中國核工業(yè)建設(shè)公司績效管理制度范本

1、版本：V2.0中國核工業(yè)第二設(shè)公司績效管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零七年一月修 改 記 錄頁數(shù)版本修改日期修改說明修改人審核人備注目 錄第一章 總則1第二章 組織管理3第三章 經(jīng)營單位考核5第一節(jié) 經(jīng)營責(zé)任書的制定5第二節(jié) 經(jīng)營責(zé)任書的簽訂8第三節(jié) 經(jīng)營責(zé)任書的過程控制9第四節(jié) 經(jīng)營業(yè)績的評定辦法10第五節(jié) 業(yè)績考核后續(xù)管理工作11第四章 總部及核能事業(yè)部本部員工考核12第一節(jié) 考核方法12第二節(jié) 季度考核18第三節(jié) 年度考核21第四節(jié) 考核得分計算23第五節(jié) 考核系數(shù)確定26第六節(jié) 考核結(jié)果應(yīng)用29第七節(jié) 申訴及其處理30第五章 附則31附件一：工作態(tài)度考核指標(biāo)定義表32附件二：績效改進

2、計劃書33附件三：部門負(fù)責(zé)人考核評分表34附件四：一般員工考核評分表36附件五：考核申訴流程及表格38附件六：員工能力考核40第一章 總則第一條 目的為了促進中國核工業(yè)第二設(shè)公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定中國核工業(yè)第二設(shè)公司績效管理制度（以下簡稱“本制度”）。第二條 適用圍本制度適用于公司總部部門全體人員、核能事業(yè)部、分公司、總部組建并管理的項目部及控股單位的全體人員。第三條 考核目的（一） 基于未來，持續(xù)改進?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進未來的工

3、作和提升業(yè)績；（二） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（三） 通過客觀評價員工的任務(wù)績效和工作態(tài)度，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四） 通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。第四條 考核原則（一） 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；（二） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（三） 定性與定量考核相結(jié)合；（四） 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)晉升；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培

4、訓(xùn)；（五） 人才選拔。第二章 組織管理在公司的考核工作中，相關(guān)的組織及承擔(dān)的職責(zé)如下：第六條 薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）職責(zé)薪酬與考核管理委員會（或總部總經(jīng)理部）是公司考核的最高決策機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 績效考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；（二） 直接受理中層管理人員（含核能事業(yè)部及全資單位的經(jīng)營者）的考核申訴；（三） 最終處理公司總部一般員工的考核申訴；（四） 最終考核結(jié)果的審定。第七條 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)按公司的年度經(jīng)營計劃及績效目標(biāo)制定公司各部門、核能事業(yè)部、各分公司及總部組建并管理的項目部的績效指標(biāo)與目標(biāo)體系；（二） 負(fù)責(zé)與分管副總經(jīng)理及各部門、核

5、能事業(yè)部、各分公司及由總部組建并管理的項目部的負(fù)責(zé)人一起制定本單位或本部門季度、年度績效考核指標(biāo)；（三） 在考核周期全程參與總部各部門、核能事業(yè)部、各分公司及由總部組建并管理的項目部的目標(biāo)值的商定、變更和管理；（四） 履行其他與考核相關(guān)的、由薪酬與考核管理委員會（或總部總經(jīng)理部）委托的其他職責(zé)。第八條 總部人力資源部職責(zé)（一） 擬訂公司的績效考核管理制度；（二） 收集公司部對人員考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善公司的崗位績效考核管理制度；（三） 組織各部門負(fù)責(zé)人完成部門部績效面談，由部門績效目標(biāo)分解至各崗位績效考核指標(biāo)和目標(biāo)值；（四） 對各部門、核能事業(yè)部、分公司及由總

