人力資源管理

1、第一節(jié)第一節(jié) 人力資源管理的基本概念人力資源管理的基本概念(一一)人力資源的含義人力資源的含義n 資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富，能進(jìn)行智力勞動和體力勞動的人們的總稱富，能進(jìn)行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。一、人力資源的內(nèi)涵一、人力資源的內(nèi)涵第一章人力資源開管理概述Introduction to Human Resource Managementn 人口資源人口資源人力資源人力資源勞動力資源勞動力資源人才資源人才資源 人口人口數(shù)量數(shù)量

2、勞動力人口勞動力人口（數(shù)量）（數(shù)量）較強(qiáng)能力或?qū)ｉT技術(shù)，杰出勞動力資源較強(qiáng)能力或?qū)ｉT技術(shù)，杰出勞動力資源（質(zhì)量）（質(zhì)量）人力資源人力資源 （數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一）（數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一） 第一章人力資源管理概述Introduction to Human Resource Management幾種資源之間的數(shù)量關(guān)系（一）幾種資源之間的數(shù)量關(guān)系（一）第一章人力資源管理概述人口資源人口資源人力資源人力資源勞動力勞動力資源資源人才人才資源資源Introduction to Human Resource ManagementHuman Resource Management 第一章人力資源管理概述人人力力資資源

3、源規(guī)規(guī)劃劃工工作作分分析析與與設(shè)設(shè)計計員員工工的的招招聘聘與與錄錄用用員員工工的的培培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展工工作作績績效效考考核核薪薪酬酬和和福福利利管管理理勞資（動）關(guān)系人力資源管理人力資源管理公司績效員工激勵職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃勞動保護(hù)員工檔案管理國家法律和政府政策技術(shù)發(fā)展環(huán)境 一、一、人力資源規(guī)劃的涵義人力資源規(guī)劃的涵義 組織根據(jù)自身人力資源戰(zhàn)略，分析內(nèi)外環(huán)境變組織根據(jù)自身人力資源戰(zhàn)略，分析內(nèi)外環(huán)境變化對組織人力資源需求可能帶來的影響，制定化對組織人力資源需求可能帶來的影響，制定出能滿足需求的人力資源政策和措施。出能滿足需求的人力資源政策和措施。Project of Human Reso

4、urce第二章人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃（戰(zhàn)略）的意義二、人力資源規(guī)劃（戰(zhàn)略）的意義Project of Human Resource第二章人力資源規(guī)劃三、影響人力資源規(guī)劃的因素三、影響人力資源規(guī)劃的因素1.1.宏觀經(jīng)濟(jì)劇變宏觀經(jīng)濟(jì)劇變 2.2.政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī) 3.3.技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代4.4.企業(yè)管理層更變企業(yè)管理層更變 5.5.企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況 6.6.企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)7.7.Project of Human Resource第二章人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 Project of Hum

5、an Resource企業(yè)目標(biāo)人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃總體規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃第二章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃極其各項業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃極其各項業(yè)務(wù)規(guī)劃規(guī)劃 Project of Human Resource類別類別 目目 標(biāo)標(biāo) 政政 策策 步步 驟驟 預(yù)預(yù) 算算 總規(guī)劃總規(guī)劃 總目標(biāo)：績效、人總目標(biāo)：績效、人力資源總量、素質(zhì)、力資源總量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、員工滿意度結(jié)構(gòu)、員工滿意度 基本政策：如基本政策：如擴(kuò)大、收縮改擴(kuò)大、收縮改革、穩(wěn)革、穩(wěn) 總體步驟：總體步驟：（按年安排）（按年安排）如完善人力資如完善人力資源信息系統(tǒng)等源信息系統(tǒng)等 總預(yù)算：總預(yù)算：XXX萬元萬元 人員補(bǔ)人員補(bǔ)充規(guī)劃充規(guī)劃

