薪酬制度與員工激勵(lì)問題

1、題目：薪酬制度與員工激勵(lì)問題摘要 I緒論 2第 1 章 薪酬的概述與功能21.1 薪酬的構(gòu)成31.2 薪酬管理的作用與意義31.2.1 薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率31.2.2 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用41.2.3 薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定4第 2 章 現(xiàn)行薪酬制度與員工激勵(lì)存在的問題62.1 薪酬制度的現(xiàn)狀62.2 薪酬制度存在的問題62.2.1 薪酬制度分配不公62.2.2 薪酬制度不夠完善62.2.3 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一，缺乏激勵(lì)作用72.2.4 福利政策缺乏靈活性72.2.5 缺乏人文主義精神7第 3 章 現(xiàn)有薪酬體系對(duì)員工造成的不良影響8第 4 章 薪酬制度與激勵(lì)的借鑒94

2、.1 注重本土化與人性化的薪酬制度94.2 薪酬體系優(yōu)化沒有終點(diǎn)94.3 沃爾瑪?shù)募?lì)方式10第 5 章 薪酬制度的建議12125.1 提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性5.2 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤125.3 薪酬制度的可行性125.4 支付薪酬上要滿足層次要求，巧付薪酬135.5 把握薪酬支付的透明度135.6 設(shè)計(jì)員工需要的福利項(xiàng)目14結(jié)束語(yǔ) 16致謝 17參考文獻(xiàn)18隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì), 而員工的激勵(lì)與薪酬制度是當(dāng)代管理學(xué)一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中 有著重要的指導(dǎo)作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的 管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)

3、制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè) 創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬激勵(lì)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心 目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià) 值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。 所以，企業(yè)要認(rèn)真對(duì)待薪酬管理制度中存在的問題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立一 套科學(xué)有效可行的薪酬制度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適 應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬制度成為 企業(yè)發(fā)展、完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的激勵(lì)工具。關(guān)鍵詞：薪酬；管理；激勵(lì)緒論本文對(duì)薪酬制度與員工激勵(lì)問題進(jìn)行了介紹，員工激勵(lì)是組織通過設(shè)立適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)組合，借助必要

4、的信息溝通，以一定的行為規(guī)范來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為，對(duì)員工的激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，而物質(zhì)激勵(lì)的手段和方法有很多種，薪酬制度的應(yīng)用就是起到激勵(lì)作用的其中一種。薪酬激勵(lì)易于被管理者運(yùn)用和控制，企業(yè)在發(fā)展中若能處理好薪酬與員工激勵(lì)的關(guān)系，真正發(fā)揮好薪酬在激勵(lì)體系中對(duì)員工的作用?？茖W(xué)有效的薪酬制度能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，是保持員工高效生產(chǎn)率的有效手段，就可以達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。本文經(jīng)總結(jié)提出企業(yè)在發(fā)展過程中薪酬激勵(lì)機(jī)制方面可能產(chǎn)生的問題，著重分析當(dāng)今企業(yè)高速擴(kuò)張需要采取的薪酬策略和方法。結(jié)合作者所在企業(yè)薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀提出自己意見和建議。第 1 章 薪酬

5、的概述與功能薪酬： 薪酬是組織為補(bǔ)償員工所消耗的物品和服務(wù)，將組織的一部分收入以貨幣或事物的形式分配給員工?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬也稱工資，顧名思義，是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和，它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（ 包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造） 所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。企業(yè)的本質(zhì)就是契約，企業(yè)員工通過簽訂勞動(dòng)合同，

6、建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存與發(fā)展，是企業(yè)履行勞動(dòng)合同的必然要求和結(jié)果。1.1 薪酬的構(gòu)成企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬，也稱貨幣薪酬。一般來(lái)說(shuō)員工的薪酬由工資+津貼補(bǔ)助+獎(jiǎng)金構(gòu)成。(1) . 工資指基于勞動(dòng)關(guān)系，雇主根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照法律會(huì)頂或者勞動(dòng)合同約定，以貨幣的形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪，季度獎(jiǎng)，半年獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)。(2) . 津貼補(bǔ)助是指有員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出所給予的補(bǔ)償。(3) . 獎(jiǎng)金是為員工創(chuàng)造出的超出正常勞動(dòng)定額的社會(huì)

