建立以能力素質(zhì)模型為核心戰(zhàn)略性人力資源管理體系畢

1、建立以能力素質(zhì)模型為核心戰(zhàn)略性人力資源管理體系畢目錄目錄畢博管理咨詢簡介畢博管理咨詢簡介以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向畢博項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)畢博項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)2II.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理34中國銀行業(yè)正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)中國銀行業(yè)正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)5提升人力資本有助于強(qiáng)化銀行的企業(yè)競爭力，但中提升人力資本有助于強(qiáng)化銀行的企業(yè)競爭力，但中國銀行業(yè)人力資源管理體系存在一系列問題國銀行業(yè)人力資源管理體系存在一系列問題67員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的

2、重要方面員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面人員人員更強(qiáng)的生產(chǎn)力更強(qiáng)的生產(chǎn)力更高的質(zhì)量更高的質(zhì)量更規(guī)范的職業(yè)道德更規(guī)范的職業(yè)道德更高的士氣更高的士氣更好的領(lǐng)導(dǎo)力更好的領(lǐng)導(dǎo)力更長的工作更長的工作時(shí)間時(shí)間更多的自我發(fā)展更多的自我發(fā)展8對(duì)管理人員在人力資源管理方面相應(yīng)提出更高要求對(duì)管理人員在人力資源管理方面相應(yīng)提出更高要求9人力資源管理的角色定位發(fā)生變化人力資源管理的角色定位發(fā)生變化員工招聘及培養(yǎng)員工招聘及培養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等管理有關(guān)的報(bào)告等企業(yè)與員工企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)者之間的協(xié)調(diào)者變革的領(lǐng)導(dǎo)者變革的領(lǐng)導(dǎo)者員工招聘及培養(yǎng)員工

3、招聘及培養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理度、編寫人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等有關(guān)的報(bào)告等企業(yè)與員工企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)者之間的協(xié)調(diào)者10人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移11尤其當(dāng)學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢尤其當(dāng)學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢學(xué)習(xí)型學(xué)習(xí)型組織組織共同共同的愿景的愿景多個(gè)多個(gè)創(chuàng)造性團(tuán)體創(chuàng)造性團(tuán)體善于不斷善于不斷學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考扁平的扁平的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)自主管理自主管理領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師仆人和教師12人力資源管理職能必須相應(yīng)改變?nèi)肆Y源管理職能必須相應(yīng)改變角色和作用人員規(guī)劃與配置人員規(guī)

4、劃與配置根據(jù)公司愿景、使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，開發(fā)能力素質(zhì)模型，對(duì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)等要求進(jìn)行明確規(guī)定與用人部門溝通，預(yù)測、計(jì)劃人員需求并基于企業(yè)核心技能制定招聘計(jì)劃在制定招聘計(jì)劃時(shí)，基于建立的招聘渠道選擇最有效的招聘方式 ，招聘具創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的員工維護(hù)并發(fā)展招聘渠道與方式，提高員工招聘的效率和質(zhì)量使用合適的招聘流程，確保在預(yù)算和預(yù)期時(shí)間內(nèi)招聘到具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的人才測試應(yīng)聘者是否具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力素質(zhì)，使候選者能力與要求匹配人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是為了短時(shí)間內(nèi)提高員工的工作績效和業(yè)務(wù)運(yùn)作水平優(yōu)化內(nèi)外部培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)有效性，使員工具備系統(tǒng)思考的能力

5、設(shè)計(jì) 培訓(xùn)課程時(shí)，選擇合適的培訓(xùn)媒介對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的創(chuàng)造性思維得到充分發(fā)揮鼓勵(lì)員工實(shí)踐運(yùn)用培訓(xùn)中的知識(shí)，迅速轉(zhuǎn)化為自己的技能在公司內(nèi)部培養(yǎng)并保持持續(xù)學(xué)習(xí)的氣氛績效管理績效管理將個(gè)人績效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致定期反饋 員工個(gè)人的表現(xiàn)，衡量其是否做到進(jìn)行創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工在創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)方面的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認(rèn)同與激勵(lì)在績效評(píng)估中包含有關(guān)對(duì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的指標(biāo)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神予以獎(jiǎng)勵(lì)建立管理層與員工公開交流的溝通渠道采納員工富有建設(shè)性的意見將決策權(quán)下放到可能的最低管理層薪酬及激勵(lì)機(jī)制薪酬及激勵(lì)機(jī)制發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略，使薪酬體系達(dá)到鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)行為的效果

