華為內(nèi)部績(jī)效管理分析

1、華為內(nèi)部績(jī)效管理分析一、績(jī)效考核到底需不需要?1 .什么是績(jī)效？常言道：先有理念，再有實(shí)踐；理念不對(duì)，一切白費(fèi)我認(rèn)為績(jī)效的根本，是樹立合理的績(jī)效管理理念我根據(jù)華為績(jī)效管理研究心得并結(jié)合多年的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)和思考，梳理了績(jī)效管理核心心法，供各位一起探討，希望對(duì)大家有思想上的啟發(fā)?！翱?jī)”是成績(jī)、業(yè)績(jī)，是可以用來比較的結(jié)果。業(yè)績(jī)的好壞，需要有參照點(diǎn)，有了參照點(diǎn)才知道成績(jī)或者業(yè)績(jī)究竟如何。舉個(gè)例子：一次我的小外甥回到家，對(duì)他媽媽說，今天英文考了50分。他媽媽很不開心，覺得孩子不爭(zhēng)氣，枉費(fèi)了幾萬元的培訓(xùn)班。小外甥很委屈，我問他班其他小朋友考得怎么樣，他說我應(yīng)該是最好的，大部分都是三四十分。他媽媽一聽馬上逐

2、笑顏開。就像華為的績(jī)效，有“四比”：與行業(yè)比，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，與同事比，與自己比只有可衡量的成果，才能拿出來比較。通過比較，才能確定所處的位置,進(jìn)而確定上升空間，明確努力方向，最終保持組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。作為企業(yè)和組織，天天在市場(chǎng)中賽跑，你不比，市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就替你比;作為個(gè)人，比不比或者如何比，就要回歸到你的績(jī)效目的是什么了。關(guān)于“效”“效”就是效率、效果。如何在效率最高的情況下取得績(jī)效或成果?找準(zhǔn)正確方向，做正確的事有時(shí)候快就是慢，慢就是快。一旦方向錯(cuò)了，那執(zhí)行力越強(qiáng)，效率越高，就死得越快。意同南轅北轍。這也就要求企業(yè)戰(zhàn)略的正確性和領(lǐng)導(dǎo)力的高水準(zhǔn)。如果遇到比較LOW勺領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常會(huì)有很多錯(cuò)誤或者

3、模糊不清的決策，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗比較大。2 .企業(yè)要不要做績(jī)效管理?管理是個(gè)手藝活，就績(jī)效管理對(duì)象而言，我們通常分為組織和個(gè)人，所以在談績(jī)效管理的過程中，首先要分清對(duì)象。對(duì)于組織績(jī)效而言，企業(yè)發(fā)展的最終是盈利，所以組織績(jī)效是每個(gè)企業(yè)、每個(gè)組織無論何時(shí)都不可繞開的話題。對(duì)于個(gè)人績(jī)效管理，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)所采用的經(jīng)營(yíng)策略和企業(yè)性質(zhì)而定。日本企業(yè)講究終身雇傭制、國(guó)企事業(yè)單位，講究和諧發(fā)展，績(jī)效考核沒有那么重，有的民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)品價(jià)格萎縮，為了生存和發(fā)展更好，激勵(lì)大家沖鋒，強(qiáng)考核也未必不好。當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)形成一種你追我趕的文化時(shí)，根本就不需要考核。所以績(jī)效管理，要看你企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，

4、管理目的和應(yīng)用場(chǎng)景，再?zèng)Q定要不要考核，強(qiáng)考核還是輕考核，采用什么方式考核。二、績(jī)效考核的目的如果一個(gè)企業(yè)績(jī)效出發(fā)點(diǎn)和目的錯(cuò)了，績(jī)效就會(huì)越來越失去它該有的價(jià)值和作用。那么績(jī)效考核的目的究竟是什么呢？我個(gè)人的觀點(diǎn)是：1 .對(duì)于經(jīng)營(yíng)而言，績(jī)效首先是未來的賺錢工具，其次才是分錢工具老板和員工之間似乎有著一種不可調(diào)和的矛盾：老板希望自己賺的越來越多，員工期望自己的收入能不斷上升。如果基于企業(yè)的過去或現(xiàn)有存量，似乎是個(gè)死局。但華為卻有個(gè)好方法：三個(gè)人干五個(gè)人的工作，拿四個(gè)人的工資。前提是，你的企業(yè)要實(shí)行薪酬制度，否則就會(huì)陷入僵局。此時(shí)，只有做大增量，把蛋糕做大，才能增加企業(yè)收入和員工收入。做大蛋糕，就可以

