高層管理人員績(jī)效考核管理制度

1、高層管理人員績(jī)效考核制度第一章總則第一條高層管理人員績(jī)效考核目的:(一績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量高層管理人員工作狀況和效果的考核方式,通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)高層管理人員進(jìn)行評(píng)定,以進(jìn)一步激發(fā)高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性,提高高層管理人員工作效率和基本素質(zhì)。(二績(jī)效考核使總經(jīng)理和股東明確了解高層管理人員的工作狀況,通過(guò)對(duì)高層管理人員在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估,充分了解其工作績(jī)效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條高層管理人員績(jī)效考核用途:(1了解高層管理人員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。(2為高層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)。(3為高層管理

2、人員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。(4了解高層管理人員對(duì)培訓(xùn)工作的需要。(5為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。(6績(jī)效考核適用范圍:適用于對(duì)由總經(jīng)理聘任的副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、總工程師、質(zhì)量授權(quán)人及總經(jīng)理認(rèn)定的其他高級(jí)管理人員的考核以及對(duì)由以上所有人員形成的高層管理人員整體的考核。第三條高層管理人員績(jī)效考核原則(一績(jī)效考核原則:1、公開的原則:考核過(guò)程公開化、制度化。2、客觀性原則:用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3、反饋的原則:在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正。4

3、、時(shí)限性原則:績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第四條高層管理人員績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)間安排?？?jī)效考核包括半年度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核:1、半年度考核:在半年度總經(jīng)理會(huì)議召開時(shí)進(jìn)行考核,主要考核本考核期(上半年度內(nèi)高層管理人員整體以及高層管理人員個(gè)人的績(jī)效。2、年度考核:在年度總經(jīng)理會(huì)議召開時(shí)進(jìn)行考核,主要考核本考核期(下半年度內(nèi)高層管理人員整體以及高層管理人員個(gè)人的績(jī)效。第五條高層管理人員績(jī)效考核小組(一考核小組組成:1、組長(zhǎng):總經(jīng)理。2、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)考核工作的執(zhí)行:人力資源部主任或總經(jīng)理指定人員。3、組員:其

4、他高層管理人員。4、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。5、執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排相關(guān)考核人對(duì)被考核人作績(jī)效考核。6、人力資源部作為執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。7、考核人需要人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正有效地完成考核工作。(二考核小組職能:1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核。3、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。4、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人申訴工作,以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展

5、。(三考核權(quán)限:對(duì)高層管理人員其他人員的考核由總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行,其中總經(jīng)理?yè)碛?0%的權(quán)重;其他各部門負(fù)責(zé)人共擁有50%的權(quán)重,且每人的權(quán)重相同。注:以上考核權(quán)限僅限于對(duì)被考核人不能直接量化計(jì)算的指標(biāo),如能力、態(tài)度指標(biāo)和部分業(yè)績(jī)指標(biāo),對(duì)于可直接量化計(jì)算的指標(biāo)由財(cái)務(wù)部或人力資源部直接提供相關(guān)數(shù)據(jù)。第六條高層管理人員績(jī)效考核適用范圍本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作,不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章高層管理人員績(jī)效考核內(nèi)容第七條高層管理人員績(jī)效考核績(jī)效考核體系綜述(一績(jī)效考核體系定義:1、績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng),績(jī)效

6、考核體系的建立,有利于評(píng)價(jià)高層管理人員工作狀況,是進(jìn)行高層管理人員考核工作的基礎(chǔ),也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2、考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí),是績(jī)效考核體系的基本單位。(二高層管理人員績(jī)效考核對(duì)象包括兩個(gè)層次:1、高層管理人員整體層次:對(duì)高層管理人員整體的半年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和全年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,據(jù)此制定對(duì)整個(gè)高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)方案。2、個(gè)人層次:對(duì)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、質(zhì)量總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、質(zhì)量授權(quán)人等高層管理人員個(gè)人的半年度和全年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和能力、態(tài)度進(jìn)行考核,據(jù)此制定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案。(三高層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系包

