職務(wù)升降制度對公務(wù)員工作動力影響的理論反思

1、    職務(wù)升降制度對公務(wù)員工作動力影響的理論反思周建勇【學(xué)科分類】中國憲法【關(guān)鍵詞】職務(wù) 級別 職務(wù)晉升 降職 利出一孔 身份保障權(quán)【寫作年份】2005年【正文】     職務(wù)升降制度對公務(wù)員工作動力影響的理論反思      關(guān)鍵詞：職務(wù) 級別 職務(wù)晉升 降職 利出一孔 身份保障權(quán)   一、問題的提出   幾千年來，“官本位”思想深深地雋刻在每個人的頭腦中，所謂“官本位”，簡單地說，就是以官為本，一切為了做官。出人頭地，名利雙收的捷徑

2、便是做官，官越大，獲利越厚。從1993年起建立的公務(wù)員制度，對公務(wù)員也是簡單而湊巧地只做出一種劃分，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，即官與兵的劃分。雖然從老百姓的角度看，進(jìn)了公務(wù)員的隊(duì)伍，就是官家的人了，都是官。但在公務(wù)員隊(duì)伍中，大家都知道，所謂的官，是有分別的，領(lǐng)導(dǎo)階層與非領(lǐng)導(dǎo)階層，掌握實(shí)權(quán)的與跑腿辦事的，在社會地位、工資、醫(yī)療、分房等等方面都是大相徑庭的。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)沒有放開的時候，由于國家政策堵塞了“經(jīng)商致富”的渠道，作為一個理性的人，想要出人頭地、名利雙收，只有唯一一條現(xiàn)成的道路，即當(dāng)官，尋求職務(wù)的晉升，這成為進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍后實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的唯一及最佳方式。   為此，跑官要官

3、者有之，買官賣官者有之。但由于國家干部隊(duì)伍年輕化、知識化、專業(yè)化、革命化的政策性要求，特別是年輕化，作為一條強(qiáng)制性的硬性標(biāo)準(zhǔn)，把多少終于“媳婦熬成婆的人”擋在官門之外。于是，這些人感慨，曾經(jīng)為了熬資歷，我們當(dāng)不了官，現(xiàn)在為了年輕化，我們又當(dāng)不了官。在升官無望，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值無望的情況，他們便成為了大錯不犯，小錯也不犯，無所事事的人。由于我國公務(wù)員實(shí)行的是常任制，行政領(lǐng)導(dǎo)也拿他們無能為力，他們成了吃閑飯的人。另外，由于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)受機(jī)關(guān)級別限制，當(dāng)官的機(jī)會畢竟是有限，能有幸成為領(lǐng)導(dǎo)的人也畢竟是有限的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國現(xiàn)有機(jī)關(guān)干部的92%為科級以下人員。   如何解決這部分

4、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值無望的人的積極性，增強(qiáng)工作動力的問題，就不僅僅是所涉及人員有沒有崇高的社會主義道德觀和奉獻(xiàn)精神的問題，而是涉及制度層面，關(guān)系到黨的執(zhí)政能力建設(shè)，關(guān)系到建設(shè)一只善于治國理政的高素質(zhì)干部隊(duì)伍的深層次問題了。有人說，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)放開后，問題不就解決了嗎？但問題在于，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)畢竟層次有限，大多數(shù)人能熬到副調(diào)研員退休已經(jīng)是幸事了，更多的人只能在主任科員的職位上光榮退休。人生工作四十年，由科員向上，只能走兩步，頂多走三步，漫漫人生路，希望在何方呀！再者，如果非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)搞一刀切，三年一個臺階，只能解決待遇卻還是不能解決動力問題。   本文以人的自利性作為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人都是趨利

