2013年5月二級(jí)人力資源師技能題答案(華仔整理)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 規(guī)劃1、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序。（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（3分）（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)的獨(dú)立的部門。（3分）（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（3分）（4）將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（3分）（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分）2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，對(duì)人力資源需求影響較大。經(jīng)濟(jì)形勢(shì); 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系（2）人口環(huán)境：尤其是企業(yè)所在的人口環(huán)境，對(duì)企業(yè)獲取人力資源有

2、著重要影響。社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模; 勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征（3）科技環(huán)境：全方位的影響，使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性變化狀態(tài)。（4）文化法律等社會(huì)因素：有間接影響。3、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。(2分)根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(2分)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(2分)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各

3、項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2分)4、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有哪些？（1）顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；（2）生產(chǎn)需求；（3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；（4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；（5）追加培訓(xùn)的需求。（6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；（7）曠工趨向（或出勤率）；（8）政府的方針政策的影響；（9）工作小時(shí)的變化；（10）退休年齡的變化；（11）社會(huì)安全福利保障。5

4、、人力資源需求預(yù)測(cè)階段的內(nèi)容。（1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量）。（4）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（未來(lái)的人員流失狀況）；（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（未來(lái)人力資源需求量）；（6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。6、人力資源需求預(yù)測(cè)的方

5、法有哪些？企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。（1）定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗品ǎ?）定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。（口訣：生計(jì)灰（非）馬定，量趨人回轉(zhuǎn)）關(guān)聯(lián)：人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型）7、例題：要點(diǎn)：因?yàn)樯a(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，因此可根據(jù)比例算出明年相應(yīng)人員的數(shù)量+未來(lái)離職及晉升人員得出答案。附加：（轉(zhuǎn)換比率法公式）計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）目前人均業(yè)務(wù)量（1

6、+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）8、組織變革的征兆、變革的方式及變革順利的措施？（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等。（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革。（3）措施:讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革組力。第二章 招聘1. p81：簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)容。橫向結(jié)構(gòu)是指將

7、需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目（結(jié)構(gòu)性要素,它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績(jī)效要素,包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等）2. P86-94：簡(jiǎn)述企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程及其主要內(nèi)容【即包括哪四個(gè)步驟，每個(gè)步驟又包括哪些小步驟】。（1）準(zhǔn)備階段：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定。（2）實(shí)施階段：做好測(cè)評(píng)前的動(dòng)員工作選擇恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境跟進(jìn)與實(shí)施測(cè)評(píng)操作的全部程序。（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：找出引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因選擇測(cè)評(píng)結(jié)果處理的最佳分析方法處理評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)。（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：跟進(jìn)實(shí)際情況采用數(shù)字描述與文字描述相

8、結(jié)合的方式描述測(cè)評(píng)結(jié)果；采用調(diào)查分類或數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行分類；采用要素分析、綜合分析或曲線分析法分析測(cè)評(píng)結(jié)果。3. p87：簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)小組的人員及其資質(zhì)條件。堅(jiān)持原則，公正不偏；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。測(cè)評(píng)小組人員素質(zhì)參差不齊對(duì)其加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。4. P100-101：簡(jiǎn)述面試的發(fā)展趨勢(shì)。（1）面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試；（2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；

9、（3）面試提問(wèn)的更具彈性化；（4）面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；（5）面試考官的專業(yè)化；（6）面試的理論和方法不斷發(fā)展。5. P107：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題有哪些？尤其注意面試考官的偏見(jiàn)的內(nèi)容。（1）面試目的的不明確；（2）面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；（3）面試缺乏系統(tǒng)性；（4）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題；多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題）。（5）面試考官的偏見(jiàn)（第一印象。（首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開(kāi)始的幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng)。即考官相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力。6. P109：面試的實(shí)施技巧有哪些？（

10、1）充分準(zhǔn)備（2）靈活提問(wèn)（3）多聽(tīng)少說(shuō)（4）善于提取要點(diǎn)（5）進(jìn)行階段性總結(jié)（6）排除各種干擾（7）不要帶有個(gè)偏見(jiàn)（8）在傾聽(tīng)時(shí)注意思考（9）注意肢體語(yǔ)言溝通。7. P113：簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型，并會(huì)設(shè)計(jì)某一種類型的問(wèn)題。背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。壓力性問(wèn)題：“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”8. p114：簡(jiǎn)述行為描述面試的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)及前提條件。（1）內(nèi)涵：簡(jiǎn)稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。（2）實(shí)質(zhì)：用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；識(shí)別關(guān)鍵