6、類型、數(shù)量對人力類型、數(shù)量對人力資源結(jié)構(gòu)及績效改資源結(jié)構(gòu)及績效改善等善等 人員標(biāo)準(zhǔn)、人人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來源、起點員來源、起點待遇等待遇等 擬定標(biāo)準(zhǔn)、廣擬定標(biāo)準(zhǔn)、廣告宣傳、考試、告宣傳、考試、錄用錄用 招聘、選撥招聘、選撥費用：費用：XX萬元萬元 人員配人員配備規(guī)劃備規(guī)劃部門編制、人力資部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、職務(wù)輪換改善、職務(wù)輪換 任職條件、職任職條件、職務(wù)輪換、范圍務(wù)輪換、范圍及時間及時間 略略按使用規(guī)模、按使用規(guī)模、類別及人員類別及人員狀況決定工狀況決定工資、福利資、福利 人員晉人員晉升規(guī)劃升規(guī)劃后備人員數(shù)量保持、后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)構(gòu)、提改善人員結(jié)構(gòu)、

7、提高績效目標(biāo)高績效目標(biāo) 選拔標(biāo)準(zhǔn)、資選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、格、試用期、提升比例、未提升比例、未提升人員安置提升人員安置 略略職務(wù)變化引職務(wù)變化引起的工資變起的工資變化化 第二章人力資源規(guī)劃Project of Human Resource人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)劃素質(zhì)與績效改素質(zhì)與績效改善、培訓(xùn)類型善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度員工勞動態(tài)度 培訓(xùn)時間的培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)保證、培訓(xùn)效果的保證效果的保證 略略 教育培訓(xùn)總教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)投入、脫產(chǎn)損失損失 評估與激評估與激勵勵規(guī)劃規(guī)劃離職率降低、離職率降低、士氣提高、績士氣提高、績效改善效改善 激勵重

8、點：激勵重點：工資政策、工資政策、獎勵政策、獎勵政策、反饋反饋 略略 增加工資、增加工資、獎金額獎金額 勞動關(guān)系勞動關(guān)系規(guī)劃規(guī)劃減少非期望離減少非期望離職率、雇傭關(guān)職率、雇傭關(guān)系改善、減少系改善、減少員工投訴員工投訴 參與管理、參與管理、加強(qiáng)溝通加強(qiáng)溝通 略略 法律訴訟費法律訴訟費 退休解聘退休解聘規(guī)劃規(guī)劃編制、勞務(wù)成編制、勞務(wù)成本降低、生產(chǎn)本降低、生產(chǎn)率提高率提高 退休政策、退休政策、解聘程序解聘程序 略略 安置費、人安置費、人員重置費員重置費 第二章人力資源規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃規(guī)劃的實施、評估規(guī)劃的實施、評估與反饋與反饋人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)

9、測人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀組織設(shè)計組織設(shè)計經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略環(huán)境分析環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序 調(diào)查分析調(diào)查分析預(yù)測供求預(yù)測供求制定規(guī)劃制定規(guī)劃實施評估實施評估Project of Human Resource第二章人力資源規(guī)劃第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整 一、組織結(jié)構(gòu)及其類別一、組織結(jié)構(gòu)及其類別（一）組織結(jié)構(gòu)的含義（一）組織結(jié)構(gòu)的含義p組織：為達(dá)到特定的目標(biāo)而通過分工協(xié)作及權(quán)組織：為達(dá)到特定的目標(biāo)而通過分工協(xié)作及權(quán)利責(zé)任所構(gòu)成的人的集合體。利責(zé)任所構(gòu)成的人的集合體。組織結(jié)構(gòu)：組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)組織結(jié)構(gòu)：組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限

10、關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化等問題上所形成限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化等問題上所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。第二章人力資源規(guī)劃Project of Human ResourceJob Analysis 第三章工作分析第一節(jié)第一節(jié) 工作分析概述工作分析概述一、工作分析的涵義一、工作分析的涵義工作分析也叫工作分析也叫職務(wù)分析，職務(wù)分析，是指對某特定的工作作出是指對某特定的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作所需要有什么樣明確的規(guī)定，并確定完成這一工作所需要有什么樣的行為的過程。的行為的過程。工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容 工作描述（工作描述（該職位是做什么事情的該職位

