國企人才流失論文參考資料網(wǎng)摘

1、安裝施工企業(yè)人才流失的成因及對策人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，就缺少了活力。人才已經(jīng)成為企業(yè)構(gòu)筑核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，其重要性也越來越引起企業(yè)經(jīng)營者的關(guān)注。分析現(xiàn)實狀況，如何使頻繁流動艱苦作業(yè)、工資收入一般的建筑施工企業(yè)有效地留住人才，已成為一個緊迫的課題，急需探索相應(yīng)的對策。$ T Y6 |& f6 p. % l3 b& L. k 1 人才流失，已成為國有施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一，企業(yè)培養(yǎng)人不容易，培養(yǎng)一個人才更不容易，許多企業(yè)因為人才的流失而陷入低谷或給企業(yè)帶來波動。近幾年，作為國有建筑安裝企業(yè)的人才外流現(xiàn)象也日益嚴重。突出表現(xiàn)在：

2、一些依靠企業(yè)的財力和物力培養(yǎng)出來的各類人才紛紛“跳槽”外流；一些大、中專畢業(yè)生分配到企業(yè)培養(yǎng)幾年，即將勝任工作或已成為企業(yè)的骨干，卻因看到企業(yè)工作艱苦、效益差、沒住房，就自動離崗?fù)獬龃蚬?；還有的看到企業(yè)管理存在種種弊端而喪失工作信心，刻苦自學(xué)考研深造，離開原單位。這些現(xiàn)象目前在一些國有建筑安裝企業(yè)是比較普遍的現(xiàn)象。這些流失的年輕人當中絕大部分是有能力、有拚勁、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，他們不僅帶走了技術(shù)，帶走了一些科研成果，帶走了客戶和業(yè)務(wù)，更有甚者一人出走還帶走一批優(yōu)秀人才，給企業(yè)的發(fā)展造成了不可估量的損失。人才流失，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴重障礙。 H& l4 4 0 d% M8 a* Q0

3、u+ D 2 建筑安裝企業(yè)流失人才的基本特征和常見原因- $ N P1 S7 k$ i. u4 7 B& y7 C 2.1 流失的人才最多的是具有一定施工管理知識和專業(yè)技能的管理人才。) t4 w n+ e7 f6 _由于我國項目管理起步較晚，行業(yè)不規(guī)范，法制不健全等諸多客觀原因，使得我國項目管理遠遠落后于西方發(fā)達國家，其項目管理人才的素質(zhì)也偏低，目前在建筑安裝企業(yè)中出現(xiàn)了“會干的不會考，會考的不會干”的怪現(xiàn)象。在建筑安裝企業(yè)中，流失的人才最多的是真正懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理的高級項目管理人才及專業(yè)技術(shù)人才。這部分流失的人才，因為掌握了一定施工管理知識、掌握一定的客戶資源、掌握建筑行業(yè)內(nèi)較為先進

4、的施工生產(chǎn)技術(shù)，而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。! M8 0 X7 m E8 b 2.2 流失人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。1 8 U f0 y0 u4 I: m6 d 建筑安裝企業(yè)流失人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘，或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。建筑安裝企業(yè)項目管理核心人才的流失，時有發(fā)生帶走下屬員工集體跳槽的現(xiàn)象，這一點就很像我們經(jīng)常所說的“多米諾骨牌效應(yīng)”。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的。如某個國有建筑施工企業(yè)，有的管工班、電工班、冷作班，因班長的跳槽而帶

5、走了全班人員；因高層管理干部的離職，帶走了部分營銷及專業(yè)技術(shù)骨干，這些人才主要也都流向了同行或競爭對手。0 |! $ L+ s: C& p+ + L8 I5 j 2.3 引起建筑安裝企業(yè)人才流失的常見原因。/ P4 5 I7 m; H! # S6 z 建筑安裝企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，施工企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的代價，不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟條件，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好地代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時，就會選擇到能支付更