6、建立具有公平性、競爭力的薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)層的薪資與所領(lǐng)導(dǎo)部門開展創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的情況直接掛鉤與員工及時(shí)溝通薪酬體系中關(guān)于創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的規(guī)定，及時(shí)溝通規(guī)定的制定方法和信息的改變情況1314能力素質(zhì)的基本概念能力素質(zhì)的基本概念能力素質(zhì)的定義能力素質(zhì)的定義：是知識(shí)、技能和能力素質(zhì)的合成體。能力素質(zhì)可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)是知識(shí)、技能和能力素質(zhì)的合成體。能力素質(zhì)可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察并衡量、觀察并衡量知識(shí)指一個(gè)崗位所需要的基本知識(shí)。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識(shí)。知識(shí)也包括那些通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解技能指需要獲取良好的崗位業(yè)績所需要的技能。技能通常是通過不斷重復(fù)的培訓(xùn)

7、或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來獲得的能力素質(zhì)指個(gè)人的特質(zhì)，如天分、才智或理念。能力素質(zhì)是可以通過教授或?qū)W習(xí)來獲取的，同時(shí)也可以改善的行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)知識(shí)知識(shí)技能技能能力素質(zhì)能力素質(zhì)15能力素質(zhì)模型（示例）能力素質(zhì)模型（示例）影響力與號(hào)召力凝聚組織力量與鼓勵(lì)士氣的能力正確適度授權(quán)的能力協(xié)作能力隨時(shí)都能夠有效地影響及引導(dǎo)同事和下屬，同時(shí)能使他人主動(dòng)服從能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)所有員工，主動(dòng)積極地朝組織目標(biāo)努力，能讓大部份員工愿意超越個(gè)人利益能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)和管理能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無法使他人主動(dòng)服從，需要借用其它手段(如行政手段)能團(tuán)結(jié)組織

8、內(nèi)大部份員工，主動(dòng)積極地朝組織目標(biāo)努力基本上能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量能將組織內(nèi)所有員工緊緊地團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)周圍，并清晰了解組織目標(biāo)，主動(dòng)積極地朝共同目標(biāo)努力，甚至愿意超越、犧牲個(gè)人利益對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精確地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果(提高積極性、效率等)在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動(dòng)服從并需借用其它方法組織內(nèi)員工不團(tuán)結(jié)，甚至彼此內(nèi)斗，且/

9、或士氣渙散，缺乏共同努力的目標(biāo)或精神只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力樣張樣張16人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)17能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動(dòng)戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施的實(shí)施能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì) 模型18公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理源

10、管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略的考慮要點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略的考慮要點(diǎn)包括：包括： 公司需要多少人，怎么公司需要多少人，怎么樣的人？樣的人？ 如何找到公司需要的人才，是如何找到公司需要的人才，是通過招聘還是培養(yǎng)？通過招聘還是培養(yǎng)？ 怎樣將個(gè)人績效同公司績效怎樣將個(gè)人績效同公司績效掛鉤？掛鉤？ 怎樣激勵(lì)員工為公司目標(biāo)而怎樣激勵(lì)員工為公司目標(biāo)而努力？努力？根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)以下企業(yè)人力資設(shè)計(jì)以下企業(yè)人力資源管理體系：源管理體系：人力資源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人員人員配置配置人員人員培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬及激及激勵(lì)機(jī)勵(lì)機(jī)制制績效績效管理管理企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)企業(yè)的人力

11、資源戰(zhàn)略和實(shí)施必須與其愿景、使命和施必須與其愿景、使命和價(jià)值觀保持高度一致才能價(jià)值觀保持高度一致才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 愿景愿景 使命使命 價(jià)值觀價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)通過構(gòu)建核心能力，企業(yè)通過構(gòu)建核心能力，企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：品牌管理能力品牌管理能力研發(fā)能力研發(fā)能力市場管理能力市場管理能力銷售渠道管理能力銷售渠道管理能力客戶服務(wù)能力客戶服務(wù)能力業(yè)務(wù)成本控制能力業(yè)務(wù)成本控制能力信息技術(shù)能力信息技術(shù)能力19惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃吸納能力超卓、個(gè)性迥異及富于創(chuàng)新的人，承認(rèn)其對(duì)公司所

