KPI績(jī)效考核管理制度

1、武漢開(kāi)門紅科技有限公司KPI績(jī)效考核管理制度2018年2月1日一、績(jī)效考核的定義、目的及用途：1、績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。2、績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意度和工作成就感。3、績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算、各種獎(jiǎng)金核發(fā)、員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)等級(jí)升降、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。4、此方案適用于公司全體正式員工。5、試用期員工試用期間不納入KPI考核，若轉(zhuǎn)正時(shí)間為季度第一個(gè)月初，則納入本季度考核，其余時(shí)間轉(zhuǎn)正，則納入下季度考核。二、績(jī)效考核的原則：1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至

2、少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、績(jī)效考核的周期和方式：1、季度考核：一般員工、部門經(jīng)理（正/副）、實(shí)行季度考核，考核周期為每季度的起始日至結(jié)束日，以“自評(píng)+直接上級(jí)復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評(píng)分的方式進(jìn)行?？?jī)效獎(jiǎng)金并入季度次月的工資中發(fā)放（即4月、7月、10月、次年1月的工資）。（1）根據(jù)崗位KPI各考核點(diǎn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，員工先自評(píng)打分，再由被考核人的 部門負(fù)責(zé)人做出復(fù)核打分，部門負(fù)責(zé)人對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)有上

3、下10%分值調(diào)整的權(quán)限，于每季度次月5個(gè)工作日內(nèi)，提交總部人力資源部，人力資源部對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限。部門負(fù)責(zé)人復(fù)核分?jǐn)?shù)和人力資源部復(fù)核分?jǐn)?shù)的平均分，計(jì)為崗位職責(zé)考核最終得分。（2）每位員工須得到部門 其他平級(jí)同事的評(píng)價(jià)打分（見(jiàn)附件1:武漢開(kāi)門紅科技有限公司部門員工KPI互評(píng)表），取部門所有同事對(duì)該員工的打分的平均值為其員工互評(píng)項(xiàng)的分值。（3）績(jī)效考核專員（總經(jīng)理助理）依據(jù)崗位職責(zé)考核最終得分，員工互評(píng)項(xiàng)分值，核算績(jī)效獎(jiǎng)金后， 匯總上報(bào)總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績(jī)的完成量以財(cái)務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；工程部換刊率和維修記錄，以客 服部核實(shí)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；出勤率以人資部考勤記錄為準(zhǔn)。2、

4、半年度考核： 總監(jiān)、部門經(jīng)理實(shí)行半年度考核，考核周期為每半年度的起始日至結(jié)束日，以“自評(píng)+直接上級(jí)復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評(píng)分的方式進(jìn)行?？?jī)效獎(jiǎng)金或績(jī)效罰金并入半年度次月的工資中發(fā)放或扣除（即7月、次年1月的工資）。（1）總監(jiān)、部門經(jīng)理的半年度考核根據(jù)崗位KPI各考核點(diǎn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，銷售總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人先自評(píng)打分，于每半年度結(jié)束后的 第5個(gè)工作日內(nèi)，提交總經(jīng)辦，由 銷售分管副總，總經(jīng)理分別做出復(fù)核打分，銷售分管副總，總經(jīng)理對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)均有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限。分管副總復(fù)核打分?jǐn)?shù)和總經(jīng)理復(fù)核分?jǐn)?shù)的平均分，計(jì)為管理職責(zé)和崗位職責(zé) 考核最終得分?？?jī)效考核專員依據(jù)管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分，核算

5、績(jī)效獎(jiǎng)金后，匯總上報(bào)總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績(jī)的完成量以財(cái)務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；工程部換片率和維修記錄，以客服部核實(shí)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；出勤率 以人資部考勤記錄為準(zhǔn)。（2）總部副總經(jīng)理的半年度考核：根據(jù)崗位KPI各考核點(diǎn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，總部副總經(jīng)理先自評(píng)打分，于每半年度結(jié)束后的次月第 5個(gè)工作日 區(qū)，上報(bào)總部人力資源部提交給 總經(jīng)理做出復(fù)核打分 ，總經(jīng)理對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)均有上下 20%分值調(diào)整的權(quán)限。 總經(jīng)理復(fù)核分?jǐn)?shù)，計(jì)為管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分?？?jī)效考核專員依據(jù)管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分，核算績(jī)效獎(jiǎng)金后，匯總上報(bào)總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績(jī)的完成量以財(cái)務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；工程部換片率和維修記錄，以