11、是做什么事情的） 工作規(guī)范（工作規(guī)范（什么樣的人來做這些事最合適什么樣的人來做這些事最合適）Job Analysis 第三章工作分析工作分析工作分析工作描述工作描述工作規(guī)范工作規(guī)范工工作作程程序序物物理理環(huán)環(huán)境境工工作作條條件件職職務(wù)務(wù)名名稱稱工工作作活活動動社社會會環(huán)環(huán)境境聘聘用用條條件件一般要求一般要求心理要求心理要求生理要求生理要求年年齡齡性性別別學(xué)學(xué)歷歷經(jīng)經(jīng)驗驗健健康康狀狀況況體體力力力力量量運運動動靈靈活活性性感的感的覺靈覺靈器敏器敏官度官度能力能力態(tài)度態(tài)度觀觀察察愛愛好好性性格格合合作作思思考考創(chuàng)創(chuàng)新新興興趣趣學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容Job Analysis 第三章工作

12、分析二、二、p 要素：要素：工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。p 任務(wù)：任務(wù)：工作中圍繞某一工作目的的一系列要素的組合。工作中圍繞某一工作目的的一系列要素的組合。p 職責(zé)：職責(zé)：個體在工作崗位上需要完成的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。個體在工作崗位上需要完成的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。p 職位（崗位）職位（崗位）: :個體須完成的一組互相聯(lián)系的職責(zé)的集合。個體須完成的一組互相聯(lián)系的職責(zé)的集合。p 職務(wù)（工作）職務(wù)（工作）: :指指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。p 職業(yè)職業(yè)：在不同時期

13、、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和：在不同時期、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和 或人們在社會中從事的作為主要生活來源的某種工作?；蛉藗冊谏鐣袕氖碌淖鳛橹饕顏碓吹哪撤N工作。Job Analysis 第三章工作分析職業(yè)職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)棒球職業(yè)籃球職業(yè)足球職業(yè)曲棍球工作族工作族足球隊員職務(wù)職務(wù)前位前鋒守門員左前位右前位突前前位拖后前位左前鋒右前鋒守門員職責(zé)職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位職位職位職位后位練習(xí)：依例補(bǔ)充做職業(yè)籃球的部分練習(xí)：依例補(bǔ)充做職業(yè)籃球的部分Job Analysis 第三章工作分析p 職系（職種職系（職種/ /工作族工作族）：）：職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條職責(zé)繁

14、簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。p 職組：職組：若干工作性質(zhì)相近的的所有職系的集合。若干工作性質(zhì)相近的的所有職系的集合。p 職級：職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件十分相似的同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件十分相似的所有職位的集合。所有職位的集合。p 職等：職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合。相似的所有職位的集合。Job Analysis 第三章工作分析151413121110987654321C

15、10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組職組 1 1職組職組 2 2職系職系職等職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1Job Analysis 第三章工作分析VIV員級助級中級副高級正高級高高等等教教育育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗員實驗師高級實驗師圖書、資料管理員助理館員館員副研究館員研究館員企企 業(yè)業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計

16、師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師職級第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘概述員工招聘概述一、招聘的涵義一、招聘的涵義二、招聘的流程招聘的流程三、招聘計劃的制定三、招聘計劃的制定四、招聘的渠道和方法四、招聘的渠道和方法第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理一、一、招聘的涵義招聘的涵義n招聘的含義：招聘的含義：組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定的程序和方法，組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定的程序和方法，招募、選拔、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定招募、選拔、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動。職位工作的系列活動。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘工作量的前

17、提招聘工作量的前提工作分析工作分析招聘工作質(zhì)的前提招聘工作質(zhì)的前提招聘工作的前提第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理招聘的目的尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠?qū)ふ揖邆渥钸m合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。招聘的宗旨“在合適的時候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位在合適的時候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位”第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理招聘的意義招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑。組織獲取人力資源的主要途徑。確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力。確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力。促進(jìn)組織人