11、性的工作要求；探測(cè)行為樣本。（3）假設(shè)前提：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為；說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。（4）行為描述面試的4個(gè)關(guān)鍵要素：情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。9. P115：簡(jiǎn)述基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟。（1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。（2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問(wèn)卷將問(wèn)卷

12、發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。（3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等到級(jí)評(píng)分表。（4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。（5）進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。（6）作出面試決策。10. p115：簡(jiǎn)述構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟。組建測(cè)評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)模型。11. P122-125：群體決策法含義、特點(diǎn)及具體步驟?！揪C合分析題】（1）含義：是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背

13、景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。（2）特點(diǎn)：決策人員的來(lái)源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。（2）具體步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成；實(shí)施招聘測(cè)試；作出聘用決策。12. P127： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)。（一）優(yōu)

14、點(diǎn)：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。13. P128：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作有哪些？（一）編制討論題目：1對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題；2討論題目必須要有爭(zhēng)論性，題材要為大家據(jù)熟悉；3題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理；4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性。（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

15、及評(píng)分范圍。評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等到級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)的重點(diǎn)。1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；2評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜；3確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。應(yīng)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。（三）編制計(jì)時(shí)表；（四）對(duì)考官的培訓(xùn)；（五）選定場(chǎng)地；（六）確定討論小組。14. P138：簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)流程。設(shè)計(jì)題目的原則：1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。題目設(shè)計(jì)流程：（一）選擇題目類型（二）編寫初稿（1團(tuán)隊(duì)合作；2廣泛收集資料；）（三）

16、調(diào)查可用性（四）向?qū)＜易稍儭Ｖ饕稍円韵聝?nèi)容：1題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。2如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡。3題目是否城要繼續(xù)修改、完善。（五）試測(cè)。要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面：1、題目的難度。2、平衡性。（六）反饋、修改、完善。第三章：培訓(xùn)1.P144：簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（1）培訓(xùn)的目的（2）培訓(xùn)的目標(biāo)（3）培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（4）培訓(xùn)的范圍（5）培訓(xùn)的規(guī)模（6）培訓(xùn)的時(shí)間（7）培訓(xùn)的地點(diǎn)（8）培訓(xùn)的費(fèi)用（9）培訓(xùn)的方法（10）培訓(xùn)的教師（11）計(jì)劃的實(shí)施。2.P148：簡(jiǎn)述教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容。（1）教學(xué)目標(biāo)（是在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

17、和要求）（2）課程設(shè)置（就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過(guò)程）（3）教學(xué)形式（主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)）（4）教學(xué)環(huán)節(jié)（在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)過(guò)程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)）（5）時(shí)間安排。3.p156-161：簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的7 個(gè)程序。一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃）二、培訓(xùn)課程分析（1課程目標(biāo)分析2培訓(xùn)環(huán)境分析）三、信息和資料收集（1咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家2借鑒其它培訓(xùn)課程）四、課程模塊設(shè)計(jì)；五、課程內(nèi)容的確定（1課程內(nèi)容的選擇2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容

18、的安排）；六、課程演練與試驗(yàn)；七、信息反饋與課程修訂。4.p168：簡(jiǎn)述內(nèi)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)。一、聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師。其優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；2可帶來(lái)許多全新的理念；3對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；4外部聘請(qǐng)教師成本較高。二、開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師其優(yōu)點(diǎn)：1對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；2與學(xué)員相互熟識(shí)，能

19、保證培訓(xùn)中交流的順暢；3培訓(xùn)相對(duì)易于控制；4內(nèi)容開(kāi)發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；3內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。5.p170：簡(jiǎn)述培訓(xùn)教師選配的標(biāo)準(zhǔn)。（1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；（5）具有良好的交流與溝通能力；（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（9）掌

20、握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。6.P173：管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式有哪些？（1）在職開(kāi)發(fā)（2）替補(bǔ)訓(xùn)練（3）短期學(xué)習(xí)（4）輪流任職計(jì)劃（5）決策模擬訓(xùn)練（6）決策競(jìng)賽（7）角色扮演（8）敏感性訓(xùn)練（9）跨文化管理訓(xùn)練。7.p178-179：正式評(píng)估與非正式評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)。一、正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：1是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；2更容易將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)出來(lái)，如記錄和報(bào)告等；3可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。缺點(diǎn)：根據(jù)非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行反向描述。二、非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷

