其工作績效,最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。2績效管理的過程:它是由績效計劃,績效監(jiān)控,績效評價,績效反饋構(gòu)成的績效管理過程?？冃Ч芾淼娜齻€目的:戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的績效管理的四個環(huán)節(jié):績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋績效管理的五項關(guān)鍵決策:評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、評價結(jié)果如何運用3 績效管理的特征:首先,績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。其次,績效管理還特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。最后,績效管理是一個過程,是一個包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。4績效管理的五個評價標準:A、戰(zhàn)略一致性標準:是指績效管理系統(tǒng)

4、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)目標和企業(yè)文化的一致性程度,績效管理伴隨企業(yè)戰(zhàn)略、目標和文化的變化而變化。B、明確性標準:是指績效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo),告訴他們須知對他們的期望是什么,并使他們了解如何才能實現(xiàn)這些期望的要求。C、可接受性標準:是指運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度,研究者們開發(fā)了許多績效評價的方法,但是,不論一種績效評價方法多么科學(xué),如果這種方法不能夠被使用它的人接受,就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。(程序公平,人際公平,結(jié)果公平D、信度標準:是指測量的一致性程度,即是一種評價方法所得到的結(jié)果的前后一致性,以這種一致性程度作為指標來判斷考核方法的可靠性。(重測信度、復(fù)本

5、信度、半分信度、同質(zhì)性信度、評價者信度。E、效度標準:指的是績效評價是否評價了要評價的內(nèi)容,即評價系統(tǒng)所測量的與所要測量的工作的績效的相關(guān)程度,簡而言之就是測量與評價目的之間的相關(guān)性。(內(nèi)容效度,效標效度,構(gòu)念效度6.績效評價1 績效評價是指績效周期結(jié)束時,選擇有效地評價方法,由不同的評價主體對組織、群體及個人績效做出判斷的過程。是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法,是員工績效形成的不可或缺的因素。2績效評價是績效管理過程中非常重要和關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。一是只有通過績效評價這個環(huán)節(jié),才能將客觀的績效水平轉(zhuǎn)變成完整的績效信息,為改進個人和組織績效提供管理決策依據(jù);二是績效管理的關(guān)鍵決策都圍繞績效

6、評價展開,包括評價什么內(nèi)容,多長時間評價一次,誰來評價,怎么進行評價,評價結(jié)果如何應(yīng)用,這些決策貫穿績效管理全過程的不同環(huán)節(jié),但都是圍繞績效評價進行的;三是績效環(huán)節(jié)技術(shù)非常強,需要專門人員進行系統(tǒng)設(shè)計,更需要在管理實踐中把握?？冃Ч芾砼c績效評價的區(qū)別:績效管理績效評價一個完整的管理過程管理過程中的一個環(huán)節(jié)注重信息的而溝通與績效目標而達成注重考核和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期戰(zhàn)略性與前瞻性滯后性7、績效管理過程中應(yīng)用的其他1表現(xiàn)性評價,即由主管根據(jù)績效周期內(nèi)的工作表現(xiàn)對下屬做出評價的績效管理模式。2目標管理,是指一種程序或過程,它使組織中的上下級一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時期

7、內(nèi)組織的總目標,由此決定上下級的責(zé)任和分目標,并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準。目標管理的實施內(nèi)容:計劃目標、實施目標、評價結(jié)果、反饋(彼得德魯克管理的實踐提出3標桿管理,是指不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐,并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷,從而使自己的企業(yè)不斷得到改進,進入或趕超一流公司,創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。其核心是向業(yè)內(nèi)或業(yè)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。A、標桿管理類型:內(nèi)部標桿管理、競爭標桿管理、職能標桿管理、流程標桿管B、理標桿管理的實施階段:計劃、分析、整合、行動、完成步驟:確認標桿管理的目標、確定比較目標、收集與分析數(shù)據(jù),確定標桿、系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進、評價與提高4

8、關(guān)鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標,它是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系。A、關(guān)鍵績效指標的特點:a、關(guān)鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標b、對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標c、最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素d、適用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標準體系。B、關(guān)鍵績效指標的確定:企業(yè)級關(guān)鍵績效指標的確定(1、確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域2、確定關(guān)鍵績效要素3、確定關(guān)鍵績效指標、部門級關(guān)鍵績效指標的確定、個人關(guān)鍵績效指標的確定5平衡計分卡A、平衡計分卡以戰(zhàn)略為核心、重視協(xié)調(diào)一致、強調(diào)有效平衡,他是一種績效評價系統(tǒng),是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng),是一種溝通工具;B、