12、做的努力和貢獻(xiàn)培養(yǎng)革新的環(huán)境著重長期戰(zhàn)略目標(biāo)而非短期經(jīng)營效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程人員配置人員配置為員工提供長期的個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會(huì)員工全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)不斷提供培訓(xùn)教育項(xiàng)目以提高員工能力在革新和長期目標(biāo)上給員工高度自主權(quán)績效管理績效管理個(gè)人制定計(jì)劃并經(jīng)管理層批準(zhǔn)。業(yè)績表現(xiàn)根據(jù)其制定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況定期評(píng)價(jià)注重激勵(lì)主動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮薪酬及激勵(lì)機(jī)制薪酬及激勵(lì)機(jī)制具有一套完整的在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的薪水和福利制度惠普成員共同分享辛勤勞動(dòng)給公司帶來的成功；根據(jù)業(yè)績?yōu)槌蓡T提供就業(yè)安全保障；為他們創(chuàng)造一個(gè)安全、愉快、完備的工作環(huán)境以發(fā)揮他們的多樣

13、化才能，并對(duì)于他們的貢獻(xiàn)給予肯定；幫助他們從工作中獲得滿足感和成就感愿景愿景 我們堅(jiān)信真正的力量并不僅僅在于技術(shù)，更在于人們和企業(yè)怎樣運(yùn)用技術(shù)去實(shí)現(xiàn)他們的理想、愿望、雄心和目標(biāo)，以及技術(shù)怎樣提升他們創(chuàng)新的能力； 我們因此致力于促成一個(gè)技術(shù)解放而不是束縛你的力量的世界，一個(gè)技術(shù)是為你服務(wù)的世界使命使命發(fā)明“有用的”和“重要的”價(jià)值觀（惠普之道）價(jià)值觀（惠普之道）我們信任并尊重個(gè)人我們關(guān)注高層管理的成就和貢獻(xiàn)我們堅(jiān)持誠實(shí)經(jīng)營、毫不妥協(xié) 我們通過團(tuán)隊(duì)精神來實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)我們鼓勵(lì)靈活性和創(chuàng)新精神行業(yè)性質(zhì)行業(yè)性質(zhì) 產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)重要必須預(yù)測和滿足客戶新的需求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)

14、務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)公司財(cái)務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒有裁員)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 BillHewlett、DavePackard的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價(jià)值觀(對(duì)個(gè)人的信任和尊重、堅(jiān)決地保持正直、成就感、團(tuán)隊(duì)精神、革新意識(shí)) 組織權(quán)力下放程度很高20戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡介戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡介舉例舉例組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān)“競爭優(yōu)勢的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)

15、被全員理解與實(shí)施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團(tuán)隊(duì)精神，以及保持員工隊(duì)伍的靈活性謀求企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念與整謀求企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商, 該企業(yè)意識(shí)到員工是他們最大的資產(chǎn),所以, 公司于1988年采用了Total Quite Management (TQM) 哲學(xué), 公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)員工參與公司管理的開放氣氛。明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為惠普公司（H

16、&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能人力資源戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會(huì)議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。與其他部門共同承擔(dān)人力資源的管與其他部門共同承擔(dān)人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包理職能，也可以考慮人力資源外包服務(wù)服務(wù)惠普公司鼓

17、勵(lì)其他部門參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場，參明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系考市場水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)21III.興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向2223企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)都會(huì)影企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)都會(huì)影響人力資源管理響人力資源管理流程流程流程流程 部門部門 C C部門部門 B B個(gè)人

