麥肯錫《人力資源實施流程》 [兼容模式]_圖文

1、管理流程部分主要內(nèi)容高效管理程序的結(jié)構(gòu) 體化的年度規(guī)劃流程 一體化的年度規(guī)劃流程 整體規(guī)劃流程 人力資源規(guī)劃詳解 日常管理流程 資金管理流程 人力資源實施流程業(yè)務(wù)流程 項目管理高層決策體系 高層管理職責(zé)及決策體系 信息技術(shù)需求人力資源實施流程 人力資源實施流程 招聘程序 職業(yè)生涯和培訓(xùn) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) 設(shè)計招聘程序的基本原則招聘負(fù)責(zé)人必須通過多 初審必須根 面試考核的內(nèi) 薪酬系統(tǒng)必 招聘程序還 應(yīng)聘者來源初審面試薪酬系統(tǒng)同化新員工招聘計劃整個程序必須 有明確的短期 和長期計劃, 種渠道招聘 最優(yōu)秀的人 才,并且定 據(jù)清晰具體 的技能要求 來進(jìn)行容必須全面。 篩選出的應(yīng)聘 者必須具有在 須有一

2、定的 靈活性才能 吸引優(yōu)秀人 應(yīng)包括新員 工的同化才 能保證SEPG 并由業(yè)績出色 的管理人員領(lǐng) 導(dǎo)期考核每種 渠道的效果SEPG成功發(fā)展 的潛力。面試 過程也應(yīng)使應(yīng) 聘者對SEPG有 才吸引和保留 優(yōu)秀人才準(zhǔn)確的了解設(shè)計職業(yè)生涯和培訓(xùn)的基本原則職業(yè)生涯 必須明確職業(yè)生涯和人員配置職業(yè)生涯應(yīng)因人而易(如技術(shù)和管理生涯之分,并且有具有挑 戰(zhàn)性的目標(biāo)崗位輪換是發(fā)展中 高層管理人員的有效方式 但同時應(yīng)考慮 崗位輪換是發(fā)展中、高層管理人員的有效方式,但同時應(yīng)考慮 到對個人和公司的風(fēng)險優(yōu)秀人才應(yīng)享受專門的培養(yǎng)體系,以保證公司內(nèi)人員的發(fā)展培訓(xùn) 為員工提供培訓(xùn)是SEPG的使命,并且能為SEPG帶來最優(yōu)秀的

3、員工和管理層高層管理應(yīng)高度重視并直接領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)工作培訓(xùn)要以業(yè)務(wù)要求和個人技能為中心每個人都應(yīng)了解自己的不足之處并積極通過學(xué)習(xí)來彌補設(shè)計優(yōu)秀后備人才發(fā)展系統(tǒng)的基本原則 價值定位 運作程序培訓(xùn) 對優(yōu)秀后備人才提供 “總經(jīng)理經(jīng)驗” 干部輪輪換換提供兩倍培訓(xùn)時間安排上級的干部作輔導(dǎo)根據(jù)具體情況發(fā)給長期 根據(jù)具體情況發(fā)給長期 股權(quán)(對SEPG日前尚不適 用選拔 淘汰 業(yè)績考核 要求優(yōu)秀后備人才 保持優(yōu)秀表現(xiàn)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能積極學(xué)習(xí) 努力發(fā)展 積極學(xué)習(xí),努力發(fā)展人力資源實施流程 人力資源實施流程 概述 職業(yè)生涯和培訓(xùn) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)招聘是一個連續(xù)的過程設(shè)定招聘目標(biāo)找到候選人 篩選候選人 確定聘用協(xié)議 培訓(xùn)新員

4、工不斷改進(jìn)招聘程序 招聘程序 加強招聘戰(zhàn)略 和迅速行動的 重要性 通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人 參與面試和“推薦SEPG “ 對難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助 與新上任的高層 人員見面 審核培訓(xùn)事項總裁/業(yè)務(wù) 單元主管 制定招聘計劃 通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人 確保合適的管理人員參與篩選流 幫助起草所有的 在30天內(nèi)與新上 任人員會面 以總部人力資與各業(yè)務(wù)單元協(xié)調(diào),保證最佳協(xié) 同效果 確定獵頭公司,并確保其工作順利進(jìn)行程 確?！巴扑]”工作進(jìn)行得足夠充聘用協(xié)議 任人員會面,以 保證他們很好地 進(jìn)入工作源高級副總 裁/業(yè)務(wù)單 元人力資源 部經(jīng)理 基于經(jīng)驗和其 指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作分 面試候選人

