績(jī)效管理與考核制度

1、-績(jī)效管理與考核制度第一章總則第一條理念1、 推動(dòng)公司目標(biāo)達(dá)成。通過(guò)圍繞目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行考核管理來(lái)推動(dòng)公司目標(biāo)的達(dá)成。2、 促使員工持續(xù)改進(jìn)。以績(jī)效的提高為目標(biāo)，對(duì)系統(tǒng)和員工進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。3、 強(qiáng)化過(guò)程管理，提升管理水平。強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。第二條目的1 、通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工提升目標(biāo)感、責(zé)任心和工作能力，進(jìn)而提升工作績(jī)效。2 、加強(qiáng)公司營(yíng)運(yùn)發(fā)展的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，提升組織運(yùn)營(yíng)效率。3、 使各級(jí)管理者有目標(biāo)、有導(dǎo)向地管理、幫助、輔導(dǎo)下屬，通過(guò)帶好隊(duì)伍來(lái)確保部門(mén)職能和部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成。4 、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)，為績(jī)效薪資評(píng)定、薪

2、資調(diào)整、職務(wù)升降等人事決策提供依據(jù)。第三條適用范圍本制度適用于公司所有員工。第二章經(jīng)營(yíng)管理層考核辦法第四條適用對(duì)象集團(tuán)公司總監(jiān)以上、部門(mén)副總經(jīng)理、總經(jīng)理、分公司、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、控股公司總經(jīng)理。第五條考評(píng)周期每個(gè)月書(shū)面評(píng)分考評(píng)；考核周期為每 3 個(gè)月、半年度、年度評(píng)分考核并述職。第六條 考核方式與流程公眾述職考核?？偣荆嚎偙O(jiān)以上向總裁辦、公眾述職；控股公司：總經(jīng)理向總裁辦、董事會(huì)進(jìn)行公眾述職；分公司：總經(jīng)理分三批每月一批向企管總經(jīng)理、總裁辦公眾述職。組織者： 總裁辦。人力資源中心協(xié)辦。參加人員： 10-15 級(jí)員工（集團(tuán)公司總監(jiān)以上所有管理者）。流程： 述職會(huì)前一周，被考核者應(yīng)完成高層管理

3、者述職表并交總裁辦，總裁辦當(dāng)天或次日將其復(fù)印多份 （或電子文檔）呈交述職評(píng)價(jià)委員會(huì)每一位成員；述職會(huì)上，被考核者先進(jìn)行述職（時(shí)間約為20 30 分鐘），隨后回答質(zhì)詢（評(píng)價(jià)委員會(huì)和與會(huì)人員提出的問(wèn)題），回答質(zhì)詢時(shí)間為15 20 分鐘。精選資料-評(píng)價(jià)：述職結(jié)束后， 述職評(píng)委根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)述職者做出評(píng)價(jià)，并填寫(xiě)述職評(píng)價(jià)表 。其結(jié)果將按照一定權(quán)重計(jì)算（見(jiàn)附表），或由直接上級(jí)參照其他人的評(píng)價(jià)單獨(dú)決定結(jié)果。附表：（所有數(shù)字皆為百分比）半年度/ 年度各崗位總裁常務(wù)副總裁總監(jiān) / 副總經(jīng)理 / 總經(jīng)理 / 集團(tuán)副總經(jīng)理 / 副總裁評(píng)價(jià)者及權(quán)重上級(jí)董事會(huì)（ 70 ）總裁（ 60 ）常務(wù)副總裁（30

4、 ）上上級(jí)董事會(huì)（ 20 ）總裁（ 30 ） / 董事會(huì)（ 10 ）* 相關(guān)平級(jí)（共 10 ）下級(jí)常務(wù)副總裁（10 ）副總裁 / 集團(tuán)副總 /所轄部門(mén)副總監(jiān)副總裁 / 集團(tuán)副總 /中心總監(jiān)或經(jīng)理中心總監(jiān)（共10）（共10）（共10）自評(píng)自評(píng)（ 10 ）自評(píng)（ 10 ）自評(píng)（ 10 ）注： * 相關(guān)平級(jí)指工作中與該崗位相關(guān)聯(lián)的平級(jí)。例如人力資源、營(yíng)運(yùn)中心、財(cái)務(wù)中心、企劃中心與所有部門(mén)都相關(guān)，研發(fā)中心與營(yíng)銷(xiāo)中心互為相關(guān)，客服中心與營(yíng)銷(xiāo)中心互為相關(guān)?？己说淖罱K結(jié)果應(yīng)由總裁辦和被考核者共同確認(rèn)。各崗位職員/ 專(zhuān)主管副經(jīng)理經(jīng)理副總監(jiān)總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)副總評(píng)價(jià)者員理裁及權(quán)重自評(píng)3020%上級(jí)7060%上、上

5、級(jí)20%審核核準(zhǔn)2020202020%20%20%20%20%20%20%20%20%4060505060%40%40%50%50%40%30%40%40%2020302020%20%10%30%20%20%30%20%30%101010%10%10%10%20%20%10%1010%10%1 、考核的最終結(jié)果由部門(mén)統(tǒng)計(jì)，由人力資源中心審核，由總裁辦核準(zhǔn)。2 、考核數(shù)字比重根據(jù)考核運(yùn)作情況可一段時(shí)間調(diào)整。第三章其他層級(jí)崗位考核辦法第七條適用對(duì)象中層、基層及操作層崗位員工。第八條考核周期考核周期分為月度考核和年度考核。第九條考核內(nèi)容1、 中層管理者考核（7-9 級(jí)員工：副總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理等

