某地產(chǎn)人力資源管理解析

1、某地產(chǎn)人力資源管理解析2本次研討會(huì)的特點(diǎn)本次研討會(huì)的特點(diǎn)發(fā)展角度發(fā)展角度 從龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作（95-99年）、同城多項(xiàng)目運(yùn)作（2000-2004年）、異地發(fā)展（2005年至今）三個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)典型發(fā)展階段，研討人力資源的發(fā)展、演變 從企業(yè)經(jīng)營角度看人力資源 強(qiáng)調(diào)人力資源管理不是企業(yè)成功的充要條件，切忌片面看待管理 結(jié)合其它地產(chǎn)企業(yè)案例，分析龍湖與通常的地產(chǎn)公司在人力資源管理方面的典型差異，給企業(yè)管理者帶來新的啟示 區(qū)別于枯燥的專業(yè)，眾多案例、生動(dòng)解讀 從人力資源理念、策略、招聘、培育發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化等專業(yè)角度解讀龍湖結(jié)合經(jīng)營結(jié)合經(jīng)營差異化差異化專業(yè)化專業(yè)化3龍湖具備強(qiáng)大、難以復(fù)制

2、的生命力龍湖具備強(qiáng)大、難以復(fù)制的生命力龍湖生命力龍湖生命力 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 商商 業(yè)業(yè) 模模 式式 人人 才才 鏈鏈 資資 金金 鏈鏈4第一階段求生存第二階段本地復(fù)制和發(fā)展第三階段異地高速擴(kuò)張95-99年 2000-2004年 2005至今龍湖發(fā)展的三個(gè)階段龍湖發(fā)展的三個(gè)階段5本次研討會(huì)的主要內(nèi)容本次研討會(huì)的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)l從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)

3、經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l組織成功的關(guān)鍵管理模型組織成功的關(guān)鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)驗(yàn)l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動(dòng)交流互動(dòng)交流6人力資源定位：確保企業(yè)有優(yōu)秀的個(gè)人、組織和文人力

4、資源定位：確保企業(yè)有優(yōu)秀的個(gè)人、組織和文化化業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)結(jié)果結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的組織做強(qiáng)做強(qiáng)組織管理組織管理做長(zhǎng)做長(zhǎng)文化管理文化管理做大做大人員管理人員管理優(yōu)秀的個(gè)人優(yōu)秀的個(gè)人7龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色單項(xiàng)目開發(fā)（單項(xiàng)目開發(fā)（95-9995-99）（ ）、好人）、好人多項(xiàng)目開發(fā)（多項(xiàng)目開發(fā)（2000-20042000-2004）復(fù)制、（復(fù)制、（ ）全國化開發(fā)（全國化開發(fā)（20052005至今）至今）（ ）、專業(yè)）、專業(yè)龍湖人力資源管理的1234基于發(fā)展的以人為本8龍湖的人力資源管理體系龍湖的人力資源管理體系人力人力資源資源策略策略工作分析工作分析1.

5、崗位描述2.崗位評(píng)估3.崗位序列及等級(jí)績(jī)效管理績(jī)效管理1.績(jī)效管理理念及流程2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3.素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長(zhǎng)期激勵(lì)保留素質(zhì)模型素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)2.發(fā)展體系3.培訓(xùn)體系人人力力資資源源組組織織保保障障人人 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng)公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃1 18 85 56 66 64 46 67 7邏輯順序

6、邏輯順序9 9組織組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)2 2企業(yè)企業(yè)文化文化3 39本次研討會(huì)的主要內(nèi)容本次研討會(huì)的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)l從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l組織成功的關(guān)鍵管理模型組織成功

7、的關(guān)鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)驗(yàn)l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動(dòng)交流互動(dòng)交流1096-2003年龍湖開發(fā)的項(xiàng)目情況年龍湖開發(fā)的項(xiàng)目情況龍湖花園南苑（23）西苑（27）香樟林（10）一組團(tuán)高層五組團(tuán)復(fù)合四組團(tuán)別墅三組團(tuán)別墅二組團(tuán)復(fù)合一期復(fù)合二期復(fù)合一期別墅二期別墅注：陰影部分為99年前建設(shè)項(xiàng)目1195-99年龍湖人力資源面臨的典型問題年龍湖人力資源面臨