5、 各級人力資它信息為人事 經(jīng)理提供支持在經(jīng)理的指導(dǎo)下,幫助接待來訪 找出并幫助選擇獵頭公司按照要求進(jìn)行面試篩選 安排面試,管理測試及其他篩選為經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見,包括底薪,獎金和調(diào)動成本提供所需的支持源部職員幫助組織公司的畢 業(yè)生招聘工作方法 就面試和面試結(jié) 果交換意見資料來源:麥肯錫分析高級管理和技術(shù)人員與普通員工的招聘計劃不同 高級管理和技術(shù)人員 普通員工 總裁辦公室根據(jù)機構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展需 要制定長短期侯補及招聘計劃 業(yè)務(wù)單元、職能部門根據(jù)機 構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從下至 上制定招聘計劃并匯總至總內(nèi)容部 儲備關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力量 對新業(yè)務(wù)機構(gòu)所需干部提前招 聘、培養(yǎng) 衡量全公司招聘需求 對人力資源成

6、本作預(yù)算 對難招聘的專業(yè)人才提前招 聘 培養(yǎng)作用聘、培養(yǎng) 對總部、業(yè)務(wù)單元相似人才 統(tǒng)一招聘,減少開支 總裁辦公室計劃 職能部門、業(yè)務(wù)單元計劃 計劃準(zhǔn)備 總部人力資源部協(xié)助 各級人力資源部協(xié)助 高級管理和技術(shù)人員招聘計劃表職務(wù) 級別 需要時間職務(wù):需求日期: 級別:部門:需求條件需求條件:1. 工作經(jīng)歷/經(jīng)驗/學(xué)歷/專業(yè)2. 能力3. 其它要求*資料來源:普通員工招聘計劃機構(gòu) 部門 計劃制定人 計劃負(fù)責(zé)人 日期:招聘條件學(xué)歷 專業(yè)經(jīng)驗經(jīng)歷 工資范圍 級別范圍 一季度 二季度 三季度 四季度 招聘時間 應(yīng)聘者來源高級管理和技術(shù)人員普通員工全國人才交 流會與杰出的,針對性強的大學(xué)建立 長期合作關(guān)系

7、定期參加全國性人才交流 會,建立SEPG品牌及接觸 定向大學(xué)內(nèi)部推薦和人才 按時參加大型人才交流會并將信 息輸入人才電腦數(shù)據(jù)庫人才建立高級干部推薦和人才 電腦數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)全國人才交流 會 廣告與大城市人才市場建立合作關(guān)系建立普通員工 總公司與專業(yè)公 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形像, 針對性很強的廣告人才市場獵頭公司建立普通員工,總公司與專業(yè)公 司資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫刊登統(tǒng) 有企業(yè)形像 針對性 與幾家知名度高,信譽好 的獵頭公司建立長期關(guān)系員工推薦,人 才數(shù)據(jù)庫其它企業(yè)/政府 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形像,針對性 很強的廣告積極從業(yè)內(nèi)其它企業(yè)招聘 任 休廣告現(xiàn)任和退休的人員 積極從政府有關(guān)部門招聘 現(xiàn)任和退休的

8、人員總公司內(nèi)部員工推薦流程統(tǒng)計推薦數(shù) 據(jù)將部門及個人推 薦情況作統(tǒng)計并 定期公布結(jié)果總部人力資 高管會例會 各部門參加 職能部門, 總部人力資源 源部年度檢 討討論資源共享電 腦系統(tǒng)*初步整合業(yè)務(wù)單元對 目標(biāo)分解 將全系統(tǒng)長 部匯總長、短 期招聘目標(biāo) 全系統(tǒng)按招 將被推薦人 的主要信息 各部均可用 根據(jù)聘用以 短期招聘目 標(biāo)通知給有 關(guān)部門及員 工聘目標(biāo)作推 薦。對中、 高級干部這 應(yīng)是一項重 要 責(zé) 輸入電腦系 統(tǒng)?？偛咳?力資源部保 電腦檢索人 才庫及推薦統(tǒng)計 數(shù)據(jù)評選一 年一度的個 人及部門伯 要職責(zé) 留所有簡歷樂獎 整理人才數(shù) 據(jù)庫,刪除 過時記錄* SEPG應(yīng)該盡快考慮建立這一系統(tǒng)員