18、力資源的合理流動。促進(jìn)組織人力資源的合理流動。宣傳企業(yè)，有利于提升企業(yè)知名度。宣傳企業(yè)，有利于提升企業(yè)知名度。企業(yè)履行社會責(zé)任的必經(jīng)過程。企業(yè)履行社會責(zé)任的必經(jīng)過程。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理二、招聘的流程人力規(guī)劃人力規(guī)劃工作分析工作分析招聘計劃招聘計劃計劃審批計劃審批招聘宣傳招聘宣傳甄選甄選體檢體檢（含背景調(diào)查含背景調(diào)查）筆試筆試初次面試初次面試預(yù)審、發(fā)預(yù)審、發(fā)面試通知面試通知安排安排試用試用正式錄用正式錄用評估評估應(yīng)聘者審批應(yīng)聘者審批招募招募選拔選拔評估評估錄用錄用第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理人力資源部與用人部門在招聘工作中的職責(zé)分工125346招聘信息的發(fā)布招聘信息的發(fā)布應(yīng)

19、聘者信息登記，資格審查應(yīng)聘者信息登記，資格審查通知參加甄選的人員通知參加甄選的人員7負(fù)責(zé)甄選工作負(fù)責(zé)甄選工作78甄選工作的組織甄選工作的組織個人資料的核實個人資料的核實912141617錄用人員名單、人員工作安排及錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定。試用期待遇的確定。正式錄用決策正式錄用決策員工培訓(xùn)決策員工培訓(xùn)決策錄用員工的績效評估和招聘評估錄用員工的績效評估和招聘評估人力資源規(guī)劃的修訂人力資源規(guī)劃的修訂1011131516試用合同的簽定試用合同的簽定試用人員報到及生活方面的安置試用人員報到及生活方面的安置正式合同的簽定正式合同的簽定員工培訓(xùn)服務(wù)員工培訓(xùn)服務(wù)錄用員工的績效評估和招聘評

20、估錄用員工的績效評估和招聘評估人力資源規(guī)劃的修訂人力資源規(guī)劃的修訂用用 人人 部部 門門人人 力力 資資 源源 管管 理理 部部 門門招聘計劃的制定與審批招聘計劃的制定與審批招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出應(yīng)聘者初選，確定參加甄選的人員名單。應(yīng)聘者初選，確定參加甄選的人員名單。注：表中的數(shù)字表示招聘工作的各項活動順序注：表中的數(shù)字表示招聘工作的各項活動順序第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理1. 確定人員需求信息；確定人員需求信息；2. 確定招聘小組；確定招聘小組；3. 選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道；選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道；4. 明確招聘預(yù)算；明確招

21、聘預(yù)算；5. 編寫招聘工作時間表；編寫招聘工作時間表；6. 草擬招聘廣告；草擬招聘廣告；第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（1 1）招募地點策略：）招募地點策略：高級管理人員傾向于在全國范圍內(nèi)招聘；高級管理人員傾向于在全國范圍內(nèi)招聘；中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在跨地區(qū)的勞動力市場上招聘；中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在跨地區(qū)的勞動力市場上招聘；操作工人和辦事人員在組織附近的勞動力市場上招聘。操作工人和辦事人員在組織附近的勞動力市場上招聘。（2）招募時間策略：）招募時間策略：原則：保證新聘人員能及時上崗。原則：保證新聘人員能及時上崗。 通常每年的通常每年的1、2月是人才供應(yīng)的低谷，月是人才供應(yīng)的低谷

22、，3、4月和月和6、7月是人才供月是人才供應(yīng)的高峰期。應(yīng)的高峰期。 招聘日期招聘日期=用人日期用人日期準(zhǔn)備周期準(zhǔn)備周期=用人日期用人日期招聘周期招聘周期培訓(xùn)周期培訓(xùn)周期（3）招聘渠道策略）招聘渠道策略u選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理廣告制作的廣告制作的“AIDA” 原則原則 能夠引起求職者對廣告的能夠引起求職者對廣告的注意注意 能夠引起求職者對廣告的能夠引起求職者對廣告的興趣興趣 能夠引起求職者申請工作的能夠引起求職者申請工作的愿望愿望 能夠鼓勵求職者積極能夠鼓勵求職者積極采取行動采取行動AttentionInterestDesire

