薪酬體系設(shè)計的基本原理和方法

1、薪酬體系設(shè)計的基本原理和方法良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會、挑戰(zhàn)性的工作等彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會、挑戰(zhàn)性的工作等薪酬體系薪酬體系非經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接：工資、獎金和各種長短期激勵等直接：工資、獎金和各種長短期激勵等 間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假 及各種補(bǔ)貼等及各種補(bǔ)貼等第一節(jié)第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、薪酬的概念和內(nèi)容一、薪酬的概念和內(nèi)容2 二、薪酬形式二、薪酬形式 1 1基本工資基本工資 2 2績效工資績效工資 3 3獎勵工資獎勵工資 4 4、福利計劃、福利計劃 5 5、獎金、獎金

2、6 6、技能工資、技能工資 7 7、利潤分享、利潤分享 8 8、所有權(quán)計劃、所有權(quán)計劃 3西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 三、薪酬的成本三、薪酬的成本 1 1、可見成本、可見成本 2 2、隱含成本、隱含成本 3 3、影響勞動力成本的因素、影響勞動力成本的因素4西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 四、薪酬體系與企業(yè)競爭力四、薪酬體系與企業(yè)競爭力 1 1、薪酬體系的目標(biāo)、薪酬體系的目標(biāo) 1 1、支持戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具 適應(yīng)環(huán)境適應(yīng)環(huán)境 體化為不同的薪酬方案。體化為不同的薪酬方案。 2 2、效率目標(biāo)、效率目

3、標(biāo) 薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客 和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價值的能力。和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價值的能力。 3 3、公平目標(biāo)、公平目標(biāo) 薪酬制度的基礎(chǔ)，反映員工對該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。薪酬制度的基礎(chǔ)，反映員工對該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。 4 4、合法目標(biāo)、合法目標(biāo) 符合國家有關(guān)政策。符合國家有關(guān)政策。 5西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 2 2、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力 （1 1）通過有效的改進(jìn)和提高成本效率和競爭力）通過有效的改進(jìn)和提高成本效率和競爭力 （2 2）通過增

4、強(qiáng)招聘能力和留住高績效員工增強(qiáng)競爭力）通過增強(qiáng)招聘能力和留住高績效員工增強(qiáng)競爭力 （3 3）通過影響員工的態(tài)度和行為增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力）通過影響員工的態(tài)度和行為增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 （4 4）通過多種薪酬形式組合增加差異性）通過多種薪酬形式組合增加差異性 6西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 五、管理實(shí)踐五、管理實(shí)踐企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競爭力企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競爭力 1 1診斷法診斷法 2 2、滿意度調(diào)查、滿意度調(diào)查 3 3、招聘結(jié)果調(diào)查、招聘結(jié)果調(diào)查 4 4、骨干員工流失率調(diào)查、骨干員工流失率調(diào)查7西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊第二節(jié)第二節(jié) 薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及

5、薪酬體系的建立 一、薪酬策略一、薪酬策略 定義：企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時必須考慮的基本原則和方法。企業(yè)的薪酬決策要適定義：企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時必須考慮的基本原則和方法。企業(yè)的薪酬決策要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。 薪酬設(shè)計的策略原則：薪酬設(shè)計的策略原則： 1 1、內(nèi)部公平、內(nèi)部公平 2 2、市場競爭力、市場競爭力 3 3、員工貢獻(xiàn)、員工貢獻(xiàn) 4 4、薪酬管理、薪酬管理 8西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu) （一）定義（一）定義 薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位不同職位或或不同技能不同技能薪酬水平的排列形式。

6、它包括薪酬水平的排列形式。它包括以下內(nèi)容：以下內(nèi)容： （1 1）決定薪酬總額；）決定薪酬總額； （2 2）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級的多少；）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級的多少； （3 3）不同等級水平之間級差的大小；）不同等級水平之間級差的大??； （4 4）決定等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)。）決定等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)。 問題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？問題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？9西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （二）支付形式（二）支付形式 1 1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資）、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資） 2 2、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資）、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資） 3 3、結(jié)構(gòu)工資（