18、績效考評(píng)個(gè)人績效考評(píng)人事部總監(jiān)人事部總監(jiān)業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展.工作手冊(cè)工作手冊(cè)績效管理檔案管理績效考核.部門職責(zé)部門職責(zé)人事部人事部日常工作月度工作.崗位職責(zé)崗位職責(zé)人事部總監(jiān)人事部總監(jiān)日常工作月度工作.流程圖流程圖薪酬體系薪酬體系.工資獎(jiǎng)金福利期權(quán)部門績效部門績效考核系統(tǒng)考核系統(tǒng)指標(biāo)體系目標(biāo)值獎(jiǎng)懲制度.能力模型能力模型人事部總監(jiān)人事部總監(jiān).業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展.推動(dòng)員工表現(xiàn)推動(dòng)員工表現(xiàn)不斷提升模型不斷提升模型業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展人事部總監(jiān)人事部總監(jiān)部門部門A24人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個(gè)人行人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持方面的多項(xiàng)內(nèi)容為和技

19、術(shù)支持方面的多項(xiàng)內(nèi)容25興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個(gè)層面一次展興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個(gè)層面一次展開開人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運(yùn)作提供指導(dǎo)人員配置人員配置建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說明與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性人員發(fā)展人員發(fā)展制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓(xùn)體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能薪酬管理薪酬管理建立充分考慮市場、崗位價(jià)值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎(jiǎng)勵(lì)員工績效管理績效管理優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績26人力資源年度規(guī)劃人力資源年

20、度規(guī)劃盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀人力資源部門人力資源部門業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)需求編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃、薪資調(diào)整計(jì)劃收集人才市場狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計(jì)劃組織各部門確定本年度人力資源工作重點(diǎn)，以及人員配置，發(fā)展的大體目標(biāo)定期進(jìn)行回顧，如有必要進(jìn)行修改27制表人：日期：今年現(xiàn)狀現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬元）預(yù)計(jì)人均銷售收入預(yù)計(jì)年利潤明年規(guī)劃計(jì)劃產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬元）人均銷售收入目標(biāo)目標(biāo)年利潤員工退休短缺人數(shù)考核淘汰短缺人數(shù)預(yù)計(jì)向外流動(dòng)短缺人數(shù)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張短缺人數(shù)部門崗位人數(shù)學(xué)歷簽名：簽名：其他 說明備注：

21、引進(jìn)方式包括：內(nèi)部招聘、社會(huì)招聘、院校招聘、臨時(shí)工招用等人員需求計(jì)劃人員需求計(jì)劃制表部門：人力資源部需求情況需求情況引進(jìn)方式與到崗時(shí)間簽名：營運(yùn)總裁意見部門主管副總裁意見人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)意見：計(jì)劃招聘總數(shù)新增項(xiàng)目短缺人數(shù)計(jì)劃總?cè)藬?shù)（人）人均創(chuàng)利目標(biāo)值需求依據(jù)需求依據(jù)年底總?cè)藬?shù)（人）預(yù)計(jì)人均創(chuàng)利樣張樣張人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）28人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的模型產(chǎn)生的根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基

22、于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”2930管理人員選拔流程要突出公平性和公正性管理人員選拔流程要突出公平性和公正性選拔小組進(jìn)行面試工作，最高管理層代表對(duì)候選人擁有否決權(quán)人力資源部門人力資源部門業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門提出選拔需求根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布審核名單，下發(fā)通知書和任命文件根據(jù)企業(yè)對(duì)崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求*更新員工信息庫，完成簽約等事宜主管副總裁主管副總裁/ /經(jīng)理經(jīng)理選拔小組選拔小組*一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒有適合人員則外部招聘*選拔小組由相關(guān)部門直接

23、上級(jí)，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組*管理人員赴任31不同級(jí)別人員的招聘與任用渠道各有不同不同級(jí)別人員的招聘與任用渠道各有不同中高級(jí)干部普通員工廣告廣告內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦獵頭公司獵頭公司廣告廣告人才市場人才市場校園招聘校園招聘內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告 建立高級(jí)干部人才電腦數(shù)據(jù)庫 與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告 與大城市人才市場建立合作關(guān)系 與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系 建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫32所有

24、崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求所有崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求部門崗位級(jí)別學(xué)歷專業(yè)外貌應(yīng)聘條件工作經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)知識(shí)與技能：性格：其他：分行信貸管理部大學(xué)金融或財(cái)經(jīng)良好三級(jí)1. 八年以上銀行從業(yè)經(jīng)驗(yàn)2. 五年以上信貸經(jīng)驗(yàn)，其中二年以上主管經(jīng)驗(yàn)副經(jīng)理1. 信貸管理知識(shí)2. 管理與財(cái)務(wù)分析能力3. 良好的口頭表達(dá)與寫作能力4. 良好的組織協(xié)調(diào)能力5. 良好的銷售技能1. 自信外向2. 在壓力下工作1. 團(tuán)隊(duì)合作能力與員工能力素質(zhì)模型相結(jié)合，使得評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能夠更加有效的衡量應(yīng)聘者與崗位的匹配程度樣張樣張33能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作的流程