5、用績(jī)效做工具，導(dǎo)向沖鋒和未來目標(biāo)。2 .對(duì)于組織來說，績(jī)效是激活組織、打造組織能力的工具華為的績(jī)效是賽馬機(jī)制：讓有意愿的馬跑起來（易崗易薪），讓跑起來的馬跑得快（目標(biāo)激勵(lì)），讓跑得快的馬跑得遠(yuǎn)（長(zhǎng)期激勵(lì)）。而這些如何實(shí)現(xiàn)，就是看業(yè)績(jī)，即一個(gè)人的績(jī)效。在績(jī)效里，要PK才有意義，有了比較組織能力才能不斷提升。與行業(yè)比，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，與同事比，與自己比任正非在2016年時(shí)說，雖然華為成長(zhǎng)很快，但人效還遠(yuǎn)不如愛立信。華為通過賽馬機(jī)制，以績(jī)效做支撐，來打造組織能力。關(guān)于如何激活組織，華為的做法是10%雖制淘汰。這是比選、用、育、留還厲害的殺手銅。但我不建議每個(gè)企業(yè)都學(xué)這一招，因?yàn)槠髽I(yè)要有足夠多的后備人員

6、、成熟并不依賴人的體系、足夠的人才吸力等因素來支撐。3 .對(duì)于個(gè)人而言，績(jī)效是幫助成長(zhǎng)的工具，而不是與員工秋后算賬的工具有兩個(gè)工作我們做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠:第一，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的人員，有沒有把成功經(jīng)驗(yàn)提煉出來，做好知識(shí)管理,幫助績(jī)效一般和績(jī)效差的員工？第二，對(duì)于績(jī)效差的人員，很多企業(yè)績(jī)效僅僅成了算賬或者批斗的工具,這有用嗎？如果一個(gè)人的績(jī)效確實(shí)讓組織或者管理者受不了，干脆一點(diǎn)，直接淘汰。如果你不干掉，就幫助他成長(zhǎng)，而不是算賬、批斗。所以，我們面臨兩個(gè)選擇：要么淘汰，要么幫助TA提升。那些對(duì)績(jī)效差的員工置之不理的方式，是對(duì)組織最大的浪費(fèi)和不負(fù)責(zé)任、績(jī)效從何來、誰為之負(fù)責(zé)?要公平，還是要效率？1 .績(jī)效，是

7、創(chuàng)造出來的智聯(lián)華企對(duì)華為的人力資源管理，提出了人力資源管理價(jià)值鏈，價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，并使之形成良性商業(yè)閉環(huán)。如下圖：通過上圖可以看出，績(jī)效不是評(píng)價(jià)出來的，而是創(chuàng)造出來的，這也是績(jī)效最難的地方。企業(yè)賺錢越來越難，所以現(xiàn)在最難的是如何創(chuàng)造價(jià)值。華為的績(jī)效管理是通過未來增長(zhǎng)機(jī)會(huì)來提升績(jī)效，通常從這幾個(gè)方面找績(jī)效增長(zhǎng)點(diǎn)，僅供大家參考：機(jī)會(huì)在市場(chǎng)中有哪些新的機(jī)會(huì)，能提供新的解決方案并擊中了客戶的問題或痛點(diǎn)？增長(zhǎng)解決方案是否具有比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否能夠保持業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)?投入未來投入什么,能改善客戶未來獲取價(jià)值的能力和價(jià)值體驗(yàn)?回報(bào)未來做什么，能幫助客戶增加新的價(jià)值?效率未來做什么改善，能降低客戶

