國有企業(yè)員工晉升通道設(shè)計_基于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究

1、國有企業(yè)員工晉升通道設(shè)計余五玲摘要:職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計是員工在企業(yè)職業(yè)發(fā)展的必要組成部分。本文分析了我國國有企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展路徑方面的不足,提出企業(yè)應依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展,職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置,以確定員工立體網(wǎng)狀的職業(yè)發(fā)展通道。關(guān)鍵詞:國有企業(yè);職業(yè)生涯規(guī)劃;晉升通道(中鐵大橋局五公司江西九江332001隨著人力資源管理理論的廣泛應用與發(fā)展,職業(yè)生涯設(shè)計已經(jīng)不全是組織內(nèi)成員個人的事,它已上升到了組織進行人力資源開發(fā)與管理序列的高度。成功的職業(yè)生涯管理不僅有助于形成更有凝聚力的職工隊伍,有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,更能夠滿足國有企業(yè)對人才的需要,提高員工的忠誠度和凝聚力,留住那些有

2、價值的員工,而且能使員工認識到自身的價值和不足,明確職業(yè)發(fā)展目標,制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,更好地發(fā)揮自己的知識、技能。一、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯現(xiàn)狀目前,國有企業(yè)中有少部分企業(yè)員工職業(yè)生涯搞得較好大部分企業(yè)比較欠缺或者未進行過員工職業(yè)生涯設(shè)計和管理,總體現(xiàn)狀是不容樂觀的。員工職業(yè)生涯管理較好的企業(yè)主要存在于那些已經(jīng)轉(zhuǎn)制較好的企業(yè)之中。如海爾集團給員工提供了充分發(fā)揮才智的"賽馬機制",讓員工在競爭中脫穎而出。春蘭集團率先推出了員工持股激勵制度有效穩(wěn)定了管理和技術(shù)人才。北人集團針對人才流失的窘境實行了談判工資制,避免了技術(shù)人才的進一步流失。這些重視員工生涯的企業(yè)較好的激發(fā)了員工的潛力,

3、企業(yè)經(jīng)營也取得了驕人的業(yè)績,尤其是海爾集團即將跨入世界500強行列。員工職業(yè)生涯管理較差的企業(yè)主要存在于那些沒有轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制或改制不徹底的企業(yè)。主要表現(xiàn)在:一是沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。既沒有成批員工招入后把他,們發(fā)展成為何種人才的計劃,更沒有針對每個員工招入后根據(jù)該員工的文化素質(zhì)讓其發(fā)展成為何種人才的計劃。二是沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展制度。如員工招聘條件、晉升條件和員工晉級制度。有些企業(yè)即使有一些簡單的制度也不認真執(zhí)行,以至于招進了許多不合格的親戚朋友,提拔了許多不稱職的三親六故,極大地傷害了本該有機會發(fā)展的人才。三是沒有本企業(yè)的薪酬體系,仍在沿用計劃經(jīng)濟時期的級別工資制或結(jié)構(gòu)工資制,體現(xiàn)不了效

4、率優(yōu)先的分配機制。由于上述這些現(xiàn)象給員工的職業(yè)發(fā)展造成了嚴重阻礙,使他們看不到自己的職業(yè)錨在哪里,看不到自己的發(fā)展前途和希望,奮斗目標屢受挫折,便選擇跳槽來尋找自己的職業(yè)錨,使有企業(yè)的人才流失。二、國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計存在的問題1、職業(yè)發(fā)展千軍萬馬擠"獨木橋"目前國有企業(yè)的員工晉升發(fā)展普遍存在"一腿長,兩腿短"的職業(yè)發(fā)展通道。中國企業(yè)員工職位一般劃分為管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務三類崗位。管理崗位形成管理通道,通過職務的升遷實現(xiàn)縱向發(fā)展;專業(yè)技術(shù)、操作服務類員工通過在國家職稱系列中級別的提高實現(xiàn)發(fā)展,分別形成技術(shù)、技能通道。但是,無論從個人價值實現(xiàn)、

5、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看,技術(shù)、技能通道都無法和管理通道相比,不到管理崗位,薪酬及待遇提升余地小,職位晉升是職工中認可的價值實現(xiàn)的唯一途徑,形成"一腿長,兩腿短"的現(xiàn)象。無法滿足所有人晉升的需要,無法激發(fā)員工工作積極性。A市一央屬國企B公司(行政級別為處級單位,B公司是一家改革改制不徹底的國有施工企業(yè),存在著國有企業(yè)通有的弊病,在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向方面的指引上,企業(yè)領(lǐng)導以及相關(guān)職能部門并未引起足夠的重視,員工的職業(yè)發(fā)展通道在時空上存在巨大差別。在B公司,管理通道發(fā)展的一般路徑是:科員-主任科員-副科-正科-副處-正處,這一晉升路徑在時間上并沒有嚴格的