9、工內(nèi)部推薦表推薦人部門 職位姓名被推性別年齡戶口薦人情況 聯(lián)系地址及電話 工作經(jīng)歷/經(jīng)驗/學(xué)歷/專業(yè)表現(xiàn)簡介:人力 資源部意 經(jīng)審核:面談 推薦給(部門/機構(gòu)入人才庫無需作進(jìn)一步考慮見 備注謝謝您的合作。您的名字及部門己被輸入電腦統(tǒng)計,并會參加一年一度的伯樂獎評選部門在進(jìn)行面試之前,應(yīng)該確定具體的招聘條件 部門 崗位 級別范圍 人事部起草人 專業(yè) 審核人 XX 工資范圍 學(xué)歷 外貌要求 大學(xué)工作經(jīng)歷要求 : XX應(yīng)聘 者條 件 專業(yè)知識及能力 :崗位定義性格要求 :其他要求 :了解自身需求 SEPG 要知己知彼了解人才市場行情了解獵頭公司的長 處與短處掌握并控制合作過 程人才資源 需求規(guī)劃 確

10、定崗位定義尋找獵頭公司初步接觸確定招聘計劃招聘 錄用工作內(nèi)容 調(diào)查 SEPG 在 確定所需職位的崗 尋找 5-7個中資 簽署保密協(xié)議 與獵頭公司再次訪 獵頭公司提交候選 根據(jù)預(yù)先 確定的條今后 1-3年內(nèi)每年 所需的人位定義 改寫交給獵頭公司和外資公司 進(jìn)行初步訪談 根據(jù)結(jié)果談,確定建議書的內(nèi)容人名單 SEPG 篩選并面試件,挑選 合適的候 選人 力資源 將需求分 類,決定 哪些可以 的崗位定義選擇 3-5家獵頭公司,并發(fā)函 (附崗選擇 1-3家獵頭公司 確定招聘候選人 確定錄用 合同條款 結(jié)束與獵 頭公司的通過獵頭 公司獲取 位定義 要求其提交書面建時間表 合作項目負(fù)責(zé)單位 SEPG SEP

11、G SEPG議書 SEPG 獵頭公司 SEPG 獵頭公司 SEPG 獵頭公司 SEPGSEPG/000614/SH-HR(0-55(97GB 目前中國較著名的獵頭公司 外資公司 Spencer Stuart Executive search firm Suite 718, Office Tower 3, Henderson Center, 18 Jian Guo Men Nei Da Jie, Beijingt 100005, PRC 電話: (86-10 6518-2144, (86-21 6386-1177 傳真: (86-10 6518-2143, (86-21 5306-2718 地址

12、: 建議書邀請函已發(fā)出； 截止日期7月6日 中資公司 Strongnet 思強網(wǎng)絡(luò) 電話: (86-21 3218-4580 傳真: (86-21 5234-0311 SFSC (Shanghai Foreign Service Corp. 上海市對外 服務(wù)公司 電話: (86-21 6387-0621 傳真: (86-21 5306-8898 Egon Zehnder International - Executive search firm Unit 1602, 16/F, Shui On Plaza 333 Hui Hai Zhong Road Shanghai Road, 200021

13、, PRC 電話: (86-21 6385-2118 傳真: (86-21 6385-2008 地址: CIIC (China Intellectech Corp. 中智上海經(jīng)濟技術(shù)合 Corp 作公司 電話: (86-21 5459-4545 傳真: (86-21 6407-4988 K F Korn-Ferry - E Executive search fi ti h firm Suite 710, Landmark office Tower, 8, East Third Ring Road, Beijing 100004 電話: (86-10 6590-0961, (86-21 6279