6、有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。因此，可以說國有建筑安裝企業(yè)的制度缺陷，才是人才流失的深層次原因。另外，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，過去那些阻礙人才流動的門檻多數(shù)已拆掉，特別是住宅商品化、養(yǎng)老保險社會化、醫(yī)療保險社會化，這些以往一直拴著人才流動的條件均已改變，而戶籍制度改革又徹底打破了阻礙人才流動的最后一道框框。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中，部分人開始唱起了“外面的世界很精彩”，他們在苦苦尋找轉(zhuǎn)崗機會，努力實現(xiàn)著“白領(lǐng)夢”。應(yīng)當說，當前國有建筑安裝企業(yè)出現(xiàn)的這種人才流失現(xiàn)象并非偶然。9 N+ x7 g% FL# O# 3 D, u 3 建筑安裝企業(yè)面對人才流失時的若干對策2 # H5 y$ 9 e1 p% Z&

7、 c對企業(yè)而言，原本并不存在人才缺乏的問題，只是因為缺乏出才用才留才的良好環(huán)境，才導(dǎo)致人才的埋沒、流失甚至浪費的。目前，造成一些企業(yè)特別是國有建筑施工企業(yè)人才流失的因素大部分是人為因素，其中包括體制、機制、政策、思想意識等，同時也有企業(yè)本身的因素。一個真正有理想、有志向的人，其追求的絕非是簡單的經(jīng)濟收入，而是能實現(xiàn)自身的社會價值?，F(xiàn)在有這樣一種說法：外企的優(yōu)勢在“高薪”，而國企的優(yōu)勢在“空間”。這有一定科學(xué)性和現(xiàn)實性。很多人才想到國營企業(yè)工作的一個主要原因，是他們看中了國營企業(yè)獨特的“空間”優(yōu)勢。國企最大的優(yōu)勢是給予青年的人才發(fā)展的空間比較大，能夠在較短的時間內(nèi)讓有作為的青年人才去領(lǐng)導(dǎo)一個項目

8、、一個部門、一個團隊，員工在企業(yè)中有主人的感覺，而且國企經(jīng)營規(guī)范、誠信，對社會高度負責(zé)，容易得到社會的認可，員工有較強的穩(wěn)定性，尤其企業(yè)文化的氛圍及品牌效應(yīng)等都是國企的優(yōu)勢所在。因此，我們必須在這優(yōu)勢的“空間”方面下功夫。筆者以為著力點在四個方面：& M. N L, H; E/ u6 N2 p+ ?5 ? 3.1 建立一套針對人才流失的預(yù)警機制和危機處理機制。& b, K- y& i% x 這個預(yù)警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性地對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，應(yīng)在

9、人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究為宜。所謂的危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速地找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要具有在第一時間內(nèi)做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。3 a- A, 7 O5 + p( M- b 3.2 健全以績效考核、薪酬福利制度為核心的管理和激勵機制。1 4 / k0 P, m$ I: m d; 正確地評估人才的價值，正確地評價人才對企

10、業(yè)的貢獻值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。“吃大鍋飯，干好干壞一個樣”是影響人才發(fā)揮積極性的重要原因，也是人才產(chǎn)生“走”的念頭的主要因素。實行政策傾斜，盡力為優(yōu)秀人才辦實事、做好事，幫助他們排憂解難。要精神鼓勵和切身利益相掛鉤，打破論資排輩的框框，在職稱晉升、級別調(diào)整等方面，體現(xiàn)貢獻大小和激勵精神，尤其是對那些為企業(yè)做出重大貢獻的，必須重獎；對給企業(yè)造成重大損失的，必須重罰。比貢獻，不比文憑；比實效，不比資歷；獎罰分明，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。可以嘗試用“自助餐(自選) 式”的福利制度，公司列示出一系列的福利方式, 員工按照他所

