對高校教師的職業(yè)倦怠的管理學(xué)因素進(jìn)行分析

1、對高校教師的職業(yè)倦怠的管理學(xué)因素進(jìn)行分析            一、高校職業(yè)倦怠含義及其現(xiàn)狀 1.職業(yè)倦怠含義 職業(yè)倦?。˙urnout）是由美國臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格于1974年首次提出的。它是指助人行業(yè)中的個體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng)，包括情緒衰竭、低個人成就感和去個性化（或稱玩世不恭） 1。 2.高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)況 國外研究表明, 教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體，且教育程度高者比教育程度低者易患職業(yè)倦怠2。同時據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)目前

2、發(fā)布的中國“工作倦怠指數(shù)調(diào)查報告”顯示，在15個行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中，高校教師的倦態(tài)程度僅低于公務(wù)員和物流從業(yè)人員居第三位3。高校教師服務(wù)的對象的復(fù)雜程度遠(yuǎn)高于其他服務(wù)行業(yè)3，高校教師肩負(fù)著培養(yǎng)國家高級人才的重任，同時隨著高等教育改革的不斷深化，在給高校教師帶來全新發(fā)展機(jī)遇的時候，也帶來了更大的挑戰(zhàn)和壓力。不管是對于人才的培養(yǎng)還是對于自身的發(fā)展，都可能存在潛在造成職業(yè)倦怠的因素。因此，對于高校教師職業(yè)倦怠問題的解決勢在必行。 二、高校職業(yè)倦怠管理學(xué)因素分析 從職業(yè)倦怠的理論、實(shí)證研究以及國內(nèi)趨勢研究來看, 學(xué)校這個相對封閉的系統(tǒng)是形成教師職業(yè)倦怠的關(guān)鍵場所4。學(xué)校作為一個組織，其內(nèi)蘊(yùn)的管理思想

3、、管理模式等無疑對于教師而言起著非常重要的管理學(xué)作用。 1.工作內(nèi)容單調(diào)、作乏味 高校教師由于其特定原因，工作性質(zhì)單一,內(nèi)容匱乏,挑戰(zhàn)性較弱。從心理學(xué)角度看, 長期缺乏新異刺激,會導(dǎo)致感受性降低,進(jìn)而引發(fā)情緒不能高漲,工作中沒有激情。因此，一定程度上可促使其產(chǎn)生倦怠感。 2.激勵機(jī)制不完善、績效評價方法單一 中國教師的工資在整個社會職業(yè)體系中處于較低的位置，學(xué)校管理者千方百計提高聲望，多招生，廣進(jìn)財源，想辦法提高教師的待遇, 但不能解決根本問題。與其他一些熱門行業(yè)相比，容易使教師在情緒上產(chǎn)生困惑和心理沖突。 同時“以做課題、論文發(fā)表論教師”的評價方式尤為普遍，這種單一的評價方式脫離教師的實(shí)際工

4、作，而這種方式評價的結(jié)果又往往決定著教師的評優(yōu)晉級、職稱晉升、獎金發(fā)放等，使得教師壓力陡增，教師間的人際關(guān)系處于微妙狀態(tài)。因此評價體系不完善，隨意性強(qiáng)，操作性弱，在很大程度上挫傷了教師的積極性5。 3.組織文化氛圍的影響 目前高校普遍存在對學(xué)生關(guān)心與愛護(hù)強(qiáng)調(diào)較多，而對教師則考慮不足的現(xiàn)象，缺乏對教師人文關(guān)懷和心理支持的文化氛圍：教師作為示范者的角色,被期望在行為上盡善盡美; 作為學(xué)生管理者,被期望公正; 作為父母代理人角色, 被期望無私地?zé)釔坳P(guān)心學(xué)生; 作為朋友和知己的角色,被期望尊重、理解、信任學(xué)生, 以及成為學(xué)生身心健康發(fā)展的維護(hù)者。但同時學(xué)校有義務(wù)為教師營造一個工作和成長寬松的人文環(huán)境，