25、運(yùn)作的流程具有很強(qiáng)的具有很強(qiáng)的協(xié)作意識(shí)協(xié)作意識(shí)能夠和各個(gè)業(yè)務(wù)能夠和各個(gè)業(yè)務(wù)組溝通達(dá)成共識(shí)組溝通達(dá)成共識(shí)能夠了解客戶能夠了解客戶的潛在需求的潛在需求能夠管理好與能夠管理好與客戶的關(guān)系客戶的關(guān)系業(yè)務(wù)運(yùn)作知識(shí)業(yè)務(wù)運(yùn)作知識(shí)團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力有效的溝通技巧有效的溝通技巧商業(yè)意識(shí)能力商業(yè)意識(shí)能力客戶關(guān)系管理能力客戶關(guān)系管理能力這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實(shí)這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)樣張樣張34企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則 對(duì)于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則對(duì)于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則3536

26、個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分衡量技能衡量技能/ /能能力力工作輪工作輪換換指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)第三梯隊(duì)第三梯隊(duì)主管和員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向年終評(píng)估衡量每位干部/員工能力/技能針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第三梯隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)

27、一步促進(jìn)人員發(fā)展37員工培訓(xùn)管理流程員工培訓(xùn)管理流程根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)方式人力資源部門人力資源部門制定下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃參加培訓(xùn)并提出對(duì)培訓(xùn)的反饋意見根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)比分析現(xiàn)有人力資源知識(shí)技能結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)需求將培訓(xùn)計(jì)劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位各部門各部門安排具體培訓(xùn)事宜收集員工培訓(xùn)反饋意見如果培訓(xùn)中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓(xùn)人員和人事部存檔收集部門反饋意見，匯總后撰寫培訓(xùn)報(bào)告，提交總經(jīng)理審閱滾動(dòng)編制具體的培訓(xùn)計(jì)劃上年年末本年度38培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合職業(yè)生涯職業(yè)生涯崗位能力需求崗位能力需求分行行

28、長分行行長信貸部經(jīng)理信貸部經(jīng)理信貸主管信貸主管信貸員信貸員非常需要需要專業(yè)能力培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)業(yè)務(wù)輔導(dǎo)崗位輪換39案例：朗訊員工培訓(xùn)案例：朗訊員工培訓(xùn)培訓(xùn)系列培訓(xùn)系列培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的培訓(xùn)目的“新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)”新員工GROWS行為的理念使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求基本技能：如何在朗訊做方案、制定計(jì)劃盡快投入工作，并提高工作效率行政部門的結(jié)構(gòu)和職能了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作“經(jīng)理能力特快專經(jīng)理能力特快專遞遞”所有經(jīng)理業(yè)務(wù)和行政部門的運(yùn)作方法對(duì)公司整體業(yè)務(wù)進(jìn)行了解，加強(qiáng)部門間的合作潛在管理者管理技能和管理知識(shí)使其能夠勝任更重要的職務(wù)中高層經(jīng)理國際先進(jìn)管理理

29、念和中高級(jí)管理者操作實(shí)務(wù)提高企業(yè)管理能力40安排“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門工作表現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)培養(yǎng)機(jī)會(huì)提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)安排職位至少高于重點(diǎn)培養(yǎng)人才二級(jí)的干部作為指導(dǎo)員主管每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權(quán)薪金薪金/ /獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金組織人事部統(tǒng)籌安排組織人事部統(tǒng)籌安排重點(diǎn)人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成重點(diǎn)人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成41重點(diǎn)人才的篩選方法重點(diǎn)人才的篩選方法高低高低中中42員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能

30、力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作)個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)樣張樣張43員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能

31、力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場營銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理樣張樣張44能力評(píng)估能力評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名： 職位：業(yè)績回顧業(yè)績回顧發(fā)展方向發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力客戶關(guān)系管理能力1999年，2000年，五

