人力資源的審計(jì)報(bào)告

1、審計(jì)報(bào)告對(duì)某某人力資源的審計(jì)報(bào)告根據(jù)工作安排，審計(jì)人員于2009年11月18日-12月25日對(duì)某某的人力資源進(jìn)行審計(jì)，本次審計(jì)重點(diǎn)是了解某某人力資源各項(xiàng)工作的開展情況，明確人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度、流程是否建立健全，基礎(chǔ)工作是否落實(shí)，人員資質(zhì)是否符合崗位要求，及審核相關(guān)內(nèi)部控制流程的規(guī)范性。一、人力基本情況：按某某對(duì)審計(jì)報(bào)告（征求意見稿）的反饋意見分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集團(tuán)總后勤）共有42個(gè)部門，員工963人。見表一、三：（明細(xì)見附件一）（二）員工分別按工種、學(xué)歷、籍貫劃分：工種人數(shù)占總?cè)藬?shù)學(xué)歷人數(shù)占總?cè)藬?shù)籍貫人數(shù)占總?cè)藬?shù)普工45747.46%初中58260.44%湖南18

2、419.11%:技工19320.04%高中15716.30%廣東17217.86%管理17117.76%大專828.52%云南16417.03%文職828.52%中專737.58%四川10611.01%銷售586.02%本科252.60%河南838.62%:設(shè)計(jì)20.21%小學(xué)202.08%廣西727.48%：合計(jì)963100.00%中技101.04%湖北555.71%職高30.31%江西484.98%高技10.10%陜西222.28%中師10.10%福建191.97%其他90.93%安徽121.25%合計(jì)963100.00%貴州101.04%其他161.66%合計(jì)963100.00%備注：1

3、、管理：指總經(jīng)理、副總、廠長(zhǎng)、經(jīng)理、主管、主管助理、正副班長(zhǎng)、領(lǐng)班、主任、領(lǐng)隊(duì)、正副隊(duì)長(zhǎng)等職務(wù)。2、文職：指文員、跟單員、統(tǒng)計(jì)員，及財(cái)務(wù)部、人力部職員。3、技工：指操作各種機(jī)械設(shè)備的生產(chǎn)一線員工。管理人員大專以下學(xué)歷的占管理人員總數(shù)的83.04%，素質(zhì)有待提升。見下表：（明細(xì)見附件二）管理人員學(xué)歷合計(jì)小學(xué)初中高中職高中技中專大專本科無資料管理人員人數(shù)17128538151116103占管理人員總數(shù)100.00%1.17%49.71%22.22%0.58%2.92%6.43%9.36%5.85%1.75%（三）2009年1月1日-11月5日，全年離職率為24.92%，離職人數(shù)321人。見下表：（

4、明細(xì)見附件三）備注：離職率=全年離職人數(shù)1（統(tǒng)計(jì)期末的在職人數(shù)+全年離職人數(shù)）項(xiàng)目異動(dòng)人數(shù)占異動(dòng)總?cè)藬?shù)比離職類別辭職23472.90%自離6319.63%辭退237.17%調(diào)到其他公司10.31%工齡不滿1年17353.89%1-3年8125.23%3-5年3611.21%5-10年216.54%大于10年103.12%學(xué)歷初中20463.55%咼中5416.82%屮專/屮技/職咼268.10%大專216.54%小學(xué)92.80%本科2.18%工種/崗位普丄23472.90%技丄10.90%文職226.85%銷售175.30%管理134.05%離職人數(shù)排在前5名的依次為A車間28人、B車間28人

5、、C車間27人、D車間25人、E23人，離職原因：認(rèn)為工資低（普工以此為由離職是正常情況）；影響身體；同行業(yè)挖角；車間主管與員工溝通少，管理不細(xì)致。10年以上工齡員工離職10人，人力部所述離職原因簡(jiǎn)單，未見詳細(xì)的離職面談?dòng)涗?。見下表：二、審?jì)發(fā)現(xiàn)：審計(jì)人員抽取了60位員工的人事資料進(jìn)行檢查，抽查人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的6.2%，發(fā)現(xiàn)：1、崗位測(cè)評(píng)做得較好。對(duì)部份崗位進(jìn)行入職心理素質(zhì)測(cè)試（性格測(cè)試）、智能素質(zhì)測(cè)評(píng)（文字運(yùn)用能力、人際交往能力）、文案測(cè)評(píng)、電腦操作測(cè)評(píng)，做得較好，但應(yīng)明確規(guī)定哪些崗位需做測(cè)評(píng)，做哪些測(cè)評(píng)，并且設(shè)定測(cè)評(píng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。2、企業(yè)文化建設(shè)較好。文體娛樂活動(dòng)豐富，促進(jìn)了員工的凝聚力，

