工作評價概述

1、· 工作評價· 崗位評價· 崗位評價原則· 崗位評價的特點· 崗位評價系統(tǒng)· 工作評價表· 工作評價總結表工作評價工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準。因此，工作評價是工作分析的邏輯結果，其目的是提供工資結構調整的標準程序。職務評價是執(zhí)行職務工資制最關鍵的一環(huán)，因為對職務評價的等級高低與職務工資額是直接對應的。工作評價基本目的在于：、確認組織的工作結構。、使工作間的聯(lián)系公平、有序。、開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此可用來建立工資支付結構。、關于企業(yè)內部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。

2、評價中應該注意：、人力資源部門通常負責工作評價項目的管理。然而，實際的工作評價，是專門由委員會進行的。委員會的構成通常取決于被評價工作的類型和水平。、小型或中型組織通常缺乏工作評價專業(yè)知識，這時可聘用外部顧問，當聘請了一名合格的顧問時，管理者應要求該顧問開發(fā)一個內部工作評價項目，并且訓練公司的員工恰當?shù)毓芾硭９ぷ髟u價的缺點是：、如果崗位描述的主觀因素很強，則崗位評估的客觀性就會大打折扣。、評估人員的客觀性值得懷疑。、建立和維持有效的評估體系需要相當高的費用。在維持這一體系的過程中要指出的一點是，評估過后的等級提升將意味著需要額外的支出。工作評價有許多方法，無論采用何種評價方法，都必須注意以下

3、原則：（） 評價的對象是工作，而不是工作者。（） 選擇評價因素應具有通用性，便于解釋，并注意避免因素內容的重復。（） 因素定義的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評價成功的關鍵。（） 評價工作的具體實施需要得到管理人員和基層員工的了解與支持。崗位評價    崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。  &#

4、160; 崗位評價指標體系    進行崗位評價，首先要有一套適用于本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗位功能測評指標體系。崗位評價指標，一般根據(jù)四要素原則，即工作責任，勞動技能、勞動強度和勞動條件，每個要素中劃分為若干項目。這些要素的具體內容大體上包括了勞動崗位對勞動者的專業(yè)技術和業(yè)務知識要求，所消耗體力的要求，應承擔的責任和接觸有毒有害物質對身體健康的影響程度等。下面按崗位評價的四大要素，再分15個項目，以百分制測評來說明崗位評價指標體系。    第一要素，工作責任大小，占20分。   

5、 工作責任大小，指勞動者在企業(yè)生產(chǎn)、安全、消耗、管理等方面所負責任的差別。    工作責任大小，可劃分為4個項目：（1） 生產(chǎn)責任，指勞動者在生產(chǎn)過程中所處地位和完成產(chǎn)量和質量中所負的責任。（6分）（2） 安全責任，指勞動崗位發(fā)生事故的風險程度，以及事故的危害程度。（6）分（3） 設備責任，指勞動者使用設備的價值量大小和復雜難易程度，以及對生產(chǎn)的影響情況的差異。（4）分（4） 消耗責任，指勞動者在生產(chǎn)過程中的物質消耗和產(chǎn)品成本的影響程度的差別。（4分）    第二要

6、素，勞動技能高低，占40分。    勞動技能高低，指勞動者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)技術和知識和實際操作能力的差異。    勞動技能高低，可劃分為4個項目：（1） 工藝要求，指各勞動崗位在生產(chǎn)加工工藝過程中的加工精度和操作要求高低不同的差差異。（10分）（2） 技能要求，指對勞動者所勝任本崗位應具有的經(jīng)驗和技術水平的要求差異。（10分）（3） 用腦程度，指勞動者為完成本崗工作所需腦力、視力、聽力的集中程度和應變要求差異。（10分）（4） 知識要求，指各崗位勞動者所勝

7、任本崗位工作的知識結構要求。（10分）    第三要素，勞動強度，占25分。    勞動強度是指勞動者為完成本崗位工作所消耗的體力和精神緊張程度的差異。    勞動強度，可劃分為4個項目：（1） 操作形式，指勞動者在生產(chǎn)過程中，由看管設備的復雜系數(shù)不同、臺數(shù)不同所形成的不同操作形式。8分）（2） 工時利用，指勞動者在該崗位勞動工時利用程度，以及勞動定額考核方法的差異。（8分（3） 班次形式，指各崗位勞動班次有一班制、兩班制、三班制等不同班次形成的