14、-8681 電話 ( , ( 傳真: (86-10 6590-0962，(86-21 6279-8682 地址: Chi HR ChinaHR.com 中華英才網(wǎng) 電話: (86-10 8203-1065 傳真: (86-108203-1068 Chainshine Consulting Limited Campus recruiting service Add: Jing Guang Center Suite 411 Beijing 100020 Center, 411, Beijing, Tel: (86-10 6597-8172/3/4, Fax: (86-10 6597-8175 20

15、 SEPG/000614/SH-HR(0-55(97GB 面試過程 我是否要來SEPG 或去其他企業(yè)？ 了解專業(yè)知識 工作經(jīng)歷，了 解個人短、長 期目標(biāo) 這個部門對我個 人在專業(yè)上的發(fā) 展，是否能提供 好的條件？ 了解個人 性格、團(tuán) 體精神及 溝通能力 我是否會與這 些同事愉快相 處？ 其他考核 介紹 SEPG,審 核材料 人力資源部 應(yīng)聘者 業(yè)務(wù)經(jīng)理 同事 有關(guān)部門 明確責(zé)任制度 了解專業(yè)知識 業(yè)務(wù)主管參加并 作主要決定 全面了解 系統(tǒng)性的面試過程 21 SEPG/000614/SH-HR(0-55(97GB 應(yīng)聘者面試報告 應(yīng)聘者姓名 符合SEPG基本 要求 面試者姓名 突 出 時間/日期

16、 備注： 差 工作經(jīng)歷 突 出 專業(yè)知識及技 能 差 備注： 備注： 突 出 差 性格相貌 材料審核 很 好 符 合 差 不 符 合 完 全 不 對 備注： 備注： 備注： 問題 你是否認(rèn)為應(yīng)聘者在一、二年中有升 級的可能？ 你是否喜歡應(yīng)聘者在你們小組中一起 工作？ 應(yīng)聘者是否會適應(yīng)SEPG文化？ 很 正 確 決定 總評分： 決定： 是否與應(yīng)聘條件相符： 突出 差 錄取 存入人才庫 介紹給其它部門 無需作進(jìn)一步考慮 22 SEPG/000614/SH-HR(0-55(97GB 衡量應(yīng)聘者小組會議 面試應(yīng)聘者后， 部門應(yīng)盡快進(jìn)行 討論，聽取所有 討論 聽取所有 面試人員的意見 業(yè)務(wù)經(jīng)理據(jù)討論 結(jié)

17、果，作出決定 結(jié)果 作出決定 當(dāng)有多個應(yīng)聘者 時，小組應(yīng)對他 們作比較，選出 們作比較 選出 最佳候選者 工作經(jīng)歷 經(jīng)驗 學(xué)歷 專業(yè) 能力 長短 目標(biāo) 23 SEPG/000614/SH-HR(0-55(97GB 同化新員工 新 員 工 上 伙 級 伴 指 導(dǎo) 員 對新員工建立明確的要求 伙伴、指導(dǎo)員為新員工提供各方 面的幫助，讓他們在試用期中發(fā) 揮最大的潛能 提供培訓(xùn) 觀察新員工 觀察新員工 表現(xiàn) 是否符合SEPG文化和工作環(huán)境 對SEPG及工作滿意程度 對SEPG及工作滿意程度 對不合格的新員工采取一定措施。 保留一個不合格的員工會對SEPG 造成很大的負(fù)面影響 24 人力資源實施流程 人

18、力資源實施流程 概述 招聘程序 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) 職工生涯與培訓(xùn)規(guī)劃職工生涯高級業(yè)務(wù) 經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)員見習(xí)業(yè)務(wù)員培訓(xùn)需求 專業(yè)能力 培訓(xùn) 管理能力 培訓(xùn) 指導(dǎo)/輔導(dǎo) 干部輪換人力資源實施流程 人力資源實施流程 概述 招聘程序 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的目的和對象養(yǎng)系統(tǒng)的對象目的20*名主要經(jīng)理人員 20*名優(yōu)秀后備人才 優(yōu)秀后備人才選拔程序確定 SEPG 重點人才需求 挑選優(yōu)秀后備人才 分析人才潛質(zhì)及弱點主要工作 根據(jù) SEPG 長期發(fā)展和目 前經(jīng)營需要及 SEPG 現(xiàn)有 人才狀況,可能流失的人 根據(jù)人才需求和既定人才選拔渠道,挑選候選人 設(shè)計優(yōu)秀后備人才選拔的 分析所選出的后備人才的