6、并且有企業(yè)內(nèi)刊，在宣傳企業(yè)文化、提高企業(yè)知名度方面走在了整個(gè)集團(tuán)公司的前列。3、部門設(shè)置不夠合理。至09年11月5日，某某員工963人，卻有42個(gè)部門，易造成管理人員多、班組長(zhǎng)多、崗位重復(fù)、職責(zé)重疊、管理權(quán)限模糊、相關(guān)部門接口不清晰等問題。某某人力資源部提供的員工花名冊(cè)中的部門與“反饋意見”中的部門不相符。4、人事基本檔案資料管理不完善。 入職檔案記錄不完整，檔案表格未按要求填寫，不夠規(guī)范。如：A的聘用員工協(xié)議無人力資源部負(fù)責(zé)人簽名。根據(jù)集團(tuán)公司FTG/CO（外）文字第2009001號(hào)規(guī)定：有關(guān)集團(tuán)總后勤部管理由某某全權(quán)負(fù)責(zé)。對(duì)移交過來的人事資料，人力部也應(yīng)進(jìn)行審核并補(bǔ)全、增加相應(yīng)手續(xù)。入職登

7、記表中人力部未填寫“面試情況記錄”和“用人部門復(fù)試情況”；司機(jī)特種設(shè)備作業(yè)人員證過期；某的安全管理制度，人力部漏簽名；某的轉(zhuǎn)正有員工轉(zhuǎn)正表，但未見到轉(zhuǎn)正考核的具體內(nèi)容資料；沒有規(guī)定哪些崗位轉(zhuǎn)正時(shí)需要詳細(xì)考核；張龍，原名張弟，96年6月22日入職，改名無戶籍當(dāng)?shù)嘏蓪缢母C明，入職登記表無審批記錄；身份證復(fù)印件可以將正、反面復(fù)印在A4紙的同一面上，并放入檔案；入職登記表設(shè)計(jì)欠科學(xué)合理，很難一眼看到必須的信息欄位，如：入職日期、應(yīng)聘崗位等信息，且入職登記表、員工檔案、員工簡(jiǎn)歷表三個(gè)表有設(shè)計(jì)重復(fù)的地方。如果表格是政府勞動(dòng)部門下發(fā)的指導(dǎo)性意見，可以根據(jù)公司實(shí)際情況調(diào)整表格內(nèi)容。 抽查的60份勞動(dòng)合同

8、，32份合格，28份不合格，合格率為53.33%。如：勞動(dòng)合同簽署不全，留有空白處未填；勞動(dòng)合同沒有試用期，但入職申請(qǐng)表或聘用員工協(xié)議中試用期為3個(gè)月；的勞動(dòng)合同期限時(shí)間填錯(cuò)，合同附件有涂改，且合同的“不定時(shí)工資或固定工資”低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)770元/月，存在勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)。 人事檔案未定期更新，后期管理不嚴(yán)謹(jǐn)。如：的臨時(shí)居民身份證未換正式身份證；林身份證過期；身份證未更新為二代身份證，若能提倡逐步將身份證更新為二代，安全系數(shù)更高。 離職交接清單不完善，并且應(yīng)對(duì)離職人員做出全公司、關(guān)聯(lián)單位通告，以免產(chǎn)生法律糾紛。如：陳的離職交接清單不夠詳細(xì)；和業(yè)務(wù)一部年7月20日入職，09年9月9日辭職

9、，工齡12年）是自動(dòng)離職，未辦理手續(xù)，人力部對(duì)于這種情況可以在其檔案里做出說明，使后續(xù)管理人員和需要查閱檔案的人員清楚明了；調(diào)動(dòng)人員沒有職位異動(dòng)單。如：莫姬，2005年4月1日調(diào)動(dòng)，沒有調(diào)動(dòng)程序。5、人員招聘程序不規(guī)范。 各部門需招聘人手時(shí)，用白紙書寫招聘申請(qǐng)，無用人需求申請(qǐng)表。無論是缺員補(bǔ)員還是擴(kuò)編，都應(yīng)填寫用人需求申請(qǐng)表。 員工體檢無書面定點(diǎn)醫(yī)院，體檢醫(yī)院不統(tǒng)一，無指定的入職體檢項(xiàng)目，今后盡量避免特殊情況。6、教育培訓(xùn)方面存在不足。 未結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果、全年培訓(xùn)預(yù)算來制訂合理詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃； 培訓(xùn)結(jié)束后未進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，無法評(píng)判培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)； 培訓(xùn)考試題目設(shè)計(jì)不太符合崗位要求