21、，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。優(yōu)點(diǎn)：1在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性；2另一優(yōu)點(diǎn)在于方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源，從成本收益的角度來(lái)看是很值得的。缺點(diǎn)：根據(jù)正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行反向描述。8.p180-183：培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟，尤其注意一二步驟細(xì)節(jié)。（1）作出培訓(xùn)評(píng)估的決定（評(píng)估的可行性分析；確定評(píng)估的目的）（2）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法確定方案及測(cè)試工具）（3）收集整理和

22、分析數(shù)據(jù)；（4）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；（5）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；（6）及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果（反饋的有關(guān)人員包括：培訓(xùn)管理人員高層的領(lǐng)導(dǎo)者受訓(xùn)員工受訓(xùn)者的直接主管）10. P197：訪談法的步驟、訪談法與問(wèn)卷調(diào)查法的異同。訪談法的步驟：（1）明確要采集的信息；（2）設(shè)計(jì)訪談方案；（3）測(cè)試訪談方案；（4）全面實(shí)施；（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。異同：（1）原理相同、步驟相似；（2）問(wèn)卷調(diào)查更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。11. P201 ：簡(jiǎn)述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟1導(dǎo)言（首先，說(shuō)明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；其次，撰寫者

23、要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)；再次，撰寫者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類似的評(píng)估）；2概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程（評(píng)估實(shí)施過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分）；3闡明評(píng)估結(jié)果；4解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；5附錄；6報(bào)告提要。9.p186：表3-11（多、簡(jiǎn)）評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為

24、改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管12. p165-166：課程內(nèi)容選擇的基本要求、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)及不同發(fā)展階段導(dǎo)致內(nèi)容的差異。一、基本要求：1相關(guān)性2有效性3價(jià)值性。二、注意事項(xiàng)：1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力；2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教

25、材不必重復(fù)；3教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開(kāi)；5教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。三、不同階段：創(chuàng)業(yè)階段（集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力）；發(fā)展階段（提高高中層管理人員的能力）；成熟階段（建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。）【第四章 績(jī)效】1. p219-220：評(píng)價(jià)中心技術(shù)包含哪些具體技術(shù)？（1）實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)（2）自主式小組討論（3）個(gè)人測(cè)驗(yàn)（4）面談評(píng)價(jià)（5）管理游戲（6）個(gè)人報(bào)告2

26、. P222-224：績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有哪些？【績(jī)效考評(píng)受哪些問(wèn)題的制約和影響？】（1）分布誤差（寬厚誤差苛嚴(yán)誤差集中趨勢(shì)和中間傾向）（2）暈輪誤差（3）個(gè)人偏見(jiàn)（4）優(yōu)先和近期效應(yīng)（5）自我中心效應(yīng)（6）后繼效應(yīng)（7）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。3. P234-237：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法有哪些？（1）要素圖示法；（2）問(wèn)卷調(diào)查法；（3）個(gè)案研究法；（4）面談法；（5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；（6）頭腦風(fēng)暴法（使用此法時(shí)，應(yīng)遵守4個(gè)原則，即任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法）。4. p235：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的具體步驟。（1）根據(jù)

27、績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（2）列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。（3）用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵與外延，作出準(zhǔn)確的界定。（4）根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法（5）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷（6）發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷（7）回收調(diào)查問(wèn)卷簡(jiǎn)略版：（1）資料收集與分析；（2）初步篩選工作績(jī)效的制約要素；（3）準(zhǔn)確界定各要素的內(nèi)涵與外延；（4）確定具體形式、對(duì)象、范圍、實(shí)施步驟與方法；（5）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷（6）發(fā)放（

28、7）回收5. P251:如何提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？（步驟）（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型）；（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間）；（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。6. p263: 360 度考評(píng)

29、方法的優(yōu)缺點(diǎn)。一、優(yōu)點(diǎn)：1、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2、360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征；3、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系；4、360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性；5、360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；6、360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。二、缺點(diǎn)：1、

30、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面；2、360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的；3、360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。7. p265：360 度考評(píng)的實(shí)施程序。（1）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法；編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷；

31、（2）培訓(xùn)考評(píng)者：組建考評(píng)者隊(duì)伍；對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行技巧和方法培訓(xùn)（3）實(shí)施360度考評(píng)實(shí)施考評(píng)；統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果；對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)；制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃（4）反饋面談確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象；有效進(jìn)行反饋面談（5）效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果總結(jié)完善考評(píng)系統(tǒng)。（360考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的方法可靠性的認(rèn)同度。）【第五章 薪酬】1. p273-289：闡述薪酬調(diào)查的流程（大的并列項(xiàng)）。一、確定調(diào)查目的；二、確定調(diào)查范圍（1確定調(diào)查的企業(yè)。 2確定調(diào)查的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息）三、選

