領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中的組織支持

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中的組織支持領(lǐng)導(dǎo)力對于企業(yè)發(fā)展和贏得商業(yè)競爭的成功至關(guān)重要，尤其是在全球金融危機(jī)的陰影籠罩下，一支優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)隊伍可以幫助企業(yè)在資源更加稀缺競爭更加慘烈的環(huán)境中渡過危機(jī)，甚至能夠扭轉(zhuǎn)乾坤，在危機(jī)時代創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢。因此，提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，建立卓越的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊就成為企業(yè)發(fā)展和人才投資的重點(diǎn)之一。很多企業(yè)花費(fèi)了巨資建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，進(jìn)行五花八門的測評，制定了極盡奢華的發(fā)展計劃，配備了教練導(dǎo)師，真可謂“武裝到了牙齒”。然而，在和一些企業(yè)界的朋友溝通時，我常常聽到他們十分自豪地談及他們企業(yè)對于領(lǐng)導(dǎo)力的投資如何巨大，行動如何快捷。然而，在一場場轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的訪

2、談、測評、培訓(xùn)之后，我聽到了來自于參加領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動的管理者的聲音：“這個領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型和績效考核指標(biāo)差不多，好象邏輯也不通”“.明天又要去參加系列培訓(xùn)了，不知道什么時候才能結(jié)束，我的日常工作已經(jīng)焦頭爛額了真是勞民傷財”“.要不是一把手掛帥，我才沒空去參加那些所謂的發(fā)展課程呢”“這個測評不準(zhǔn)，我不可能是這樣的人”更令人擔(dān)憂的是，一些參與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動的管理者在參加完培訓(xùn)之后，悄然辭職另謀高就了，留在身后的是他們的領(lǐng)導(dǎo)滿臉的愁容，甚至有些憤怒，并且揚(yáng)言以后再不花這些冤枉錢了，白白為競爭對手培養(yǎng)了領(lǐng)導(dǎo)人才。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行動，結(jié)果應(yīng)該是參加者個人的領(lǐng)導(dǎo)力得到提升，同時其對于組織的忠誠度和信任

3、度也得到提高，這樣在實(shí)際工作中，企業(yè)對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的投資將得到超額的回報。然而，大部分企業(yè)離這個“完美”相去甚遠(yuǎn)，這其中的原因當(dāng)然很多，包括定錯了素質(zhì)模型或者過于復(fù)雜無法應(yīng)用于測評和發(fā)展、采用了不正確的測評方法、夸大了培訓(xùn)的作用、沒有關(guān)注不同發(fā)展方式的適用范圍等。不難看出，這些缺陷主要是與領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)和選擇的第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)程度有關(guān)。其實(shí)，還有一個重要因素影響著領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動的最終效果，這就是組織支持，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動中企業(yè)如何正確定位企業(yè)的角色和提供合適的足夠的支持，這個方面的影響常常被忽略，或者混雜在其他原因中。個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織發(fā)展是一對“博弈”關(guān)系，從內(nèi)在驅(qū)動因素來看，個人追求領(lǐng)導(dǎo)力的

4、提高，往往一開始并沒有把推動組織業(yè)績提升作為唯一和終極的目標(biāo)，其終極目標(biāo)往往是自我完善，以期在更加合適的組織環(huán)境獲得更高的待遇、尊重與成就感。而企業(yè)投入資金和機(jī)會成本發(fā)展管理者個人的領(lǐng)導(dǎo)力，其終極目標(biāo)無疑是指向企業(yè)組織的商業(yè)收益和股東利益最大化的。幸運(yùn)的是，這個“博弈”雙方并非是“零和”的關(guān)系，在組織正確定位自身在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中的角色、進(jìn)行有效合理的資源安排后，雙方是可以雙贏的。而且，正如文章起首提及的，商業(yè)組織發(fā)展是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力其實(shí)是沒有選擇的，必須投入的。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中應(yīng)該施加怎樣的組織支持呢？我們認(rèn)為在以下三個方面采取積極的行動將形成有效的組織支持：重點(diǎn)培養(yǎng)“職業(yè)化”領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)需要培養(yǎng)

5、的是適合的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的重要特征是職業(yè)性，可以稱之為“職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才”，他們有別于思想家、個人創(chuàng)業(yè)者和社會變革家。他們在創(chuàng)造組織規(guī)則秩序、執(zhí)行策略、建立組織能力方面有著較高的效率和效益。他們在分工合作的結(jié)構(gòu)化的組織當(dāng)中比較能夠發(fā)揮能力專長，同時也不斷強(qiáng)化組織的秩序和商業(yè)價值觀。因此，企業(yè)需要在梯隊或人才池中盡早地識別出未來可能成為“職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才”，同時營造職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才可以開展職業(yè)化工作的環(huán)境，包括政策、流程、企業(yè)文化（組織倡導(dǎo)的價值觀和共同行為準(zhǔn)則習(xí)慣等）等等。如果企業(yè)環(huán)境中既沒有以上要素，也不存在這些價值觀、政策和流程生成的土壤，那么職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將很難有所作為。對于一個商業(yè)化組織的長期發(fā)展而言，

6、職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人才可能是商業(yè)企業(yè)最需要重點(diǎn)培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)人才。也許一個企業(yè)只需要一兩個創(chuàng)業(yè)天才領(lǐng)袖，但更多的恰恰是職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人。合理的分層干預(yù)。眼下最通常的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動是以測評和集中培訓(xùn)為主，其實(shí)對于提高認(rèn)知力和訓(xùn)練改變行為的目標(biāo)而言，日常工作環(huán)境中的組織干預(yù)是更加有效并且持久的。在日常工作中如果能有一位“教練/導(dǎo)師”在身邊提醒、督促、反饋、探討，管理者個人的領(lǐng)導(dǎo)力將會迅速提升，相應(yīng)的業(yè)績也會如期展現(xiàn)。實(shí)際上，一個管理者的最佳領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師人選恐怕就是他/她的直接上級。如果他們能夠掌握并嘗試運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力教練技術(shù)，形成“輔導(dǎo)式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們的下屬將是很“幸福樂業(yè)”的。因此，企業(yè)如果能夠通過一定的方式讓每一級的領(lǐng)導(dǎo)者成為“教練”或者至少是具備輔導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，由他們實(shí)施日常的層層干預(yù)，那么，組織整體形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢將使該組織在所有競爭中贏得先機(jī)和最終的成功。激勵機(jī)制配套。一個領(lǐng)導(dǎo)人才的長期忠誠依賴于組織為之配套的領(lǐng)導(dǎo)人才激勵機(jī)制。組織應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展提供相適應(yīng)的“待遇”、“尊重”與“成就感”，讓他們可以在組織內(nèi)“自我實(shí)現(xiàn)”。可以考慮，通過制定合適的薪酬水平、股權(quán)激勵達(dá)成“待遇”的公平和激勵性。而“尊重”則主要來自于上級領(lǐng)導(dǎo)的日常溝通和企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同?！俺删透小笔且粋€綜合感受，一個可以讓個人獲得成就感的組織環(huán)境常常表現(xiàn)為績效導(dǎo)向、多勞多得的激勵機(jī)制、較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、