6、客服部核實(shí)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；出勤率 以人資部考勤記錄為準(zhǔn)。2、年度考核：考核周期為每個(gè)自然年的起始日至結(jié)束日，以季度考核分?jǐn)?shù)，半年度考核分?jǐn)?shù)為核算基礎(chǔ)，為 績(jī)效溝通與制定新一年的考核指標(biāo)提供依據(jù)。人力資源部于 次年1月20日前,根據(jù)季度，半年度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度平均分，并將該成績(jī)連同四個(gè)季度、兩個(gè)半年度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎搯T工所在部門負(fù)責(zé)人；上報(bào)總經(jīng)理。3、績(jī)效溝通與反饋：部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)根據(jù)員工季度考核結(jié)果及員工的整體表現(xiàn)，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議， 并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)附件 2:部門/分公司員工績(jī)效溝通反饋表），于 每年4月，7月，10月，次年1月的 23日前將上季度的

7、部門部門/分公司員工績(jī)效溝通反饋表匯總上交總部人力資源部?？偛坎块T負(fù)責(zé)人、大區(qū)總經(jīng)理之績(jī)效面談?dòng)煽偛糠止芨笨偨M織，總部分管副總之績(jī)效面談?dòng)煽偨?jīng)理進(jìn)行，于每半年度次月23日前將面談結(jié)果填入部門/分公司員工績(jī)效溝通反饋表，并提交總部人力資源部。四、績(jī)效考核的內(nèi)容和分值：1、一般員工的季度考核:對(duì)一般員工設(shè)置崗位職責(zé)考核指標(biāo)打分與同部門員工互評(píng)打分，分別占80麻口 20%崗位職責(zé)考核，每項(xiàng)指標(biāo)滿分為10分，分別設(shè)置權(quán)重，各項(xiàng)權(quán)重之和為10。根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)打分后，加權(quán)后得到該項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，各項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)之和為崗位職責(zé)考核最終得分，滿分100分。同部門員工互評(píng)打分，取部門所有員工打分的均值為該員

8、工同事互評(píng)分的終值。例如：某員工的崗位耳R責(zé)考核指標(biāo)有5項(xiàng)，權(quán)重分別為1, 2, 1, 3, 3,每項(xiàng)得分分別為 8, 9, 7, 6,10,每項(xiàng)分?jǐn)?shù)=每項(xiàng)得分*權(quán)重得到：8, 18, 7, 18, 30,則其崗位職責(zé)考核最終得分=各項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)之和=8+18+7+18+30=81。其部門平級(jí)同事有 3名，評(píng)分分別為 85, 80, 90,則其同事互評(píng)分的終值 =(85+80+90) /3=85。季度考核最終得分 =80%*81+20%*85=。各部門負(fù)責(zé)人在復(fù)核打分時(shí)，需要注意部門員工考核分的分配原則：一般員工所得季度考核分相互之間的差距不得少于1分。部門/分公司負(fù)責(zé)人在復(fù)核打分時(shí)，必須根據(jù)員

9、工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行核定調(diào)整，合理分配部門員工在這四檔的分布。若出現(xiàn)部門員工分?jǐn)?shù)基本一致，密集分布某區(qū)段的情況，將對(duì)該部門負(fù)責(zé)人 的評(píng)定進(jìn)行核查，若不能提供充足的記錄憑證，該部門所有員工當(dāng)季度績(jī)效成績(jī)按不合格計(jì)算。2、管理者的半年度考核：此處的管理者是指總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理(正/副)、分公司省級(jí)總經(jīng)理(正/副)。對(duì)管理者設(shè)置管理職責(zé)與崗位職責(zé)考核指標(biāo)，根據(jù)各自分管或負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)類別，對(duì)崗位職責(zé)再進(jìn)行細(xì)分，如銷售業(yè)績(jī)、拓展業(yè)績(jī)、工程客服業(yè)績(jī)等。每項(xiàng)指標(biāo)滿分10分，分別設(shè)置權(quán)重，各項(xiàng)權(quán)重之和為10。根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)打分后，加權(quán)后得到該項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，各項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)之和為