6、部組建并管理的項目部進行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；（五） 對各部門、核能事業(yè)部、分公司及由總部組建并管理項目部的人員考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；（六） 匯總統(tǒng)計對各部門、核能事業(yè)部的考核評分結(jié)果，并撰寫公司崗位績效考核報告；（七） 協(xié)調(diào)、處理總部及核能事業(yè)部一般員工關(guān)于考核申訴的具體工作；（八） 負(fù)責(zé)總部各部門及核能事業(yè)部人員的季度、年度考核工作結(jié)果發(fā)布；（九） 建立總部、核能事業(yè)部員工考核檔案，作為季度績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（十） 根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計劃，并組

7、織實施；（十一） 履行其他與考核相關(guān)的、由薪酬與考核管理委員會（或總部總經(jīng)理部）委托的其他職責(zé)。第九條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)行為進行糾正和處罰；（三） 負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門員工制定工作計劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；（四） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；（五） 負(fù)責(zé)上報本部門的考核評分到人力資源部；（六） 配合與人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；（七） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋和績效面談，并幫助員工制定改進計劃；（八） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由各部門負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。第三章 經(jīng)營單位考核第一節(jié) 經(jīng)營責(zé)任書的制定第十條 經(jīng)營責(zé)任書

8、的適用圍經(jīng)營責(zé)任書簽訂對象主要是分公司、由總部組建并管理的項目部經(jīng)理部成員，具體容參見中國核工業(yè)第二設(shè)公司企業(yè)（單位）經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考核實施意見。第十一條 經(jīng)營責(zé)任書的期限經(jīng)營責(zé)任書的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)公司的經(jīng)營周期、會計核算等特點確定。在有效期結(jié)束前，通過新一輪經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)談判簽訂下一年的經(jīng)濟責(zé)任書。第十二條 經(jīng)營責(zé)任書的效力經(jīng)營責(zé)任書一旦被簽署就具有約束力，在有效期不得擅自更改。如遇到對所經(jīng)營公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，總部總經(jīng)理部批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。第十三條 經(jīng)營責(zé)任書核心容經(jīng)營責(zé)任書主要包括四個部分：（一）

9、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的類別；（二） 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定；（三） 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重；（四） 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)。第十四條 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的類別經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）與否決性指標(biāo)三類，經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)具體參見中國核工業(yè)第二設(shè)公司績效考核指標(biāo)庫。第十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指可量化的影響企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核者主要工作完成情況的指標(biāo)。（二） KPI評價標(biāo)準(zhǔn)1. KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI的完成狀態(tài)進行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度；2. KPI評價標(biāo)準(zhǔn)主要從時間（效率）

10、、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。第十六條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一） 工作目標(biāo)完成效果評價，是由直接上級與被考核者共同商議確定被考核者在考核期應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進行打分評價，是對工作職責(zé)圍的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法；（二） 工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所不能反映的方面，它能使被考核者對本崗位工作重點有明確認(rèn)識，從而更加全面反映被考核者的工作表現(xiàn)；（三） 工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）

11、發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。第十七條 否決性指標(biāo)否決性指標(biāo)分兩種：（一） 一票否決指標(biāo)：對于特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如對應(yīng)的指標(biāo)沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期的考核得分為0分；（二） 單項否決指標(biāo)：對于特別重要，影響整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期的該項指標(biāo)對應(yīng)的考核得分為0分。第十八條 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的選擇原則：（一） 指標(biāo)應(yīng)是所衡量的重要驅(qū)動因素，并與公司戰(zhàn)略和所經(jīng)營單位的年度經(jīng)營計劃方向一致；（二） 指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)；（三） 被考

12、核者應(yīng)有能力影響指標(biāo)，并改進業(yè)績；（四） KPI指標(biāo)必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源；（五） 盡可能使用財務(wù)報表中已存在的項目來設(shè)計經(jīng)營業(yè)績KPI指標(biāo)。第十九條 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重對經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計有以下要求：（一） 對企業(yè)戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重大；（二） 被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重大；（三） 綜合性強的指標(biāo)權(quán)重大；（四） 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性。典型通用指標(biāo)，如預(yù)算控制情況所占權(quán)重應(yīng)在各全資單位保持統(tǒng)一；（五） 每一項指標(biāo)的權(quán)重一般不小于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱；（六） 為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好控制在5以上。第二十條 經(jīng)營業(yè)績指