7、括以下兩個(gè)部分:1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI,定期衡量被考核人重要工作的完成情況以及公司整體計(jì)劃完成情況。2、非KPI指標(biāo)考核內(nèi)容:1工作能力考核指標(biāo),衡量被考核人完成本職工作具備的各項(xiàng)能力。2工作態(tài)度考核指標(biāo),衡量被考核人對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。第八條高層管理人員關(guān)鍵指標(biāo)考核(KPI(一KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo),是衡量高層管理人員整體以及高層管理人員個(gè)人貢獻(xiàn)的主要依據(jù)。KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ),詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。(二對(duì)高層管理人員整體考核的主要KPI指標(biāo):1、財(cái)務(wù)指標(biāo)2、客戶指標(biāo)3、內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)4、學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)(三KPI權(quán)重:根據(jù)KPI指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核影響的大小確

8、定它們各自的權(quán)重,KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整,例如,公司為了引導(dǎo)崗位高層管理人員投入更多的資源開展某項(xiàng)工作,可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。第九條高層管理人員非KPI指標(biāo)考核(一工作能力考核能力考核:能力考核是考核高層管理人員在崗位實(shí)際工作中具備的能力,根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力,參照能力考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。主要依照高層管理人員職位說(shuō)明書,進(jìn)行能力的評(píng)估考核。工作態(tài)度考核工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向

9、業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。2、工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入。第三章高層管理人員績(jī)效考核實(shí)施第十條高層管理人員績(jī)效考核人培訓(xùn)(一考核人培訓(xùn)目的:通過(guò)培訓(xùn),使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié),準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn),分享考核經(jīng)驗(yàn),掌握考核方法,克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。1、高層管理人員績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求:1要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。2、高層管理人員

10、績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容:人力資源部根據(jù)公司董事和高層管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況,在每次考核前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:1高層管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。2高層管理人員績(jī)效考核流程。3高層管理人員績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。第十一條高層管理人員績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程(一高層管理人員半年度考核流程1、人力資源部負(fù)責(zé)搜集被考核人的相關(guān)信息,作為考核的依據(jù)。2、被考核人提交半年度工作總結(jié)和下半年工作計(jì)劃。3、考核小組召開公司半年度工作例會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分。4、考核小組審議被考核人的下半年工作計(jì)劃。5、人力資源部匯總考核結(jié)果后,交總經(jīng)理批準(zhǔn),并將考核結(jié)果反饋給被考核人。(二高層管理人

11、員年度考核流程1、人力資源部負(fù)責(zé)搜集被考核人的相關(guān)信息,作為考核的依據(jù)。2、被考核人提交本年度工作總結(jié)和下年工作計(jì)劃。3、考核小組召開公司年度工作例會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分。4、考核小組審議被考核人的下年工作計(jì)劃。5、人力資源部匯總半年度和年度考核結(jié)果后得出每位被考核人的最后考核得分,并據(jù)此提出薪酬、崗位調(diào)動(dòng)、股權(quán)激勵(lì)等相關(guān)處理意見(jiàn),交總經(jīng)理批準(zhǔn),并將考核結(jié)果反饋給被考核人。第十二條高層管理人員績(jī)效考核偏差的避免(一提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。(二高層管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。(三考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)

12、效考核方法培訓(xùn),了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。(四通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制,考核小組可以通過(guò)了解被考核人的反饋,對(duì)高層管理人員績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。(五考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前,如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時(shí),可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分,不得修正和更改。第四章高層管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第十三條績(jī)效考核結(jié)果(一對(duì)高層管理人員全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法為:全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=(半年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/2對(duì)高層管理人員個(gè)人考核應(yīng)綜合考慮KPI指標(biāo)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核結(jié)果,考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法為:考核分?jǐn)?shù)=KPI指標(biāo)分?jǐn)?shù)*K