23、Action第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理設(shè)計一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限。設(shè)計一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限。 要求：要求：1. 基本內(nèi)容完整；基本內(nèi)容完整； 2.2.更好地符合更好地符合AIDAAIDA的設(shè)計原則。的設(shè)計原則。技能訓(xùn)練技能訓(xùn)練第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘的途徑員工招聘的途徑（一）內(nèi)部招聘（一）內(nèi)部招聘 以企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部人力資源為依托，通過一定的以企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部人力資源為依托，通過一定的方法，選拔任用符合崗位要求的合格人才的一方法，選拔任用符合崗位要求的合格人才的一種招聘途徑。種招聘途徑。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理1內(nèi)部招聘的種類內(nèi)部

24、招聘的種類 內(nèi)部提升內(nèi)部提升 工作輪換工作輪換 返聘返聘 第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理2 內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部招聘的方法（1）檔案法）檔案法 （2）內(nèi)部公告）內(nèi)部公告 （3）主管推薦）主管推薦 （4）員工推薦）員工推薦 第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理1.1.廣告招聘廣告招聘通過媒體廣告向社會公開招聘人才的招聘方法。通過媒體廣告向社會公開招聘人才的招聘方法。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（二）外部招聘（二）外部招聘 員工推薦的優(yōu)勢：節(jié)省招聘廣告的費用或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的中介費節(jié)省招聘廣告的費用或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的中介費.更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高.鼓勵員

25、工關(guān)注和參與組織的發(fā)展鼓勵員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展. 員工推薦的劣勢：員工推薦的劣勢：影響招聘的公平性。影響招聘的公平性。公司內(nèi)部形成一些非正式群體。公司內(nèi)部形成一些非正式群體。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理3.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)。借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘工作的情況：借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘工作的情況：人力資源管理業(yè)務(wù)外包；人力資源管理業(yè)務(wù)外包；與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了長期的合作關(guān)系；與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了長期的合作關(guān)系；某些崗位很難招聘到合適的人；某些崗位很難招聘到合適的人；時間要求緊，或某些不需要企業(yè)參與招

26、聘的職位。時間要求緊，或某些不需要企業(yè)參與招聘的職位。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理我國目前常見的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)我國目前常見的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 各級政府的人才交流中心各級政府的人才交流中心 各級政府的再就業(yè)服務(wù)中心各級政府的再就業(yè)服務(wù)中心 各種私營的人才中介各種私營的人才中介第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理獵頭公司獵頭公司 “獵頭獵頭”（headhunting） 專業(yè)的專業(yè)的為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員員人才尋訪機(jī)構(gòu)。人才尋訪機(jī)構(gòu)。 價值：價值：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者；為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者；省時、省力。省時、省力。 缺陷：缺陷

27、：費用較高（一般為所推薦人才年薪的費用較高（一般為所推薦人才年薪的30%）本公司易于成為獵頭公司狩獵的對象本公司易于成為獵頭公司狩獵的對象.第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理4.校園招聘 優(yōu)勢：優(yōu)勢：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者；能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者；畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高。畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高。 劣勢：劣勢：畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實際的期望畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實際的期望應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗，培訓(xùn)時間長應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗，培訓(xùn)時間長招聘時間周期長招聘時間周期長第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理劣勢內(nèi)部招聘外 部 招 聘 激發(fā)員工內(nèi)在積極性。激發(fā)員工

28、內(nèi)在積極性。 降低用人風(fēng)險。降低用人風(fēng)險。 降低企業(yè)成本。降低企業(yè)成本。 盤活內(nèi)部人力資源。盤活內(nèi)部人力資源。 節(jié)約招聘成本。節(jié)約招聘成本。 有利于樹立企業(yè)形象。有利于樹立企業(yè)形象。 有利于拓寬企業(yè)的視野有利于拓寬企業(yè)的視野 。 可以節(jié)省培訓(xùn)成本可以節(jié)省培訓(xùn)成本 。 可以避免內(nèi)部矛盾可以避免內(nèi)部矛盾 。 可以避免可以避免“漣漪效應(yīng)漣漪效應(yīng)”。 易產(chǎn)生易產(chǎn)生“近親繁殖近親繁殖”的現(xiàn)的現(xiàn)象。象。 易引發(fā)內(nèi)部矛盾。易引發(fā)內(nèi)部矛盾。 易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。塊結(jié)構(gòu)。 會出現(xiàn)會出現(xiàn)“漣漪效應(yīng)漣漪效應(yīng)”。 用人風(fēng)險較大。用人風(fēng)險較大。 可能會影響士氣?？赡軙绊懯繗?。 磨合時間