13、標(biāo)的目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則：（一） 具有足夠的挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過努力才能達到目標(biāo)；（二） 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；（三） 考核者和被考核者共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達成一致時，考核者具有最終的決定權(quán)；（四） 目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。第二節(jié) 經(jīng)營責(zé)任書的簽訂第二十一條 每年12月上旬，總部總經(jīng)理部/董事會（控股單位為董事會）根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標(biāo)進行分解，提出各直接下級經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的定義、計分方式、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案。第二十二條 每年12月中旬，分公司、總部組建并管理的項目部/

14、控股單位經(jīng)理部對經(jīng)營責(zé)任書的初步方案確認(rèn)、修正并進行反饋。第二十三條 每年12月下旬，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部編制經(jīng)營責(zé)任書初稿。第二十四條 每年1月份，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部組織經(jīng)營責(zé)任書雙方討論?？偛靠偨?jīng)理部/董事會（控股單位）與分公司、總部組建并管理的項目部/控股單位經(jīng)理部分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同。第二十五條 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部組織經(jīng)營責(zé)任書的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。第三節(jié) 經(jīng)營責(zé)任書的過程控制第二十六條 季度跟蹤經(jīng)營責(zé)任書完成情況（一） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部每季度向總部財務(wù)管理部、各相關(guān)部門搜集數(shù)據(jù)，采集經(jīng)營責(zé)任書中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進行比較；（

15、二） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部向公司薪酬與考核管理委員會（總部總經(jīng)理部）通報本季度業(yè)績完成情況。第二十七條 階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于經(jīng)營責(zé)任書雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進措施。每季度結(jié)束后，經(jīng)營責(zé)任書受約方（被考核者）向發(fā)約方（考核者）匯報經(jīng)營責(zé)任書完成情況。第二十八條 業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整（一） 當(dāng)階段實際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時，經(jīng)營責(zé)任書受約方需詳細述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，預(yù)測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報總部總經(jīng)理部?？毓蓡挝唤?jīng)營班子直接向董事會述職；（二） 發(fā)約方聽取受約

16、方的匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)發(fā)約方批準(zhǔn)后，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部調(diào)整受約方的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂經(jīng)營責(zé)任書附件并備案。第二十九條 業(yè)績改進計劃（一） 當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時，發(fā)約方與受約方共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案；（二） 發(fā)約方聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案；（三） 發(fā)約方指導(dǎo)、跟蹤受約方業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。第四節(jié) 經(jīng)營業(yè)績的評定辦法第三十條 每年1月上旬對上年度經(jīng)營責(zé)任書進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年經(jīng)營責(zé)任書目標(biāo)差異，經(jīng)營責(zé)任書總分作為受約方浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依

17、據(jù)。第三十一條 經(jīng)營責(zé)任書數(shù)據(jù)收集（一） 總部財務(wù)管理部負(fù)責(zé)收集、核實全年財務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報總部戰(zhàn)略規(guī)劃部；（二） 各相關(guān)部門負(fù)責(zé)收集、核實各自主管領(lǐng)域的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等），匯總到總部戰(zhàn)略規(guī)劃部。第三十二條 經(jīng)營責(zé)任書分值計算總部戰(zhàn)略規(guī)劃部計算各項經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到經(jīng)營責(zé)任書分值。第三十三條 業(yè)績考核每年1月份進行年度業(yè)績考核會，確認(rèn)年度考核成績。第三十四條 當(dāng)受約方在合同期調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標(biāo)進行衡量比較。第三十五條 當(dāng)實際業(yè)績超過合同目標(biāo)時，實際業(yè)

