期望理論的應(yīng)用5-文檔資料

1、LOGO2022-3-171期望理論的應(yīng)用期望理論的應(yīng)用10級市場營銷第五組LOGO2022-3-172目錄1.小組分工2.期望理論之概念解讀3.期望理論之應(yīng)用價值4.期望理論之案例分析LOGO2022-3-173小組分工（21-26）l資料收集： 王靜， 徐伊娜l資料整理： 朱俊亞，周芳庭lPPT制作： 楊立佳lPPT演講： 姚瀾LOGO2022-3-174概念概念解讀解讀期望理論 之LOGO2022-3-175什么是期望理論LOGO2022-3-176期望理論的基本內(nèi)容（期望公式和期望模式）l期望公式 弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一

2、種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。 用公式表示就是： 這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈。l發(fā)展后，期望公式表示為： 動機=效價期望值工具性。 （其中：工具性是指能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。例如：戰(zhàn)爭環(huán)境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：外資企業(yè)良好的辦公環(huán)境、設(shè)備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）*MVELOGO2022-3-177期望模式 怎樣使激發(fā)力量達到最好值？弗魯姆提出了

3、人的期望模式： 個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要 在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關(guān)系（如右圖）。LOGO8期望理論拓展模型 通過上述分析，期望拓展理論，告訴人們在工作中愿意付出努力程度的大小與對此項工作的績效評估機制有關(guān)，并取決于實現(xiàn)目標對其滿足程度和目標實現(xiàn)的可能性兩種因素。實現(xiàn)目標對其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對重要程度是不一樣的。 LOGO2022-3-179應(yīng)用應(yīng)用價值價值期望理論 之LOGO2022-3-1710期望理論的實踐意義l弗魯姆的期望理論，對于有效地調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因為期望因為期

4、望理論是在目標尚未實現(xiàn)的情況下研究目標對人的動機影響理論是在目標尚未實現(xiàn)的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應(yīng)當研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實，以更好地調(diào)動人的積極性。 l在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標的設(shè)置、效價和應(yīng)該充分地研究目標的設(shè)置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響期望概率對激發(fā)力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動起每個員工的積極性。 （從目標設(shè)置，效價的作用，期望值的估計三方面來講）LOGO2022-3-1711期望理論在秘書工作激勵秘書工作激勵中的實際價值：l期望

5、理論作為一種很有影響的激勵理論，具有很強的實踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理地適用于秘書工作激勵。在秘書工作激勵中應(yīng)用期望理論，要注意以下幾個問題: LOGO2022-3-1712期望理論在人事管理人事管理中的實際價值：管理者應(yīng)該同時注意提高期望概率和效價。管理者應(yīng)該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來。管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。LOGO2022-3-1713案例案例分析分析期望理論 之LOGO2022-3-1714案例一：l 林肯電氣公司的按件計酬與職業(yè)保障 林肯電氣公司年銷售額為 44 億美元， 擁有 2400 名員工， 形成了一套獨特的激勵員工的方法。 該公司

6、 90的銷售額來自于生產(chǎn)弧材料。 林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計酬按件計酬， 他們沒有最低小時工資，員工為公司工作兩年后，便可沒有最低小時工資，員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。以分享年終獎金。在過去56 年中，平均獎金額是基本工資的95.5。近幾年經(jīng)濟發(fā)展迅速，員工年均收入為 44000 美元左右，遠遠超出遠遠超出制造業(yè)員工年收入 17000 美元的平均水平平均水平。公司自 1958 年開始一直推行職業(yè)保障政策職業(yè)保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工沒有辭退過一名員工。當然，作為對此政策的回報，員工也相應(yīng)要做 到幾點：經(jīng)濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定；而且要接受工作焊調(diào)換