32、年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年 技能、潛力界定技能、潛力界定 明確發(fā)展方向明確發(fā)展方向 輪崗計(jì)劃輪崗計(jì)劃 技能開發(fā)技能開發(fā)每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃45培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計(jì)原則培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計(jì)原則4647員工考核管理流程員工考核管理流程了解被評(píng)估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針評(píng)估者評(píng)估者/ /審閱者審閱者人力資源部人力資源部評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的表現(xiàn)與目標(biāo)的比較，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績效考核評(píng)估者予以被評(píng)估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導(dǎo)和評(píng)估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案評(píng)估者與被評(píng)估者就績效考評(píng)的結(jié)

33、果進(jìn)行面談，達(dá)成一致并簽字被評(píng)估者被評(píng)估者人力資源部歸檔本年的員工績效評(píng)估表下發(fā)被評(píng)估者上一年度員工績效評(píng)估表和本年度發(fā)展計(jì)劃年初目標(biāo)設(shè)定年末考核考核指導(dǎo)48考核與評(píng)估采用績效管理循環(huán)考核與評(píng)估采用績效管理循環(huán)設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo) 短期短期 長期長期克服績效障礙克服績效障礙獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們鼓勵(lì)了正確的我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎？行為嗎？我們進(jìn)步了多少？我們進(jìn)步了多少？什么是我們的障礙？什么是我們的障礙？我們想要達(dá)到什么？我們想要達(dá)到什么？戰(zhàn)略聲明戰(zhàn)略聲明客戶客戶 營運(yùn)營運(yùn) 服務(wù)服務(wù)需要采取什么行動(dòng)？需要采取什么行動(dòng)？監(jiān)控與評(píng)估監(jiān)控與評(píng)估表現(xiàn)表現(xiàn) 表揚(yáng)

34、表揚(yáng) 承認(rèn)承認(rèn)平衡分?jǐn)?shù)卡平衡分?jǐn)?shù)卡異常異常報(bào)告報(bào)告行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃確認(rèn)績效障礙確認(rèn)績效障礙人員人員 技術(shù)技術(shù) 企業(yè)流程企業(yè)流程績效管理流程績效管理流程持續(xù)的學(xué)習(xí)持續(xù)的學(xué)習(xí)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)/ /職業(yè)道路規(guī)劃職業(yè)道路規(guī)劃缺乏知識(shí)分享缺乏知識(shí)分享缺乏必要的態(tài)度缺乏必要的態(tài)度、技術(shù)技術(shù)和和行行為為職責(zé)的明確度職責(zé)的明確度愿愿景景使命使命 人員人員 技術(shù)技術(shù) 企業(yè)流程企業(yè)流程興業(yè)在完善業(yè)績指標(biāo)體系的同時(shí)興業(yè)在完善業(yè)績指標(biāo)體系的同時(shí), ,應(yīng)把工作重點(diǎn)放在幫助所屬部門優(yōu)化經(jīng)營管理的方式方法以提高業(yè)績方面應(yīng)把工作重點(diǎn)放在幫助所屬部門優(yōu)化經(jīng)營管理的方式方法以提高業(yè)績方面, ,而不是僅僅而不是僅僅用指標(biāo)作為提高業(yè)

35、績的唯一杠桿用指標(biāo)作為提高業(yè)績的唯一杠桿49采用平衡計(jì)分卡考核成為主要的形式采用平衡計(jì)分卡考核成為主要的形式根據(jù)Gartner Group的統(tǒng)計(jì)資料顯示，2000年度財(cái)富全球1000強(qiáng)中，40的公司都采用了平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來控制企業(yè)的績效。平衡分?jǐn)?shù)卡從財(cái)務(wù)績效、客戶滿意、內(nèi)部管理和員工學(xué)習(xí)/發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)方案的架構(gòu)圖。 如何獲得高盈利，如何獲得高盈利，保障有充足現(xiàn)金流？保障有充足現(xiàn)金流？ 目目 標(biāo)標(biāo) 衡衡 量量 目目 的的 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 為了達(dá)成我們的為了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景， 我們應(yīng)如何面對(duì)我我們應(yīng)如何面對(duì)我們們 的的客客戶戶？ 目目 標(biāo)標(biāo) 衡衡 量量 目目 的的 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī)