8、的成本，提升客戶的價(jià)值感知?風(fēng)險(xiǎn)有哪些風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響客戶的長(zhǎng)期價(jià)值?這些維度還可以更進(jìn)一步拆分，然后找到績(jī)效的增長(zhǎng)點(diǎn)，進(jìn)而做增量，有了增量，績(jī)效才有提升。2 .誰為績(jī)效負(fù)責(zé)？一位華為的高管分享說：任總有三個(gè)核心工作：文化（政治路線）、干部（選人用人）、分配（考核和激勵(lì)）。所以企業(yè)老板才是公司最大人力資源總監(jiān)，才是績(jī)效負(fù)責(zé)第一人，其次是業(yè)務(wù)部門，最后才是HR如果一個(gè)老板向HR要績(jī)效，最終很難有績(jī)效。在這個(gè)過程中，通常這樣定位以下幾個(gè)角色:企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效的第一責(zé)任人，戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)者或倡導(dǎo)者，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)的探索者一位做了民營(yíng)企業(yè)管理咨詢30年的朋友，對(duì)我說：通常情況下，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，如果不走職業(yè)

9、化道路，發(fā)展的高度通常不超過民營(yíng)企業(yè)老板的格局和高度。業(yè)務(wù)部門績(jī)效模塊的第一個(gè)責(zé)任人，績(jī)效的創(chuàng)造者。HR和職能部門績(jī)效的規(guī)則協(xié)助制定者、績(jī)效產(chǎn)出的服務(wù)者和支持者，績(jī)效評(píng)價(jià)的策劃者和組織協(xié)調(diào)者。如果企業(yè)有一定的規(guī)模，我建議成立與企業(yè)戰(zhàn)略委員會(huì)平級(jí)的戰(zhàn)略績(jī)效委員會(huì)，作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。3 .績(jī)效被認(rèn)可成果我們一起做一個(gè)多項(xiàng)選擇題，請(qǐng)?jiān)谌缦滤膫€(gè)選項(xiàng)選擇：A:結(jié)果B:行為C:態(tài)度D:知識(shí)技術(shù)能力績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)責(zé)任結(jié)果，衡量創(chuàng)造了多少價(jià)值。在責(zé)任結(jié)果的基礎(chǔ)上，再衡量關(guān)鍵行為，即如何創(chuàng)造了價(jià)值。責(zé)任結(jié)果是業(yè)績(jī)項(xiàng)，作為價(jià)值分配的依據(jù)；關(guān)鍵行為是能力項(xiàng)，作為機(jī)會(huì)分配的依據(jù)。沒有責(zé)任結(jié)果，就沒有關(guān)鍵行

10、為。態(tài)度、知識(shí)、技術(shù)、技能只有轉(zhuǎn)為結(jié)果和行為才有效。當(dāng)你這個(gè)明通過這個(gè)理念我們看一下以下這些指標(biāo)哪些是被認(rèn)可的成果,白了，你的績(jī)效導(dǎo)向就會(huì)有實(shí)實(shí)在在的結(jié)果支撐。4 .績(jī)效，要公平還是要效率?舉個(gè)例子：一個(gè)企業(yè)有兩個(gè)研發(fā)部門，產(chǎn)品和市場(chǎng)，有兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)墓こ處?，分別在A部門和B部門，A部門工程師一年收入20萬，B部門工程師一年收入50萬。公平嗎？這樣的分配方式可不可以？如果你去采訪B部門的工程師，他覺得很正常，很公平。如果你去采訪A部門的員工，他有可能說不公平，也有可能會(huì)抱怨：我們能力相當(dāng)，有些地方我比他還厲害，憑什么他拿那么多，我的收入為什么這么低？為什么會(huì)這樣？如果績(jī)效管理的導(dǎo)向是員工滿意度

