從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績效評價與薪酬管理的整合探討

1、從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績效評價與薪酬管理的整合探討摘 要 一個企業(yè)要想實現(xiàn)自身的健康發(fā)展，就必需建立符合戰(zhàn)略發(fā)展要求的人力資源績效評價和薪酬管理系統(tǒng)。通過這樣的系統(tǒng)，企業(yè)可以激發(fā)員工的樂觀性，改善員工的工作觀念，提高工作效率。但是現(xiàn)在部分企業(yè)尚未從戰(zhàn)略角度對人力資源績效評價和薪酬管理進行系統(tǒng)化整合。因此，從戰(zhàn)略角度動身，本文將對企業(yè)的人力資源績效評估和薪酬管理整合提出一些看法，以供參考。關(guān)鍵詞 人力資源績效評價 薪酬管理 戰(zhàn)略整合一、戰(zhàn)略管理的意義戰(zhàn)略是企業(yè)長期發(fā)展的總體方案，良好的企業(yè)戰(zhàn)略必需是穩(wěn)定、前沿、競爭力強、領(lǐng)導型和整體性的。在經(jīng)濟新常態(tài)下涌現(xiàn)了大量的新生企業(yè)，其帶來經(jīng)濟新面貌的同

2、時也導致企業(yè)之間的同質(zhì)化現(xiàn)象在大數(shù)據(jù)時代愈發(fā)嚴峻。1企業(yè)制定一個長期的發(fā)展方案，可以有效指導企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，并提前預估可能存在的風險，并做出預期風險防范方案，有效規(guī)避風險。同時，企業(yè)應當依據(jù)戰(zhàn)略定位及發(fā)展規(guī)劃，建立差異化的人力資源管理體系，并有效整合人力資源績效評價和薪酬管理。企業(yè)從將來發(fā)展的角度評估員工的工作績效及價值，完善公司薪資結(jié)構(gòu)，提高員工對公司的忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，達成戰(zhàn)略目標。二、績效評價與薪酬管理的關(guān)系一方面，績效考核結(jié)果影響員工的薪資凹凸。我國企業(yè)員工的薪資凹凸普遍是通過績效考核的結(jié)果來打算的，結(jié)果越好，工資越高，這是由于員工的績效評價結(jié)果是衡量員工工作水平的主要指

3、標。另一方面，薪酬管理依據(jù)績效來衡量員工薪水，是企業(yè)對員工力量的一種贊成。這種方式會促使員工對工作作出承諾，充分發(fā)揮自己的工作潛能，形成樂觀的工作氛圍，讓企業(yè)進步。三、人力資源績效評價存在問題（一）績效評價觀念落后我國大多數(shù)企業(yè)目前還處于一種為了管理而管理的狀態(tài)，上至企業(yè)的領(lǐng)導班子，下至基層員工，都把績效考核當作一項常規(guī)公事，趨于形式化。他們沒有意識到績效考核的作用，認為這項工作實際應用價值不高，考核體系簡潔粗暴。這樣的績效考評對企業(yè)的發(fā)展沒有一點推動作用，甚至在肯定程度上是對企業(yè)資源的一種鋪張。（二）績效考評指標單一一些規(guī)模不大的公司由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)簡潔，企業(yè)的人力資源管理簡潔化。一般狀況下，缺

4、乏對員工的職業(yè)規(guī)劃和潛能開發(fā)等方面的考核，績效考核指標只有任務完成率這一項，過于枯燥簡潔化，而且沒有規(guī)定考評等級之間的差別掌握在什么范圍之間比較合理。這樣的考評機制不夠科學，很簡單出現(xiàn)誤差，對企業(yè)的勞動關(guān)系產(chǎn)生負面影響。（三）績效溝通缺乏人力資源績效評價是為了員工能夠通過自己的工作狀況，了解自己做得不好的地方，在接下來的工作中加以改進，提高自己的工作效率。當前部分企業(yè)在績效考核過程中，領(lǐng)導階層與員工缺乏有效的績效溝通，導致績效考評無法產(chǎn)生實際的效果，員工在工作中也沒有改進。四、薪酬管理存在問題（一）薪酬戰(zhàn)略不清楚一個完整的、清楚的薪酬戰(zhàn)略，可以推動企業(yè)的進步。目前，大部分企業(yè)在薪資安排方面缺乏

5、整體的戰(zhàn)略，即便有些企業(yè)有薪酬戰(zhàn)略也很刻板，忽視了企業(yè)在不同階段的波動性變化，這樣的薪酬戰(zhàn)略很難跟上企業(yè)戰(zhàn)略的節(jié)奏。一個公司假如缺少清晰的薪酬戰(zhàn)略，很簡單引起員工對企業(yè)的不信任，對管理層保持懷疑態(tài)度，下層懷疑上層的力量，必定影響企業(yè)競爭力，公司必定很難在紛雜的市場競爭中生存。（二）薪酬安排模式單一不同工作內(nèi)容的員工薪酬安排方式應當有不同的薪酬制度，但是許多企業(yè)照舊沿用落后的薪酬安排模式，整個公司通用一套。這種單一固化的薪酬安排制度無法體現(xiàn)不同員工對公司的不同價值，薪酬安排平均化，員工付出與回報不成正比，它將漸漸減弱員工的樂觀性，使公司難以在激烈的競爭中存活。2（三）薪酬嘉獎較低企業(yè)給員工發(fā)放的