8、的典型問題自身品牌未樹立，難以吸引優(yōu)秀人才缺乏經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)、如何衡量員工的價(jià)值？企業(yè)未賺錢、如何吸引、培育、留住人才？市場(chǎng)缺乏專業(yè)人才專業(yè)人才少、懂管理的干部少1295-99年龍湖的人力資源關(guān)鍵詞年龍湖的人力資源關(guān)鍵詞好人策略好人策略多數(shù)專業(yè)不強(qiáng)/重團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)、好學(xué)幾乎無績(jī)效考核高負(fù)荷高負(fù)荷重激勵(lì)重激勵(lì)用人精簡(jiǎn)、工作強(qiáng)度大相對(duì)高薪、高福利重道重道借鑒惠普人性化關(guān)懷、重感情溝通1395-99年龍湖用人和選人特點(diǎn)年龍湖用人和選人特點(diǎn)人才來源人才來源國有企業(yè)/非地產(chǎn)行業(yè)/有個(gè)別應(yīng)屆畢業(yè)生重點(diǎn)本科畢業(yè)生、有工作經(jīng)驗(yàn)的置業(yè)顧問嚴(yán)把入門關(guān)嚴(yán)把入門關(guān)集中招聘類似絕對(duì)挑戰(zhàn) 重視背景調(diào)查/轉(zhuǎn)正答辯親戚回避親戚回避

9、非家族企業(yè)/員工三代內(nèi)親屬不能進(jìn)公司員工談戀愛，主動(dòng)離職一位用人主動(dòng)權(quán)用人主動(dòng)權(quán)嚴(yán)格淘汰能上能下14龍湖的業(yè)績(jī)是如何成就的？龍湖的業(yè)績(jī)是如何成就的？ 龍湖是這樣煉成的 15到到1999年龍湖取得的部分榮譽(yù)年龍湖取得的部分榮譽(yù)龍湖花園榮獲重慶“十佳住宅”小區(qū)第一名；年度銷售進(jìn)入重慶前三強(qiáng)；物業(yè)管理獲得香港品質(zhì)保證局的9002質(zhì)量體系認(rèn)證16單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)？對(duì)？l 該階段公司典型的人力資源問題：該階段公司典型的人力資源問題：l 開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不夠，需要專業(yè)人士，品牌及資源有限，不能吸開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不夠，需要專業(yè)人士，品牌及資源有限，不能吸引優(yōu)秀專業(yè)人

10、才？引優(yōu)秀專業(yè)人才？l 專業(yè)人才的薪資節(jié)節(jié)攀升，總是超過老板確定的標(biāo)準(zhǔn)，招專業(yè)人才的薪資節(jié)節(jié)攀升，總是超過老板確定的標(biāo)準(zhǔn)，招不到人才？不到人才？l 引進(jìn)的空降兵，通常與引進(jìn)的空降兵，通常與“老革命老革命”不能有效磨合，變革失不能有效磨合，變革失?。繑?？l 不培育人才企業(yè)不能發(fā)展，培育人才不能挽留又成為給他不培育人才企業(yè)不能發(fā)展，培育人才不能挽留又成為給他人做嫁衣？人做嫁衣？l 想嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右想嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右為難？為難？17本次研討會(huì)的主要內(nèi)容本次研討會(huì)的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體

11、特色l龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)l從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l組織成功的關(guān)鍵管理模型組織成功的關(guān)鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培

12、訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動(dòng)交流互動(dòng)交流1820002000年年榜樣培育激勵(lì)選擇20052005年年個(gè)人在龍湖的經(jīng)歷個(gè)人在龍湖的經(jīng)歷19榜樣的力量榜樣的力量2000年第一次參加龍湖年第一次參加龍湖的半年總結(jié)大會(huì)的半年總結(jié)大會(huì)主要內(nèi)容主要內(nèi)容部門總結(jié)部門總結(jié)副總答辯副總答辯表彰先進(jìn)表彰先進(jìn)全勤獎(jiǎng)事件全勤獎(jiǎng)事件工程師的素養(yǎng)工程師的素養(yǎng)節(jié)目表演節(jié)目表演20從個(gè)人親身經(jīng)歷看龍湖對(duì)員工的培育從個(gè)人親身經(jīng)歷看龍湖對(duì)員工的培育入職培訓(xùn)部門上崗轉(zhuǎn)正答辯工作輔導(dǎo)竟越培訓(xùn)總結(jié)大會(huì)外出考察北京拓展