32、擇調(diào)查方式、四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析2. P290：薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容及程序?！痉桨冈O(shè)計(jì)題】一、內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)薪酬水平的滿意度；員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；薪酬差距；薪酬決定因素；薪酬調(diào)查；發(fā)放方式；工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）；工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）二、程序：1確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部所有員工）2確定調(diào)查方式（常用方式是發(fā)放調(diào)查表）3確定調(diào)查內(nèi)容。3. p322-324：工資結(jié)構(gòu)類型的簡(jiǎn)述。（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制：計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）；（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工

33、資制：職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資）另P327：（確定工資策略部分）工資結(jié)構(gòu)類型分為三類：1高彈性類，以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型；2高穩(wěn)定類，如日本的年功序列工資制度；3折中類，如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。4. P325：設(shè)計(jì)工資制度要遵循哪些原則？（1）公平性原則；（2）激勵(lì)性原則；（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則；（4）經(jīng)濟(jì)性原則；（5）合法性原則。5. P327：如何制定一套健全合理的工資制度？（步驟）；一、確定工資策略（工資結(jié)構(gòu)類型分為三類：見(jiàn)第3題）；二、崗位評(píng)價(jià)與分類（崗位評(píng)

34、價(jià)目的在于通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。）三、工資市場(chǎng)調(diào)查（考察某一行業(yè)或某一地區(qū)的薪酬信息）四、工資水平的確定（1、完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上；2、根據(jù)工資曲線確定）五、工資結(jié)構(gòu)的確定（1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定；工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。）六、工資等級(jí)的確定（1、分層式工資等級(jí)；2、寬帶式工資等級(jí)）七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。6. p337-338：闡述工資項(xiàng)目的調(diào)整。（一）工資定級(jí)性調(diào)整進(jìn)行工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：1員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素。包括員工的生活費(fèi)用同地區(qū)同

35、行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。新員工的實(shí)際工作能力。2；（二）物價(jià)性調(diào)整；（三）工齡性調(diào)整；（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；（五）效益性調(diào)整；（六）考核性調(diào)整。7. p342：闡述制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作，尤其要關(guān)注準(zhǔn)備哪些資料？一、準(zhǔn)備工作：搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。姓名、年齡、性別、所在部門員工薪酬的基本情況崗位名稱當(dāng)前薪酬水平當(dāng)前的工資級(jí)別所在工資級(jí)別的高位、中位、低位上次調(diào)整的時(shí)間、額度、調(diào)整類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)

36、實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)擬招聘新員工的薪酬水平預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過(guò)去一年內(nèi)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平國(guó)家薪酬政策國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律，法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況股東要求的回報(bào)率企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年內(nèi)的工資增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年內(nèi)所在部門薪酬總額的增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型8. p344-345：簡(jiǎn)述制定薪酬計(jì)劃的程序。（1）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企

37、業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；（2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處還是25%點(diǎn)處；（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；（4）根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值?！镜诹?勞動(dòng)關(guān)系】1. p360：工資集體協(xié)商的內(nèi)容。一含義：指企業(yè)工會(huì)代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商、在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定工資協(xié)議的行為。二、內(nèi)容：1工資協(xié)議的期限2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3職工年度平均工資水平及調(diào)整

38、幅度4獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法5工資支付辦法6變更、解除工資協(xié)議的程序7工資協(xié)議的終止條件8工資協(xié)議的違約責(zé)任9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。2. P365：關(guān)注工資集體協(xié)商代表的確定。（1）工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。（2）協(xié)商涉及系列專業(yè)問(wèn)題，協(xié)商雙方均可書(shū)面委托本企業(yè)之外的專業(yè)人士作為本協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的三分之一。（3）協(xié)商雙方應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。3. p366：關(guān)注

39、工資集體協(xié)議的審查。（1）工資協(xié)議簽定后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門審查；（2）勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查；（3）工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)，視為勞動(dòng)保障部門同意，該工資協(xié)議即行生效；（4）在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。4. p382：簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序。（1）根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決（2）不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解（3）