11、應(yīng)該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式, 然后提出申請。用股票、期權(quán)等方式獎4 W2 C1 N( Y8 K2 _$ 1 l勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才，從而保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。% N, M0 N* F8 H( Y1 H 3.3 構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，大力營造拴心留人的良好工作環(huán)境。! S5 M1 D1 J7 x R& d( s 建筑安裝企業(yè)要留住人才，還應(yīng)從改善組織自身缺陷、提高綜合功能出發(fā)，大力營造拴心留人的良好環(huán)境。以如火的事業(yè)感召人，注重把個人事業(yè)與企業(yè)發(fā)展融為一體，營造出你追我趕的競爭環(huán)境，使人才視企業(yè)為創(chuàng)造并實現(xiàn)自身價值的舞臺，讓他們的個人才能

12、得到淋漓盡致的發(fā)揮。利用開展“名師帶高徒”活動，指定一名有實踐經(jīng)驗的技術(shù)干部作為他們的實習(xí)指導(dǎo)老師，手把手地傳、幫、帶。工程項目部領(lǐng)導(dǎo)要盡量把他們安排到較大型工程和重點工程上去，讓他們有鍛煉和施展才華的舞臺和機會，逐步給他們壓擔(dān)子、交重任，大膽讓其獨擋一面，使他們感到有壓力、有動力，學(xué)有所用，增強事業(yè)感及責(zé)任心。同時要以“家”的氛圍留住人。在“有情領(lǐng)導(dǎo)，無情管理”的基礎(chǔ)上，勤于溝通，平等相待，把“家”的感覺揉進企業(yè)管理，營造溫馨、和睦、諒解、互助的“大家庭”氛圍。畢竟，和諧的工作氛圍，是人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和保證，也是吸引和保留人才的重要條件。f- M. g; A& 4 X R( ( D; N7

13、 M 3.4 以充滿個性的人文理念維系人。; P7 E2 B) I; D* E9 v1 z0 z建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)型組織，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才，靠凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持續(xù)發(fā)展力的團隊精神來培育和塑造員工勤勉、自律、協(xié)作的品格，使企業(yè)的文化理念成為員工人文素質(zhì)的融合和集成。企業(yè)必須要形成屬于自己的、真正的、優(yōu)秀的企業(yè)文化。對于人才而言，對企業(yè)的忠誠度已經(jīng)不能僅僅用薪酬待遇等物質(zhì)條件來衡量。環(huán)境的舒適性、與團隊合作的融洽程度以及工作的發(fā)揮余地，日益成為考慮的因素。企業(yè)文化是由一個企業(yè)諸多優(yōu)勢資源凝聚升華而成，代表著一個企業(yè)的人文內(nèi)涵和綜合素質(zhì)，是品牌內(nèi)容的重要組成部分。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)

14、的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、品牌戰(zhàn)略、企業(yè)形象以及員工的價值觀點、行為準則、道德規(guī)范和服務(wù)意識等。企業(yè)文化對于人才的滿意度與忠誠度的提高作用不容忽視。企業(yè)是否具備好的適合本企業(yè)的企業(yè)文化，是否真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用，在一定程度上反映出了該企業(yè)的影響力和凝聚力。沒有企業(yè)文化的影響，就談不上企業(yè)的號召力，更談不上員工的凝聚力與忠誠度。) A( B) X7 K5 _ 4 注重德才兼?zhèn)?，培養(yǎng)企業(yè)人才的良好人品一個人的學(xué)問再高，能力再強，如果沒有良好的思想品德和職業(yè)道德作保障，就無法成為企業(yè)的棟梁之材。中國人最忌諱的是“吃里扒外”、“吃張家飯，干李家活”。不管是什么時候，人品勝于能力，好人品也能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，