13、多次內(nèi)外訓(xùn)內(nèi)部專業(yè)咨詢性格測(cè)試21巔峰體驗(yàn)！巔峰體驗(yàn)！龍湖的正激勵(lì)龍湖的正激勵(lì)龍湖激勵(lì)各方面的深度、頻率龍湖激勵(lì)各方面的深度、頻率龍湖薪酬、福利、晉升、精神四方面激勵(lì)龍湖薪酬、福利、晉升、精神四方面激勵(lì)龍湖如何評(píng)選和表彰先進(jìn)？龍湖如何評(píng)選和表彰先進(jìn)？22龍湖負(fù)激勵(lì)龍湖負(fù)激勵(lì)高壓線、及時(shí)處理嚴(yán)格淘汰23龍湖激勵(lì)的啟示龍湖激勵(lì)的啟示有大棒的企業(yè)并不一定不人性化胡蘿卜不是只有薪資能持續(xù)優(yōu)秀的企業(yè)必然是正負(fù)激勵(lì)兼具個(gè)人在正負(fù)激勵(lì)兼?zhèn)涞沫h(huán)境成長(zhǎng)最快龍湖通過高正負(fù)激勵(lì)牢牢掌握用人主動(dòng)權(quán)24龍湖員工的選擇龍湖員工的選擇天生適應(yīng)努力不斷改進(jìn)以適應(yīng)不適應(yīng)離職混日子？25龍湖操心員工的修煉龍湖操心員工的修煉選人敬

14、業(yè)、適合高正激勵(lì)高負(fù)激勵(lì)更高目標(biāo)。選人專業(yè)、學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導(dǎo)和總結(jié)內(nèi)外培訓(xùn)外出考察學(xué)習(xí)輪崗鍛煉跨部門會(huì)議。原則管理工作梳理轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導(dǎo)和總結(jié)案例教育年度總結(jié)表彰大會(huì)樹榜樣、以身作則。龍龍湖湖的的典典型型措措施施個(gè)人能力個(gè)人能力方法標(biāo)準(zhǔn)方法標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人意愿?jìng)€(gè)人意愿26本次研討會(huì)的主要內(nèi)容本次研討會(huì)的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)l從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)

15、歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l組織成功的關(guān)鍵管理模型組織成功的關(guān)鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)驗(yàn)l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動(dòng)交流互動(dòng)交流272000-2004年龍湖發(fā)展背景年龍湖發(fā)展背景開

16、發(fā)項(xiàng)目開發(fā)項(xiàng)目區(qū)域、開發(fā)量、人員規(guī)模涉及業(yè)態(tài)（住宅、商業(yè)）難點(diǎn)難點(diǎn)專業(yè)能力的提升經(jīng)理人的管理能力提升操心員工的復(fù)制28龍湖的招聘選拔龍湖的招聘選拔l人才總經(jīng)理把關(guān)總經(jīng)理把關(guān)面試官要求面試官要求背景調(diào)查背景調(diào)查寧缺毋濫寧缺毋濫尊重應(yīng)聘者尊重應(yīng)聘者渠道拓展渠道拓展素質(zhì)模型素質(zhì)模型“關(guān)系戶關(guān)系戶”29素質(zhì)模型的由來素質(zhì)模型的由來 社會(huì)心理學(xué)家最初試圖了解人的的個(gè)性特征和工作績(jī)效的關(guān)系，但發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)度并不高；同時(shí)人的智力和知識(shí)也不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)工作績(jī)效和個(gè)人成功；但個(gè)性特征結(jié)合知識(shí)技能所形成的素質(zhì)則可以有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效。 著名心理學(xué)家、哈佛心理學(xué)系教授麥克里蘭博士被公認(rèn)為素質(zhì)模型的創(chuàng)始人，并有效地將素質(zhì)模型

17、應(yīng)用于美國外交官的選拔上。30素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效技能技能知識(shí)知識(shí)行為習(xí)慣行為習(xí)慣動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)/ /價(jià)值觀價(jià)值觀個(gè)人特質(zhì)個(gè)人特質(zhì)/ /性格特征性格特征容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評(píng)估，有很隱蔽的權(quán)變性，難以評(píng)估，難以改變，與高績(jī)效無必然聯(lián)系難以改變，與高績(jī)效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評(píng)可以觀察，通過有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān)效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重素質(zhì)模型的重點(diǎn)