7、職位工資和技能工資的結(jié)合）、結(jié)構(gòu)工資（職位工資和技能工資的結(jié)合） 4 4、年薪、年薪10西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對 定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu) 工作而不是針對員工個人進(jìn)行工作而不是針對員工個人進(jìn)行 都是針對人，分為以技能和能力都是針對人，分為以技能和能力 的工資決策的工資決策 為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式 內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，通過內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，通過 內(nèi)容：主要是通過對任

8、職者內(nèi)容：主要是通過對任職者 職位評價，綜合考慮薪酬策略，職位評價，綜合考慮薪酬策略， 技能和能力的評價和鑒定來確定技能和能力的評價和鑒定來確定 就可以得到不同職位薪酬水平、就可以得到不同職位薪酬水平、 其薪酬水平以及等級、級差及確其薪酬水平以及等級、級差及確 等級、級差及確定級差的標(biāo)準(zhǔn)等級、級差及確定級差的標(biāo)準(zhǔn) 定級差的標(biāo)準(zhǔn)定級差的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式11西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素（二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素 外部因素外部因素 社會習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險還是平均主義。社會習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險還是平均主義。 政府管制：

9、政府對最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性的社會保障等。政府管制：政府對最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性的社會保障等。 競爭壓力：勞動力市場的供求關(guān)系、競爭對手的薪酬水平等。競爭壓力：勞動力市場的供求關(guān)系、競爭對手的薪酬水平等。 股東壓力：投資回報、利潤增長股東壓力：投資回報、利潤增長 內(nèi)部因素內(nèi)部因素 組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。 組織性質(zhì)：勞動密集型組織性質(zhì)：勞動密集型/ /技術(shù)密集型。技術(shù)密集型。 人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。 企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)薪酬水平差異企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)薪酬水平差異/

10、 /大鍋飯。大鍋飯。 接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性程度，包括程序、過程和結(jié)果接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性程度，包括程序、過程和結(jié)果 公平，以達(dá)到內(nèi)部一致性目標(biāo)。公平，以達(dá)到內(nèi)部一致性目標(biāo)。12西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異（三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異 1 1、薪酬水平等級、薪酬水平等級 指工資的級別數(shù)量。指工資的級別數(shù)量。 要點(diǎn)：準(zhǔn)確的等級表述。要點(diǎn)：準(zhǔn)確的等級表述。 2 2、級差、級差 不同等級之間的薪酬數(shù)量差異。不同等級之間的薪酬數(shù)量差異。 要點(diǎn)：級差的均衡。要點(diǎn)：級差的均衡。 3 3、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和

11、確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差的兩個基本標(biāo)準(zhǔn)。級差的兩個基本標(biāo)準(zhǔn)。13西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 三、管理實(shí)踐三、管理實(shí)踐薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧 （一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇（一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇 （二）企業(yè)薪酬設(shè)計的技巧（二）企業(yè)薪酬設(shè)計的技巧14西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊第三節(jié)第三節(jié) 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 問題問題 要素等級要素等級 評分評分 工作分析工作分析 確定報酬要素確定報酬要素 選擇評價方法選擇評價方法 建立職位工資結(jié)構(gòu)建立職位工資結(jié)構(gòu)工作評價工作評價

12、 確定權(quán)重確定權(quán)重 對策對策 建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的流程建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的流程15西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 一、工作（職位）評價的概念及標(biāo)準(zhǔn)一、工作（職位）評價的概念及標(biāo)準(zhǔn) 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評價以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評價 工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評價各職位相對價值評價各職位相對價值的過的過程。評價的內(nèi)容包括工作的程。評價的內(nèi)容包括工作的難易程度難易程度、工作所需的知識工作所需的知識、能力和技能能力和技能、任職的資格任職的資格等方面的內(nèi)容。等方面

13、的內(nèi)容。 職位評價的作用：確定每項(xiàng)工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的職位評價的作用：確定每項(xiàng)工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性和相對價值，為重要性和相對價值，為確定它們的價格提供依據(jù)確定它們的價格提供依據(jù)，以建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性）。為提高競爭，以建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)外部一致性的要求。性，職位評價又會在一定程度上參照市場標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)外部一致性的要求。16西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 職位評價要注意的問題：職位評價要注意的問題： 1 1、避免評價結(jié)果差距過大、避免評價結(jié)果差距過大 2 2、避免評價結(jié)果差距過小、避免評價結(jié)果差距過