18、績不會自動成為下一年度的業(yè)績目標(biāo)，以確保受約方繼續(xù)保持良好的進取動力。第五節(jié) 業(yè)績考核后續(xù)管理工作第三十六條 業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約方通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定容與過程告訴受約方，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。第三十七條 業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用（一） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)中國核工業(yè)第二設(shè)公司企業(yè)（單位）經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考核實施意見中計算方法，參考經(jīng)營責(zé)任書總分計算受約方個人年度獎勵年薪。（二） 總部總經(jīng)理部/董事會依據(jù)經(jīng)營責(zé)任書分值，決定對受約方的非物質(zhì)獎懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。第三十八條 業(yè)績考核結(jié)果的保管

19、業(yè)績考核結(jié)果由總部戰(zhàn)略規(guī)劃部存檔，作為下一年考核對比依據(jù)以及管理依據(jù)。第四章 總部及核能事業(yè)部本部員工考核第一節(jié) 考核方法第三十九條 部門崗位考核的適用圍部門崗位考核的對象主要是總部各部門、核能事業(yè)部本部員工。第四十條 考核主體考核主體主要為直接上級考核，見表31：考核主體。表411：考核主體考核對象考核主體總部部門正職總經(jīng)理、直接上級總部部門副職（直接上級+間接上級？）直接上級一般員工核能事業(yè)部經(jīng)理總經(jīng)理核能事業(yè)部副經(jīng)理直接上級、總經(jīng)理核能事業(yè)部部門正職直接上級、核能事業(yè)部經(jīng)理核能事業(yè)部部門副職及一般員工直接上級第四十一條 考核周期考核分為月度考核、季度考核和年度考核，月度考核于每月度結(jié)束后

20、的15日完成（月度考核適用于需嚴(yán)格進行過程管理的單位，如各項目部），季度考核于每季度結(jié)束后的110日完成，年度考核于當(dāng)年年度決算結(jié)束后30日完成。第四十二條 考核維度考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括任務(wù)績效和工作態(tài)度兩個方面。每一個考核容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同的考核周期采用不同的考核指標(biāo)。（一） 任務(wù)績效：任務(wù)績效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，任務(wù)績效指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）和臨時任務(wù)（TI），任務(wù)績效指標(biāo)具體參見中國核工業(yè)第二設(shè)公司績效考核指標(biāo)庫；（二） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工

21、作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等方面考評，具體容詳見附件一：工作態(tài)度考核指標(biāo)定義表。第四十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指可量化的影響企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核者主要工作完成情況的指標(biāo)。（二） KPI評價標(biāo)準(zhǔn)1. KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI的完成狀態(tài)進行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度；2. KPI評價標(biāo)準(zhǔn)主要從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。第四十四條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一） 工作目標(biāo)完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期應(yīng)完成的主要工作及其

22、效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進行打分評價，是對工作職責(zé)圍的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法；（二） 工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使員工對本崗位工作重點有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)；（三） 工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)發(fā)生變化時，工作目標(biāo)將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。第四十五條 臨時任務(wù)完成指標(biāo)（TI）（一） 臨時任務(wù)完成效果評價，是由直

23、接上級與員工共同商議確定員工在考核期應(yīng)完成的臨時工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進行打分評價，是對工作職責(zé)圍的一些相對短期的，階段性的，暫時的，打破工作計劃和進度，甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法；（二） 臨時任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補年度分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使員工對本崗位臨時工作有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。第四十六條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立下面描述公司總部各部門、核能事業(yè)部本部任務(wù)績效指標(biāo)建立程序，其他分公司、由總部組建并管理的項目部及控股單位任務(wù)績效指標(biāo)建立程序參照總部程序執(zhí)行。（一） 公司KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立每年會計年度結(jié)束