18、表現(xiàn)形式點(diǎn)表現(xiàn)形式31素質(zhì)建立的依據(jù)素質(zhì)建立的依據(jù)現(xiàn)有現(xiàn)有/ /未來優(yōu)秀員工素質(zhì)未來優(yōu)秀員工素質(zhì)戰(zhàn)略與文化需求戰(zhàn)略與文化需求素質(zhì)模型素質(zhì)模型外部基準(zhǔn)比較外部基準(zhǔn)比較領(lǐng)導(dǎo)人期望領(lǐng)導(dǎo)人期望1 12 23 34 432龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、職能素質(zhì)能力龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、職能素質(zhì)能力組成組成l高層管理高層管理人員通用素人員通用素質(zhì)能力質(zhì)能力l管理人員管理人員通用素質(zhì)能通用素質(zhì)能力力l全員通用全員通用素質(zhì)能力素質(zhì)能力.采購發(fā)展研發(fā)通用素質(zhì) 能力銷售職能通用素質(zhì)能力工程33崗位崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)招聘招聘選拔選拔人員人員評(píng)估評(píng)估提升提升基本基本薪酬薪酬職業(yè)職業(yè)序列序列及等級(jí)及等級(jí)培訓(xùn)需培訓(xùn)需求分析

19、求分析領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展發(fā)展職業(yè)職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃文化內(nèi)化文化內(nèi)化與變革與變革后備人后備人才管理才管理績(jī)效績(jī)效管理管理素質(zhì)模型素質(zhì)模型素質(zhì)模型是精細(xì)化人力資源管理的基礎(chǔ)素質(zhì)模型是精細(xì)化人力資源管理的基礎(chǔ)34引入素質(zhì)模型對(duì)龍湖的價(jià)值引入素質(zhì)模型對(duì)龍湖的價(jià)值素質(zhì)模型素質(zhì)模型的價(jià)值的價(jià)值l明確、統(tǒng)一、全面化l人才的共同語言l將少數(shù)人智慧轉(zhuǎn)化為多數(shù)人可操作的管理工具l提高員工自我認(rèn)知和l自我發(fā)展l提高業(yè)務(wù)干部對(duì)人員管理的意識(shí)和技巧l提高招聘的有效性、培訓(xùn)的針對(duì)性l在企業(yè)文化與個(gè)人之間搭建具體的聯(lián)系35建立過程中領(lǐng)導(dǎo)、干部的參與很重要建立過程中領(lǐng)導(dǎo)、干部的參與很重要關(guān)于素質(zhì)模型的提醒關(guān)于素質(zhì)模型的提醒通常先用于

20、招聘選拔更容易被接受通常先用于招聘選拔更容易被接受關(guān)鍵在建立后的應(yīng)用關(guān)鍵在建立后的應(yīng)用業(yè)務(wù)經(jīng)理能熟練掌握應(yīng)用才算有效業(yè)務(wù)經(jīng)理能熟練掌握應(yīng)用才算有效362000-2004期間龍湖的應(yīng)屆大學(xué)生招聘期間龍湖的應(yīng)屆大學(xué)生招聘數(shù)量專業(yè)定向流程應(yīng)屆生招聘成長(zhǎng)區(qū)域37培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)輪崗輪崗非福利非福利成長(zhǎng)獎(jiǎng)成長(zhǎng)獎(jiǎng)教練獎(jiǎng)教練獎(jiǎng)賽馬賽馬H H通道通道考察考察2000-2004年龍湖的培訓(xùn)管理關(guān)鍵詞年龍湖的培訓(xùn)管理關(guān)鍵詞38龍湖前期績(jī)效管理的發(fā)展龍湖前期績(jī)效管理的發(fā)展嚴(yán)格淘汰嚴(yán)格淘汰無完善體系無完善體系獎(jiǎng)金與考核不掛鉤獎(jiǎng)金與考核不掛鉤 總經(jīng)理（總經(jīng)理（ ）1996-19991996-1999期間期間嚴(yán)格淘汰、高壓線