6、限制,有快有慢,由于職級的上升,員工的收入也會相應的提高,并且提高的幅度是比較大的。而技術(shù)通道發(fā)展路徑則是:技術(shù)員-助理工程師-工程師-高級工程師-教授級高級工程師,這一發(fā)展通道有明顯的工齡和學歷方面的要求。高級工程師和教授級高級工程師必須為本科學歷以上,并且在相關(guān)崗位工作達到一定年限。假如某員工為?？茖W歷,他的技術(shù)發(fā)展通道是:從技術(shù)員到助理工程師要3年,助理工程師到工程師要4年,工程師到高級工程師要5年,高級工程師到教授級高級工程師要5年,并且這是在其他條件(職稱英語和職稱計算機考試合格、科研論文達標等符合的前提下,技術(shù)發(fā)展通道的最短路徑。2、員工晉升等同薪酬晉升很多企業(yè)進行了薪酬改革,實行

7、了崗位工資制,崗位工資模式下,員工工資的增長主要依靠職位的晉升。說到底,這些國有企業(yè)與其說是實行崗薪制,不是說是級別工資的更名。以A市B公司為例,B公司作為中央駐地方的國有企業(yè),在國有企業(yè)改革改制的浪潮之后也實行了崗薪制,但是從根本上看,其崗薪制并不徹底,仍然是級別工資制。例如,同樣是辦公室的科員,做同樣的工作,但是如果一個員工是中級職稱,而另一個是初級職稱,在具體的薪酬待遇方面(基本工資,獎金,年終兌現(xiàn),五險一金等,中級職稱的職工要比初級職稱的職工高好多。當然,這種所謂的崗薪制,也有它的優(yōu)點。隨著職位的晉升,薪級也晉級,調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。但這種薪酬模式的不足也比較明顯

8、。如果一個員工長期得不到晉升,盡管崗位工作越來越出色,但其收入水平很難有較大的提高,也就影響了其工作的積極性。由于按崗位確定薪酬,企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受限。企業(yè)內(nèi)部大量的高素質(zhì)員工,在不想做管理但又沒有其他通道可發(fā)展時,便會出現(xiàn)兩種現(xiàn)象,一是離開企業(yè),二是在其位,不愿謀其職。造成企業(yè)人才的配置錯位與浪費。三、國有企業(yè)解決員工職業(yè)發(fā)展通道的思路1、企業(yè)人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展通道建立的前提對企業(yè)來說,首先要明確企業(yè)將來的發(fā)展,即戰(zhàn)略目標。只有明確其目標定位,才能確定企業(yè)需要什么樣的人員結(jié)構(gòu),將現(xiàn)實與理想狀態(tài)比較后,就能夠提出組織的期望。對員工來說,了解了組織的發(fā)展機會后,會調(diào)整自己的

9、價值取向,努力并積極創(chuàng)造條件,達到組織期望的職位要求,獲得晉升或成長。2、工作角色分析是員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的基礎(chǔ)工作角色分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手,順次找出工作群,職務,職位,職責,任務與要素的過程,并由此確定工作的內(nèi)容范圍,屬性關(guān)系,繁簡難易程度與所需的資格條件。員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃,組織進行職業(yè)生涯管理,都必須對各崗位全面了解,明確每一個崗位要完成哪些工作任務,采用什么方法完成,工作要達到什么樣的結(jié)果,工作需要哪些方面的知識,需要什么樣的工作技能、經(jīng)驗以及綜合能力等。只有明確了這些要求,才能有意識有目標地做出努力,不斷滿足工作的需要,使員工的素質(zhì)不斷提高,

10、能力不斷增強,人才得到開發(fā);同時使員工得到成長,個人的職業(yè)生涯得到發(fā)展。因此,工作分析也是職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。3、晉升路徑設(shè)計是員工職業(yè)發(fā)展通道管理的核心內(nèi)容四、M公司員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計方案M公司是中國鐵道建筑總公司在中國鐵路跨越式發(fā)展的大背景下,為適應高速鐵路軌道產(chǎn)品而組建起來的集高速鐵路軌道產(chǎn)品研究、設(shè)計、產(chǎn)品制造、施工、檢測為一體的大型軌道系列產(chǎn)品集成的企業(yè)集團。公司主要經(jīng)營:提速、高速道岔系列產(chǎn)品;箱梁、T型梁、軌枕、無碴軌道板等混凝土系列產(chǎn)品;高速彈條扣件系列產(chǎn)品;各種接觸網(wǎng)支柱,鋼結(jié)構(gòu)模型、施工裝備等四大系列產(chǎn)品,通過實現(xiàn)制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新,中鐵軌道系統(tǒng)集團有限公司將發(fā)展成以鐵