8、差異。（5分）（4） 體力強度，指勞動時間中消耗體體力不同程度。（4分）    第四要素，勞動條件，占15分。    勞動條件，指各勞動崗位所處的工作環(huán)境是否存在有毒有害物質，以及高溫，噪音等對勞動者身體健康的影響程度。    勞動條件，可劃分為3個項目：（1） 工作環(huán)境，指勞動者在生產(chǎn)過程中的作業(yè)環(huán)境對身體健康的影響。（5分）（2） 有害物質的危害程度，指勞動者在生產(chǎn)過程中接觸有毒有害物質對身體健康危害程度。（5分）（3） 人心向往，

9、指按勞動心理學原理和歷年人員流向，不同勞動崗位所形成的人心所向的差異。（5分）崗位評價原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。一、 系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性。二、

10、0;實用性原則環(huán)境評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐中，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。三、 標準化原則標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎，也是國家的一項重要技術經(jīng)濟政策。標準化的作用在于能統(tǒng)一技術要求，保證工作質量，提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評級的標準化

11、就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)以及崗位評價的技術方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內，作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。四、 能級對應原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，

12、人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學化管理必須使具有相應才能的人得以處于相應的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。一般來說， 一個組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管理結構應是正三角形。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著4大能級差異。同時，不同能級對應有不同的權力，物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。五、 優(yōu)化原則所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國家、民族，下至企業(yè)、個

13、人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會環(huán)境中生存，都會有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個工作崗位，每個人都會得到應有的最優(yōu)化發(fā)展，整個企業(yè)也將會得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評價各項工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上，甚至落實到每個人身上。崗位評價的特點（一） 崗位評價以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價對象崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。作為崗位評價的對象-崗位，較具體的勞動者具有一定的穩(wěn)定性，同時，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定

14、員定額相統(tǒng)一，能促進企業(yè)合理的制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔者的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析。（二） 崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎，最后按評定結果，對崗位劃分出不同的等級。（三） 崗位評價需要運用多種技術和方法崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計

15、算機技術，適用排列法、分類法、評分法、因素比較法等4種基本方法，才能對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終做出科學評價。崗位評價系統(tǒng)崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。一、 崗位評價指標崗位評價是一種多因素的定量評價系統(tǒng)，因而崗位評價因素則是該系統(tǒng)的基礎。決定生產(chǎn)崗位勞動狀況和勞動量的因素是復雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才

16、能達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的。勞動者在生產(chǎn)勞動過程中，運用智力和消耗體力，都受勞動環(huán)境和其他因素的影響。在勞動管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環(huán)境，稱為崗位評價五要素。從這五個方面進行崗位評價，能較全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。為了能在實際工作中，便于對五因素進行定量評定或測定，我們根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這24個指標中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類：一類為評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理14個指標。另一類為測定指標，即勞動強度和勞動

17、環(huán)境10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。評價生產(chǎn)崗位的五各因素、24個指標較全面的體現(xiàn)了各行業(yè)生產(chǎn)崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業(yè)或企業(yè)而言，由于生產(chǎn)經(jīng)營情況各不相同，勞動環(huán)境和條件各有差異，因此，在進行崗位評價時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標。二、 崗位評價標準崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，崗位評價也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業(yè)標準作

18、為評價標準，并應用國家標準規(guī)定的方法和技術進行評價。對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。三、 崗位評價技術方法崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行準確的測定或評定，最終做出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。四、 崗位評價結果的加工和分析崗位評價數(shù)據(jù)資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。崗位評價數(shù)據(jù)資料的整理，是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。數(shù)據(jù)的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關系，并通過整理使這種固有的內在關系能明顯的用數(shù)量關系表現(xiàn)出來，使各崗位間的差異性表現(xiàn)出來，明確的反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環(huán)境和不同工作場所的崗位勞動之間的區(qū)別與聯(lián)系，以達到數(shù)據(jù)資料配套