29、較長。磨合時間較長。 招聘成本高。招聘成本高。優(yōu)勢兩種招聘的比較兩種招聘的比較第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理第二節(jié)第二節(jié) 人員測評與選拔人員測評與選拔一、人員選拔的內(nèi)涵一、人員選拔的內(nèi)涵二、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)二、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)三、人員選拔的步驟三、人員選拔的步驟四、人員選拔的主要方法四、人員選拔的主要方法第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理一、人員選拔的內(nèi)涵一、人員選拔的內(nèi)涵 人員選拔人員選拔：運用一定的技術(shù)方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行運用一定的技術(shù)方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。 人員素質(zhì)測評：人員素質(zhì)測評：采用一定的方法，收集被測人

30、員采用一定的方法，收集被測人員在主要活動領(lǐng)域的表征信息（行為事實），對被測在主要活動領(lǐng)域的表征信息（行為事實），對被測人員的素質(zhì)做出數(shù)量或價值判斷的過程。人員的素質(zhì)做出數(shù)量或價值判斷的過程。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理二、人員素質(zhì)的構(gòu)成（人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)）二、人員素質(zhì)的構(gòu)成（人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)）人員素質(zhì)人員素質(zhì)生理素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)心理素質(zhì)知識素質(zhì)知識素質(zhì)體質(zhì)體質(zhì)體力體力精力精力能力能力價值觀價值觀人格特質(zhì)人格特質(zhì)社會化知識社會化知識工作知識工作知識健康水平、抵抗疾病等能力健康水平、抵抗疾病等能力耐緊張程度、耐久力耐緊張程度、耐久力智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力動機(jī)、態(tài)度、

31、興趣、價值取向動機(jī)、態(tài)度、興趣、價值取向個性、認(rèn)知、情緒、意志個性、認(rèn)知、情緒、意志經(jīng)驗知識、一般知識、常識經(jīng)驗知識、一般知識、常識專業(yè)知識、相關(guān)知識、基礎(chǔ)知識專業(yè)知識、相關(guān)知識、基礎(chǔ)知識第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理申請表申請表篩選篩選筆試筆試面試面試背景背景調(diào)查調(diào)查體檢體檢錄錄用用淘汰的候選人淘汰的候選人第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理三、人員選拔的步驟三、人員選拔的步驟（一）心理測驗（一）心理測驗1、智力測驗、智力測驗2、人格測驗、人格測驗3、職業(yè)性向測驗、職業(yè)性向測驗4 4、職業(yè)能力傾向測驗、職業(yè)能力傾向測驗5、心理健康測驗、心理健康測驗6、特殊能力測試、特殊能力測試第四章員工招

32、聘 人力資源開發(fā)與管理四、人員選拔的主要方法四、人員選拔的主要方法 1、智力測驗、智力測驗 MA(智力年齡或稱心理年齡智力年齡或稱心理年齡) IQ(智商智商) = 100% CA(實際年齡實際年齡)第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理2、人格測試、人格測試卡特爾十六項人格因素測驗（卡特爾十六項人格因素測驗（16）投射法投射法其他其他第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理u投射法投射法 就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。法。 最著名的投射法，