11、和公平感，你會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)奇怪的現(xiàn)象：第一，員工永遠(yuǎn)不滿意，并且給的越多越不滿意。當(dāng)欲望不斷被滿足，TA的欲望容器就會(huì)不斷膨脹。第二，一講公平，就永遠(yuǎn)沒完沒了，并且扯不清楚在心理學(xué)有個(gè)定律，大家對(duì)自我認(rèn)識(shí)有個(gè)普遍現(xiàn)象：認(rèn)為自己的能力比別人強(qiáng)，付出也比別人多，但回報(bào)卻比別人低。所以，一個(gè)組織是沒辦法談公平的，因?yàn)楣蕉际窍鄬?duì)的，這時(shí)績(jī)效要導(dǎo)向績(jī)效管理的本質(zhì)一一效率。有了效率，員工收入增加了，滿意度自然會(huì)增加，員工也會(huì)覺得公平一些,即使覺得不公平，但與外邊企業(yè)一比較，自己的收入還算高，這樣，他就感覺平衡多了。心理學(xué)告訴我們:注意力在哪里，你的創(chuàng)造力就在那里，要利用這個(gè)績(jī)效工具，牽引大家的注意力去創(chuàng)造；

12、而不是一味追求公平，造成沒完沒了的氛圍場(chǎng)域。所以要把績(jī)效導(dǎo)向創(chuàng)造價(jià)值，導(dǎo)向沖鋒。如此，就容易越做越大。四、績(jī)效的過程控制1,績(jī)效過程控制績(jī)效的過程控制就是溝通控制，即溝通，溝通，再溝通。華為前高管胡老師講課時(shí)經(jīng)常提問大家：“拔河時(shí)，喊12好，還是123好?很多人回答12重要，也有人回答123重要。其實(shí)喊什么不重要，重要的是大家要一起喊，要統(tǒng)一步伐，才能更好地贏得對(duì)方。我在這里介紹一下績(jī)效過程有哪些重要的溝通：第一，戰(zhàn)略共識(shí)。這個(gè)非常重要，整個(gè)年度的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措一定要讓相關(guān)的關(guān)鍵人物參加，達(dá)成共識(shí)，統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動(dòng)。第二，每年、每季度的經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施效果研討會(huì)。第三，每個(gè)月的經(jīng)營(yíng)總

13、結(jié)會(huì)、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施效果研討會(huì)。第四，績(jī)效面談會(huì)。尤其總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人?？?jī)效面談會(huì)有幾個(gè)重點(diǎn)事項(xiàng)提醒：不要開成批斗會(huì)，而是分析幫扶會(huì)；績(jī)效面談最好讓總裁辦、HR負(fù)責(zé)人一起參與績(jī)效的面談會(huì)；要重視，儀式感要強(qiáng)。第五，總裁辦、HR,要對(duì)績(jī)效較差的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，提供相應(yīng)的支持和幫助。通過五個(gè)環(huán)節(jié)基本上完成了績(jī)效溝通，最后還有兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)一，績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)一定要注意嚴(yán)肅性和數(shù)據(jù)的客觀性，防止近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和人際關(guān)系。有很多考核，考核的不是目標(biāo)和崗位，而是個(gè)人，根據(jù)能力強(qiáng)弱分別分配指標(biāo)。這是致命的，因?yàn)榭己藢?duì)象都搞錯(cuò)了。環(huán)節(jié)二，績(jī)效應(yīng)用績(jī)效有了對(duì)比，還要有應(yīng)用，當(dāng)然，獎(jiǎng)勤不罰懶也要應(yīng)用，

14、這樣才能積極地驅(qū)動(dòng)這個(gè)事情，循環(huán)走下去。績(jī)效管理之所以對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行反饋與追蹤，是因?yàn)樽非蟮慕Y(jié)果是達(dá)成，而不是演小報(bào)告。2.績(jī)效考核的工具目前能夠成系統(tǒng)的的績(jī)效考核、績(jī)效管理方法，主要有8種:是KPI;平衡計(jì)分卡；OKREVA績(jī)效考核法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法；360度考核；全面認(rèn)可評(píng)價(jià)與積分制管理;面向流程的績(jī)效考核。以上方式各有千秋，目前應(yīng)用最為廣的是KPI、OKR然后用BSC（BalancedScoreCard,平衡計(jì)分卡，常見的績(jī)效考核方式之一）來分解。3.績(jī)效考核，越簡(jiǎn)單越好在我看來，績(jī)效考核分的方法越簡(jiǎn)單越粗暴好，因?yàn)槿菀子?jì)算舉個(gè)例子:我之前的公司按照一個(gè)公式給事業(yè)部分紅：年終干部分紅=（營(yíng)收