14、小 3 3、薪酬的內(nèi)部均衡、薪酬的內(nèi)部均衡 17西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 二、報酬要素二、報酬要素 （一）（一）定義定義 指對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價值的重要的工作特征。報酬要指對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價值的重要的工作特征。報酬要素是工作評價的基礎(chǔ)。主要包括：素是工作評價的基礎(chǔ)。主要包括： （1 1）工作條件）工作條件 （2 2）努力程度）努力程度 （3 3）所需技能）所需技能 （4 4）工作責(zé)任）工作責(zé)任18西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （二）報酬要素的確定（二）報酬要素的確定 1 1、報酬要素的數(shù)量、報酬要素的數(shù)量 2 2、確定要素等級、確定要素等級 3 3、定義報酬要素。、定義報酬要素。 4 4

15、、采用適當(dāng)?shù)脑u價方法給要素評分。、采用適當(dāng)?shù)脑u價方法給要素評分。 5 5、確定各種要素的權(quán)重分配方案。、確定各種要素的權(quán)重分配方案。19西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊信息的準(zhǔn)確性：工作評價的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上。信息的準(zhǔn)確性：工作評價的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上。（三）報酬要素和工作評價的標(biāo)準(zhǔn)（三）報酬要素和工作評價的標(biāo)準(zhǔn)時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做 出的評價一致或相似。出的評價一致或相似。評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價

16、一致 或者相似?；蛘呦嗨?。公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。動態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對過時動態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對過時 的工作評價結(jié)果進(jìn)行反饋和更正的機(jī)制。并且員工應(yīng)有的工作評價結(jié)果進(jìn)行反饋和更正的機(jī)制。并且員工應(yīng)有 權(quán)對評價結(jié)果進(jìn)行核實(shí)和反映意見的渠道。權(quán)對評價結(jié)果進(jìn)行核實(shí)和反映意見的渠道。20西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 三、工作評價的方法三、工作評價的方法 （一）排序（評分）法（一）排序（評分）法 定義：以各項(xiàng)工作對組織貢獻(xiàn)的相對價值為基礎(chǔ)所得出的職位或崗位的

17、順序。定義：以各項(xiàng)工作對組織貢獻(xiàn)的相對價值為基礎(chǔ)所得出的職位或崗位的順序。 使用方法：所有的評價者對于哪項(xiàng)職位最有價值、哪項(xiàng)職位最沒有價值達(dá)成一致意見，然使用方法：所有的評價者對于哪項(xiàng)職位最有價值、哪項(xiàng)職位最沒有價值達(dá)成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。 特點(diǎn)：沒有報酬要素及對其評分和權(quán)重的要求，簡單特點(diǎn)：沒有報酬要素及對其評分和權(quán)重的要求，簡單/ /易理解易理解/ /執(zhí)行執(zhí)行/ /成本最低。但也成本最低。但也很有可能因評價者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響。很有可能

18、因評價者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響。 適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。21西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （二）歸類（分類、套級）法（二）歸類（分類、套級）法 定義：定義：不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位（如（如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗(yàn)、技能等職責(zé)要素）責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗(yàn)、技能等職責(zé)要素）按不同的等級歸類按不同的等級歸類的一種方法。如把職務(wù)分類的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級。為：管理型、技術(shù)型、生

19、產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級。 要點(diǎn)：工作說明書不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之要點(diǎn)：工作說明書不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。間也要互相比較。每個等級的說明都很細(xì)每個等級的說明都很細(xì)，有非常充足的工作細(xì)節(jié)描述。，有非常充足的工作細(xì)節(jié)描述。 目的：保證每個等級內(nèi)部各項(xiàng)職位比較相似。如果把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括目的：保證每個等級內(nèi)部各項(xiàng)職位比較相似。如果把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括在內(nèi)，則等級就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級，在內(nèi)，則等級就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級，每個等級都有