33、是最著名的投射法，是羅夏墨跡測試羅夏墨跡測試和和主題理解測試主題理解測試。u分析變量：分析變量： l 回答總數(shù)回答總數(shù) l 回答時間（總時間、每張圖第一回答時間）回答時間（總時間、每張圖第一回答時間） l 決定回答的因素決定回答的因素 l 圖的形狀、色彩圖的形狀、色彩 l 看成運動看成運動 l 墨色濃淡墨色濃淡 l 聯(lián)想內(nèi)容聯(lián)想內(nèi)容 l 聯(lián)想的是動物、人、物聯(lián)想的是動物、人、物 l 大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（二）筆試（二）筆試 行政職業(yè)能力測驗主要測查與公務(wù)員職業(yè)密切相行政職業(yè)能力測驗主要測查與公務(wù)員職業(yè)密切相關(guān)

34、的、適合通過客觀化紙筆測驗方式進(jìn)行考查的基本素關(guān)的、適合通過客觀化紙筆測驗方式進(jìn)行考查的基本素質(zhì)和能力要素，包括言語理解與表達(dá)、常識判斷質(zhì)和能力要素，包括言語理解與表達(dá)、常識判斷(側(cè)重側(cè)重法律知識運用法律知識運用)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理和資料分析。、數(shù)量關(guān)系、判斷推理和資料分析。 第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（三）面試1.1.定定 義義在特定情景下，以面對面的交談與觀察為手段，測試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。 2.2.面試的意義面試的意義提供觀察應(yīng)聘者的機(jī)會給雙方提供了解工作信息的機(jī)會 了解應(yīng)聘者的知識技巧能力等觀察被試者生理特點了解被試者非語言行為了解被試者其他信息第四章員工招聘 人力資源開發(fā)

35、與管理3.3.面試的分類面試的分類（1）根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度分為：）根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度分為： 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，事先設(shè)計好面試的內(nèi)容、程序以及評分事先設(shè)計好面試的內(nèi)容、程序以及評分標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過程。的面試過程。 非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，面試，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點和需要重點了解的信息有針考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點和需要重點了解的信息有針對性的提問。對性的提問。 半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試，介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間。介

36、于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間。 第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（2）根據(jù)面試的組織方式分為：）根據(jù)面試的組織方式分為： 一對一面試一對一面試 小組面試小組面試 集體面試集體面試（3）其他面試類型）其他面試類型 壓力面試壓力面試 ：通過各種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理：通過各種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理壓力，以考察其心理承受能力，以及面對壓力時的應(yīng)壓力，以考察其心理承受能力，以及面對壓力時的應(yīng)變能力和人際關(guān)系處理能力。變能力和人際關(guān)系處理能力。 行為面試行為面試：通過應(yīng)試者對行為的描述來預(yù)測其面對通過應(yīng)試者對行為的描述來預(yù)測其面對未來挑戰(zhàn)和變化時可能的行為反應(yīng)模式。未來挑戰(zhàn)和變化時可能的行為

37、反應(yīng)模式。 情境面試情境面試：通過評價求職者在某些假設(shè)情境下的反通過評價求職者在某些假設(shè)情境下的反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價。應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理4. .面試的范圍（面試的范圍（提問內(nèi)容）提問內(nèi)容）(1)了解應(yīng)聘者的基本情況(2)了解應(yīng)聘者的知識水平和專業(yè)技能(3)了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和工作能力 (4)了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作動機(jī)和價值觀 (5)了解應(yīng)聘者的思維能力和應(yīng)變能力第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理5、面試的準(zhǔn)備、面試的準(zhǔn)備 明確面試的目的明確面試的目的回顧職務(wù)說明書回顧職務(wù)說明書閱讀應(yīng)聘者簡歷閱讀應(yīng)聘者簡歷制定面試評分表制定面試評分表面試場景

38、的布置面試場景的布置第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（3）面試的過程）面試的過程 導(dǎo)入階段導(dǎo)入階段 提問階段提問階段（核心階段）（核心階段） 確認(rèn)階段確認(rèn)階段 結(jié)束階段結(jié)束階段第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理6、 面試的常見偏差及克服面試的常見偏差及克服常見偏差常見偏差對比效應(yīng)對比效應(yīng)典型表現(xiàn)典型表現(xiàn)一個水平一般的應(yīng)試者，如果他的面試在幾個較差的一個水平一般的應(yīng)試者，如果他的面試在幾個較差的應(yīng)試者之后他就有可能被評價為高水平的人。應(yīng)試者之后他就有可能被評價為高水平的人?？脊僦渑c誘導(dǎo)考官支配與誘導(dǎo)“你認(rèn)為你會喜歡這一工作吧？你認(rèn)為你會喜歡這一工作吧？”個人好惡及偏見個人好惡及偏見對一個想從