15、在當今講究誠信、講究和諧的社會里，特別能體現(xiàn)人品的價值。試想在一個企業(yè)里，有人天天在動歪腦筋挖公司的墻腳，這人能用嗎？在一個集體里，有人天天當面一套背后一套，這人能相信嗎？想想人品是多么重要！試想一個非常有能力的人但人品出了問題，不是能力越大、起的反作用就越大嗎？微軟的總裁說：“我把人品排在人才所有素質(zhì)的第一，超過了智慧、創(chuàng)新、情商、*等，我認為一個人的人品如果有了問題，這個人就不值得一個公司去考慮雇用他?！? T0 h. d3 , Q一個建筑施工企業(yè)對人品的要求是為了建造出高質(zhì)量的工程，說到底也是為了公司自身的利益。因為企業(yè)把自己的鑰匙交給每一個員工，這樣企業(yè)才能對員工能夠完全信任，員工更能

16、發(fā)揮自己的才能。但是人品有問題的員工會對公司造成莫大的傷害，所以絕對不能雇用這種人。 要想把企業(yè)做好做大，就必須將人才培養(yǎng)成真正學(xué)會“做人”的具有良好人品的人。人品好的人才充滿愛心。他們很支持領(lǐng)導(dǎo)，很尊重業(yè)主、合作伙伴，其結(jié)果他們必然擁有良好的公共關(guān)系。由這樣的人組織起來的團隊將力大無比。人品好的人才精力充沛。他們很少為自己的權(quán)、名、利而發(fā)愁、沮喪、擔(dān)憂、思慮、奔波、忙碌，因此保持了充沛的精力。 精力充沛才能干好事業(yè)，這是不言而喻的。人品好的人才頭腦清醒。他們看問題很冷靜、很客觀、很公正，而冷靜、客觀、公正是智慧發(fā)揮和科學(xué)判斷的前提。大家都能冷靜、客觀、公正地看問題，企業(yè)的很多問題都容易得到正

17、確解決。人品好的人才無所畏懼。他們敢于吃苦，敢于跨越，敢于創(chuàng)新，敢于認錯。企業(yè)發(fā)展離不開這些勇敢的人才。 好人品能給企業(yè)帶來團結(jié)，帶來精力，帶來智慧，帶來勇敢，能給企業(yè)帶來生機和活力，更能給企業(yè)帶來可持續(xù)發(fā)展的源源不竭的動力。體制和待遇施工企業(yè)不同于其他行業(yè)，有其自身的特點，人才戰(zhàn)略應(yīng)該注意以下幾個方面：3 r2 t4 k* M) E, i4 s( l一是建立良好的用人機制，要讓有才的人能夠發(fā)揮優(yōu)勢，有施展空間，目前國內(nèi)的很多企業(yè)都是人情社會，沒關(guān)系的難有地方施展，即使你有很高的水平，也只能服務(wù)于他人；- L7 o9 e2 4 q二是建立良好的流動性，當然流動性是相對的，一個企業(yè)要是人才不流動

18、，企業(yè)就會變的沉悶死寂，缺少新思想，阻遏發(fā)展；! v9 N1 n3 p9 f三是提高待遇，施工企業(yè)比起很多行業(yè)是要辛苦很多，常年在外，要提高待遇；8 _% W m/ w- n* q9 9 q四是落實人員休假休假問題，解決個人的切身問題?？梢哉f是國有企業(yè)的普遍問題，是機制問題，首先是用人機制，然后是分配機制，當一個人感覺不能充分發(fā)揮他的所長或者感覺自身價值與目前定位差的較多時，考慮跳槽就會成為必然。對國有建筑施工企業(yè)人才流失的問題的思考 四川工人日報 2009年6月6日成都市工業(yè)設(shè)備安裝公司郭良聰隨著改革開放的不斷深入，國有建筑企業(yè)人才流失問題嚴重，給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了嚴重影響。如何解決人才