7、所需要的勞動(dòng)成果獲取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬。其目的是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭，并對(duì)其他員工起到示范作用。1.2 薪酬管理的作用與意義1.2.1. 薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功?，F(xiàn)代的薪酬管理三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：第一是物質(zhì)機(jī)制，它通過按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；第二是精神機(jī)制，它通過個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本

8、主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；第三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。實(shí)踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。1.2.2. 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向

9、運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種主要是通過行政的、指令的、計(jì)劃的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。1.2.3. 薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，

10、實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì) 導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，一方面 會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求, 還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。第 2 章 現(xiàn)行薪酬制度與員工激勵(lì)存在的問題2.1 薪酬制度的現(xiàn)狀現(xiàn)行制度中的公司的薪資主體是本薪，但公司本薪調(diào)動(dòng)的幅度很小，原則上是一年調(diào)一次，但經(jīng)常都找借口而沒調(diào)薪，或者

11、有部分的調(diào)動(dòng)，但其調(diào)動(dòng)的幅度根本就跟不上物價(jià)的上漲。在絕大部分的公司中都會(huì)有一個(gè)普遍的現(xiàn)象存在，那就是“干多干少一個(gè)樣”、 “出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。而績(jī)效考核結(jié)果并不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，薪酬無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。這樣的問題存在于現(xiàn)代很多的企業(yè)之中。薪酬制度不是基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而制定的，因此不能及時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境來(lái)調(diào)整薪酬，缺乏靈活性，不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。2.2 薪酬制度存在的問題據(jù)統(tǒng)計(jì)， 對(duì)我國(guó)制造業(yè)整體而言平均薪酬級(jí)差為16%-20%， 即薪酬級(jí)別每增加一個(gè)，薪酬額度在上一級(jí)別的基礎(chǔ)上增長(zhǎng)16%-20%。 行業(yè)內(nèi)部薪酬差距平均值到達(dá)12 倍。但從行業(yè)整體來(lái)看

12、，薪酬并未拉開差距。企業(yè)之間薪酬差距最小為 5 倍，而80%以上參與調(diào)查的企業(yè)薪酬差距在10 倍以下。2.2.1. 薪酬分配不公薪酬的分配過分的依據(jù)人的職位級(jí)別，而忽視崗位差異，對(duì)那些高技能、高能力工作崗位的人員不公平。薪酬分配未與工作績(jī)效掛鉤，或者是績(jī)效考評(píng)不公平或結(jié)果未透明化，容易使員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資上升空間較小，工作積極性也相應(yīng)受到影響。2.2.2. 薪酬制度不夠完善傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)為主, 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯。激勵(lì)不足, 成為影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作用發(fā)揮的主要因素, 是影響經(jīng)營(yíng)者積極性的最突出的因素。薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合

13、理。固定報(bào)酬多, 浮動(dòng)報(bào)酬少。能夠體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者當(dāng)期業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的浮動(dòng)報(bào)酬（ 如績(jī)效獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金等） 尚未發(fā)揮更好的作用, 未形成主要形式。經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還比較僵化, 各企業(yè)的浮動(dòng)薪酬還停留在比較淺層次上, 甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎(jiǎng)這一單一的形式。2.2.3. 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一樣，缺乏激勵(lì)作用我國(guó)很多企業(yè)都采用獎(jiǎng)勵(lì)的方法。而獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否有激勵(lì)價(jià)值。若獎(jiǎng)勵(lì)制度的標(biāo)準(zhǔn)因人而異，不以有效的績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任等相聯(lián)系，這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用，而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，在一定程度上可能會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部沖突。2.2.4. 福利政策缺乏靈活性福利是企業(yè)向員工

14、提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他的服務(wù)，對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理。在降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。但是往往有一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對(duì)不同的員工缺乏針對(duì)性和靈活性。許多企業(yè)未把福利月企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本，造成福利投資效益減低。2.2.5. 缺乏人文主義精神企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求利益最大化，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中， “低成本”是一項(xiàng)十分重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在眾多成本因素中，人力成本的彈性應(yīng)該是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。這種短視行為的結(jié)果更造成了企業(yè)員工的流失，經(jīng)濟(jì)效益的下降。第 3 章 現(xiàn)有薪酬體系對(duì)員工造成的不良影響企業(yè)員工的流失，薪酬水