21、嚴(yán)格淘汰、高壓線個(gè)人年收入期初不確定個(gè)人年收入期初不確定月度計(jì)劃考核月度計(jì)劃考核 年終獎(jiǎng)與績(jī)效關(guān)聯(lián)模糊年終獎(jiǎng)與績(jī)效關(guān)聯(lián)模糊 逐步授權(quán)干部定薪定獎(jiǎng)金逐步授權(quán)干部定薪定獎(jiǎng)金開始每年強(qiáng)制分類開始每年強(qiáng)制分類 能上能下能上能下2000-20042000-2004期間期間39龍湖早期的文化理念龍湖早期的文化理念企業(yè)的精神：企業(yè)的精神： 志存高遠(yuǎn)堅(jiān)韌踏實(shí)志存高遠(yuǎn)堅(jiān)韌踏實(shí) 企業(yè)的使命：為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)企業(yè)的使命：為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù) 并影響他們的行為并影響他們的行為 企業(yè)的理念：善待你一生企業(yè)的理念：善待你一生 40龍湖文化：八大原則（一）龍湖文化：八大原則（一）鄰座原則：鄰座原則： 發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)

22、作精神，通過相互溝通、相互幫助達(dá)到發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，通過相互溝通、相互幫助達(dá)到協(xié)調(diào)一致，特別是在面對(duì)困難及問題時(shí)，講究及時(shí)解決問題，協(xié)調(diào)一致，特別是在面對(duì)困難及問題時(shí)，講究及時(shí)解決問題，自覺自覺“補(bǔ)位補(bǔ)位”，但又不，但又不“越位越位”，遇到問題不推諉，問題解決，遇到問題不推諉，問題解決后再尋找原因，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短。后再尋找原因，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短。公司最高（公司最高（ ）原則：）原則： 當(dāng)個(gè)人局部困難與總體目標(biāo)沖突時(shí)、領(lǐng)當(dāng)個(gè)人局部困難與總體目標(biāo)沖突時(shí)、領(lǐng)導(dǎo)者處理問題錯(cuò)誤時(shí)、反映問題時(shí)、處理人際關(guān)系時(shí)、承擔(dān)責(zé)導(dǎo)者處理問題錯(cuò)誤時(shí)、反映問題時(shí)、處理人際關(guān)系時(shí)、承擔(dān)責(zé)任時(shí)、處理該花與不該花的錢時(shí)、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)利

23、益沖突時(shí)等，任時(shí)、處理該花與不該花的錢時(shí)、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益沖突時(shí)等，應(yīng)遵循對(duì)公司負(fù)責(zé)，視公司利益為最高原則。應(yīng)遵循對(duì)公司負(fù)責(zé)，視公司利益為最高原則。注重過程原則：注重過程原則： 每一項(xiàng)工作都應(yīng)通過一定的工作程序來保障，每一項(xiàng)工作都應(yīng)通過一定的工作程序來保障，每一個(gè)職員都應(yīng)遵守程序，注重工作過程，不斷總結(jié)，從而改每一個(gè)職員都應(yīng)遵守程序，注重工作過程，不斷總結(jié)，從而改善思維方式，提高處理問題的能力。善思維方式，提高處理問題的能力。（ ）自我原則：公司員工需不斷否定自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，）自我原則：公司員工需不斷否定自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，并嚴(yán)格要求自己，吸納新東西，充分相信自己的能力，通過學(xué)并嚴(yán)格要求

24、自己，吸納新東西，充分相信自己的能力，通過學(xué)習(xí)、總結(jié)、提高，達(dá)到重塑自我。習(xí)、總結(jié)、提高，達(dá)到重塑自我。41龍湖文化：八大原則（二）龍湖文化：八大原則（二） 科學(xué)決策原則：遇事應(yīng)全面、認(rèn)真地分析，尋求科學(xué)的程序、科學(xué)的原則、科學(xué)的依據(jù)選擇有效可行的策略。尊重（ ）原則：公司的同路人即指公司的伙伴關(guān)系，我們選擇的伙伴應(yīng)是積極上進(jìn)，有實(shí)力、重信用的同路人，公司與他們的合作應(yīng)遵循平等、互利的原則。客戶至上原則：不是所有的人都是我們的客戶，但我們對(duì)所有人奉獻(xiàn)我們真誠的服務(wù)，我們要以誠待人，讓他們欣賞、贊揚(yáng)我們，培養(yǎng)他們的理想和向往，把他們當(dāng)作我們的未來客戶。社會(huì)（ ）原則：公司的社會(huì)形象不僅僅靠擴(kuò)大知