19、流失問題已成為擺在國有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面前的重大戰(zhàn)略性問題。筆者結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)實踐活動，就如何運用科學(xué)發(fā)展觀理論，指導(dǎo)國有建筑施工企業(yè)減少人才流失的途徑與方法談一些膚淺的認識。目前國有建筑施工企業(yè)的現(xiàn)狀導(dǎo)致人才流失目前國有建筑施工企業(yè)普遍存在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，即企業(yè)的核心競爭能力不強，企業(yè)的綜合實力較弱的問題。由于投資導(dǎo)向及行業(yè)壁壘等歷史原因，大多國有建筑企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是平板型的，僅是在比較簡單的土建工程和房屋工程中進行低層次的重復(fù)競爭。導(dǎo)致優(yōu)秀人才看不到企業(yè)未來的大的發(fā)展前景而離開企業(yè)。員工福利待遇不高，而勞動強度卻較大，無論是體力上和精力上的耗費均有體現(xiàn)，所以對綜合素質(zhì)較高的人士吸引力不大。

20、而且對企業(yè)內(nèi)部有作為的員工難以進行合理分配，企業(yè)內(nèi)部公平競爭的氛圍難以營造。導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象不斷加劇。社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，為建筑人才流動提供了優(yōu)良的環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，外資、三資、民營企業(yè)層出不窮，而對于外資、民營建筑企業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、物業(yè)管理等行業(yè)企業(yè)，因為其按公司法組建而成，運用現(xiàn)代企業(yè)的管理制度運行企業(yè)，輕裝上陣，相對對國有建筑企業(yè)有相當大的優(yōu)勢，也易于吸引國有建筑施工企業(yè)的較為成熟的施工管理人才，導(dǎo)致國有建筑施工企業(yè)人才流失。建筑企業(yè)人才流失對企業(yè)所造成的影響人力資源通常是指企業(yè)員工的整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平等；而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技

21、術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱，具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替代。在企業(yè)中，人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。在建筑施工企業(yè)中，流失的人才以工作五年以上，具備工程師或高級工程師職稱或具備建造師執(zhí)業(yè)資格的人員居多。這類人才的流失會對企業(yè)造成如下方面的影響：（一）迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、實習(xí)費用等。另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停產(chǎn)或

22、效率下降。（二）無形資產(chǎn)的流失。其實無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計，關(guān)于國有企業(yè)流失率報告，有的國營企業(yè)技術(shù)管理人才流失人員多達。而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理，技術(shù)人員和技工以上來自國有企業(yè)。如今，技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本（如生產(chǎn)設(shè)備）中，而是更多地儲存在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中。這時的技術(shù)人員已不僅僅是企業(yè)雇用的高素質(zhì)勞動者，更是一個資本的載體。（三）給未離開企業(yè)的員工帶來心理上的沖擊。（四）對企業(yè)形象造成一定的影響。對減少企業(yè)的人才流失的思考科學(xué)發(fā)展觀告訴我們第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，方法是統(tǒng)籌兼顧，基本要求是全面可持續(xù)發(fā)

23、展。結(jié)合以上觀點談?wù)剣薪ㄖ髽I(yè)要留住人才的幾點建議：（一）用改革體制與機制留人。國有建筑施工企業(yè)要從長遠上根本解決人才流失的問題，只有依靠體制和機制的改革，嚴格按公司法，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立股份多元化的有限責(zé)任公司或股份有限公司，并建立與之相適應(yīng)的分配激勵和約束機制。要改變以往那些只有實物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許運用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級技術(shù)人員以其自身的人力資本折為股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。建立職工持股和競爭性行業(yè)的企業(yè)，按勞分配，資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配的激勵和約束機制，使企業(yè)的利益與職工（包括管理層和技術(shù)層）的利益實現(xiàn)有機結(jié)合。合理調(diào)整國家與企業(yè)、企業(yè)與職工、以

24、及企業(yè)內(nèi)部不同層次之間的利益關(guān)系。構(gòu)建企業(yè)利益共同體，使各方利益得到最大程度的實現(xiàn)，從而調(diào)動和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的勞動者積極性。促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，同時也從根本上解決人才流失的問題。（二）用發(fā)展留人。發(fā)展也是企業(yè)的第一要義，在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)要不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，才能夠吸引住人才。而企業(yè)的發(fā)展與壯大，唯有依靠先進的技術(shù)。只有把國有建筑企業(yè)建設(shè)成專業(yè)范圍廣、技術(shù)能力強、管理水平高、資本流量足、市場占有多的復(fù)合型結(jié)構(gòu)，只有企業(yè)發(fā)展了，個人的發(fā)展才得以實現(xiàn)，才能為我們的人才建設(shè)創(chuàng)造一個較為良好的環(huán)境。（三）以人為本，建立良好的留用人氛圍。一是領(lǐng)導(dǎo)要重視人才。不管用