7、的決定；有時甚至為了維持每周 30 小時的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個報酬更少設(shè)備和輔助低的崗位上。林肯 公司極具成本和生產(chǎn)率意識， 如果工人生產(chǎn)出一個不合標準的部件，那么除非這個部件修改至符合標準，否則這件產(chǎn)品就不能計入該工人的工資中。嚴格的計件工資制度和高度競爭性 的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這 種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)估計，與競爭對手相比，林肯公司的總 體生產(chǎn)率是他們的兩倍。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動率最低的公司之一。前不久，該 公司的兩個分廠被財福雜志評為全美十佳管理企業(yè)。 LOGO2022-3-1715分析：大多數(shù)員工進入公

8、司后的期望：LOGO2022-3-1716總結(jié)：l大多數(shù)員工進入公司后都期望有相當?shù)墓ぷ鲌蟪辍⒇S厚的獎金和較好的職業(yè) 保障。毫無疑問，林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西，它們是那么地富有吸 引力，而且員工加以努力都能實實在在地得到。公司 58 年起從未辭退過一名員工，即使是 經(jīng)濟蕭條時期， 公司員工平均年收入一直遠高于社會平均水平， 這些都是期望理論具體運用 的真實寫照。LOGO2022-3-1717案例二：MTW公司和員工制定“期望協(xié)議”lMTW公司的銷售額從1996年的700萬美元躍升到2000年的近4000萬美元，并建立了以人為本的文化，使公司從當初的50人發(fā)展到215人，人員

9、流動率約為行業(yè)標準的20%。作為公司總裁兼首席執(zhí)行官的愛德奧西認為：MTW成功的基石在于公司和每位員工簽訂的“期望協(xié)議”。l奧西解釋，“期望協(xié)議”的價值在于“換位思考”。在此過程中，每一方都說出他的目標，然后由他人再次重復(fù)目標。加入MTW公司的每一位員工都要簽訂一份“期望協(xié)議”，MTW公司鼓勵新員工提出所有的期望。奧西認為，這個過程讓員工說出他們心目中最重要的東西。有時，人們想靈活的處理家庭事務(wù)，照顧上了年紀的父母或者需要特殊照顧的孩子。l在MTW公司，“期望協(xié)議”是一個雙向的，隨員工的職業(yè)發(fā)展不斷改進的文案，大約每六個月就要對它進行一次回顧，并進行修改。人們有較清晰的使命感，“公司知道你想去

10、的地方，你也知道公司發(fā)展的方向”。 LOGO2022-3-1718l在市場部工作的John說，與大多數(shù)MTW公司的員工一樣，他的“期望協(xié)議”既包括共同的目標也包括個人的目標。他想獲得公司支持，豐富軟件市場的經(jīng)歷；他想找到一位導師幫助他變得更加專業(yè)；他也想?yún)⒓釉S多專業(yè)貿(mào)易協(xié)會，豐富他的行業(yè)知識；他想接觸更多的經(jīng)營活動，學習更多的專業(yè)知識，而不僅僅是營銷。lMTW公司贊同這些想法并在“期望協(xié)議”中以同樣具體的條件要求他。公司讓他及其團隊在限定時間內(nèi)重新設(shè)計和部署公司的網(wǎng)站。讓他寫三遍關(guān)于MTW公司的文章，然后在6個月的期限內(nèi)發(fā)表。公司同時想讓他參加某些行業(yè)會議開拓新的市場。LOGO2022-3-1

11、719分析：l在這個例子里，我們可以看出，獎勵什么適合各種人的不同需要，要考慮績效。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需求，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。同時，當一個人的期望達到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標產(chǎn)生更高的熱情。MTW公司在一開始讓員工簽訂期望協(xié)議，讓員工自己制定目標，公司認同并且支持其實現(xiàn)目標，極大地激勵了員工，然后讓員工一段時間后制定新的目標，由此產(chǎn)生新的期望，在實現(xiàn)員工個人需要的同時幫助了公司的成長。l從人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理的角度來看，期望理論的應(yīng)用，就在于最大限度的激發(fā)了員工的積極性，挖掘其內(nèi)在潛力