15、-成本-總部費(fèi)用承擔(dān)）*10%。幾年下來，業(yè)績(jī)雖有較大變化，但分的錢差不多。每次到年底，事業(yè)部都與總部因?yàn)橘M(fèi)用分?jǐn)偸乱藸?zhēng)吵。事業(yè)部覺得總部費(fèi)用承擔(dān)是個(gè)黑匣子，多少完全是總部說的算，并且總部制定的復(fù)雜的財(cái)務(wù)計(jì)算方法也令事業(yè)部感覺很難整明白。結(jié)果就是事業(yè)部覺得總部在算計(jì)他們，積極性大減。后來經(jīng)過商討，采用人頭分?jǐn)偟姆椒?，把總部的分?jǐn)傎M(fèi)用平均一下，除去事業(yè)部這幾年的平均人數(shù)，得出每個(gè)人頭承擔(dān)總部多少錢。這樣一個(gè)簡(jiǎn)單粗暴的方法，一下就把賬算清楚了。往后，大家都一心想辦法控制人數(shù)，提高人效，結(jié)果分紅的基數(shù)越來越大,大家的積極性也越來越高。所以，一個(gè)好的考核，一定是簡(jiǎn)單粗暴的，一定要好計(jì)算，讓員工清楚地知

16、道自己的付出與所得。這樣，員工就會(huì)很開心，越努力收入越多，欲望越強(qiáng)烈越努力，形成良性循環(huán)。一句話，一個(gè)好的績(jī)效考核方法，就像一個(gè)游戲，符合以下幾個(gè)原則:目標(biāo)明確，規(guī)則簡(jiǎn)單，及時(shí)反饋，層層過關(guān)，自愿參與影響績(jī)效的因素：信任和管理者成熟度一個(gè)組織如果沒有了信任文化，就會(huì)天天猜忌、提防對(duì)方，形成人性本惡的假設(shè)理念，這樣組織的績(jī)效就沒辦法簡(jiǎn)單起來，越考核越復(fù)雜，最終導(dǎo)致考核無法進(jìn)行。另外，越是高大上公司，績(jī)效考核越簡(jiǎn)單；管理越不好的公司，制度和表格越復(fù)雜。管理者一定要簡(jiǎn)單，讓員工能夠簡(jiǎn)單清楚地計(jì)算自己的利益，而不是覺得企業(yè)在算計(jì)他們。一旦讓員工覺得企業(yè)在算計(jì)他們，那企業(yè)制度就是違背人性的，都走不遠(yuǎn)。有

17、個(gè)非常有趣的現(xiàn)象:很多水平較差的管理者自己沒有用好績(jī)效工具，反倒天天責(zé)怪工具不行，工具換了一大圈，管理結(jié)果還是很差，他忘了管理者本身不行這個(gè)最為核心的要素績(jī)效考核只是管理者的管理武器之一。就像武林高手，就算用一個(gè)稻草也可以殺死一個(gè)人；如果管理者本身功夫不行，就算給他一把寶劍，也用不好。五、指標(biāo)值的制定1 .指標(biāo)的制定是科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)是指揮棒，是整個(gè)績(jī)效管理的核心中的核心。根據(jù)西方績(jī)效考核的假設(shè)：第一，你考核員工什么行為就跟到哪兒;第二，任何指標(biāo)本身都有陰暗面；第三，考核什么就需要配合什么資源。所以，無論什么形式、誰來考核、如何考核，以及考核后的結(jié)果如何應(yīng)用,都在圍繞“指標(biāo)”二字在開展。一個(gè)壞