25、人制度如何改革，也不論用人權(quán)力如何下放，人事決定權(quán)仍掌握在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)手中。因此，領(lǐng)導(dǎo)對人才重視與否將成為企業(yè)人才去留的關(guān)鍵。二是公開、公平、知人善任，搞好人才使用。良好的人才使用方法，不僅是充分調(diào)動員工積極性和潛能的關(guān)鍵，也是人才留住的重要因素。要避免企業(yè)人才使用唯親、唯私的“綜合用人腐敗癥”，而應(yīng)用人為賢、唯能。在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵等方面堅持“公開、公開”的原則，引入競爭機制、監(jiān)督機制，盡量做到“人盡其才”。三是采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，使人才有成就感。工資、獎金、福利也是留才的重要的激勵方式。根據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)部的級別、職務(wù)不同給員工提供住房津貼，低息住房貸

26、款等辦法來留人。以上是筆者結(jié)合學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，對國有建筑施工企業(yè)人才流失的一些看法和建議。當然，我們還應(yīng)該用全面可持續(xù)發(fā)展的觀點不斷完善我們的思維，為建筑施工企業(yè)在減少人才的流失方面提出更多更好的建設(shè)性意見與建議。淺談國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象本文作者：魏 科 摘要：進入知識經(jīng)濟時代,我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴重,極大地阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。因此,如何留住人才備受企業(yè)重視。本文從人才管理體制、激勵機制、企業(yè)員工的培訓(xùn)等方面分析造成國有企業(yè)人才流失的原因,并從深化人才管理體制改革、有效的激勵機制、健全人才培訓(xùn)機制、營造優(yōu)秀企業(yè)文化等方面提出了防止人才流失的策略。 關(guān)鍵詞：人才激勵機制培訓(xùn)機制企業(yè)文

27、化 人才是知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)力中最活躍的因素,面對知識經(jīng)濟時代的到來,面對經(jīng)濟國際化、多樣化、個性化、網(wǎng)絡(luò)化的新趨勢,中國企業(yè)將有更多機會發(fā)展壯大,真正的人才將大有作為。社會呼喚人才,企業(yè)呼喚人才。然而,作為我國重要的經(jīng)濟主體國有企業(yè),卻面臨人才流失的挑戰(zhàn)。因此,分析造成國有企業(yè)人才流失的原因,探求留住人才的策略,是現(xiàn)階段我國國有企業(yè)面臨的重大課題。 一、 造成人才流失的原因 1、人才管理體制改革滯后。進入知識經(jīng)濟時代,智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而,國營企業(yè),在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢。國有企業(yè)雖然大部分已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但在用人上仍存在靠感情

28、選人、視關(guān)系用人、論資排輩等現(xiàn)象,競爭上崗流于形式。這就使得一些學(xué)有所成的年輕骨干,面對這“資格”那“資歷”的要求,自感英雄無用武之地,前途渺茫。而外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等非公有制企業(yè)求賢若渴,唯才是舉的用人機制就大大的吸引著他們。 2、企業(yè)激勵機制管理缺乏科學(xué)性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵這個概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù)。目前很多國有企業(yè)內(nèi)部沒有形成良好的激勵機制,崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位要求不明確,考核與激勵機制不健全,很難實現(xiàn)真正意義