5、避害，并不惜以任何手段追求利益最大化的，對于很多具有高尚情操和無私奉獻(xiàn)精神的人是不適用的。   二、問題何以發(fā)生   當(dāng)一個人二十出頭，剛進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的時候，他總是豪情萬丈，然后在機(jī)關(guān)的大氛圍的熏陶下，逐漸“成熟”起來，經(jīng)過多年的“歷練”，于是變的老成了，接著看到了部分光怪陸離的眾生相，經(jīng)受了幾次人生的打擊后，如提拔受阻，分房落第，便參透人生玄機(jī)，最后變成了一個一無生氣，二無動力的老字輩了，而這種經(jīng)歷總是或早或晚地重復(fù)發(fā)生在很多人身上。這一情況為什么會發(fā)生的非常普遍，究竟有那些因素在發(fā)生作用？對這些問題做一個適當(dāng)?shù)慕忉?，將有助于我們發(fā)現(xiàn)這一問題的成因。

6、   （一）公務(wù)員的身份保障權(quán)客觀上養(yǎng)成了公務(wù)員的惰性   為了維持行政管理的連續(xù)性和政局的穩(wěn)定性，適應(yīng)政府工作日益復(fù)雜化和專業(yè)化的需要，有利于國家機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，有利于社會的穩(wěn)定和發(fā)展，西方事務(wù)性公務(wù)員實(shí)行的是常任制，而我國由于沒有政務(wù)官與事務(wù)官的區(qū)別，所有公務(wù)員實(shí)行的都是常任制。公務(wù)員法第十三條第二項(xiàng)規(guī)定，非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或處分。這項(xiàng)條文是公務(wù)員身份保障權(quán)的法律基礎(chǔ)。同時，在保障公務(wù)員身份不因非法定事由、非法定程序而受免除外，公務(wù)員法也保障了公務(wù)員相應(yīng)的工資報(bào)酬權(quán)。公務(wù)員法第七十九條規(guī)定，公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)、退休金

7、以及錄用、培訓(xùn)、獎勵、辭退等所需經(jīng)費(fèi)，應(yīng)當(dāng)列入財(cái)政預(yù)算，予以保障。第七十八條又從反面保障了公務(wù)員的工資報(bào)酬權(quán)。第七十八條規(guī)定，任何機(jī)關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)政策，擅自提高或者降低公務(wù)員的工資、福利、保險(xiǎn)待遇。任何機(jī)關(guān)不得扣減或者拖欠公務(wù)員的工資。   在承認(rèn)公務(wù)員常任制的積極作用的同時，我們不得不面對常任制下的諸多弊端。眾所周知，在1995年的時候，我國對勞動用工制度進(jìn)行了全面改革，廢止了原來的固定用工制度，建立了勞動合同用工制度，目的在于打破工人的鐵飯碗，擴(kuò)大用人單位的用工自主權(quán)，對工人保持適當(dāng)?shù)纳鎵毫?，維持并激發(fā)其工作積極性。這一措施，符合在市

8、場經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)揮民力民智的積極功能，有力地提高了我國工人的勞動生產(chǎn)率。原固定工制度的弊端，也毫不例外地在常任制條件下的公務(wù)員隊(duì)伍中存在。在沒有生存壓力的情況，在針對同一職務(wù)層次的分配平均主義的情況下，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，公務(wù)員隊(duì)伍人浮于事，互相推委扯皮。公務(wù)員法確立了職位聘任制度，對于一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性較強(qiáng)的職位實(shí)行聘任制，將很好地激發(fā)這部分人的積極性，降低國家行政成本。   （二）公務(wù)員職務(wù)晉升制度不靈挫傷了工作積極性   公務(wù)員的任用，堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)?，注重工作?shí)績。在現(xiàn)有的渠道中，公務(wù)員的職務(wù)晉升不外乎兩種途徑，一是組織