20、許多職位，每個每個等級都有許多職位，每個等級內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應(yīng)該是相等的，不同等等級內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應(yīng)該是相等的，不同等級內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的級內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。22西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （三）薪點(diǎn)法（三）薪點(diǎn)法 基本特點(diǎn)：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個要素相對的重基本特點(diǎn)：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個要素相對的重要性。要性。 基本步驟：基本步驟： 1 1、設(shè)計職位評價表；、設(shè)計職位評價表； 2 2、在工作分析的基礎(chǔ)上挑選并

21、仔細(xì)定義報酬要素；、在工作分析的基礎(chǔ)上挑選并仔細(xì)定義報酬要素； 3 3、確定每一要素的等級和數(shù)目，每一等級表示不同的水平；、確定每一要素的等級和數(shù)目，每一等級表示不同的水平； 4 4、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應(yīng)該是等、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應(yīng)該是等距離的；距離的； 5 5、給要素評分；、給要素評分； 6 6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場的傾向；、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場的傾向； 7 7、對非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價；、對非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價； 8 8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項(xiàng)

22、工作的總分；、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項(xiàng)工作的總分； 9 9、將得分與工資表結(jié)合。、將得分與工資表結(jié)合。23西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級 工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略 原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或等級等級，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內(nèi)。只需將，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內(nèi)。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)

23、值的工作被分配到同職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級中。一等級中。 等級越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因?yàn)樘幱诟叩燃壍娜素?zé)任可能等級越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因?yàn)樘幱诟叩燃壍娜素?zé)任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。 優(yōu)點(diǎn)：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利優(yōu)點(diǎn)：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對其進(jìn)行評價。于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對其進(jìn)行評價。24西南財經(jīng)大

24、學(xué)工商管理學(xué)院 石磊第四節(jié)第四節(jié) 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 將薪酬與員工個人的知識、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎(chǔ)將薪酬與員工個人的知識、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。個方面。25西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) （一）基本概念及觀點(diǎn)（一）基本概念及觀點(diǎn) 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識、能力和技能聯(lián)系

25、起來，定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識、能力和技能聯(lián)系起來，并作為支付薪酬的依據(jù)。并作為支付薪酬的依據(jù)。 特點(diǎn)：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的特點(diǎn)：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。能，他都應(yīng)該得到這份工資。 理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。配。26西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)

26、院 石磊 （二）目的（二）目的 適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。 技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。一方面成為專家。 技能寬化：指員工能夠掌握不同工種技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/ /專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。27西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （三）技能工資方案的制定（三）技能工資方案的制定 （1 1）明確要完成的任務(wù)；）明確要完成的任務(wù)； （2 2）確定完成該項(xiàng)任務(wù)需要具備什么技能；）確定

27、完成該項(xiàng)任務(wù)需要具備什么技能； （3 3）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項(xiàng)技能；）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項(xiàng)技能； （4 4）根據(jù)這些技能對公司業(yè)務(wù)的價值為其定價；）根據(jù)這些技能對公司業(yè)務(wù)的價值為其定價； （5 5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。 28西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （四）評價（四）評價 1 1、優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn) 增加組織和工人的靈活性，及時彌補(bǔ)人員流動和缺勤造成的工作缺陷；增加組織和工人的靈活性，及時彌補(bǔ)人員流動和缺勤造成的工作缺陷； 精簡層級結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動成本。精簡層級結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動成本。

28、有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工的適應(yīng)能力；有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工的適應(yīng)能力； 2 2、不足、不足 勞動成本增加，企業(yè)難以為各項(xiàng)技能定價；勞動成本增加，企業(yè)難以為各項(xiàng)技能定價； 可能會出現(xiàn)可能會出現(xiàn)“技能封頂技能封頂”和和“工資封頂工資封頂”，人的積極性失去動力；，人的積極性失去動力； 技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費(fèi)精力；技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費(fèi)精力； 技能的維持、更新和老化；技能的維持、更新和老化； 29西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （五）使用范圍（五）使用范圍 不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以下因素：不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以下因素： （1 1）考慮公司的競爭戰(zhàn)略：）考慮公司的競爭戰(zhàn)略： （2 2）考慮激勵的對象：）考慮激勵的對象：