29、上的按照職責(zé)大小及對企業(yè)實際貢獻率確定崗位薪金,嚴重的挫傷企業(yè)員工特別是高素質(zhì)人才的工作積極性。而隨著外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)比例的加大,其優(yōu)厚的物質(zhì)條件和利益分配模式就吸引著大量的優(yōu)秀人才,其中就不乏國有企業(yè)的優(yōu)秀人才。 3、對員工的培訓(xùn)重視不夠。心理學(xué)家馬斯洛認為自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要。如果員工在企業(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任,自我價值在工作中得不到實現(xiàn),自然就會離開企業(yè),另謀發(fā)展。因此,越是優(yōu)秀的人才越自重對自身素質(zhì)的提升和企業(yè)對自己的尊重。而員工的培訓(xùn)提高主要來自兩個方面：自身和企業(yè)。但許多國有企業(yè)卻恰恰忽視了這一點,導(dǎo)致員工轉(zhuǎn)而選擇在這一方面做得較好的外資企業(yè)等,導(dǎo)致企

30、業(yè)人才的流失。 此外,國有企業(yè)長期忽視企業(yè)文化建設(shè)和復(fù)雜的人際關(guān)系也是導(dǎo)致人才流失的原因。 二、 留住人才的對策 1、深化人才管理體制改革,吸引人才。國有企業(yè)要保持良好的人才隊伍并留住人才,必須要深化人才管理體制改革。要樹立全新的人才觀和人才選拔觀。確立唯我所用即人才的觀點,打破人才選拔上的人情關(guān),徹底屏棄論資排輩,積極推行完備的公開競聘、競爭上崗制度,大膽合理提拔、使用優(yōu)秀人才,特別是青年人才,讓真正的人才脫穎而出。要從制度上建立起完整的人才體系,有針對性培養(yǎng)、吸引確實需要的適用人才,并在激烈的市場競爭中做好人才儲備工作。只有這樣才能真正的留住人才,提高國有企業(yè)的市場競爭力。 2、制定精確、

31、公平的激勵機制？。人才價值的實現(xiàn)過程其實就是人才自我滿足的過程。物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合,建立健全有效的激勵與公平機制。首先采用物質(zhì)激勵,建立一套適合本企業(yè)的薪酬制度,采取績效考核的辦法,給不同的員工以科學(xué)、合理的薪酬與福利待遇,通過薪酬的高低來體現(xiàn)員工能力的大小和貢獻的多少,設(shè)立相對獨立的薪酬獎勵體系,達到留住人才,提升企業(yè)核心競爭力的目的;其次可以運用精神激勵,職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策,形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感。這樣綜合運用不同種類的激勵方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。 3、健全人才培訓(xùn)機制,留住人才。國有企業(yè)應(yīng)完善人才培養(yǎng)機制,

32、制定科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。一是鼓勵員工自我投入,大力倡導(dǎo)員工參加各種正規(guī)教育和培訓(xùn)。二是加大企業(yè)培養(yǎng)投入,將企業(yè)員工的培養(yǎng)資金納入企業(yè)預(yù)算,制訂培訓(xùn)計劃,針對員工的崗位技能及自身素質(zhì)狀況,定期派遣員工參加各種培訓(xùn)班。使公司的員工更進一步地掌握工作崗位所需的知識和技能方面的內(nèi)容。三是建立創(chuàng)新專項獎勵資金,鼓勵員工邊干邊學(xué),學(xué)以致用,在工作中創(chuàng)新,在實踐中發(fā)現(xiàn)和解決問題。提升工作層次,煥發(fā)工作熱情和責(zé)任感;增強工作積極性,使個人的知識和技術(shù)得到更新。 4、營造優(yōu)秀企業(yè)文化,抓住人才。？企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè),在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而

33、形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識,風(fēng)俗習(xí)慣。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和#,齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。所以企業(yè)除做好以上幾方面的工作外,還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍,滿足人們這方面的需要,提高對人才的吸引力。 隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高,企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵,如何構(gòu)建一套適應(yīng)新形勢要求的人力資源管理體系,更好的留住人才、吸引人才,是我們都將繼續(xù)思考和探索的課題。 參考文獻： （1）劉

