績效考核管理制度1

1、精品資料目錄可編輯修改精品資料11211234533123451256126612348 9101112 13 1415 1617 18可編輯修改精品資料可編輯修改精品資料第 1 章績效考核總則1 目的績效考核是通過有效的、 客觀的、 實用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)中員工在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動態(tài)的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。通過對員工的績效評定，制定相應(yīng)的薪資體系、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 并以此為激勵手段， 進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 提高員工的工作效率和基本素質(zhì)。通過有效地績效考核使我司的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現(xiàn)的問題給予指導(dǎo)和幫助，以使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實現(xiàn)。

2、2 用途通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪資，并以此為依據(jù)為員工提供有效地培訓(xùn)。3 考核原則1 ）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。2 ）公平性原則：采用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)對于同一崗位的員工進(jìn)行考核。3 ）客觀性原則：避免由于考核者的主觀或者偏見等造成考核誤差，要以客觀事實為依據(jù)。4 ）保密性：績效考核的結(jié)果和考評具體內(nèi)容只對考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總裁公開。5 ）反饋的原則：在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時與被考核者進(jìn)行績效溝通，并及時對考核結(jié)果中所存在的問題進(jìn)行合理解釋或及時修正。6 ）時效性原則：本次績效考核的

3、成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。第 2 章績效考核的具體安排1 考核組織人力資源部門作為績效考核的組織者， 組織企業(yè)員工的績效考核， 并對考核成績數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、匯總，對考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過公司總裁審批后予以實施。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。 監(jiān)督整個考核過程， 對考核內(nèi)容等有審核權(quán)， 對于嚴(yán)重偏離實際或主觀性偏差過大，可向公司總裁提出重新考核，但需經(jīng)過總裁批準(zhǔn)后再組織重新考核。2 考核對象公司考核人群：我司主要以中層管理人員（各部門經(jīng)理、總監(jiān)），普通員工，試用期的員工與正

4、常員工一樣進(jìn)行考核。 （注：運營部、運營支撐部、財務(wù)部、行政部、人力資源部）但績效考核的對象不包括以下員工：離職人員、休產(chǎn)假員工、其它假1/2月的員工。3考核周期（ 1 ）員工績效考核周期1）月度考核：月度考核的周期為上月26日至次月 25 日；2）季度考核的周期為每季度進(jìn)行一次,例如:6 月 26 日-9 月 25日為第三季度 ;（注：月度 季度考核時間需在5 天內(nèi)完成，如遇節(jié)假日，可靈活掌握。）3）年度考核的周期為每年1月 1日至 12月31 日。（ 2 ）員工績效考核時間安排1）月度考核時間為：月度考核需在下月1日前完成（考核成績與當(dāng)月考勤一同上報）；2）季度考核時間為：下一季度1日前完

5、成（考核成績與當(dāng)月考勤一同上報）；2）年度考核時間為：次年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定），考核時間要在 15 個工作日內(nèi)完成，所有考核原則上不得超過1 月底。（注：年度考核的最后結(jié)果關(guān)系到年終雙薪或獎金的發(fā)放比例，以最終公布發(fā)放比例為準(zhǔn)）4 考核體系的結(jié)構(gòu)運營部：1 ）財務(wù)（業(yè)績指標(biāo)考核）：完成公司下達(dá)到對應(yīng)崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。主要指：銷售額、銷售費用率、銷售合同履約率、銷售回款率等。2 ）團(tuán)隊建設(shè)（能力考核）：下屬員工的績效考核的成績優(yōu)劣直接考驗領(lǐng)導(dǎo)能力（詳看量化可編輯修改精品資料考核表）；（員工無此項）3 ）其它：周報 月報 費用預(yù)算、突發(fā)性事件處理（危機(jī)公關(guān)）