39、事銷售工作的申請人，對一個想從事銷售工作的申請人，1212位主持面談的銷售位主持面談的銷售專家對此人評價存在很大差異。專家對此人評價存在很大差異。第一印象第一印象 在面試最初的在面試最初的5 5分鐘之內(nèi)該形成明顯的傾向性結(jié)論分鐘之內(nèi)該形成明顯的傾向性結(jié)論暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下了壞的印象一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下了壞的印象而處處被挑剔。而處處被挑剔。投射效應(yīng)投射效應(yīng)面試考官在對應(yīng)聘者進(jìn)行測評時面試考官在對應(yīng)聘者進(jìn)行測評時, , 自覺不自覺地把自自覺不自覺地把自己的個性特征投射于測評活動之中。己的個性特征投射于測評活動之中。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理

40、第三節(jié)第三節(jié) 人員錄用與招聘評估人員錄用與招聘評估一、人員錄用一、人員錄用二、員工培訓(xùn)二、員工培訓(xùn)二、招聘評估二、招聘評估第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理一、人員錄用一、人員錄用綜合應(yīng)聘者在招聘過程中的表現(xiàn)及所有相關(guān)綜合應(yīng)聘者在招聘過程中的表現(xiàn)及所有相關(guān)的求職資料，根據(jù)組織需求，挑選出最適合的求職資料，根據(jù)組織需求，挑選出最適合的人選，并辦理入職手續(xù)的過程。的人選，并辦理入職手續(xù)的過程。第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（一）錄用決策（一）錄用決策1、總結(jié)應(yīng)聘者的信息、總結(jié)應(yīng)聘者的信息2、分析錄用決策的影響因素、分析錄用決策的影響因素3、選擇決策方法、選擇決策方法4、做出最后的錄用決策、做出

41、最后的錄用決策第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（二）通知應(yīng)聘者（二）通知應(yīng)聘者(1)錄用通知錄用通知為了不失去為了不失去合格的應(yīng)聘合格的應(yīng)聘者，錄用通者，錄用通知要及時送知要及時送出。出。 在錄用通知書，應(yīng)該說清楚報在錄用通知書，應(yīng)該說清楚報道的道的起止時間、報道的地點、起止時間、報道的地點、報道的程序報道的程序等內(nèi)容，在附錄中等內(nèi)容，在附錄中詳細(xì)講述如何抵達(dá)報道的地點詳細(xì)講述如何抵達(dá)報道的地點和其他應(yīng)該說明的信息。和其他應(yīng)該說明的信息。 第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理（三）錄用面談（三）錄用面談n通過談話可以了解新員工的家通過談話可以了解新員工的家庭、婚姻、愛好、思想上有無庭、婚姻、愛好、思想上有無負(fù)擔(dān)、生活上有無困難等更多負(fù)擔(dān)、生活上有無困難等更多的在招聘過程中面試無法涉及的在招聘過程中面試無法涉及的信息。的信息。 n錄用面談的氣氛比較融洽，新錄用面談的氣氛比較融洽，新員工問一些自己關(guān)心的問題，員工問一些自己關(guān)心的問題，如薪酬、福利、發(fā)薪日，各級如薪酬、福利、發(fā)薪日，各級領(lǐng)導(dǎo)的姓名、性格、為人，自領(lǐng)導(dǎo)的姓名、性格、為人，自己所錄用部門的概況等。己所錄用部門的概況等。加強(qiáng)新員工對企業(yè)的了解加強(qiáng)企業(yè)對新員工的了解1、錄用面談的目的、錄用面談的目的第四章員工招聘 人力資源開發(fā)與管理2 2、錄用面談的執(zhí)行者、錄用面談的執(zhí)行者高級管理人員高