25、名度或參與一些慈善活動(dòng)就能樹立起來的，每一位職員每時(shí)每刻做每一件事時(shí)都要為樹立企業(yè)形象盡心盡責(zé)。42公司原則的落地公司原則的落地公司原則落地公司原則落地公司原則分解分解傳承傳承部門原則專項(xiàng)工作原則工作輔導(dǎo)案例積累激勵(lì)機(jī)制43各級(jí)管理原則示例各級(jí)管理原則示例公司原則公司原則最高利益最高利益科學(xué)決策科學(xué)決策注重過程注重過程重塑自我重塑自我客戶至上客戶至上同路人原則同路人原則鄰桌原則鄰桌原則社會(huì)形象社會(huì)形象人事行政部原則人事行政部原則加大內(nèi)部培養(yǎng)加大內(nèi)部培養(yǎng)力度原則力度原則為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)寧缺毋濫原則寧缺毋濫原則正負(fù)激勵(lì)結(jié)合正負(fù)激勵(lì)結(jié)合原則原則充分關(guān)注原則充分關(guān)注原則方便他人原則方便他人

26、原則新人入職引導(dǎo)工作原則新人入職引導(dǎo)工作原則篩選重于培養(yǎng)原則篩選重于培養(yǎng)原則注重入職引導(dǎo)人管理注重入職引導(dǎo)人管理避免拔苗助長(zhǎng)原則避免拔苗助長(zhǎng)原則賽馬中識(shí)馬原則賽馬中識(shí)馬原則及時(shí)反饋原則及時(shí)反饋原則44促進(jìn)企業(yè)文化的其它特色措施促進(jìn)企業(yè)文化的其它特色措施PDPPDP測(cè)試及內(nèi)部溝通測(cè)試及內(nèi)部溝通EAPEAP員工幫助計(jì)劃員工幫助計(jì)劃內(nèi)部員工論壇內(nèi)部員工論壇快樂積分快樂積分45早期龍湖如何塑造企業(yè)文化？早期龍湖如何塑造企業(yè)文化？龍湖文化龍湖文化l核心理念l八大原則l慶典儀式l標(biāo)桿人物、事件l內(nèi)部溝通l機(jī)制、言傳身教等46到到2004年龍湖取得的部分榮譽(yù)年龍湖取得的部分榮譽(yù)國家小康住宅示范小區(qū)6項(xiàng)大獎(jiǎng)的

27、5項(xiàng)；重慶房地產(chǎn)企業(yè)50強(qiáng)第一名連續(xù)四屆榮獲重慶“十佳住宅”小區(qū)第一名；年度銷售穩(wěn)居重慶榜首；中國質(zhì)量協(xié)會(huì)、全國用戶委員會(huì)組織的全國住宅用戶滿意度指數(shù)測(cè)評(píng)第一名。47本次研討會(huì)的主要內(nèi)容本次研討會(huì)的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)l從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（

28、2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l組織成功的關(guān)鍵管理模型組織成功的關(guān)鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動(dòng)交流互動(dòng)交流48龍湖取得階段性成功的關(guān)鍵因素龍湖取得階段性成功的關(guān)鍵因素（恒嘉（恒嘉14模型）模型）企業(yè)家企業(yè)家高管團(tuán)隊(duì)高管團(tuán)隊(duì)制度、流程、制度、流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)方法、標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)

29、略目標(biāo)文化、理文化、理念、機(jī)制念、機(jī)制團(tuán)隊(duì)意愿、團(tuán)隊(duì)意愿、組織素質(zhì)、組織素質(zhì)、能力能力虛實(shí)世界觀行動(dòng)思想方法論方向目標(biāo)49恒嘉管理太極兩儀模型恒嘉管理太極兩儀模型 事事 人人 事事 人人 意愿意愿 能力能力 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)目的目標(biāo)目的目標(biāo)原則原則標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)流程流程指導(dǎo)書指導(dǎo)書案例案例操操心心的的員員工工企企業(yè)業(yè)的的效效率率企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效50本次研討會(huì)的主要內(nèi)容本次研討會(huì)的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)單項(xiàng)