11、路軌道產(chǎn)品、施工裝備為主導,以資本經(jīng)營為紐帶,與有關(guān)企業(yè)相聯(lián)合的跨地區(qū)、跨行業(yè)系統(tǒng)集成的現(xiàn)代大型軌道產(chǎn)品企業(yè)集團。2007年,M公司開展了職位體系梳理的項目,完成了對原有職位體系的梳理和優(yōu)化。新職位體系主要按照"線條-主族-職位族-亞職位族-典型職責"進行設(shè)計,形成一個樹狀結(jié)構(gòu),有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展,搭建了良好的職業(yè)發(fā)展路徑。1、縱向序列發(fā)展縱向上,每個職位族都建立起分層級的發(fā)展空間,每個職位族都基于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究2009年02期金卡工程經(jīng)濟與法管理世界-127-128-秦皇島港環(huán)境管理對策研究何善琦摘要:本文指出了秦皇島港環(huán)境管理工作的有利條件和存在的問題

12、,針對存在的問題,提出秦皇島港在建設(shè)綠色企業(yè)文化、環(huán)境管理機制、環(huán)境管理技術(shù)、生產(chǎn)模式等方面的環(huán)境管理對策,力圖對秦皇島港環(huán)境管理水平的提高及實現(xiàn)秦皇島港戰(zhàn)略發(fā)展目標提供有益的幫助。關(guān)鍵字:秦皇島港;環(huán)境管理對策;環(huán)境管理機制;技術(shù)水平;環(huán)境管理手段(秦皇島港務集團有限公司河北秦皇島066000有"縱向序列發(fā)展"的通道和機制,可以按1-9級的職級體系逐級晉升。M 公司職位體系如下:圖1M 公司職位體系(1晉升方式按晉升考核排名,符合晉升條件人員的前75%可以獲得晉升。(2晉升條件晉升資格條件包括基本要求、績效成績要求、年限要求等三個方面。(a 基本要求:具備相應的專業(yè)能力和

13、綜合素質(zhì)。(b 績效成績要求:報名截止之日起前2年內(nèi)個人的季度及年度考核成績不低于C 且至少有2個B 。(c 年限要求:員工目前若職位職級低于按"職級套入表"計算的套入職級且本人符合晉升資格條件,并在所處職位序列中有相應的高職級職位時,可以申報晉升套入職級。(3晉升考核內(nèi)容晉升考核內(nèi)容包括"績效考核成績"、"部門經(jīng)理人員評分"和"跨部門考核"三個方面?？己顺煽儾捎?00分制,"績效考核成績"、"部門經(jīng)理人員評分"和"跨部門考核"三方面所得考核成績,分別占晉

14、升考核總成績的30%、30%和40%。(4晉升結(jié)果獲得晉升人員,其職級向上升1級,崗位不變。2、橫向?qū)挿喊l(fā)展橫向上,在不同職位族、職位層級之間,建立了轉(zhuǎn)換和遷移的通道,以利于員工橫向流動,每個員工都有"橫向?qū)挿喊l(fā)展"的空間。(1實施方式通過內(nèi)部調(diào)配進行。內(nèi)部調(diào)配指員工在公司現(xiàn)有不同職位之間的流動。內(nèi)部調(diào)配可通過調(diào)動、選拔和競聘等方式實現(xiàn)。目的是對公司人力資源進行合理、優(yōu)化及高效的配置,拓寬員工職業(yè)發(fā)展路徑。(2考核方式當用人部門出現(xiàn)空缺崗位時,通過協(xié)商調(diào)動、選拔或競聘等方式滿足人員需求,并通過考察、面試等手段來確定擬錄用人選的方式。(3結(jié)果運用通過選拔上崗人員將變換到新的工