10、崗位職責(zé)考核最 終得分，滿分100分。例如：某管理者的管理職責(zé)與崗位職責(zé)比重分別為50%,管理職責(zé)考核指標(biāo)有 4項(xiàng)，權(quán)重分別為 3, 2,3,2,每項(xiàng)得分分別為 8, 9, 8, 6,每項(xiàng)分?jǐn)?shù)=每項(xiàng)得分*權(quán)重得到：24, 18, 24, 12,則管理職責(zé)考核最終 得分=各項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和=24+18+24+12=78;崗位職責(zé)考核指標(biāo)有5項(xiàng)，權(quán)重分別為1, 2, 1, 3, 3,每項(xiàng)得分分別為8, 9, 7, 6, 10,每項(xiàng)分?jǐn)?shù)=每項(xiàng)彳導(dǎo)分*權(quán)重得到：8, 18, 7, 18, 30,則崗位職責(zé)考核最終得分由項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和=8+18+7+18+30=81。半年度考核最終得分 =50%*78+50%*8

11、1=。3、一般員工與管理者的年度考核：一般員工與管理者的年度考核均是將本年度四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)，兩個(gè)半年度的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，得出年終考核分?jǐn)?shù)，滿分100分。例如：某員工年度四個(gè)季度的考核分分別為80, 75, 85, 83,則其年度考核分?jǐn)?shù) =(80+75+85+83) /4=。(管理者的年度考核計(jì)算方法同此例)五、KPI考核成績(jī)的應(yīng)用：1、KPI績(jī)效獎(jiǎng)金的核發(fā)：KPI根據(jù)崗位等級(jí)設(shè)定 KPI考核基數(shù)，即相同崗位職級(jí)的員工的KPI考核基數(shù)相同，崗位職級(jí)不同，則考核基數(shù)設(shè)定的額度也不同。將KPI考核基數(shù)乘以各崗位職級(jí)規(guī)定的KPI績(jī)效考核工資百分比例 ，得到該員工的KPI績(jī)效工資，以此為基準(zhǔn)，根

12、據(jù)績(jī)效成績(jī)的排序、等級(jí)，計(jì)算出 績(jī)效獎(jiǎng)金。各崗位職級(jí)的KPI考核基數(shù)和 KPI績(jī)效考核工資百分比例具體如表1所示。（2）總部一般員工的績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)：在季度考核后，總部各部門將本部門一般員工的考核成績(jī)按從高到低的順序依次進(jìn)行排列。部門員工排名前20% （取整數(shù)人數(shù)，如人即 1人）的員工，取 KPI績(jī)效工資上浮20%&B分作為績(jī)效獎(jiǎng)金，予以獎(jiǎng)勵(lì)；排名后20% （取整數(shù)人數(shù)，如人即 1人）的員工，給予 KPI績(jī)效工資下調(diào)20%FB分作為績(jī)效罰金，以示警惕。若部門員工人數(shù)的 20懷足1人，則取第1名與最后1名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲處。季度/半年度/年度績(jī)效獎(jiǎng)金并入每季度 /半年度/年度次月工資中， 即對(duì)

13、于排名前20%者之績(jī)效獎(jiǎng)金合并于4月、7月、10月、次年1月的工資中發(fā)放，排名后20%昔之績(jī)效罰金從 4月、7月、10月、次年1月的工資中扣除。表1KPI考核基數(shù)函效獎(jiǎng)金幅度序 號(hào)考核周 期崗位名稱KPI考核基數(shù)KPI績(jī)效考核工 資百分比例績(jī)效獎(jiǎng) 金幅度計(jì)算說(shuō)明1季度考 核文員、專員、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、 技術(shù)員、內(nèi)勤、服務(wù)員100030%60元-60元+60 元=1000 元*30%* (+20%2季度考 核分公司市級(jí)部門經(jīng)理（正 /副）130040%104元-104 元+ 104 元=1300 元*40%* (+20%)3季度考 核總公司部門副經(jīng)理 分公司省級(jí)部門經(jīng)理（正、副）160050%

14、160元-160 元+ 160 元=1600 元*50%* (+20%)4半年度 考核總公司部門經(jīng)理分公司省級(jí)總經(jīng)理（正、副）190060%228元-228 元+228 元=1900 元*60%* (+20%)5半年度 考核總公司總監(jiān)大區(qū)總經(jīng)理（正/副）220070%308元-308元+308 元=2200 元*70%* (+20%)6半年度 考核副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān) 人力資源總監(jiān)250080%400元-400 元+400 元=2500 元*80%* (+20%)計(jì)算公式：1）季度績(jī)效獎(jiǎng)金=KPI考核基數(shù)*KPI績(jī)效考核工資百分比例 *績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)比例2）績(jī)效工資=KPI考核基數(shù)*KPI績(jī)效考核工