9、選拔，一是競爭上崗（公開選拔）。競爭上崗和公開選拔雖然適用范圍不同、組織程序也有一定的差距，但這兩種方式與組織選拔有一個根本的不同，在于這兩種方式在進(jìn)入組織考察階段時有一個考試的程序作為門檻，沒有通過考試的不能進(jìn)入下一步程序，所以本人把公開選拔看成是另一種形式的競爭上崗。而組織選拔沒有這樣的程序，長官意志暴露的比較充分。但這兩途徑，最后都殊途同歸，在一定的候選人比例范圍內(nèi)，由組織人事部門推薦，再根據(jù)黨委或黨組的決定而任命。在黨內(nèi)民主不斷深化的形勢下，由個人決定某人的職務(wù)晉升的情況已經(jīng)相當(dāng)程度地不復(fù)存在了，但個人的好惡雖然不能取到主導(dǎo)作用，其力量卻不可小視。由于缺乏衡量德才兼?zhèn)?，工作?shí)績突出的可

10、操作性標(biāo)準(zhǔn)，話語權(quán)受到壟斷，選人用人的透明度和群眾參與程度不夠，使少部分人員通過領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系而獲得晉升，又由于職位有限，競爭激烈，一部分人競爭不成功的人自認(rèn)為受到了不公正待遇，從而挫傷了一些人的工作積極性，認(rèn)為千好萬好不如領(lǐng)導(dǎo)說好，從此，改精益求精鉆研業(yè)務(wù)為精益求精鉆研領(lǐng)導(dǎo)。   （三）降低公務(wù)員職務(wù)制度不暢難以激發(fā)工作積極性   能進(jìn)不能出，能上不能下，公務(wù)員退出機(jī)制不暢順，是當(dāng)前干部人事制度的一大通病，特別是能上不能下，它不僅僅是利益問題，更是名譽(yù)與面子問題。在長期以來官本位的觀念的影響，降低職務(wù)任用，不管是在本人還是老百姓看來，都是組織不認(rèn)可，犯了錯誤

11、才適用的。從我國干部人事制度的歷史來看也是如此，直到1993年國家公務(wù)員暫行條例頒布，才將降職從處分的形式中的去掉，其本意就在于將公務(wù)員的職務(wù)升降作為一種競爭激勵形式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、能上能下，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。有競爭，就有名次，對落后的就要采取措施予以激勵。職務(wù)升降，本來是一項(xiàng)正常的競爭機(jī)制，但由于歷史上傳統(tǒng)的影響，被賦予了太多了不應(yīng)該有的色彩，導(dǎo)致了該項(xiàng)制度的難以通行，從而不能發(fā)揮其激勵作用。   三、理論上的反思：利出一孔，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的方式單一   亞伯拉罕·馬斯洛提出了需求五層次的理論，在他看來，每個人都有五個層次的需要：最底層次

12、的為生理需要：食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。最高層次的需求為自我實(shí)現(xiàn)需要：成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。只有在滿足了最低需求的基礎(chǔ)上，才會去追求更高層次的需求，直到最高層次的需求。工作，不僅僅是謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的的方式。如果套用需求五層次理論，工作便是實(shí)現(xiàn)第一和第五層次需要的唯一手段。公務(wù)員的身份保障權(quán)可以輕而易舉地實(shí)現(xiàn)第一需求，但如果要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)第一層次需求，并實(shí)現(xiàn)第五層次的需求，在公務(wù)員隊(duì)伍現(xiàn)有途徑中，只有職務(wù)晉升一條了，為此才能夠出人頭地、名利雙收。在學(xué)而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)觀念影響下，無數(shù)的公務(wù)員精英擠在入仕這唯一的獨(dú)木

13、橋上你爭我奪，兵戎相見，競爭殘酷絕倫。在這種斗爭中，一般只有厚黑者勝出，結(jié)果，人格高尚的人往往要敗在人格低下的人手里；說真話的人往往要敗在說假話的人手里。這就導(dǎo)致了“逆向淘汰”或說精英淘汰。   只有職務(wù)晉升才能實(shí)現(xiàn)名利雙收，這就是公務(wù)員隊(duì)伍的利出一孔制度，致使公務(wù)員實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的方式過分單一。而由于職位有限，競爭過分激烈，使一部分人安于現(xiàn)狀，使另一部分人職場競爭失敗，斗志全失。尼采說過，人應(yīng)當(dāng)有所追求，即使追求虛無，也應(yīng)當(dāng)有所追求。當(dāng)這部分無法通過晉升職務(wù)的“獨(dú)木橋”的人員喪失更高層次的追求的時候，他們只能是追求虛無了。   四、結(jié)論  &#