36、為了滿足我們的股東為了滿足我們的股東 與客戶與客戶，必須采取，必須采取 什什么樣的么樣的管理管理程序？程序？ 目目 標(biāo)標(biāo) 衡衡 量量 目目 的的 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 為了達(dá)成我們的為了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景， 應(yīng)該如何持續(xù)地改應(yīng)該如何持續(xù)地改 變及進(jìn)步？變及進(jìn)步？ 目目 標(biāo)標(biāo) 衡衡 量量 目目 的的 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景戰(zhàn)略戰(zhàn)略50平衡計(jì)分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來巨大的收益平衡計(jì)分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來巨大的收益“平衡式績效平衡式績效衡量的公司衡量的公司“非平衡式績效非平衡式績效衡量的公司衡量的公司“ 高階管理者對(duì)戰(zhàn)略有共識(shí)高階管理者對(duì)戰(zhàn)略有共識(shí) 管理階層之間有較好的互助與團(tuán)隊(duì)合作管理階層之間有較好的互助與團(tuán)隊(duì)合作

37、 開放式的分享與溝通開放式的分享與溝通 戰(zhàn)略的有效溝通戰(zhàn)略的有效溝通員工具備高度的自我監(jiān)督能力員工具備高度的自我監(jiān)督能力摘自：Kaplan R. and D. Norton, “The Strategy-Focused Organization,” Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, USA, 2000,51銀行業(yè)平衡計(jì)分卡的樣例銀行業(yè)平衡計(jì)分卡的樣例樣張樣張52關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行部門職責(zé)兩方面的考慮部門職責(zé)兩方面的考慮53通過有效的測評(píng)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

38、通過有效的測評(píng)確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)過以下的篩選過程設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)過以下的篩選過程q個(gè)特性測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)個(gè)特性測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性可衡量性可信性可實(shí)施性可控性可理解性整合性可低成本取得qCQTCQT平衡測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)在成本、質(zhì)量及時(shí)間方面的平衡性平衡測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)在成本、質(zhì)量及時(shí)間方面的平衡性q相互性關(guān)系測試相互性關(guān)系測試54關(guān)鍵績效指標(biāo)測評(píng)樣例關(guān)鍵績效指標(biāo)測評(píng)樣例樣張樣張55平衡計(jì)分卡樣例平衡計(jì)分卡樣例計(jì)財(cái)部80% （當(dāng)期公司人力資源實(shí)際成本費(fèi)用-預(yù)算成本費(fèi)用）/預(yù)算成本費(fèi)用*100% 15%人力資源費(fèi)用預(yù)算率 人

39、教部75% 完成的上兩個(gè)月計(jì)劃內(nèi)招聘數(shù)/上兩個(gè)月計(jì)劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù)*100% 25%招聘需求按時(shí)完成率 內(nèi)部營運(yùn)內(nèi)部營運(yùn)人教部15小時(shí) 本部門員工培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)/本部門員工數(shù) 5%人均培訓(xùn)時(shí)間 員工發(fā)展員工發(fā)展稽核部90分 流程執(zhí)行工作評(píng)分 5%流程實(shí)施得分 計(jì)財(cái)部500元/人（中低級(jí)）30萬元/人（高級(jí)） 當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總費(fèi)用/新招聘員工數(shù) 15%員工招聘成本財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)人教部稽核部稽核部數(shù)據(jù)來源部門數(shù)據(jù)來源部門80分 員工滿意度調(diào)查問卷 5%員工滿意度 90分 治安、消防、信息安全工作考核 5%治安、消防、信息安全 80分 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷 25%內(nèi)部客戶滿意度 客戶客戶

40、目標(biāo)值目標(biāo)值計(jì)算方法計(jì)算方法權(quán)重權(quán)重指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)大類指標(biāo)大類樣張樣張56個(gè)人評(píng)估體系涉及多個(gè)方面的把握個(gè)人評(píng)估體系涉及多個(gè)方面的把握*關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)577030員工（支持崗位）5050主管（業(yè)務(wù)崗位）3070部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門）50%50%部門經(jīng)理（支持部門）2080副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理100總經(jīng)理對(duì)能力素質(zhì)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況 的評(píng)價(jià)權(quán)重崗位級(jí)別員工（業(yè)務(wù)崗位）主管（支持崗位）30702080根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同也不同樣張樣張58對(duì)于不同表現(xiàn)員工的管理對(duì)人力資源提出