15、資百分比3）總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理（正/ 副）、分公司省級(jí)總經(jīng)理（正/ 副）的績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)將總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理（正/ 副）、分公司省級(jí)總經(jīng)理（正/副）的半年度績(jī)效考核成績(jī)分為四檔：（1 ）優(yōu)秀：95100 分；（2）良好：8594 分；（3）合格：7084 分；（4）不合格： 70 分以下。績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)額度遵循如下規(guī)則：半年度績(jī)效成績(jī)屬“優(yōu)秀”級(jí)別的：績(jī)效獎(jiǎng)金額度為該管理者績(jī)效工資的20%。半年度績(jī)效成績(jī)屬“良好”級(jí)別的：績(jī)效獎(jiǎng)金額度為該管理者績(jī)效工資的10%。半年度績(jī)效成績(jī)屬“合格”級(jí)別的：不獎(jiǎng)不罰。半年度績(jī)效成績(jī)屬“不合格”級(jí)別的：實(shí)行績(jī)

16、效罰金，額度為該管理者績(jī)效工資的20%。例如：總部某管理者KPI 考核基數(shù)為1900 元 / 月，待半年度考核完成后，其半年度績(jī)效成績(jī)?yōu)?7 分，則該管理者績(jī)效獎(jiǎng)金額度為該管理者績(jī)效工資的10%， 即績(jī)效獎(jiǎng)金為1900 元 *60%*10%=114元，并入半年度次月工資發(fā)放。以此類推其它三檔績(jī)效成績(jī)的核發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。（ 4）分公司的績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)分公司的績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)，將分公司各部門分為三類KPI 考核單位后勤管理人員KPI 績(jī)效考核單位，即人資部、行政部、財(cái)務(wù)部、客服部、拓展部、質(zhì)量監(jiān)督部之部門員工合并為一個(gè)KPI 考核單位，工程部KPI績(jī)效考核單位，銷售部KPI績(jī)效考核單位，將每類 KPI考核單

17、位中被考核者之考核成績(jī)按從高到低的順序依次進(jìn)行排列，排名前20%（取整數(shù)人數(shù)，如人即 1 人） 的員工，取 KPI 績(jī)效工資上浮20%部分作為績(jī)效獎(jiǎng)金，予以獎(jiǎng)勵(lì)；排名后20%（取整數(shù)人數(shù)，如人即1 人）的員工，給予KPI 績(jī)效工資下調(diào)20%部分作為績(jī)效罰金，以示警惕，以此為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行分公司二次自主分派方式：即將分公司所有員工每個(gè)季度的KPI 績(jī)效獎(jiǎng)金打包交由分公司負(fù)責(zé)人，進(jìn)行二次分配，對(duì)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不合格的員工給予懲處，總體原則是 KPI 績(jī)效獎(jiǎng)金總額不變。2、年度績(jī)效考核成績(jī)排序：將全體員工（包括管理者）的年度績(jī)效考核成績(jī)，按部門進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，四

18、等所占全體員工人數(shù)的比例分別為：20，30，45，5。該排序結(jié)果上報(bào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，將反饋給各部門、分公司負(fù)責(zé)人，作為員工晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰等的依據(jù)。六、績(jī)效考核的一般程序：1 、 每季度初由人力資源部組織和協(xié)調(diào)各部門/ 分公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行各部門/ 分公司上季度的考核工作（具體的考核步驟和時(shí)間點(diǎn)請(qǐng)參考本制度第三條：績(jī)效考核的周期和方式，以及附件3：部門/ 分公司季度KPI 績(jī)效考核工作流程）。2、每年初由人力資源部核算各員工的年度考核分?jǐn)?shù),反饋給各部門/分公司后，由各部門/分公司負(fù)責(zé)人組織與員工的績(jī)效溝通（具體的操作和時(shí)間點(diǎn)請(qǐng)參考本制度第三條：績(jī)效考核的周期和方式，以及附件4:部門/分公

19、司年度KPI績(jī)效考核工作流程）。3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的輸出見(jiàn)下圖1。七、保密：1、考核結(jié)果只對(duì)被考核人、考核主管、績(jī)效考核專員、總經(jīng)理公開(kāi)。2、考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。3、任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。八、其它事項(xiàng)：1、考核時(shí)應(yīng)公正、客觀，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核以免造成不公平之現(xiàn)象。2、各部門/分公司負(fù)責(zé)人考核工作不盡職，顯見(jiàn)不切實(shí)際且偏袒者，給予記警告一次的處分。3、各部門/分公司負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。4、各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。:績(jī)效考評(píng)結(jié)果輸出九、本制度修訂版自2010