14、160;健全公務(wù)員制度，建設(shè)一只充滿活力、善于治國理政的高素質(zhì)干部隊(duì)伍，是增強(qiáng)黨的執(zhí)政能力的重要手段。當(dāng)今世界，科技進(jìn)步日新月異，綜合國力競爭日趨激烈，而綜合國力的競爭，其實(shí)質(zhì)是制度之爭。世界上沒有劣等的民族，只有劣等的制度。中華民族要想在西方國家全面占優(yōu)勢的壓力面前實(shí)現(xiàn)民族復(fù)興和平崛起，在負(fù)有組織領(lǐng)導(dǎo)全國人民進(jìn)行全面小康社會建設(shè)的公務(wù)員隊(duì)伍中建立充滿活力，能積極發(fā)揮公務(wù)員的創(chuàng)造性的制度是當(dāng)務(wù)之急。   （一）完善職位分類管理制度，樹立多元人生價(jià)值   分類是管理的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的分類就沒有科學(xué)的管理。公務(wù)員法將我國公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技

15、術(shù)類和行政執(zhí)法類，國務(wù)院根據(jù)需要可以單獨(dú)增設(shè)其他職位類別。職位分類制度是適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的發(fā)展而興起的一種科學(xué)的人事分類制度，它在現(xiàn)代人事管理中占有基礎(chǔ)性和決定性地位。職位分類制度有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學(xué)非所用，用非所長，有利于有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，有利于為考核工作提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)公務(wù)員的所學(xué)及對自身稟賦的認(rèn)識，對公務(wù)員歸入適當(dāng)?shù)念悇e中，并安排在相關(guān)崗位發(fā)揮其特長，這有利于公務(wù)員認(rèn)清自己職業(yè)的發(fā)展方向，避免千軍萬馬擠“獨(dú)木橋”而耗費(fèi)精力與資源，實(shí)現(xiàn)多元化的人生價(jià)值定位。   （二）完善級別晉升制度，建立實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的第二通道   公務(wù)員法創(chuàng)設(shè)職

16、務(wù)與級別并重的“雙梯制”晉升方法，開拓公務(wù)員的晉升新渠道。公務(wù)員即使得不到職務(wù)上的提升，也能通過級別的晉升，來提高自己的待遇，從而拓寬了公務(wù)員的激勵保障機(jī)制，從根本上改變“千軍萬馬擠官道”的狀況。公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員的職務(wù)與級別是確定公務(wù)員工資及其他待遇的依據(jù)。按照現(xiàn)行的體制，工資、住房、醫(yī)療、交通等福利待遇都僅僅是跟職務(wù)掛鉤，為保證級別晉升制度作為公務(wù)員實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的第二通道，必須將這些福利待遇與級別掛鉤，這也符合公務(wù)員法的規(guī)定，同時也是構(gòu)建“雙梯制”晉升方法的根本保證。   （三）規(guī)范職務(wù)晉升，實(shí)現(xiàn)激勵功能   必須制定體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部工作實(shí)績考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大群眾對干部任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)，提高干部任用工作的透明度，完善競爭上崗、公開選拔制度，加大筆試面試在干部任用因素中的權(quán)重，降低選人用人的隨意性，真正把德才兼?zhèn)涞娜诉x拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的公正性要求。完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升管理辦法， 放開而不放手，緊緊圍繞工作實(shí)績做文章，把那些想事、干事、干成事、干好事的人提升上去，樹立正確的晉升導(dǎo)向，給那些作風(fēng)松散，做等靠要的人予警示，實(shí)現(xiàn)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)