6、 、年終總結(jié) 述職報告運營支撐部：1 ）工作內(nèi)容：以崗位職責(zé)為準(zhǔn)2 ）團(tuán)隊建設(shè)：下屬員工的績效考核的成績優(yōu)劣直接考驗領(lǐng)導(dǎo)能力（詳看量化考核表）；（員工無此項）3 ）其它：周報 月報 費用預(yù)算、突發(fā)性事件處理（危機(jī)公關(guān)） 、年終總結(jié) 述職報告；財務(wù)部：1 ）工作內(nèi)容：財務(wù)報銷審核、財務(wù)日記帳、工資計算發(fā)放；2 ）其它：（略）（以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表）行政部：1 ）工作內(nèi)容：后勤保障工作；2 ）財務(wù)：控制費用開支3 ）其它：（略）（以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表）人力資源部：1 ）工作內(nèi)容：各部門用人需求，人事檔案完整、合同的簽訂、各類制度的制定等；2 ）財務(wù)：人力成本控制，人力資源各項支

7、出的預(yù)算控制；3 ）其它：（略）（以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表）5 考核指標(biāo)（ 1 ）績效考核指標(biāo)制定流程通過對各部門崗位工作內(nèi)容的分析，由人力資源部門提取關(guān)健績效考核指標(biāo)，經(jīng)與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人討論總裁審核通過的績效考核指標(biāo)與員工進(jìn)行溝通，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。績效考核指標(biāo)會根據(jù)公司的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進(jìn)行調(diào)整。原則上，在每年進(jìn)行年度考核后（不排除隨時根據(jù)需要進(jìn)行修訂） ，根據(jù)我司下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進(jìn)行調(diào)整。（ 2 ）績效考核指標(biāo)制定原則1 ）專業(yè)化原則：根據(jù)各個員工的崗位職責(zé)制定績效考核指標(biāo)。2 ）可衡量原則：對于各項指標(biāo)要進(jìn)行量化，不能量化的指標(biāo)制定質(zhì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)；

8、3 ）可操作性原則：績效指標(biāo)不會超過工作的實際情況，是員工所能達(dá)到的指標(biāo)。4 ）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績效指標(biāo)不脫離其它的工作獨立存在，與其它目標(biāo)具有相關(guān)性的原則。5 ）相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定好后，不可隨意更改。6 ）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)公司不同發(fā)展階段的要求，績效考核指標(biāo)會隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生相應(yīng)變化。（ 3 ）績效考核指標(biāo)的分類績效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。1 ）硬指標(biāo)顧名思義就是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以業(yè)績工作完成數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分?jǐn)?shù)。2 ）軟指標(biāo)是由考評者對被考評者工作表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)做出主觀的分析，

9、軟指標(biāo)評價完全是利用考評者所具備的知識和經(jīng)驗對員工做出判斷和評價?？删庉嬓薷木焚Y料第 3 章績效考核具體實行細(xì)則1 績效考核的內(nèi)容業(yè)績考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，而不同類型的員工對應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。1 ）公司部門管理人員的業(yè)績考核工作內(nèi)容除了有個人業(yè)績外還包含考核其負(fù)責(zé)部門的業(yè)績 工作。部門管理人員除個人、部門業(yè)績外，還要考察管理人員的綜合素質(zhì)，即領(lǐng)導(dǎo)的“團(tuán)隊建設(shè)和管理能力” 。2 ）公司的普通員工的業(yè)績考核內(nèi)容主要包含個人工作內(nèi)容的完成質(zhì)量效率業(yè)績指標(biāo)。2 業(yè)績考核的方式（ 1 ）公司部門管理人員業(yè)績考核的方式公司部門管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情

10、況，根據(jù)財務(wù)報表、部門月計劃目標(biāo)，以及布置重大任務(wù)進(jìn)行考核評分。公司部門管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部將月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，報總裁復(fù)核批準(zhǔn)。公司部門管理人員年度個人業(yè)績考核：各月度業(yè)績考核的平均值為其年度考核的分值。（ 2 ）員工績效考核的方式能力考核： 員工的能力考核是在崗位實際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，即完成工作的質(zhì)量、效率等。員工的月度考核為每月完成工作的分值，員工的季度考核、 年度考核方式為加總后的平均值。公司對員的素質(zhì)考核主要針對所在崗位的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，該核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位內(nèi)容變化而變化。3 各級員工的績效考核具體實施辦法