15、作崗位進行工作,以滿足自己的職業(yè)興趣,豐富自己的職業(yè)經(jīng)歷,拓寬自己的職業(yè)發(fā)展范圍。此外,縱橫方向上的交叉點是員工在橫向流動與縱向發(fā)展的橋梁和紐帶,這樣就形成了一個"立體網(wǎng)狀"的員工職業(yè)發(fā)展平臺。在這里,每個員工的職業(yè)發(fā)展都有雙向的通道可以選擇,每個人都可以找到自己的發(fā)展路徑。因此,在新的職位體系里,員工的職業(yè)發(fā)展空間更廣闊,職業(yè)發(fā)展路徑更清晰。綜上所述,國有企業(yè)應實行人性化管理,加強職業(yè)生涯設(shè)計。根據(jù)人才成長規(guī)律、人才特點和需求以及企業(yè)發(fā)展需要,按專業(yè)、分層次建立個人職業(yè)生涯發(fā)展目標,提供多元化人才成長通道,并不斷采取措施,促使其朝著發(fā)展目標前進。企業(yè)在進行職業(yè)晉升發(fā)展路徑

16、的設(shè)計時,需倡導相應的獎優(yōu)汰劣,兼顧情理以及內(nèi)外并重的策略,同時,還應該遵守以下原則:以業(yè)績?yōu)閷?與個人意愿結(jié)合的策略,以循序倫理漸進成長,兼顧例外,以內(nèi)提升為主,外部招聘為輔,鼓勵多元渠道發(fā)展等不拘一格降人才的心態(tài)接納各類的人才。參考文獻:1王有志.基于職業(yè)生涯規(guī)劃的雙重職業(yè)路徑存在的問題與對策J .理論學刊,2006(5.2周伶霞.職業(yè)規(guī)劃:如何找準職業(yè)發(fā)展路徑J .飼料博覽(技術(shù)版,2008(5.3梁麗芝鄭鳳嬌.中國專業(yè)技術(shù)類公務員職業(yè)的發(fā)展路徑J .求索,2007(2.4郭青.暢通員工職業(yè)發(fā)展路徑J .中國石油企業(yè),2006(7.作者簡介:余五玲(1976-,女,江西省九江市人,中鐵

17、大橋局五公 司助理工程師。當前,我國經(jīng)濟社會發(fā)展與資源環(huán)境約束的矛盾日益突出,環(huán)境保護面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。秦皇島港作為我國最大的能源輸出港,煤炭吞吐量占全港吞吐量的90%左右,但隨之而來的環(huán)境問題,也成為亟待解決的嚴重問題。對此,秦皇島港將環(huán)境保護工作作為支撐港口高速發(fā)展戰(zhàn)略的五個支撐條件之一,努力構(gòu)建綠色港口,通過建設(shè)生態(tài)型、花園式港口,履行企業(yè)社會責任,使環(huán)境保護的成果和技術(shù)成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分,為秦皇島市建設(shè)"生態(tài)型宜居城市"做出貢獻。一、秦皇島港環(huán)境管理體系(一組織機構(gòu)秦皇島港由董事長、總經(jīng)理負責制,一位副總經(jīng)理主抓環(huán)境保護工作。衛(wèi)生環(huán)保中心是秦皇島港環(huán)境保

18、護的專職機構(gòu),負責港口的環(huán)境管理、污染治理、環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境科研等具體工作。(二環(huán)境保護制度總結(jié)多年的環(huán)境保護工作實踐,秦皇島港先后制定下發(fā)了一系列規(guī)章制度,逐步建立了適合港情的環(huán)境保護管理制度體系。1、基本制度秦皇島港環(huán)境保護管理辦法是指導港口環(huán)境保護工作的重要文件,從機構(gòu)設(shè)置、職責分工方面對環(huán)境管理、環(huán)境監(jiān)測、污染治理、環(huán)境教育、環(huán)境科研等方面做出具體規(guī)定。2、污染防治制度秦皇島港煤塵污染防治管理規(guī)定針對港口煤塵污染的特點,對煤炭作業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的起塵提出詳盡具體的要求,強調(diào)除塵設(shè)施的使用、維護、保養(yǎng)并加強文明生產(chǎn)。3、考核制度秦皇島港工資基金與環(huán)境保護考核掛鉤辦法是為加強環(huán)境管理,加大環(huán)境保護考核力度而出臺的一項管理辦法,是環(huán)境監(jiān)測直接服務于環(huán)境管理、二者有機結(jié)合的集中體現(xiàn)。通過對各單位廢氣、廢水等污染物實行監(jiān)測,進行月度考核,對超標單位實施扣罰獎金。以經(jīng)濟杠桿拉動各單位治理污染、做好環(huán)境保護工作的積極性,以達到強化管理的實效。(三管理狀況1、日常管理