15、平的差異是造成企業(yè)人才流動(dòng)變化大的主要原因。薪酬水平較低，使企業(yè)對(duì)好的人才以及關(guān)鍵人才不具有較強(qiáng)的吸引力，喪失吸引力，也就意味著企業(yè)難以發(fā)展。而近年來(lái)，隨著產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)的營(yíng)業(yè)額不斷提升，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量和數(shù)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足生產(chǎn)規(guī)模的需要，而企業(yè)的薪酬制度不能有效的吸引企業(yè)所需額度專業(yè)技術(shù)人才，這個(gè)往往是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因之一。大多數(shù)企業(yè)在薪酬發(fā)放上存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為采取公開支付薪酬的方式會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的收入減低，從而實(shí)際脫離原來(lái)的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也會(huì)造成普通員工之間彼此的自尊心受到傷害，產(chǎn)生自卑或者嫉妒的不良心理，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)不利于搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，所以往往會(huì)采用

16、秘密發(fā)放薪酬的方式，或者以不公開對(duì)個(gè)人薪酬保密的方式進(jìn)行發(fā)放。但是往往企業(yè)采用這樣的方式來(lái)支付薪酬會(huì)是員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生不信任，影響企業(yè)的凝聚力。企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制度，但是崗位工資常常并不是按照崗位價(jià)值確定的，而是以員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)際職務(wù)職位為主要參考標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)企業(yè)都是希望員工少拿工資多做事，這對(duì)員工的工作的積極性有很大的打擊作用，同時(shí)薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的部分是非常有限的。對(duì)于員工的考核辦法也是差別不一，對(duì)于員工的獎(jiǎng)多、罰少、獎(jiǎng)罰不對(duì)等、激勵(lì)與約束不對(duì)等等一系列問題，使薪酬的激勵(lì)性難以得到保障，其帶來(lái)的后果就是就是優(yōu)秀員工的流失以及企業(yè)對(duì)人才沒有吸引力。第 4 章

17、薪酬制度與激勵(lì)的借鑒4.1 注重本土化與人性化的薪酬制度“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。Managementby objectives（目標(biāo)管理）、Key Staff ManagemenK重要員工管理）以及 Comparative Rate（比較率）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵。諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面：第一，諾基亞啟動(dòng)的名為IIP （ Invest In People 人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平以及自己的長(zhǎng)處，同時(shí)接受相應(yīng)崗位的培訓(xùn)。IIP 項(xiàng)目是企業(yè)

18、希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。第二，諾基亞比較率的計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/ 行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來(lái)過高的運(yùn)營(yíng)成本；第三，重要員工管理確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。4.2 薪酬體系優(yōu)化沒有終點(diǎn)“工薪保密原則”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司

19、與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來(lái)的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會(huì)更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否 明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外， 人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)， 自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此， 作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化 調(diào)整當(dāng)中。4.3 沃爾瑪?shù)募?lì)方式沃爾瑪公司的簡(jiǎn)介：沃爾瑪公司是一家

20、美國(guó)的世界性連鎖企業(yè)，以營(yíng)業(yè)額計(jì)算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族。沃爾瑪公司由美國(guó)零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于 1962年在阿肯色州成立。沃爾瑪公司有8500 家門店，主要涉足零售業(yè)，沃爾瑪公司已經(jīng)成為美國(guó)最大的私人雇主和世界 上最大的連鎖零售企業(yè)。沃爾瑪是美國(guó)最大的雇主，擁有如此多的員工，如何管理使員工可以高效 的完成工作便成為了一項(xiàng)重大的任務(wù)。沃爾頓曾經(jīng)說(shuō)過：“沃爾瑪業(yè)務(wù)75%是屬于人力方面的，是那些非凡的員工肩負(fù)著關(guān)心顧客的使命。把員工視為 最大的財(cái)富不僅是正確的，而且是自然的。”所以，在沃爾瑪?shù)恼w規(guī)劃中， 建立企業(yè)與員工之間的伙伴關(guān)系被視為最重要的部分。沃爾瑪向每一位員工