20、年12月21日起實(shí)行。十、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂武漢開(kāi)門紅科技有限公司部門員工KPI互評(píng)表評(píng)分者姓名： 部門： 崗位： 考評(píng)周期： 曰日評(píng)分者對(duì)所在部門的所有平級(jí)同事進(jìn)行打分，每評(píng)分一項(xiàng)最低分為1分，最高分為5分,總共20項(xiàng)，各個(gè)被評(píng)人的總得分為20項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和。請(qǐng)依據(jù)客觀實(shí)際評(píng)分?，|芬項(xiàng)被評(píng)大姓名一一一工作責(zé)任心工作積極性工作認(rèn)真細(xì)致遵守公司勞動(dòng)紀(jì)律服從部門領(lǐng)導(dǎo)指揮工作中溝通協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)與同事工作配合能力崗位技能學(xué)習(xí)能力與同事相處和睦融洽專業(yè)知識(shí)豐厚扎實(shí)具備行業(yè)相關(guān)知識(shí)工作效率崗位創(chuàng)新能力常提出具建設(shè)性的專業(yè)意見(jiàn)工作任務(wù)完成質(zhì)量各項(xiàng)工作按時(shí)完成對(duì)部門績(jī)效貢獻(xiàn)度工作中沒(méi)有出現(xiàn)大

21、的過(guò)失臨時(shí)性工作完成情況總得分備注：被評(píng)人取所有同事對(duì)其的打分的平均值為其員工互評(píng)項(xiàng)的分值O部門/分公司員工績(jī)效溝通反饋表部門職位姓名直接上級(jí)面談日期考核時(shí)限季度及核分整體評(píng)估請(qǐng)直接上級(jí)填寫對(duì)該員工的整體評(píng)估：強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)1.列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其從高a低的程度順序陳述如下2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的方回(2)針對(duì)發(fā)展及訓(xùn)練的建議需要發(fā)展及訓(xùn)練達(dá)到該目標(biāo)的建議1、1、2、2、3、3、4、4、5、5、被評(píng)人簽字：直接上級(jí)簽字工作目標(biāo)工作內(nèi)容工作流程1.協(xié)助制員工崗位KPI自 評(píng)打分定、完善各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)KPI復(fù)KPI績(jī)效考核打分人力資源部KPI核制度與方復(fù)核打分（針對(duì) 分公司

22、和部門負(fù)案2.定期收責(zé)人）人力資源部匯總 績(jī)效評(píng)分，核算 KPI績(jī)效獎(jiǎng)金集、匯總考匯總上報(bào)總經(jīng)理 審批核結(jié)果，反轉(zhuǎn)薪酬專員核算 下發(fā)工資饋給各部門建立、更新考核管理信息庫(kù)經(jīng)理與員工所有KPI季度績(jī) 效考核評(píng)分表整進(jìn)行溝通，理歸檔促進(jìn)員工績(jī)效與能力提3.將績(jī)效考核與員工薪工作要求使用表單 各部門負(fù)責(zé)人于 每季度結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)提 交一般員工的KPI季度績(jī) 效考核評(píng)分表 分公司負(fù)責(zé)人、總部部 門負(fù)責(zé)人、總部副總經(jīng)理于每季度結(jié)束后的第 1 個(gè)工作日內(nèi)提交自身的 KPI季度績(jī)效考核評(píng)分表 于4, 7, 10,次年1月 份的30日前，將總經(jīng)理 審批后的績(jī)效獎(jiǎng)金表轉(zhuǎn) 薪酬專員核算工資，并入4, 7, 10,次年1月 的工資下發(fā)，績(jī)效獎(jiǎng)金 核算準(zhǔn)確無(wú)誤 考核管理信息庫(kù)完整， 及時(shí)更新 所有KPI季度績(jī)效考核評(píng) 分表按部門歸檔齊整， 無(wú)疏漏部門/分公司季度KPI績(jī)效考核評(píng)分 表（按崗位設(shè)計(jì)）資機(jī)制掛 鉤，以激勵(lì) 員工4.以KPI績(jī) 效考核分?jǐn)?shù) 為依據(jù)，評(píng) 選年度優(yōu)秀 部門經(jīng)理、 優(yōu)秀分