24、前，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照公司下年度經(jīng)營計劃和各部門、核能事業(yè)部組織建立公司的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，作為公司下年度的工作目標(biāo)。（二） 部門KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)和TI指標(biāo)的建立1. 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照公司下年度經(jīng)營計劃和部門職責(zé)與總部各部門正職、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其年度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理部建立起年度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)公司薪酬與考核管理委員會（或總部總經(jīng)理部）審批通過后下發(fā)；2. 每季度末，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照年度KPI和GS指標(biāo)與各部門經(jīng)理、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其下季度KPI和GS指標(biāo)，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理和各部門經(jīng)理共同

25、建立下季度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后執(zhí)行；3. 當(dāng)工作中出現(xiàn)計劃外的工作任務(wù)時，需設(shè)立TI指標(biāo)（即臨時性工作指標(biāo)）。TI指標(biāo)由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制定完成，并報總部戰(zhàn)略規(guī)劃部審批備案后實施。（三） 崗位KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)和TI指標(biāo)的建立1. 考核啟動前，直接上級根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃和被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期KPI和GS指標(biāo)；2. KPI和GS指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定；3. 當(dāng)工作中出現(xiàn)計劃外的工作任務(wù)時，需設(shè)立TI指標(biāo)（即臨時性工作指標(biāo)）。TI指標(biāo)由直接上級提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制定完成。（四）

26、選擇KPI的注意事項與原則1. 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作容并找出主要工作；2. 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的35個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；3. 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作容，二是占用大量工作時間的工作容。（五） 選擇GS的注意事項與原則1. 與關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域；2. 職能部門人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充；3. 只選擇對公司價值有貢獻的關(guān)鍵工作區(qū)域，而不是所有工作容；4. 選擇的工作目標(biāo)不宜過多，一般不超過5個；5. 不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作

27、方面，不應(yīng)重復(fù)。第四十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。（一） KPI和GS指標(biāo)分配的原則1. 按照可衡量性原則，指標(biāo)能量化的盡可能量化，即使用KPI指標(biāo)；2. 對企業(yè)戰(zhàn)略重要性高的KPI和GS設(shè)定的權(quán)重高；3. 對被考核者工作效果影響顯著的KPI和GS權(quán)重高；4. 綜合性強的指標(biāo)權(quán)重高；5. 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動圍；6. 每一項指標(biāo)的權(quán)重一般不小于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。7. 為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差

28、異也應(yīng)該控制在5以上。（二） 指標(biāo)權(quán)重分配的程序1. 先確定任務(wù)績效和工作態(tài)度之間的權(quán)重；2. 再確定任務(wù)績效中KPI、GS與TI之間的權(quán)重。第四十八條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核容和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺賬，將考核容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第四十九條 考核評分（一） 任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)實際完成情況，參照考核指標(biāo)評分說明確定；（二） 通過加權(quán)計算任務(wù)績效考核指標(biāo)得分與其他考核容得分，得到被考核人的綜合得分。第五十條 考核程序（一）

29、 各考核主體對各部門負(fù)責(zé)人進行考核評分，總部人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考核報告上報薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；（二） 各部門負(fù)責(zé)人對下屬進行評分，將考核結(jié)果上報總部人力資源部，總部人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；（三） 審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。第五十一條 制定員工績效改進計劃考核完畢后，由上級制定直接下級的員工績效改進計劃（參見附件二：績效改進計劃書）。第五十二條 總部人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算季度績效工資、年度獎金。第

30、二節(jié) 季度考核第五十三條 季度考核首先進行部門負(fù)責(zé)人考核，然后進行部門副職考核，最后進行一般員工考核。第五十四條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時作為發(fā)放上一季度績效工資的依據(jù)。第五十五條 部門負(fù)責(zé)人的季度考核維度為任務(wù)績效，一般員工的季度考核維度為任務(wù)績效與工作態(tài)度。第五十六條 部門負(fù)責(zé)人的考核流程（一） 啟動考核：總部人力資源部在季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動；（二） 確定業(yè)績目標(biāo)1） 在季度初10個工作日以，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等各項容協(xié)同戰(zhàn)略規(guī)劃部及人力資源部相關(guān)工作人員與被考核人面談