13、PI權(quán)重+能力分?jǐn)?shù)*能力權(quán)重+態(tài)度分?jǐn)?shù)*態(tài)度權(quán)重根據(jù)綜合得分將最終考核結(jié)果分為五等:優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職,作為高層管理人員年薪標(biāo)準(zhǔn)確定以及崗位調(diào)整的依據(jù)。分?jǐn)?shù)等級(jí)為:等級(jí)優(yōu)秀優(yōu)良稱職基本稱職不稱職分?jǐn)?shù)范圍90分以上80-90分70-80分60-70分60分以下第十四條高層管理人員年薪標(biāo)準(zhǔn)確定對(duì)高層管理人員個(gè)人的考核將決定高層管理人員個(gè)人年薪浮動(dòng)部分的金額,具體辦法參見(jiàn)公司對(duì)高層管理人員年薪制的有關(guān)規(guī)定。第十五條高層管理人員崗位調(diào)整(一高層管理人員升職與降職:最終考核結(jié)果是公司決定高層管理人員是否晉升的主要依據(jù),根據(jù)公司職位的空缺情況以及公司發(fā)展?fàn)顩r對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的高層管理人員將予

14、以晉升,對(duì)考核結(jié)果為基本稱職的高層管理人員將視情況予以降職。(二高層管理人員崗位調(diào)動(dòng):績(jī)效考核結(jié)果能使考核人以及被考核人充分了解被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該高層管理人員可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向直接上級(jí)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)直接上級(jí)同意后,送總經(jīng)理審批;或者由總經(jīng)理提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn),并爭(zhēng)得高層管理人員本人的同意后進(jìn)行調(diào)動(dòng)。(三辭退:根據(jù)高層管理人員年度考核結(jié)果,對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的高層管理人員,公司可以終止與高層管理人員簽訂下勞動(dòng)關(guān)系合同。高層管理人員辭退程序參見(jiàn)公司已有工作程序。第十六條高層管理人員培訓(xùn)1、人力資源部將

15、公司全體高層管理人員核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè),在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體高層管理人員核心能力狀況制定全體高層管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃,上報(bào)總經(jīng)理審批。2、總經(jīng)理批準(zhǔn)全體高層管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃后,人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位高層管理人員年度能力培訓(xùn)方案。3、人力資源部應(yīng)每季度定期對(duì)高層管理人員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開發(fā)、挖掘高層管理人員能力的目的。第五章績(jī)效考核制度修訂第十七條高層管理人員績(jī)效考核修訂內(nèi)容高層管理人員績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整:在考核過(guò)程中,人力資源部通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn),在限定時(shí)間內(nèi),對(duì)現(xiàn)有考核體系進(jìn)行修改,以更好適應(yīng)今后

16、績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括:1、年度該高層管理人員績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2、工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配。3、本年度該高層管理人員工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。第十八條高層管理人員績(jī)效考核修訂程序(一高層管理人員績(jī)效考核修訂形式?？?jī)效考核修訂形式為定期修訂,日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi),若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂,修訂日期由人力資源部決定:1、目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展,嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)。2、公司發(fā)生重大變更,必須改變績(jī)效考核體系。3、考核小組中有1/3以上人員提議。(二修訂議案的提出:任何對(duì)公司考核制度

17、有疑問(wèn)的高層管理人員都有權(quán)向人力資源部提出考核制度修訂提案,提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告,由人力資源部組織相關(guān)人員討論該修訂議案。(三制度修訂過(guò)程1、在考核制度修訂會(huì)議上,修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定,得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò),會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度,由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。2、不論提案通過(guò)與否,人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章高層管理人員績(jī)效考核文件使用與保存第十九條高層管理人員績(jī)效考核文件使用與保存(一考核文件保存格式:考核文件的保存參見(jiàn)公司的檔案管理制度。(二績(jī)效考核文件查閱權(quán)限1、績(jī)效考核文

18、件查閱權(quán)限 1）為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管 理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。 2）總經(jīng)理、人力資源部主任、總經(jīng)理有權(quán)查閱全體高層管理人員的績(jī)效考核文件 3）總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體高層管理人員績(jī)效考核文件；總經(jīng)理、人力資源部主任在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、 復(fù)印全體高層管理人員績(jī)效考核文件， 其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印高層 管理人員績(jī)效考核文件。 4）任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版高層管理人員績(jī)效考核文件。 第七章高層管理人員績(jī)效考核申訴 第二十條申訴 （一）申訴條件：在半年度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，高層管理人員如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或 對(duì)考核結(jié)果感到不滿意， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7 天內(nèi)直接向人力資源部申訴， 逾 期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 （二）申訴形式 1、申訴形式：高層管理人員向人力資源部