10、，應(yīng)符合崗位特點(diǎn)； 部分2、3、4月入職的員工在5月才進(jìn)行新員工培訓(xùn)，時(shí)效性差； 員工培訓(xùn)無論費(fèi)用多少?gòu)奈春炦^培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期，若公司重點(diǎn)培養(yǎng)的員工辭職，公司投入的培訓(xùn)成本得不到回報(bào)。&質(zhì)量管理、安全措施不到位。09年1-9月員工受處罰160次，罰款金額21,230元。處罰最多的3個(gè)部門見下表：（明細(xì)見附件四）部門處罰次數(shù)占總處罰處罰金額占總處罰金額A車間4326.88%3,300.0015.54%B部1710.63%3,250.0015.31%統(tǒng)計(jì)部148.75%4,250.0020.02%合計(jì)74-46.25%10,800.0050.87% 員工受處罰及工傷較多，造成不必要的經(jīng)濟(jì)

11、損失。如：09年1-9月發(fā)生工傷34次，共支付醫(yī)藥費(fèi)87,337.98元。明細(xì)見下表：（明細(xì)見附件五） 新員工訓(xùn)練不夠及時(shí)，且安全管理制度只是放在檔案里，未發(fā)放給員工。9、資料銷毀過于隨意。一些人事資料因保密原因被銷毀，但無授權(quán)銷毀審批手續(xù)、無指定銷毀人員和清單記錄，這樣處理一是過于隨意，二是可能將不能銷毀的資料也一并銷毀了，三是如果將來涉及到勞資糾紛法律訴訟，公司會(huì)因無證據(jù)而處于劣勢(shì)。10、部門內(nèi)同戶籍人員比例過高，有存在搞小團(tuán)體、架空領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)險(xiǎn)。某某廠共有125人，其中湖南籍45人，占板材廠總?cè)藬?shù)36%超過某某全公司湖南籍比例（19.03%）16.97%。45位湖南員工中“平江”籍共24人

12、（含廠長(zhǎng)本人），占湖南籍員工的53.33%。廠管理人員共19人，其中湖南籍11人，占管理人員總數(shù)的57.89%，而這11位人員中有6人都為湖南“平江”籍；板材開料部4個(gè)管理人員，3個(gè)來自湖南平江。見下表：根據(jù)以上審計(jì)發(fā)現(xiàn)，我們認(rèn)為：某某整體人事行政制度、流程已初步建立，但各項(xiàng)人力管理工作的深度不夠，對(duì)已有的制度流程落實(shí)情況一般，需進(jìn)一步強(qiáng)化執(zhí)行力度，尤其要加強(qiáng)基礎(chǔ)性工作的執(zhí)行力；人事行政制度和流程還需更新和健全，以求適應(yīng)公司的發(fā)展；組織實(shí)施以后的工作要繼續(xù)跟進(jìn)到位，不能只表面執(zhí)行，無后期跟蹤評(píng)估；薪酬、績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制工作較為薄弱。（受實(shí)際情況影響，人力部未全權(quán)參與調(diào)薪方案的制定與執(zhí)行，公司無配

13、套的薪酬績(jī)效體系，公司高層對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)有待加強(qiáng)。）三、審計(jì)建議：（一）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，梳理組織結(jié)構(gòu)。1、重新修訂組織架構(gòu)，減少管理崗位，合并相關(guān)職位和重疊部門，明晰各崗位職責(zé)。2、人力資源部按“42個(gè)部門”提供一份新的員工花名冊(cè)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)審計(jì)部備案。（二）完善“選人、用人、育人、留人”上的配套管理方式與理念。1、各崗位職責(zé)與資格應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化，明確規(guī)定哪些崗位需做入職測(cè)評(píng)和轉(zhuǎn)正考核，并且設(shè)定測(cè)評(píng)和考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。2、規(guī)范人員招聘程序，無論屬于缺員補(bǔ)員或新增編制都應(yīng)用“用人申請(qǐng)表”進(jìn)行書面申請(qǐng)。3、提前做好教育培訓(xùn)需求調(diào)查，編制全年培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)時(shí)效性，培訓(xùn)課程與

