工商管理畢業(yè)論文12

1、題 目：企業(yè)人力管理及對(duì)策學(xué) 號(hào) 分 院內(nèi)江資中電大專業(yè)班級(jí)指導(dǎo)教師 摘 要隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。本文通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國(guó)人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種

2、管理手段效果不佳。且民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問(wèn)題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問(wèn)題，不僅要提高認(rèn)識(shí)，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題分析；建議目 錄1 引言12 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念22.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)23 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性43.1 人力資源管理的一般作用44 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析64.1 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史64.2 A公司人力資源管理現(xiàn)狀7人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室74.3 A公司人力資源管理問(wèn)題

3、及原因7民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題75 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策115.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)11制定人力資源規(guī)劃115.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式125.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案12人力資源規(guī)范化管理3P模式125.4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包145.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化14結(jié) 論16致 謝17參考文獻(xiàn)181 引言改革開放以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國(guó)營(yíng)企業(yè)在許多方面甚至還要

4、艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國(guó)

5、國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。盡管民營(yíng)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過(guò)程中急需規(guī)范管理。目前我國(guó)有很大一部分民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問(wèn)題，沒(méi)有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來(lái)自民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)。而據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。通過(guò)定量調(diào)查、定

6、性分析等方式對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，為浙江民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。這是現(xiàn)在對(duì)民營(yíng)企業(yè)最普遍的定義。但不同的學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)，而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營(yíng)企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)等非公有制企業(yè) 何芳英. 發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)需拓寬民營(yíng)企業(yè)的融資渠道J. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004，15(3)：31

7、-34。民營(yíng)企業(yè)家研究課題組（2001）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營(yíng)企業(yè)往往就是指私營(yíng)企業(yè) 浙江民營(yíng)企業(yè)家研究課題組. 浙江民營(yíng)企業(yè)家問(wèn)題研究J. 嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，7(5)：25-27。鄒家華（2002）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國(guó)有民營(yíng)和民有民營(yíng)兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有 鄒家華. 中國(guó)民營(yíng)科技促進(jìn)會(huì)J. 中國(guó)科技產(chǎn)業(yè)，2002，23(6)：56-59。歐陽(yáng)山堯（2005）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法

8、人經(jīng)濟(jì)實(shí)體 歐陽(yáng)山堯. 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)論綱J. 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，17(4)：3539。華大萬(wàn)（2001）認(rèn)為所謂民營(yíng)企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國(guó)家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國(guó)家不控股的企業(yè) 華大萬(wàn). 民營(yíng)企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌J. 企業(yè)文明，2001，19(7)：67-70。 對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國(guó)內(nèi)的具體情況，民營(yíng)企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：個(gè)體工商戶；個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；個(gè)人、家庭

9、或家族所有制的企業(yè)通過(guò)改制而形成的股份制企業(yè)；通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資而建立的企業(yè)。基于以上學(xué)者的分析，我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國(guó)有民營(yíng)、公有私營(yíng)企業(yè)等組成。當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程來(lái)看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：民營(yíng)企業(yè)資本來(lái)源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人；民營(yíng)企業(yè)融資比較困難；民營(yíng)企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中

10、；民營(yíng)企業(yè)思想觀念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性3.1 人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過(guò)特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人

11、力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析4.1 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于2001年正式成立，是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。2001年公司從原來(lái)的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個(gè)地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司有兩大股東

12、各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。20012003年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他一些簡(jiǎn)單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少，2003年的年產(chǎn)值只有200萬(wàn)。而且公司管理混亂，沒(méi)有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。但在這樣的情況下公司還是堅(jiān)持?jǐn)U大生產(chǎn)，在2003年添置了一天630噸的油壓機(jī)，這意味著公司可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的壓濾機(jī)了。20042005年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增，2004年年產(chǎn)值450萬(wàn)，2005年年產(chǎn)值980萬(wàn)。但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展，在公司管理上面只是

13、根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒(méi)有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來(lái)約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行。2006年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用350萬(wàn)從另一個(gè)股東手中買了另外的50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有100%的公司股份，但公司負(fù)債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債450萬(wàn)，負(fù)債率將近30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無(wú)心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降，2006年的年產(chǎn)值為900萬(wàn)，比2005年下降8%。公司人力資源管理上的種種弊端在這個(gè)時(shí)候是最體現(xiàn)的時(shí)候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生

14、產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。2007年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過(guò)2006年最后幾個(gè)月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來(lái)的效率僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進(jìn)入完全的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利，但在2007年年底的時(shí)候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來(lái)了。但總體來(lái)說(shuō)整個(gè)2007年的發(fā)展是比較好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過(guò)1000萬(wàn)，達(dá)到1380萬(wàn)，比2006年增長(zhǎng)53%。是公司成立以來(lái)產(chǎn)值增長(zhǎng)最快的一年。4.2 A公

15、司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A公司現(xiàn)有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒(méi)有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。4.3 A公司人力資源管理問(wèn)題及原因民營(yíng)企業(yè)管理

16、者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。在A公司的管理人員隊(duì)伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會(huì)有幾個(gè)知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問(wèn)題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問(wèn)題，只知道怎么解決。例如公司在2006年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng)，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提

17、出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過(guò)增加這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2007年的年底應(yīng)收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減少，卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問(wèn)題。5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)5.1.1制定人力資源規(guī)劃首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在

18、獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。A公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多

19、情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向

20、于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。5.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案5.2.1人力資源規(guī)范化管理3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合

21、目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡(jiǎn)稱“3P模式” ）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：工作內(nèi)容是什么；責(zé)任者是誰(shuí)；工作崗位及其工作環(huán)境條件等；工作時(shí)間規(guī)定；怎樣及操作工具是什么；為什么要這樣做；對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、

22、心理、技能要求是什么； 與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。 （2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核。考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。 （3）使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：

23、考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。 中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；按“基本工資十

24、崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。 從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。5.4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制

25、，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。5.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的

26、核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好。再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的