41、了要求對(duì)于不同表現(xiàn)員工的管理對(duì)人力資源提出了要求10%70%20%59不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道干部業(yè)績干部業(yè)績/ /績效與管理能力綜合分析績效與管理能力綜合分析優(yōu)秀低高能力素質(zhì)能力素質(zhì)工工作作績績效效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進(jìn)一步重用、提升60通過員工期望書

42、可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望望期期 望望反反 饋饋評(píng)評(píng) 估估行行 動(dòng)動(dòng)分析方法分析方法員工期望書員工期望書61員工期望書樣例員工期望書樣例#DIV/0!#DIV/0!U:UU:Underperformance 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn): 需要改善, 未完全達(dá)到目標(biāo)和要求（50分）（注：本評(píng)價(jià)報(bào)告其余各部分均按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)）對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況的總體評(píng)價(jià)對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況的總體評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí):O:OO:Outstanding 杰出: 對(duì)公司有優(yōu)異的貢獻(xiàn)和顯著的超過期望（100分）E:EE:Effective 有效: 有優(yōu)良的績效, 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和履行主要的目標(biāo)與要求（80分）評(píng)

43、價(jià)結(jié)果：評(píng)價(jià)結(jié)果：得分：得分：工作目標(biāo) 自我評(píng)價(jià)及說明上級(jí)評(píng)價(jià)及說明所屬崗位: 所屬崗位: 所屬崗位: 所屬崗位: 一、目標(biāo)達(dá)成情況 一、目標(biāo)達(dá)成情況 權(quán)重：權(quán)重：姓名: 姓名: 姓名: 姓名: 所屬部門: 所屬部門: 所屬部門: 所屬部門: 年度績效評(píng)價(jià)報(bào)告年度績效評(píng)價(jià)報(bào)告評(píng)價(jià)時(shí)段：評(píng)價(jià)時(shí)段：評(píng)價(jià)人信息評(píng)價(jià)人信息被評(píng)價(jià)人信息被評(píng)價(jià)人信息#DIV/0!#DIV/0!對(duì)崗位職責(zé)完成情況的總體評(píng)價(jià)對(duì)崗位職責(zé)完成情況的總體評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)意見:評(píng)價(jià)意見:評(píng)價(jià)意見:評(píng)價(jià)意見:評(píng)價(jià)意見:評(píng)價(jià)意見:評(píng)價(jià)意見:崗位說明書內(nèi)容：崗位說明書內(nèi)容：評(píng)價(jià)意見:評(píng)價(jià)意見:評(píng)價(jià)意見:U評(píng)價(jià)結(jié)果：評(píng)價(jià)結(jié)果：得分：得分：二、崗位職

44、責(zé)完成情況二、崗位職責(zé)完成情況權(quán)重：權(quán)重：O OE E評(píng)價(jià)意見:樣張樣張6263薪酬哲學(xué)的四大要素薪酬哲學(xué)的四大要素能力素質(zhì)能力素質(zhì)總總體體績效績效崗位崗位價(jià)值價(jià)值市場市場定定位位崗位價(jià)值指在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)重要性，應(yīng)直接與其薪酬水平相聯(lián)系相關(guān)人才市場的相應(yīng)崗位的供求情況與薪酬水平員工的量化績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體、部門和個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)來制定，而員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的程度應(yīng)在個(gè)人薪酬中直接體現(xiàn)出來能力素質(zhì)是描述員工怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競爭力相關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤64薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成等構(gòu)成65不同獎(jiǎng)金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn)不同獎(jiǎng)金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn)設(shè)計(jì)重點(diǎn)設(shè)計(jì)重點(diǎn) 選擇合理的目標(biāo) 當(dāng)沒有完作任務(wù)時(shí)如何處理獎(jiǎng)金？ 選擇什么樣的獎(jiǎng)金類型？ 獎(jiǎng)金是否封頂？優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)提供強(qiáng)有力的動(dòng)力達(dá)到目