11、（ 1 ）部門負(fù)責(zé)人的考核運營部績效考核各項內(nèi)容所占的權(quán)重如表1 所示。（一）運營部表 1考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；月度考核團(tuán)隊建設(shè) 能力考核占 20%各部分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；季度考核團(tuán)隊建設(shè) 能力考核占 20%產(chǎn)品銷售指標(biāo)匯總與季度計劃目標(biāo)值之比；其它指標(biāo)累計平均值其它占 20%該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；年度考核團(tuán)隊建設(shè) 能力考核占 20%產(chǎn)品銷售指標(biāo)匯總與年度計劃目標(biāo)值之比；其它指標(biāo)累計平均值其它占 20%績效工資的計算方法1. 績效工資計算工資分解：工資= 基本工資（占60% ） + 績效工資（占40% ）員工

12、的績效考核所針對的工資主要是簽署的勞動合同中“績效工資”那一部分。（ 1 ）運營部考核項的計算：每項的分?jǐn)?shù)為百分制，以運營部月績效考核表中“第一項”為例，如月度任務(wù)為10 萬，完成了 8.35萬， 8.35 ÷ 10 （業(yè)績完成額/ 月計劃業(yè)績）×權(quán)重。完成任務(wù)（超額完成任務(wù)）滿分。可編輯修改精品資料（二）運營支撐部表 2 （經(jīng)理）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60% ；月度考核部門下屬員工考核達(dá)標(biāo)率占20%各部分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60% ；重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部季度考核部門團(tuán)隊建設(shè) 20%分得分乘以權(quán)重

13、所得其它占 20%該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60% ；重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部年度考核部門團(tuán)隊建設(shè) 20%分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%表 3 （員工）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分該部門員工的工作內(nèi)容考核占60% ；月度考核其它占 40%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核該部門員工的工作內(nèi)容考核占60% ；其它占 40%季度匯總累計平均值該部門員工的工作內(nèi)容考核占60% ；年度考核其它占 40%年度匯總累計平均值（三）財務(wù)部表 4 （出納）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分該部門的工作內(nèi)容考核占60% ；月度考核其它占 40%各部分得分乘以權(quán)重所得該部門的工作內(nèi)容考核占60% ；季度考核其它占

14、40%季度匯總累計平均值該部門的工作內(nèi)容考核占60% ；年度考核其它占 40%年度匯總累計平均值（四）行政部表 5 （主管）考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分該部門的工作內(nèi)容考核占60% ；月度考核“財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占 20%各部分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%季度考核該部門的工作內(nèi)容考核占60% ；重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部可編輯修改精品資料財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%該部門的工作內(nèi)容考核占60% ；年度考核財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%（五）人力資源部表 6考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分該部門的工作內(nèi)容考核占60%

15、；月度考核“財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%各部分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%該部門的工作內(nèi)容考核占60% ；季度考核財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%該部門的工作內(nèi)容考核占60% ；年度考核財務(wù)”相關(guān)指標(biāo)占20%重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部分得分乘以權(quán)重所得其它占 20%考核等級的確定如表7 所示。表 7企業(yè)員工考核等級的確定最終考核分?jǐn)?shù)評定等級98 分及以上A（杰出 outstanding）86 97分B （很好 very good）70 85分C （好 good ）59 69分D （需要改進(jìn)Improvement needed）59 分及以下E（不令人滿意Unsatisfactory）第 4 章績效考核結(jié)果的運用1 月度績效考核結(jié)果的運用根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達(dá)到 A ， B ，則按照 100% 發(fā)放績效工資；如果等級達(dá)到 C ，則按照 實際的績效考核分?jǐn)?shù)× 100% ×績效工資 = 最終獲取績效工資 ；如果等級為 D ，則按照 50% 發(fā)放績效工資；如果等級為E ，則不發(fā)放績效工資。2