30、目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)l從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l組織成功的關(guān)鍵管理模型組織成功的關(guān)鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)文化等經(jīng)驗(yàn)l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動(dòng)交流互動(dòng)

31、交流51龍湖具備強(qiáng)大、難以復(fù)制的生命力龍湖具備強(qiáng)大、難以復(fù)制的生命力龍湖生命力龍湖生命力 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 商商 業(yè)業(yè) 模模 式式 人人 才才 鏈鏈 資資 金金 鏈鏈52龍湖地產(chǎn)的區(qū)域布局龍湖地產(chǎn)的區(qū)域布局成都重慶西安常州杭州青島無錫上海北京沈陽53多城市多項(xiàng)目開發(fā)企業(yè)的典型問題？多城市多項(xiàng)目開發(fā)企業(yè)的典型問題？核心：風(fēng)險(xiǎn)與效率核心：風(fēng)險(xiǎn)與效率跨區(qū)域布局和競(jìng)爭(zhēng)策略？跨區(qū)域布局和競(jìng)爭(zhēng)策略？集團(tuán)和子公司界面的設(shè)計(jì)？集團(tuán)和子公司界面的設(shè)計(jì)？骨干人才從哪里來？骨干人才從哪里來？薪酬績(jī)效的結(jié)構(gòu)性和靈活性？薪酬績(jī)效的結(jié)構(gòu)性和靈活性？高速發(fā)展中企業(yè)文化的稀釋？高速發(fā)展中企業(yè)文化的稀釋？54龍湖的遠(yuǎn)景龍

32、湖的遠(yuǎn)景55龍湖的戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)策略龍湖的戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)策略 地域化聚焦；在每一個(gè)進(jìn)入的城市成為地域化聚焦；在每一個(gè)進(jìn)入的城市成為.1.1或或.2.2 集中于中高端市場(chǎng)，在城市內(nèi)多業(yè)態(tài)布局集中于中高端市場(chǎng)，在城市內(nèi)多業(yè)態(tài)布局 聚焦別墅、花園洋房、高層公寓、商業(yè)物業(yè)等高端產(chǎn)品聚焦別墅、花園洋房、高層公寓、商業(yè)物業(yè)等高端產(chǎn)品成都重慶西安常州杭州青島無錫上海北京沈陽56本次研討會(huì)的主要內(nèi)容本次研討會(huì)的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖單項(xiàng)目運(yùn)作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源

33、管理困局及應(yīng)對(duì)單項(xiàng)目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對(duì)l從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個(gè)人在龍湖的成長(zhǎng)經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（龍湖同城多項(xiàng)目運(yùn)作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)年）人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及特點(diǎn)l組織成功的關(guān)鍵管理模型組織成功的關(guān)鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計(jì)、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效、文化等經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)驗(yàn)l常見管理問題解析常見管理問題

34、解析l互動(dòng)交流互動(dòng)交流57全國擴(kuò)張期龍湖的人力資源策略全國擴(kuò)張期龍湖的人力資源策略人才本地化策略 重視內(nèi)部培養(yǎng)策略精英策略勞動(dòng)生產(chǎn)率最高策略58全國擴(kuò)張期龍湖的組織特點(diǎn)全國擴(kuò)張期龍湖的組織特點(diǎn)“小組織小組織”地區(qū)公司有足夠的靈活性和決策權(quán)集團(tuán)總部是資源平臺(tái)而非業(yè)務(wù)平臺(tái)“飛行的總部”員工有足夠的決策權(quán)權(quán)限高層管理者與基層員工有足夠的溝通59龍湖接近成功的招聘體系龍湖接近成功的招聘體系確信好的招聘確信好的招聘至關(guān)重要，如至關(guān)重要，如果一個(gè)公司希果一個(gè)公司希望有管理的優(yōu)望有管理的優(yōu)勢(shì)就必須有有勢(shì)就必須有有效的招聘效的招聘總是知道你在總是知道你在尋找什么：尋找什么： 那些認(rèn)同公司那些認(rèn)同公司的目標(biāo)和擁