6、）由于對(duì)中層管理者的考核實(shí)際上是對(duì)各部門(mén) 經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于中層管理者的考評(píng)采取工作業(yè)績(jī)指標(biāo)檢核與書(shū)面述職每月一次相結(jié)合的形式?？己藦臉I(yè)績(jī)指標(biāo)、管理要項(xiàng)、隊(duì)伍精選資料-建設(shè)、個(gè)人表現(xiàn)等幾方面進(jìn)行，并結(jié)合定期（半年）的任職資格評(píng)鑒。年度考核則以每月度考核累計(jì)結(jié)果與部門(mén)年度策略 目標(biāo)考核結(jié)果按一定權(quán)重綜合計(jì)算。2、 主管及基層崗位考核（6 級(jí)及以下員工）考核內(nèi)容主要是業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為要項(xiàng)、額外貢獻(xiàn)或失誤等，并*輔以定期（半年）任職資格評(píng)鑒。注： * 輔以不必對(duì)所有的員工進(jìn)行任職資格評(píng)鑒，只需對(duì)考核排名為優(yōu)的和差的以及某些方面表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行評(píng)鑒即可。年度考核則以每月度考核

7、累計(jì)結(jié)果計(jì)算。第十條考核流程1 、績(jī)效計(jì)劃?？己顺跗?，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。2、 績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，考核者有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助被考核者圍繞目標(biāo)、計(jì)劃改進(jìn)工作方法，提高工作技能；被考核者有責(zé)任向考核者匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。3 、績(jī)效考核與溝通。中層管理者（ 7-9 級(jí)員工）采用書(shū)面述職評(píng)價(jià)反饋方式。主管（6 級(jí)）及以下采用績(jī)效面談方式。（ 1 ）7-9 級(jí)員工采用書(shū)面述職評(píng)價(jià)反饋方式。被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃及本期內(nèi)的工作表現(xiàn)情況，并按照考

8、核內(nèi)容體系寫(xiě)成書(shū)面的述職總結(jié)報(bào)告，提前一周提交給上級(jí)。上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)： 硬指標(biāo)根據(jù)考核細(xì)則計(jì)算， 軟指標(biāo)則結(jié)合上級(jí)自己平時(shí)的觀察、 記錄，被考核者的述職總結(jié)報(bào)告 ，并參考相關(guān)人員的反饋（比如 360 度滿意度評(píng)價(jià)，另見(jiàn)員工 360 度滿意調(diào)查表），最后綜合評(píng)價(jià)出各項(xiàng)得分及總分。另外安排專(zhuān)門(mén)的時(shí)間由上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行反饋并協(xié)商、確認(rèn)考核結(jié)果。然后調(diào)整訂定下一考核周期的績(jī)效指標(biāo)。（ 2 ）主管及基層崗位采用績(jī)效面談方式。被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃及本期內(nèi)的工作表現(xiàn)情況，并在“考核表”中進(jìn)行自我評(píng)估（評(píng)分），并在“扣分因素”欄目寫(xiě)出相關(guān)的事實(shí)與依據(jù)。考核者在對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行

9、衡量與評(píng)價(jià)，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，確定績(jī)效成績(jī)。安排出專(zhuān)門(mén)的時(shí)間上下級(jí)正式面談，充分交流意見(jiàn)：討論考核結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。第十一條考核責(zé)任員工的直接考核者為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接考核者的上級(jí)為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)、確認(rèn)責(zé)任。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。第十二條考核申訴精選資料-考評(píng)結(jié)束后，被考核者有了解自己的考評(píng)結(jié)果的權(quán)力，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，應(yīng)以正面態(tài)度

10、溝通解決。經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可向二級(jí)考核者審述。如果對(duì)二級(jí)考核者的裁定 結(jié)果持有異議，可以向上上級(jí)直總裁辦提出申訴。在申訴仲裁過(guò)程中，人力資源職能組織要行使協(xié)調(diào)、溝通、反饋的職能。第十三條考核的管理1 、公司人力資源中心對(duì)公司績(jī)效管理工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，包括：政策設(shè)計(jì)、進(jìn)度推進(jìn)、結(jié)果確認(rèn)。2 、公司人力資源中心會(huì)同相關(guān)中心 / 部門(mén)同時(shí)進(jìn)行考核管理工作，包括培訓(xùn)輔導(dǎo)、過(guò)程控制、資料收集、匯總分析、細(xì)節(jié)改進(jìn)等等。3 、各部門(mén)內(nèi)的考評(píng)工作由人力資源中心負(fù)責(zé)指導(dǎo)和輔導(dǎo)。4 、本制度解釋權(quán)歸公司人力資源中心。最終解釋權(quán)歸總裁辦。第十四條本制度的頒布與改進(jìn)本制度經(jīng)由總裁辦會(huì)同相關(guān)人員充分討論決定后頒布實(shí)施。并原則上每年修訂再版一次。平時(shí)若因特殊情況，一般以補(bǔ)充條款的方式另行補(bǔ)充，補(bǔ)充條款經(jīng)總裁辦審核通過(guò)后頒布執(zhí)行。第四章考評(píng)結(jié)果及其運(yùn)用（見(jiàn)薪酬制度和員工發(fā)展規(guī)則相關(guān)條款）第五章附則第十六條解釋權(quán)本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源中心