19、 潛質(zhì)和弱點 形成入選后備人才檔案, 指派后備人才指導(dǎo)員才等因素,確定今后三年 SEPG 的重點人才需要 根據(jù)人才市場情況確定需 要通過自身人才培養(yǎng)系統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)和方法 評價、選拔優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)的人才需要 明確滿足以上人才需求的 內(nèi)部選拔渠道責(zé)任 各業(yè)務(wù)單元在戰(zhàn)略規(guī)劃中 提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應(yīng)的人 才需求 人力資源部下達(dá)候選人配額和推薦辦法 各業(yè)務(wù)單元、職能部門推 人才科負(fù)責(zé)分析、總結(jié)后 備人才潛質(zhì)和弱點 人才科安排各入選后備人 才的指導(dǎo)員 各職能部門提出各自人才 需求 人力資源部匯總平衡,形 成每年度 SEPG 重點人才選候選人 召集各職能部門負(fù)責(zé)人提供初評 人才科進(jìn)行候選人排序 人才科建檔需求

20、及來源表 高管會討論通過確定人才需求重點 決定哪些是SEPG短 、 長期 所需要的人才 SEPG今后三年關(guān)鍵人才需要 提供發(fā)展機會培 養(yǎng) 機 會培 訓(xùn)指 導(dǎo) / 輔 導(dǎo)薪 金 / 獎 金 安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉(zhuǎn)換 提供兩倍培訓(xùn)時間 安排職位至少比重點培養(yǎng)人 拉開與同級別同事薪金/獎金 驗 的干部轉(zhuǎn)換 觀察在不同部門 工作表現(xiàn) 安排輔助他們參 加一些由他們自 己選擇的培訓(xùn) 才高二級的干 部作為指導(dǎo)員 指導(dǎo)員每年至 差距 根據(jù)具體情況 可以發(fā)給長期 如有可能,他們 可以參加企業(yè)管 理碩士夜校培訓(xùn)少與重點培養(yǎng) 人才進(jìn)行二次 個人發(fā)展計劃 股權(quán) (目前尚 不適用于SEPG的討論高管會直接領(lǐng)導(dǎo),人力

21、資源 部人才管理科統(tǒng)籌安排Back upLegend LegendLegendHigh Low TextTitle Text TextText8 Text Text Text *資料來源:Text普通員工招聘計劃流程計 劃 工 作 委 員 會 作 年 度 業(yè) 務(wù) 、 機 構(gòu) 發(fā)展計劃總 經(jīng) 理 (總 總 公 司 綜 合 部 總 公 人 事 部 , 部 統(tǒng) 計 更 ( 總經(jīng) 理 室 成 員 審 批 總 公 司 人 事 部 審 核 門 , 專 業(yè) 公 司 作 年 度 招 聘 計 司 審 批 招 聘 計 劃財 務(wù) 制 定 招 聘 政 策 , 新 平 安 現(xiàn) 有 技 能 庫 存人 事 部 , 財 務(wù)

22、部 根 據(jù) 總 公 司 劃 總 公 司 根 據(jù) 業(yè) 務(wù) 、 機 展 綜 合 部 門 , 分 支 機 構(gòu) 分 總 公 司 人 事 部 對 招 聘 審 總 經(jīng) 理 作 審 批總 結(jié) 年 招 聘 策 略 制 度 制 定 指 導(dǎo)性政 策構(gòu) 發(fā) 及 對 上 年 度 的總 結(jié) 審 別 作 年 度 招 聘 計 劃 ,匯 總 到 專 計 劃 核 上 度 招 聘 計 劃 執(zhí) 行 情 況批 下 年 度 招 聘 政 策業(yè) 公 司 與 人 事 部總公司普通員工錄用流程總 專 業(yè) 公 司 ( 綜 部 下 聘 書經(jīng) 理 室 審 批(綜 合 門 總 經(jīng) 理 審 批人 事 部 審 核預(yù) 算 范 圍 之 內(nèi) 建 議 最 低 工