18、的指標(biāo)，讓企業(yè)走向萬丈深淵；一個(gè)好的指標(biāo)，讓企業(yè)執(zhí)行力和戰(zhàn)略落地效果倍增。案例1:海底撈海底撈初期設(shè)置的過程服務(wù)指標(biāo)，例如，杯子里的水不能低于多少，客人戴眼鏡一定要給眼鏡布，否則扣0.05分。效果呢？既有好的反饋，也有非常不好的反作用。客戶說我不喝豆?jié){了,不用加了。不行，必須加上。最好笑的是手機(jī)套，有的客人說不用，結(jié)果他趁你不注意時(shí)，偷偷給你套上。因?yàn)椴贿@么做要扣分。再后來，海底撈開始考核間接指標(biāo)，考核翻臺(tái)率。翻臺(tái)率高就證明你的服務(wù)滿意度局、賺錢多。結(jié)果翻臺(tái)率上來了，卻也遭到了客戶投訴：不訂，絕對(duì)沒位置；訂了座，晚去幾分鐘，也沒位置！最后考核指標(biāo)是顧客滿意度。雖然可能沒辦法用指標(biāo)直接去描述，但

19、是可以感知，讓副總或區(qū)域經(jīng)理組織神秘人去考核，然后把店分成ABC三級(jí)：A級(jí)是要表彰的，B級(jí)你就在這兒待著，C級(jí)需要輔導(dǎo)。在輔導(dǎo)期內(nèi)，不會(huì)扣錢，但超過輔導(dǎo)期依然干不好，店長(zhǎng)就要被淘汰了。案例2:華為干部培訓(xùn)華為前高管說，他負(fù)責(zé)干部培訓(xùn)，就一個(gè)指標(biāo)：盈虧平衡。在華為內(nèi)部上課是需要交費(fèi)的，如果課程質(zhì)量差，上課的人就會(huì)比較少，課程收入就下降。所以，既要按照公司戰(zhàn)略需求開班授課，又要保證質(zhì)量。最為關(guān)鍵的是，參加培訓(xùn)后，要能提升業(yè)績(jī)，拿到更高的績(jī)效獎(jiǎng)金，這樣大家才可能積極地參加學(xué)習(xí)；否則就不來了，那這位高管就麻煩了。通過這些案例，是為了告訴大家:你不能搞定指標(biāo)，就等于航海沒有目的地，等于飛龍?jiān)谔焐倭搜劬Α?/p>

20、指標(biāo)是指揮棒，是燈塔，指標(biāo)不對(duì)，一切白費(fèi)，不僅是績(jī)效管理的白費(fèi),甚至經(jīng)營(yíng)管理的白費(fèi)。所以，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)導(dǎo)向通常有以下幾個(gè)方面:第一，導(dǎo)向企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略趨同要素；第二，指標(biāo)要能激活企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的各項(xiàng)元素；第三，能推動(dòng)企業(yè)績(jī)效和業(yè)績(jī)的提升，反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)問題的要求，解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)在短期所面臨的經(jīng)營(yíng)問題；第四，導(dǎo)向價(jià)值觀的形成和高績(jī)效文化的形成。2 .制定指標(biāo)值是藝術(shù)制定目標(biāo)是由內(nèi)向外制定，還是由外向內(nèi)制定？舉個(gè)例子：河南某養(yǎng)殖場(chǎng)養(yǎng)豬20萬頭，在定第二年目標(biāo)時(shí)，咬咬牙定了25萬頭。但華為的老師給他定的目標(biāo)是100萬頭。養(yǎng)殖場(chǎng)老板說：多5萬頭，我們要申請(qǐng)用地，建豬舍，要買母豬等等。這樣下來，折騰一年也不一定能達(dá)到，況且現(xiàn)在環(huán)保那么嚴(yán)。華為的老師說：去年中國(guó)市場(chǎng)生豬屠宰量是70億頭，河南以前