31、，共同討論填寫部門負(fù)責(zé)人考核評分表（參見附件三）中任務(wù)績效考核部分，確定要求達到的目標(biāo)值，在業(yè)績考核指標(biāo)的總體權(quán)重圍確定各個指標(biāo)的權(quán)重。報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后簽訂部門負(fù)責(zé)人考核評分表，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；2） 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人考核評分表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料、檔案。考核人根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，填寫部門負(fù)責(zé)

32、人考核評分表中實際完成值部分和進行工作目標(biāo)評價。（四） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果總部人力資源部將各考核客體的考核得分進行匯總，并將匯總后的結(jié)果進行備案。（五） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第五十七條 部門季度考核：每個部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效的得分作為本部門的考核得分。第五十八條 一般員工的考核流程（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動；（二） 確定業(yè)績目標(biāo)1） 在季度初10個工作日以，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和部門實際工作要

33、求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫一般員工考核評分表（參見附件四），確定要求達到的目標(biāo)值，并在業(yè)績考核指標(biāo)的總體權(quán)重圍確定各個指標(biāo)的權(quán)重；2） 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)等。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫考核表。（四） 統(tǒng)

34、計匯總考核結(jié)果各考核主體將考核結(jié)果匯總到總部人力資源部進行備案。（五） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三節(jié) 年度考核第五十九條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的任務(wù)績效與工作態(tài)度進行全面綜合考核；（二） 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格，但不涉及相應(yīng)的薪酬調(diào)整。第六十條 年度考核維度部門負(fù)責(zé)人的年度考核維度為任務(wù)績效，一般員工的年度考核維度為任務(wù)績效與

35、工作態(tài)度。第六十一條 部門負(fù)責(zé)人年度考核流程（一） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日匯總被考核人的年度評分；（二） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日把考核結(jié)果報總經(jīng)理審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定；（三） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施；（四） 總部人力資源部于每考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第六十二條 一般員工年度考核流程（一） 部門負(fù)責(zé)人在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日對被考核人進行進行年度評價；（二） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日匯總

36、被考核人的評分；（三） 總部人力資源部在每考核當(dāng)年的年度決算結(jié)束后30日把考核結(jié)果報總經(jīng)理審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果；（四） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施；（五） 人力資源部于本考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第四節(jié) 考核得分計算第六十三條 各類考核對象不同考核期考核得分的計算方法（一） 部門正職考核得分的計算1） 季度考核容：任務(wù)績效2） 年度考核容：任務(wù)績效年度考核得分全年季度任務(wù)績效考核得分平均值×80年度任務(wù)指標(biāo)考核得分×20。（二） 部門副職考核得分的計算1） 季度考核容：任

37、務(wù)績效2） 年度考核容：任務(wù)績效年度考核得分全年季度任務(wù)績效考核得分平均值。（三） 一般員工及操作人員考核得分的計算1） 季度考核容：任務(wù)績效、工作態(tài)度季度考核得分任務(wù)績效×80工作態(tài)度×202） 年度考核容：任務(wù)績效、工作態(tài)度年度考核得分全年季度季度得分的平均值；第六十四條 任務(wù)績效的考核得分任務(wù)績效的得分包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的得分、工作目標(biāo)設(shè)計（GS）指標(biāo)和臨時指標(biāo)（TI）的得分。任務(wù)績效考核得分=KPI考核得分×權(quán)重+GS考核得分×權(quán)重+ TI考核得分×權(quán)重KPI考核得分=KPIi考核得分×權(quán)重GS考核得分=GSi考核得分