6、薪水，通常狀況下是基本工資+獎金?；竟べY一般差異很小，員工想要獲得更高的薪資就要努力工作，獲得績效獎金。但是部分企業(yè)獎金數(shù)目設置較低，而且員工的個人業(yè)績與獎金之間沒有很強的正相關(guān)性，很難激發(fā)員工主動為企業(yè)服務的意志，激勵效果很弱，更不用說為公司帶來更多的經(jīng)濟效益。（四）福利制度僵化很多公司的福利制度相對僵化，沒有敏捷的變動空間，導致員工滿足度不高。比如，帶薪休假得不到落實，國家規(guī)定的福利項目如高溫津貼、取暖費等沒有或低于國家標準，休假甚至對職業(yè)晉升產(chǎn)生負面影響。五、人力資源績效評價與薪酬管理戰(zhàn)略整合實際工作中，常（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）常出現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理無法匹配的

7、狀況，因此將二者與戰(zhàn)略管理融合是重中之重。（一）制定科學戰(zhàn)略目標企業(yè)必需優(yōu)化戰(zhàn)略目標，制定更加科學的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應將人力資源績效評估和薪酬管理有機結(jié)合起來，依據(jù)企業(yè)的實際狀況，將戰(zhàn)略目標劃分為短期、中期和長期的具有層次的目標。對于員工管理，采納績效計薪的手段，設立一個最低績效標準，在這個標準上，員工績效評價越高，獲得的薪酬越多。員工可以通過自身努力獵取具有激勵性的酬勞，對于優(yōu)秀的員工賜予旅游、出國深造學習等機會，滿意員工在精神層面的需求，使員工有歸屬感，并對企業(yè)產(chǎn)生劇烈的忠誠，樂觀投身于企業(yè)的建設當中。（二）構(gòu)建戰(zhàn)略文化導向的人力資源薪酬管理體系1.績效考核體系。要提高企業(yè)人力資源管理的有效

8、性，必需有宏觀的戰(zhàn)略思想，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略指導下的人力資源管理體系，形成員工的共同認知和習慣性的行為規(guī)范。企業(yè)必需在明確的戰(zhàn)略目標指導下，建立健全的兼具戰(zhàn)略和文化的績效管理體系，堅持以人為本的理念，通過企業(yè)部門與部門之間、領(lǐng)導與員工之間的績效反饋，真正促進員工個人力量的提升，讓企業(yè)的盈利力量急速增加?？冃Э己酥笜艘w現(xiàn)企業(yè)的價值導向，告知員工“正確的行為是什么和如何做到正確的行為”，要營造一種公正和諧的氛圍，展現(xiàn)民主開放的績效考核文化，用相關(guān)的規(guī)章制度對員工進行工作上的輔導，以此加深員工對企業(yè)的情感認同。企業(yè)的戰(zhàn)略和價值取向要體現(xiàn)在績效考核的各個過程中，以此管理人力資源，鼓舞和約束員工。2.薪酬管

9、理體系。構(gòu)建基于戰(zhàn)略和文化導向的薪酬管理體系，關(guān)鍵在于構(gòu)建以職位、力量和績效評價多位一體的分層分類的薪酬管理模式。這種模式可激勵員工，讓他們實現(xiàn)自己的最大價值。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的設計應反映公司的愿景和價值偏差，建立具有企業(yè)特征的薪酬概念。在公正的基礎上，拉開肯定的薪酬差距，避免平均主義的產(chǎn)生。由于一旦產(chǎn)生平均主義，有的員工會認為工作再努力工資也相差無幾，就會有惡性懈怠工作行為的出現(xiàn)，帶動其他員工“渾水摸魚”式工作。3同時，公司要避免單一的物質(zhì)激勵方式，要設計多元的薪酬激勵方式，創(chuàng)立一種根據(jù)價值要素進行薪酬安排的理念，不斷向員工傳輸創(chuàng)新形式的工作價值觀、貢獻觀和回報觀。（三）人力資源薪酬管理與戰(zhàn)

10、略目標整合1.與短期戰(zhàn)略目標整合。在與短期戰(zhàn)略目標整合時，應充分做好年度方案執(zhí)行狀況的總結(jié)，以此為鑒，制定下一年度科學的績效考核制度。企業(yè)要實行簡潔明白的人力資源績效考評，確立量化的考評指標，要依據(jù)不同的崗位確立針對性的考評指標。比如，銷售人員要考核銷售額、客戶滿足度等，生產(chǎn)部門的員工要考核利潤、產(chǎn)值等，投資部門要考核盈利額度、企業(yè)稅負等。人力資源考評受到經(jīng)營等動態(tài)現(xiàn)實元素的影響，它并不是固定不變的，需要不斷調(diào)整，讓員工的工作狀況與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。2.與中長期戰(zhàn)略目標整合。在與中長期戰(zhàn)略目標整合時，薪酬管理要進一步加強與績效管理的整合。通過加強與戰(zhàn)略性指標的關(guān)聯(lián)，提高薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐力。同時，企業(yè)要通過科學的薪酬制度，留住對企業(yè)實現(xiàn)中長期戰(zhàn)略有利的專業(yè)人才，在發(fā)放相應的工資之外還要以股權(quán)激勵、跟投機制、學習深造等的機會給人們供應更多的選擇，體現(xiàn)薪酬管理的公正、激勵和敏捷原則，提高核心人才的穩(wěn)定性。企業(yè)每個階段的運營特點是不一樣的，是在不斷變化的。所以，績效考評和薪酬管理體系不可以一成不變，而應當依據(jù)不同時期戰(zhàn)略的變化而變化。六、結(jié)