9、平衡計分卡強調(diào)“平衡”的重要性。財務(wù)指標與非財務(wù)指標的平衡;長期目標與短期目標的平衡;外部群體評價指標與內(nèi)部評價指標的平衡;客觀指標與主觀判斷指標的平衡;前置指標與滯后指標的平衡;C、平衡計分卡強調(diào)因果關(guān)系的重要性,各個層面的的目標通過因果關(guān)系連在一起:從頂部假設(shè):只有目標客戶滿意了,財務(wù)成果才能實現(xiàn);客戶價值主張描述了如何創(chuàng)造來自目標客戶的銷售額和忠誠度;內(nèi)部流程創(chuàng)造并傳遞了客戶主張;支持內(nèi)部流程的無形資產(chǎn)為戰(zhàn)略提供基礎(chǔ);D、平衡計分卡的四個層面:財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面;E、利用戰(zhàn)略地圖規(guī)劃戰(zhàn)役的六步驟流程a、確定利益相關(guān)者的價值差距b、調(diào)整客戶價值主張c、確定

10、價值提升時間表d、確定戰(zhàn)略主題e、提升戰(zhàn)略資產(chǎn)準備度f、確定戰(zhàn)略行動方案并安排預(yù)算8、績效管理過程介紹1績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準共同制定并修正績效目標及實現(xiàn)目標的步驟的過程。績效計劃的三要素:績效標準、績效目標、實現(xiàn)績效目標的實施步驟A、績效計劃的特征績效計劃是管理者與員工雙向溝通的過程績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約績效計劃是全員參與的過程管理者與被管理者是主體B、績效計劃的步驟:準備階段、溝通階段、制定計劃階段C、績效計劃的關(guān)鍵點績效計劃必須與組織戰(zhàn)略相承接績效計劃應(yīng)當面向評價績效計劃過程中的員工參與和承諾2績效評價指標就是評價因子或評價項目。就是在評價過程中,人們要對

11、評價對象的各封面或各因素進行評估,而這些方面或要素的概念就是評價指標。一般包括四個構(gòu)成要素:指標名稱、指標定義、標志、標度A、績效評價指標的分類工作業(yè)績和工作態(tài)度評價指標軟指標和硬指標“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績效評價指標B、績效評價指標的選擇原則目標一致性原則獨立性與差異性原則可測性原則C、績效評價指標的選擇依據(jù)績效評價的目的評價對象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標準獲取評價所需信息的便利程度D、績效評價指標的選擇方法工作分析法個案研究法問卷調(diào)查法專題訪談法經(jīng)驗總結(jié)法E、績效評價指標體系的設(shè)計原則(首先必然包含選擇原則定量指標為主,定性指標為輔原則少而精原則F、構(gòu)建績效評價指標體系的步驟設(shè)計績效評價指

12、標庫針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標確定不同指標的權(quán)重G、制定績效目標的SMART原則績效目標應(yīng)該是明確具體的specific績效目標應(yīng)該是可衡量的measurable績效目標應(yīng)該是有行為導(dǎo)向性action-order績效目標應(yīng)該是切實可行realistic績效目標應(yīng)該是受時間和資源限制的time and resource constrained3績效監(jiān)控指的是在整個績效周期內(nèi),管理者采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,積極指導(dǎo)下屬工作,與下屬進行持續(xù)的績效溝通,預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題,以期達到更好地完成績效計劃的目的。A、績效監(jiān)控目的旨在提高個體績效水平來改進部門組織的績效。B、績效

13、監(jiān)控的內(nèi)容:在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況,以及這一過程中的態(tài)度和行為。C、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點:1.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平,2.管理者與下屬之間績效溝通的有效性,3.績效評價信息的有效性D、績效監(jiān)控中領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù):1.通過持續(xù)不斷的績效溝通對員工的工作予以支持,并修正工作任務(wù)與目標之間的偏差。2.記錄工作中的關(guān)鍵時間或績效數(shù)據(jù),為績效評價提供信息。4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格A、費德勒的權(quán)變理論,該模型認為不應(yīng)有適應(yīng)任何情景的唯一最佳風(fēng)格,最合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的程度,隨著環(huán)境發(fā)生改變,領(lǐng)導(dǎo)要求也應(yīng)改變。B、赫塞-布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)情境理論(領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分為兩