38、×權(quán)重TI考核得分=TIi考核得分×權(quán)重第六十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計算對于設(shè)立挑戰(zhàn)值的指標(biāo)：KPI分值=100+（KPI完成值KPI基本目標(biāo)值）÷（KPI挑戰(zhàn)值 KPI基本目標(biāo)值）×100×20%；對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為正增長類指標(biāo)：KPI分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100；對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)增長類指標(biāo)：KPI分值=100+（1KPI完成值÷KPI目標(biāo)值）×100；對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而且目標(biāo)值為0的指標(biāo)：根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)，確定偏離目標(biāo)值時的考核分值評定方法。第六十六條

39、為真實反映被考核者的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，對單項指標(biāo)的分值區(qū)間規(guī)定為0-120分。在計算單項業(yè)績分值時，當(dāng)KPIi業(yè)績分值超過120分時，按120分計算；小于0分時，按0分計算；在0120分之間，按實際分值計算。第六十七條 GS指標(biāo)與工作態(tài)度考核的評分考核表中的所有GS指標(biāo)與工作態(tài)度考核指標(biāo)均按照百分制（最高分為120分，最低分為0分）打分。對于每項考核指標(biāo)，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如下表：等級ABCD得分120-101分100-80分79-60分59-0分定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)評價標(biāo)

40、準(zhǔn)實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第六十八條 TI指標(biāo)評分TI指標(biāo)根據(jù)KPI指標(biāo)或者GS指標(biāo)的評分方式進行評分。第六十九條 否決性指標(biāo)一票否決指標(biāo)：對于特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如對應(yīng)的指標(biāo)沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期的考核得分為0分；單項否決指標(biāo)：對于特別重要，影響整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期

41、的該項指標(biāo)對應(yīng)的考核得分為0分。第五節(jié) 考核系數(shù)確定第七十條 部門正職考核系數(shù)的確定根據(jù)考核期任務(wù)績效的得分，確定其考核系數(shù)。任務(wù)績效得分（A）和考核系數(shù)（I）的關(guān)系如下表451：考核得分與考核系數(shù)對應(yīng)表（該系數(shù)的確定適用于部門正職的各考核期）表451：考核得分與考核系數(shù)對應(yīng)表A120-11010910099-9089-7069-6059-0I1.21.11.00.80.60.4第七十一條 部門的考核（一） 部門考核的意義：將個人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤，使個人貢獻和部門貢獻相結(jié)合；（二） 部門考核得分：為部門正職的任務(wù)績效考核得分；（三） 部門系數(shù)：及部門正職的考核系數(shù)第七十二條 部門副職

42、考核系數(shù)的確定（一） 部門副職考核得分的調(diào)整1） 目的：使部門副職的考核結(jié)果和其所在部門的考核結(jié)果相掛鉤；2） 得分調(diào)整的計算公式： F = A × DF：調(diào)整后的部門副職的得分A：部門副職的任務(wù)績效得分D：部門系數(shù)（二） 部門副職考核系數(shù)的確定以調(diào)整后的得分為基礎(chǔ)確定相應(yīng)的考核系數(shù)，確定方式同部門正職考核系數(shù)的確定方式。該系數(shù)的計算方法適用于部門副職的各考核期。第七十三條 一般員工考核系數(shù)的確定（一） 考核得分的處理對一般員工，由相關(guān)考核主體根據(jù)考核表對被考核者進行評分，人力資源部將考核得分進行匯總并進行如下處理：1） 消除部門領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性B= A ÷（部門A /人數(shù)

43、）×100A：員工考核的原始分?jǐn)?shù)B：修正后的員工考核分?jǐn)?shù)2） 對于同一部門，存在部分員工歸部門副職打分，部分員工歸部門正職打分時，而且此兩類員工屬于同一層級時，采取下面方式消除部門副職和部門正職的打分主觀性1. 確定部門副職系數(shù)：部門副職系數(shù)由部門副職的任務(wù)績效得分換算而來，換算關(guān)系如表451：考核得分與考核系數(shù)對應(yīng)表。2. 將由該部門副職打分的員工的績效得分和部門副職系數(shù)掛鉤，計算方法如下：B = A×部門副職系數(shù)A：員工考核的原始分?jǐn)?shù)B：修正后的員工考核分?jǐn)?shù)3. 此處的B值應(yīng)用在總部人力資源部消除部門領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性時即為該公式的A值4. 將員工考核結(jié)果與部門績效掛鉤F