14、考核題目要符合崗位要求，培訓(xùn)后應(yīng)作評(píng)估和總結(jié)培訓(xùn)效果。4、擬定外訓(xùn)管理制度，對(duì)超過規(guī)定費(fèi)用的培訓(xùn)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，對(duì)違反協(xié)議的離職員工，按培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期按比例追繳培訓(xùn)費(fèi)用，以免培訓(xùn)成本沒有回報(bào)。5、規(guī)范員工調(diào)動(dòng)程序，完善相關(guān)手續(xù)。6、完善離職手續(xù)，視實(shí)際所需要做好離職面談?dòng)涗?、離職審批手續(xù)及離職清交登記。7、人力部應(yīng)按相關(guān)制度對(duì)各部門用人嚴(yán)格把關(guān)和審批，對(duì)各部門用人申請(qǐng)進(jìn)行分析審核，對(duì)部門內(nèi)同戶籍比例過高的進(jìn)行合理調(diào)配，并定期對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。8特種設(shè)備作業(yè)人員應(yīng)有管理部門的批準(zhǔn)證明，并持相關(guān)證書上崗。9、對(duì)身份證信息有變更的員工，應(yīng)提供員工戶籍所在地派出所出具的書面證明。10、對(duì)員工開

15、展意見調(diào)查并進(jìn)行評(píng)估。（三）嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)行現(xiàn)有的各項(xiàng)行政人事制度、流程，不斷優(yōu)化改善，加強(qiáng)人事基礎(chǔ)工作的力度。1、入職須繳交的資料應(yīng)齊全，檔案記錄應(yīng)完整，人事檔案表格按要求規(guī)范填寫，補(bǔ)充、完善員工檔案記錄，嚴(yán)格填寫資料。2、規(guī)定定期更新人事檔案的時(shí)間，并盡快更新目前檔案內(nèi)不規(guī)范資料。3、員工簽署勞動(dòng)合同需嚴(yán)謹(jǐn)，應(yīng)事先做好既符合法律、又維護(hù)公司立場(chǎng)的勞動(dòng)合同，不能等到發(fā)生糾紛時(shí)才去完善。4、建議在庫(kù)存表單用完后，對(duì)入職登記表、員工檔案、員工簡(jiǎn)歷表三個(gè)表進(jìn)行整合統(tǒng)一，規(guī)范人事表單資料。5、指定醫(yī)院進(jìn)行員工入職體檢，指定體檢項(xiàng)目，為全體員工創(chuàng)造一個(gè)健康的公共環(huán)境，避免因身體健康問題產(chǎn)生人力成本的浪費(fèi)。

16、6、車間作業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行安全措施，并監(jiān)督好生產(chǎn)質(zhì)量，降低不必要的經(jīng)濟(jì)損失。人力部應(yīng)在工傷發(fā)生后進(jìn)行調(diào)查分析，并對(duì)反復(fù)發(fā)生工傷的員工與部門出具分析報(bào)告、提出改善意見。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)提高對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，并建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。1、建議人力部參與或負(fù)責(zé)制訂薪酬福利體系、制度和激勵(lì)機(jī)制，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。人力部組織各部門主管討論、建立員工績(jī)效考核指標(biāo)和具體內(nèi)容，由人力部組織實(shí)施績(jī)效考核工作，并將評(píng)審后的員工考核資料交財(cái)務(wù)部作為薪酬福利等的支付依據(jù)。2、建立科學(xué)合理、公平公正的考評(píng)方案，制定管理人員考評(píng)制度、優(yōu)秀員工評(píng)獎(jiǎng)制度。（五）制定資料銷毀的管理規(guī)定。設(shè)定2人以上銷毀人員和監(jiān)督人員，編制銷毀資料清冊(cè)，登記銷毀時(shí)間，并經(jīng)公司總經(jīng)理審批。銷毀資料清冊(cè)可另找地方安全保管、長(zhǎng)期保存。（六）出具人力資源部工作量分析報(bào)告。針對(duì)某某人力資源部提岀：目前人員配置無法完成