14、個維度:任務(wù)行為和關(guān)系行為S1指示:高任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格S2推銷:高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格S3參與:低任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格S4授權(quán):低任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、豪斯的路徑目標理論指示型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)5績效輔導(dǎo)是指在績效監(jiān)控過程中,管理者根據(jù)績效計劃采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對下屬進行持續(xù)的指導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標,并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。6績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程。A、績效溝通的方式:正式溝通:書面報告、會議溝通、談話溝通。非正式溝通:面談B、建設(shè)性溝通的三個合理定位原則:對事不對人的定位原則

15、、責(zé)任導(dǎo)向的定位原則、事實導(dǎo)向的定位原則C、建設(shè)性溝通強調(diào)溝通信息的完全性原則和對稱性原則。完全性原則:指的是溝通信息的發(fā)出者應(yīng)該在溝通中注意;溝通是否提供了全部必要的信息;是否根據(jù)聽著的反饋回答了全部問題;是否為了實現(xiàn)溝通的目的。對稱性原則:提供的信息對溝通雙方來說應(yīng)該是準確、對稱的。7績效評價過程模型(重點A、績效評價的六要素:評價目標、評價主體、評價對象、評價指標、評價標準、評價方法B、績效評價活動的五個環(huán)節(jié)即評價過程模型:確立目標、建立評價系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果C、組織績效評價系統(tǒng)的設(shè)計要求:戰(zhàn)略一致性(目標一致性、反映組織的特征、客觀性、準確性、可接受性、可控性、及時性、

16、應(yīng)變性D、績效評價主體的選擇(重點的一般原則績效評價主體所評價的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況績效評價主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實現(xiàn)一定的管理目的E、評價者誤區(qū)的類型(重點暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴格化傾向、中心化傾向、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、評價者個人偏見、溢出效應(yīng)F、避免評價者誤區(qū)的方法清晰界定評價指標,以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯誤誤差傾向的發(fā)生;使評價者正確認識績效評價的目的,避免寬大話和中心化傾向;必要的時候,結(jié)合使用比較法,以避免寬大化、嚴格化和中心化的傾向;寬大化和中心化傾向的原因是評價者對評價對象缺乏足夠的了解;評價者缺乏信心還可能源于對評價體系本身

17、的缺乏信息。G、績效評價方法的分類(重點相對評價比較法(人與人相比較A. 排序法B.配對比較法C.人物比較法D.強制分配法量表法(人與客觀標準相比較A.圖尺度量表法B.等級擇一法C.行為錨定量表法D.混合標準量表法E.綜合尺度量表法F.行為對照表法G.行為觀察量表法目標管理法(人與目標相比較描述法A.能力記錄法B.態(tài)度記錄法C.工作業(yè)績記錄法D.指導(dǎo)記錄法E.關(guān)鍵事件法8績效反饋是指通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行反饋,在肯定成績的同時,找出工作的不足并加以改進。A、績效反饋的類型:正面反饋、負面反饋、中立反饋績效反饋管理者誤區(qū):認為考核是自己的事情,與員工

18、無關(guān),沒必要公開;擔(dān)心考核會引起非議,激化矛盾,不愿公開。B、績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行打分,確定員工本周期績效表現(xiàn),然后,根據(jù)結(jié)果,與員工做一對一、面對面的績效溝通,將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們,讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識,以便在下一個月績效做得更好,達到改善績效的目的。C、績效反饋面談的策略:1、所謂漢堡原理(Hamburger Approach,是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行:先表揚特定的成就,給予真心的鼓勵;然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn);最后以肯定和支持結(jié)束。漢堡原理的作用在于提醒管理者,績效面談的作用在于幫助員工改善績效,而不是抓住員工的錯誤和不足不放,因此,表揚優(yōu)點,指出不足,然后肯定和鼓勵,才是最佳的面談路線。2、 BEST法則所謂BEST反饋,是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行: Behavior description (描述行為 Express consequence(表達后果 Solicit input(征求意見 Talk about positive outcomes (著眼未來 BEST法則又叫“剎車”原理,是指在管理者指出問題所在,并描述了問題所帶來的后果之后,在征詢員工的想法