23、 資 級 別計 劃 丌 作 委 員 會 討 下 聘 書 總 經(jīng) 理 室 審 批初 步 整 合 ( 5-10 年 內(nèi) 鞏 固 / 擴 充 ( 2-3 年 內(nèi) 專 業(yè) 公 司 審批(綜合部門 總經(jīng)理 人 事 部 審 核 用 人 部 門 作 詳 細(xì) 解 釋 預(yù) 算 范 圍 之 外 用 人 部 門 對 應(yīng) 聘 者 論人 事 部 根 據(jù) 實 際 情 用 人 部 門 根 據(jù) 應(yīng) 聘 者 的 能 力 , 市 場 的 條 件 、 能 力 、 市 場 情 況 及 工 作 要 求 況 、 部 門 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 要 求 作審批供 應(yīng) 情 況 以 及 工 作 要 求 決 定 試 用 期 后 的 最 低 工作 詳 細(xì)

24、 解 釋 為 什 麼 要 破格錄資和級別招聘體系招 聘 流 程 招 聘 計 劃 流 程改 進(jìn) 招 聘 流 程第三梯隊關(guān)鍵職位 第三梯隊 第三梯隊分析關(guān)鍵職位要求關(guān)鍵職位要求 專業(yè)公司總經(jīng)理.分支機構(gòu) 分支機構(gòu) . .第三梯隊分析 已達(dá)到要求 需培養(yǎng) 專業(yè)公司總經(jīng)理(甲 候補人員A 候補人員B 候補人員C 分支機構(gòu)總經(jīng)理(乙 新分支機構(gòu)總經(jīng)理 (年 新業(yè)務(wù)項目總經(jīng)理 候補人員A 候補人員B 候補人員C(一年 候補人員B 候補人員H 候補人員I (二年 候補人員C 候補人員K 分支機構(gòu)副總(丙 專業(yè)人才(丁 分支機構(gòu)副總經(jīng)理 分支機構(gòu)副總經(jīng)理 候補人員M 候補人員N 候補人員O 候補人員P 候補人

25、員Q 候補人員R 候補人員S 候補人員T 候補人員V 候補人員W 候補人員X 已 達(dá) 到 要 求 A類干部第三梯隊計劃 需 培 養(yǎng)專業(yè)公司總經(jīng)理(甲專業(yè)公司總經(jīng)理( 甲 候 補 人 員 A 候 補 人 員 B 候 補 人 員 C 專業(yè)公司總經(jīng)理(乙 新分支機構(gòu)總經(jīng)理 新業(yè)務(wù)項目總經(jīng)理 專業(yè)公司總經(jīng)理( 乙 候 補 人 員 A 候 補 人 員 B 候 補 人 員 C(一 年 候 補 人 員 B 候 補 人 員 H (二 年 候 補 人 員 C 候 補 人 員 K 分支機構(gòu)副總( 丙 M 分支機構(gòu)副總( 丁 P分支機構(gòu)副總經(jīng)理S分支機構(gòu)副總經(jīng)理 V 候 補 人 員 M 候 補 人 員 N 候 補

26、人 員 O 候 補 人 員 P 候 補 人 員 Q 候 補 人 員 R 候 補 人 員 S 候 補 人 員 T 候 補 人 員 V 候 補 人 員 W 候 補 人 員 X 設(shè)計招聘程序的基本原則Compen-sation招聘負(fù)責(zé)人必須通過多種 Screening There should To attract Recruiting 應(yīng)聘者來源Initial screeningInterviewCompen sation designAssimilate new hire招聘計劃整個程序必須 有明確的短期 和長期計劃, 渠道招聘最優(yōu) 秀的人才,并 且定期考核每 Screening must ba

27、se on clear, specific competence There should be comprehensive evaluation for To attract good people, the compensation design Recruiting should include assimilatio n if we 并由業(yè)績出色 的管理人員領(lǐng) 導(dǎo)種渠道的效果competence requirements for interviews, selected candidates should have design should be flexible n, if we

28、really wantto ensure supply of good people should have the potential to develop in the long term successfully good people successfully in Ping An. Candidates should also have get a have get a rightunderstandingHIGH-LEVEL PRINCIPLES OF RECRUITIMENT DESIGN Compen-sationRecruitingleadership RECRUITIMENT DESIGNRecruiting Screening There should To attract Recruit