44、= B × DF：員工考核的排名分?jǐn)?shù)D：部門系數(shù)（二） 考核結(jié)果的排序人力資源部對一般員工，分別按季度及年度任務(wù)績效的排名分?jǐn)?shù)進行排名，做強制分布，分布情況如下：表452：強制分布比例排名分?jǐn)?shù)高 低人數(shù)比例10%65%20%5%（三） 考核系數(shù)的確定根據(jù)考核排序結(jié)果的分布狀況，確定一般員工的考核系數(shù)，并確定評定等級。排序分布狀況、評定等級和考核系數(shù)的對應(yīng)表如下：表453：評定等級和考核系數(shù)對應(yīng)表評定等級ABCD人數(shù)比例10%65%20%5%考核系數(shù)1.21.00.80.6第七十四條 年度考核業(yè)績定位根據(jù)年度考核系數(shù)結(jié)果，確定部門負(fù)責(zé)人和一般員工的年度考核業(yè)績定位。表454：年度考核業(yè)

45、績等級表ABCD部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù)大于1考核系數(shù)為1考核系數(shù)為0.8考核系數(shù)小于0.8一般員工ABCD第六節(jié) 考核結(jié)果應(yīng)用第七十五條 績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)員工的季度和年度考核結(jié)果直接影響員工績效工資和年度獎金的發(fā)放。具體辦法按照中國核工業(yè)第二設(shè)公司薪酬管理制度執(zhí)行。第七十六條 績效考評結(jié)果作為部門和員工評先選優(yōu)的主要依據(jù)和評選優(yōu)秀人才、職稱評聘的重要依據(jù)。第七十七條 年度績效考評結(jié)果與薪酬晉升掛鉤，具體辦法按照中國核工業(yè)第二設(shè)公司薪酬管理制度執(zhí)行。第七十八條 年度績效考評結(jié)果與崗位動態(tài)管理相結(jié)合，對不合格者，應(yīng)提出書面警示，實行待崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。第七十九條 要根據(jù)對考評結(jié)果的分析，有

46、針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。第七節(jié) 申訴及其處理第八十條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書容包括：申訴人、部門、申訴事項、申訴理由。第八十一條 申訴受理機構(gòu)薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）是中層管理人員考核申訴的最終裁決機構(gòu)；薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）是中層管理人員考核申訴的受理部門和一般員工考核申訴的最終裁決機構(gòu)；人力資源部是薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第八十二條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3

47、個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）處理；（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）在接到申訴處理記錄后，1周必須就申訴的容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人；（四） 相關(guān)申述流程及表格具體參見附件五：考核申訴流程及表格

48、。第五章 附則第八十三條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修改。第八十四條 公司分公司、由總部組建并管理的項目部、控股單位參照本制度，并結(jié)合企業(yè)的實際情況自行擬定績效考核辦法，按照程序批準(zhǔn)后實施。第八十五條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件一：工作態(tài)度考核指標(biāo)定義表工作態(tài)度考核指標(biāo)定義表評價等級ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)分值區(qū)間120-101分100-80分79-60分59-0分積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有

49、時主動完成一般額外任務(wù)；有時能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附件二：績效改進計劃書績效改進計劃書：所在部門：所在崗位：直接上級：崗位職責(zé)要點：1、 2、 3、 4、 5、 所需核心素質(zhì)：1、 2、 3、 4、 5、 工作不足之處：1、 2、 3、 4、 5、 改進措施實施者日期成果附件三：部門