5、尊重教師，增加與教師的溝通，讓教師有時間和精力對教育教學(xué)進(jìn)行思考，進(jìn)行創(chuàng)造性工作。1 2 下一頁         4.個性與管理脫節(jié) 高校教師被寄予的期望很高的同時，自主性很小。主要體現(xiàn)在學(xué)校教師參與決策少，因此容易產(chǎn)生較高的期望值和滿意度，以至于敷衍了事，產(chǎn)生失誤。 5.人力資源發(fā)展空間不足 一方面高校由于其自身特點(diǎn)，教師工作任務(wù)較為繁重；同時進(jìn)修機(jī)會少，自我發(fā)展的空間窄，專業(yè)提高慢。這些都會在一定程度上促使挫折感的產(chǎn)生。三、主要解決辦法 高校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象應(yīng)該得到重視，應(yīng)針對教師的工作特點(diǎn)

6、，從學(xué)校組織入手，探討相應(yīng)的對策。 1.豐富工作內(nèi)容 為了改變大學(xué)教師工作單調(diào)乏味這一現(xiàn)狀,學(xué)?？蓞⒄战M織行為研究中“工作設(shè)計”的方法，采取滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。可以通過定期或不定期地使教師教學(xué)和教學(xué)行政進(jìn)行調(diào)整,增加工作內(nèi)容的新異感,調(diào)動工作興致;或教師在教學(xué)工作的同時,適當(dāng)兼管一些班主任工作或行政工作及其他事務(wù)性工作,從而改變工作單一狀況,也可以從中更加了解學(xué)生,也使教師對教育教學(xué)規(guī)律有更深的了解，使教師從中感覺到工作的意義。 2.完善績效評價機(jī)制 績效評價是組織員工了解自己優(yōu)缺點(diǎn)以及其他人對自己工作情況的評價，同時也是組織確定員工工作報酬的依據(jù)，它為

7、組織發(fā)展提供重要的參考依據(jù)和支持。學(xué)校作為一個組織，其績效評價同樣重要。因此，在對學(xué)校內(nèi)外環(huán)境分析確定有效評價指標(biāo)之后，盡可能采取多種公開、公平、公正的績效評價模式和方法，把重點(diǎn)放在教師的貢獻(xiàn)上，如在職稱等方面的評比中,分為“科研型”與“教學(xué)型”等類型,使教師從不同方向去努力,減輕壓力和挫折感,提高參與教育工作的積極性等等。 3.形成良好的組織文化氛圍 組織文化的中心是以人為主體的人本文化。學(xué)校作為一個組織，就要求要充分重視教師的價值，最大限度的尊重教師、關(guān)心教師、依靠教師、理解教師，充分調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮其主觀能動性。因此，學(xué)校一方面要擴(kuò)大教師對其專業(yè)、學(xué)校教學(xué)及其他事務(wù)的管理知情權(quán)與參

8、與權(quán)，同時因及時與教師溝通，適時關(guān)注教師的個人生活，及時解決教師可能遇到的生活、工作等各方面的困難。只有營造人人關(guān)心教師、理解教師的組織氛圍, 才能使教師及時緩沖心理壓力, 維護(hù)心理平衡, 促進(jìn)心理健康。 4.關(guān)注教師職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)教師個性發(fā)展 學(xué)校管理者應(yīng)重視教師個人的未來職業(yè)生涯發(fā)展。一方面學(xué)?？梢酝ㄟ^人員培訓(xùn)，促使教師及時更新信息，與世界發(fā)展接軌；同時教師作為一種職業(yè)，必須具備職業(yè)要求的基本能力，并在職業(yè)活動中不斷提高，培訓(xùn)提供了一種能力發(fā)展的平臺。另一方面學(xué)校要注重多給教師交流的機(jī)會。交流能強(qiáng)化教師的職業(yè)意識、價值意識和成就感。缺少這種機(jī)會，教師就可能目標(biāo)混亂和成就感下降，以至于產(chǎn)生職業(yè)倦怠。當(dāng)然，教師自己對于個人的未來發(fā)展也同樣起到不可忽視的重要作用，重視自身的職業(yè)規(guī)劃是合理渡過職業(yè)倦怠期的有效途徑之一。 總之，“職業(yè)倦怠”是社會發(fā)展到一定程度的必然結(jié)果，是正常的社會問題。在高等教育大發(fā)展，招生規(guī)模連續(xù)擴(kuò)大，對教師