34、秀華,國有企業(yè)人才流失的對策思考,管理科學(xué)文摘,2002年,（11）頁 （2）論企業(yè)的激勵機制,論文大全,2006.1月 作者簡介：魏科、1978年出生、女、人力資源管理師、大專、江西上饒縣供電有限責(zé)任公司人力資源部。淺談國有施工企業(yè)人力資源管理的問題與對策辛宇文摘 要:文章論述了國有施工企業(yè)人力資源管理的重要性,指出了目前一些國有施工企業(yè)在績效考評、薪酬激勵、用人選拔、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等方面存在的問題,并提出了解決這些問題的相應(yīng)對策。關(guān)健詞:人力資源管理 問題 對策文章編號:1004-4914（2010）05-220-02一、國有施工企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源是當今世界各

35、國高度重視的重要資源,是各國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要推動力,而人力資源管理是對人的管理、對人的能力的管理。對于企業(yè)來說,人力資源管理是根據(jù)企業(yè)目標,利用員工素質(zhì)不斷挖掘其潛力,實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。隨著我國改革開放和經(jīng)濟社會取得的巨大成就及知識經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化的發(fā)展,一個企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下想要在激烈的競爭中求生存圖發(fā)展,人力資源管理毋庸置疑地成為了企業(yè)發(fā)展的重中之重,所以,國有施工企業(yè)要想立于不敗之地,首先就要抓好人力資源管理。二、國有施工企業(yè)人力資源管理存在的問題1.績效考評機制不科學(xué)。很多國有施工企業(yè)在績效考評方面仍沿用傳統(tǒng)的、憑感覺判斷為主的、一年一次的績效考評辦法,而且不論員工從事什么工作,

36、考評的條款都一樣,從而使考評結(jié)果準確性不高,甚至使得一些工作做得很好的員工由于不善交際,考評分值被打得很低;一些善交際而不努力做工作的員工分值卻打成高分。并且考評結(jié)果也未與薪酬、晉升掛鉤,使得績效考評只是走走形式,并未真正起到作用。2.薪酬激勵機制不完善。目前,大部分國有施工企業(yè)已實行了崗位績效工資制,但與“績效”配套的相應(yīng)分配制度還未出臺,實際執(zhí)行的仍是崗技工資加獎金的薪酬發(fā)放辦法,薪酬激勵作用并未充分發(fā)揮出來。有些企業(yè)還存在嚴重大鍋飯現(xiàn)象,如不給予通過精心管理上交較多利潤的基層單位領(lǐng)導(dǎo)重獎,也不處罰虧損單位的領(lǐng)導(dǎo)。長此以往,使干得好的基層領(lǐng)導(dǎo)也沒了激情。有些重要崗位由于沒有激勵措施和處罰措

37、施,再加上經(jīng)營者缺乏有效的監(jiān)督,存在隱性收入和灰色收入的問題。3.在選拔用人上缺乏競爭機制。目前,很多國有施工企業(yè)仍沒有一個相對公平的提拔制度,仍采用一把手充當伯樂的方式來選拔聘用干部,因而在用人上受到了領(lǐng)導(dǎo)者水平素質(zhì)的局限。另外,凡是提拔上來的干部基本上是能上不能下,無論現(xiàn)在這個職位有沒有用,有沒有貢獻,只要沒有涉及重大違規(guī)的情況,都能享受相應(yīng)待遇,穩(wěn)?！拌F飯碗”。從而一方面造成人浮于事的現(xiàn)象,另一方面使得高端人才流失。4.人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在不務(wù)實的現(xiàn)象。一是許多企業(yè)年年搞培訓(xùn),由于課程設(shè)計與實際需要脫節(jié),結(jié)果造成了許多人力物力的浪費。二是被培訓(xùn)者不求上進,再加上單位對培訓(xùn)者考核不嚴格,造成被培訓(xùn)者年年培訓(xùn),就是工作技能水平?jīng)]有進步。三是有些