21、 實(shí)施其“利潤(rùn)分紅計(jì)劃”、“員工折扣規(guī)定”和“獎(jiǎng)學(xué)”，如帶薪休假，節(jié) 假日補(bǔ)助，醫(yī)療、人身保險(xiǎn)等?？梢哉f(shuō)沃爾瑪尊重公司的每一個(gè)人，給員工 最好的，是通過平等相待做出來(lái)的，而不是依靠媒體吹噓出來(lái)的。在沃爾瑪?shù)氖蠼?jīng)營(yíng)法則中有七條是和員工相關(guān)的。沃爾瑪不僅滿足員工的基本需求，還滿足了員工的尊重需求和需求，同時(shí)還以一種比較寬松的和直接的方式來(lái)激勵(lì)員工，以此來(lái)保持員工的工作積極性。沃爾瑪對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制總結(jié)如下：?jiǎn)T工是同事。沃爾瑪內(nèi)部沒有嚴(yán)格的等級(jí)之分，公司內(nèi)部平等，為員工 營(yíng)造了一種上下平等、隨意親切的氣氛，讓員工感覺到平等和自尊。多種薪酬制度相結(jié)合：利益分享計(jì)劃、員工購(gòu)股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 這些

22、計(jì)劃不對(duì)員工的基本工資造成影響。針對(duì)不同的員工特點(diǎn)和工作情況， 采取的不同的計(jì)酬方式，為員工帶來(lái)了極大的利益。員工培訓(xùn)。沃爾瑪不但要求部門工作人員必須具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，還為其提供專業(yè)的培訓(xùn)。沃爾瑪常用的培訓(xùn)方式就是交叉培訓(xùn)，讓不同部門的 員工交叉上崗，培訓(xùn)學(xué)習(xí)，獲得更多的職業(yè)技能。當(dāng)一個(gè)員工可以掌握多種 技能時(shí)，工作團(tuán)隊(duì)的靈活性和適應(yīng)性大大提高。重視溝通。沃爾瑪愿意讓所有員工共同掌握公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，有關(guān)公 司的事情都可以公開。每個(gè)員工可以了解公司的各種資訊，了解公司的業(yè)務(wù) 情況，這樣讓員工產(chǎn)生了責(zé)任感和參與感，意識(shí)到自己對(duì)公司的重要性，覺 得自己的勞動(dòng)受到了應(yīng)有的尊重和信任，會(huì)繼續(xù)努力下去！

23、第 5 章 薪酬制度的建議5.1 提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性不論是什么樣的企業(yè)，在進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，首先要考慮的就是薪酬體系的公平性。所謂的公平，含有公正平等之義，公平對(duì)組織的激勵(lì)機(jī)制建立有非常重要的作用。企業(yè)要確保薪酬制度的公平，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯。從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展;其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槿魏螎徫欢加衅涮厥庑?，企業(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法，對(duì)處于不同職務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)估。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺(tái)，反映出薪酬制度的公平性。5.2 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪

24、酬才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。單從薪酬結(jié)構(gòu)上看?？?jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密相結(jié)合的靈活多樣的薪酬體系。通過建立績(jī)效薪酬的方式，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了工作效率。但是想要獲得理想的結(jié)果，關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)所有的員工都要有績(jī)效工資，企業(yè)制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有員工都參與，參與的過程是很好的溝通交流方式，能為企業(yè)和員工樹立成功的信心。5.3 薪酬制度的可行性薪酬制度的可行性主要是考慮到一個(gè)薪酬制度是否適用于本組織，或許一個(gè)薪酬制度對(duì)于貿(mào)易型公司來(lái)說(shuō)，是非常適用非常合理的，但是這個(gè)堪稱完美的薪酬制

25、度，如果實(shí)施于制造型企業(yè)，那可能就亂了，很多企業(yè)會(huì)照搬成功的薪酬制度，來(lái)強(qiáng)加于自己的組織，其實(shí)是非常不科學(xué)的行為。也有一些企業(yè)，為了吸引或留住人才，一味的加薪，殊不知加薪也是有限度的，如果加薪的幅度超出了企業(yè)效益的增長(zhǎng)幅度，那么會(huì)給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟(jì)壓力，所以企業(yè)在制定及實(shí)施一個(gè)新的制度時(shí)，要結(jié)合自身的條件，慎重考慮制度的可行性。5.4 支付薪酬上要滿足層次需求，巧付薪酬需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后

26、順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一

27、金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。5.5 把握薪酬支付的透明度薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確

28、判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。5.6 設(shè)計(jì)員工需要的福利項(xiàng)目薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來(lái)，從而激勵(lì)員工的工作積極性。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。 “諾基亞北京公司薪酬