40、調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁（4）當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。5. P383：簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序及其原則【P381】。一、程序：（1）申請(qǐng)和受理；（2）案件仲裁準(zhǔn)備；（3）開(kāi)庭審理和裁決；(4)仲裁文書(shū)的送達(dá)。二原則：1一次裁決原則2合議原則3強(qiáng)制原則4回避原則5區(qū)分舉證責(zé)任原則8. P386-387：簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法。一、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析1、確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的。2、分析確定意思表示的意志內(nèi)容。3、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集團(tuán)合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)

41、則的規(guī)定。二、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析1、分析勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。2、分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。3、分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。4、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)。9. 注意有關(guān)辭退合理與否的條文及其相關(guān)案例勞動(dòng)法下的辭退之一：試用期辭退 試用期辭退的法律依據(jù)為勞動(dòng)合同法第39條，具體表現(xiàn)為： 首先，依據(jù)勞動(dòng)法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期的約定合法，即符合勞動(dòng)合同法第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二

42、個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向員工支付賠償金。 其次，依據(jù)勞動(dòng)法在試用期內(nèi)辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書(shū)面明確；員工不符合錄用條件；在試用

43、期內(nèi)作出辭退決定。這四個(gè)方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒎娠L(fēng)險(xiǎn)降低到最小。 勞動(dòng)法下的辭退之二：嚴(yán)重違紀(jì)員工的辭退 以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工，注意以下要點(diǎn)：首先應(yīng)有規(guī)章制度作為依據(jù)，需要企業(yè)在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時(shí)還必須符合法律法規(guī)規(guī)定，符合人之常情。規(guī)章制度制定后，還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會(huì)或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時(shí)還應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來(lái)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法舉證說(shuō)明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀(jì)需要有明確

44、的證據(jù)來(lái)證明，企業(yè)在處理員工違紀(jì)事件時(shí)，要注意保留證據(jù)，否則會(huì)面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)還應(yīng)事先將辭退的理由通知工會(huì)，通知員工本人，否則將可能導(dǎo)致辭退永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果，不會(huì)發(fā)生法律效力。 勞動(dòng)法下的辭退之三：嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退 勞動(dòng)法下辭退嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工 依此條辭退員工，必須符合兩個(gè)條件：一是嚴(yán)重失職；二是重大損失。所謂嚴(yán)重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職是指員工在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)企業(yè)利益的

45、義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害。所謂重大損失，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失需要企業(yè)來(lái)計(jì)算，然后企業(yè)還要有證據(jù)能夠證明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行規(guī)定，企業(yè)沒(méi)有規(guī)定的，由司法機(jī)構(gòu)來(lái)裁定。如果員工認(rèn)為企業(yè)規(guī)定的不合理的，有權(quán)申請(qǐng)仲裁要求仲裁委或者法院對(duì)其合理性進(jìn)行界定。 勞動(dòng)法下的辭退之四：違法兼職員工的辭退 勞動(dòng)法下辭退違法兼職的員工 辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；第二，員工兼職的行為，經(jīng)企業(yè)提出，

46、拒不改正的。 勞動(dòng)法下的辭退之五：欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動(dòng)合同員工的辭退 勞動(dòng)法下辭退欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的員工 法律未對(duì)“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”作出明確規(guī)定，建議企業(yè)在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。 勞動(dòng)法下的辭退之六：被追究刑事責(zé)任員工的辭退 勞動(dòng)法下辭退被追究刑事責(zé)任的員工 建議企業(yè)要搞清“被依法追究刑事責(zé)任”的概念，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)第29條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。企業(yè)對(duì)已

47、經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的員工應(yīng)盡快作出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)將該決定書(shū)面通知員工。 律師提醒：符合以上一至六其中任何一種情形者，企業(yè)可以立即通知解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需向被辭退員工支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動(dòng)法下的辭退之七：對(duì)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退。 勞動(dòng)法下對(duì)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退。 醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動(dòng)合同的時(shí)限，而不是員工病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療時(shí)間。醫(yī)療期一般為3-

48、24個(gè)月，主要依據(jù)員工本人實(shí)際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確理解醫(yī)療期的含義，為患病的員工正確核算醫(yī)療期，切記，不能隨意在員工的醫(yī)療期未滿之前，解除勞動(dòng)合同。此種情形辭退員工賦予企業(yè)更多的舉證責(zé)任，需提供證據(jù)證明員工在醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書(shū)面通知員工本人，并按規(guī)定向員工支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則企業(yè)要承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。 勞動(dòng)法下的辭退之八：對(duì)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退 勞動(dòng)法下對(duì)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退 不能勝任工作，是指有證據(jù)證明，員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還要明確工作量。若簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來(lái)確定，一般來(lái)講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業(yè)在