35、有的目標(biāo)和擁有成功的關(guān)鍵素成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人質(zhì)的人總是確保招聘總是確保招聘活動(dòng)和決策在活動(dòng)和決策在高績(jī)效的一線高績(jī)效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之經(jīng)理的帶領(lǐng)之下下總是能成功的讓總是能成功的讓他人了解本公司他人了解本公司的價(jià)值定位的價(jià)值定位成功的招聘體系成功的招聘體系總是知道到哪總是知道到哪里去找到合適里去找到合適的候選人的候選人60招聘在操作上的成功要素招聘在操作上的成功要素高效的甄選高效的甄選流程和方法流程和方法熟練掌握流程、方法的人：負(fù)熟練掌握流程、方法的人：負(fù)責(zé)和參與招聘面試工作的人員責(zé)和參與招聘面試工作的人員人才標(biāo)準(zhǔn)清晰、人才標(biāo)準(zhǔn)清晰、有共識(shí)有共識(shí)61優(yōu)秀企業(yè)選拔方式演變的共性和背景優(yōu)秀企業(yè)選拔方

36、式演變的共性和背景 嚴(yán)格選拔，寧缺勿濫嚴(yán)格選拔，寧缺勿濫對(duì)面試官嚴(yán)要求對(duì)面試官嚴(yán)要求 對(duì)應(yīng)聘者的尊重對(duì)應(yīng)聘者的尊重選拔中未改變的選拔中未改變的企業(yè)的號(hào)召力企業(yè)的號(hào)召力 應(yīng)聘者數(shù)量應(yīng)聘者數(shù)量素質(zhì)模型的提煉素質(zhì)模型的提煉更加標(biāo)準(zhǔn)化的流程更加標(biāo)準(zhǔn)化的流程 行業(yè)及專業(yè)人才的成熟行業(yè)及專業(yè)人才的成熟 面試官的培養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)練習(xí)面試官的培養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)練習(xí) 選拔方式變化的背景選拔方式變化的背景62提高效率、縮短面試周期提高效率、縮短面試周期目前招聘選拔流程的優(yōu)勢(shì)目前招聘選拔流程的優(yōu)勢(shì)增加業(yè)務(wù)經(jīng)理人員管理意識(shí)和能力增加業(yè)務(wù)經(jīng)理人員管理意識(shí)和能力增加用人的準(zhǔn)確性增加用人的準(zhǔn)確性促進(jìn)促進(jìn)HRHR熟悉業(yè)務(wù)、支持業(yè)務(wù)熟悉業(yè)務(wù)

37、、支持業(yè)務(wù)632005年之后的招聘成效年之后的招聘成效數(shù)量數(shù)量160人1000人（地產(chǎn)）人員特點(diǎn)人員特點(diǎn) 集團(tuán)：懂專業(yè)的跨行業(yè)精英 區(qū)域公司：地產(chǎn)行業(yè)的精英后備人才：龍湖仕官生64仕官生計(jì)劃與零星的校園招聘不同仕官生計(jì)劃與零星的校園招聘不同關(guān)于仕官生計(jì)劃的提醒關(guān)于仕官生計(jì)劃的提醒仕官生計(jì)劃與企業(yè)文化仕官生計(jì)劃與企業(yè)文化仕官生計(jì)劃的規(guī)模門檻仕官生計(jì)劃的規(guī)模門檻仕官生計(jì)劃對(duì)內(nèi)部的沖擊仕官生計(jì)劃對(duì)內(nèi)部的沖擊仕官生計(jì)劃的重點(diǎn)不在招聘、在于后續(xù)培養(yǎng)仕官生計(jì)劃的重點(diǎn)不在招聘、在于后續(xù)培養(yǎng)65培訓(xùn)發(fā)展體系內(nèi)部關(guān)系示意圖培訓(xùn)發(fā)展體系內(nèi)部關(guān)系示意圖職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí) 職業(yè)等級(jí)體系職業(yè)等級(jí)體系

38、職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展路徑發(fā)展體系發(fā)展體系 素質(zhì)能力評(píng)估素質(zhì)能力評(píng)估 工作發(fā)展計(jì)劃工作發(fā)展計(jì)劃 晉升，晉升， 輪崗，輪崗， 繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系 在崗培訓(xùn)，導(dǎo)師制在崗培訓(xùn)，導(dǎo)師制 課堂培訓(xùn)體系課堂培訓(xùn)體系 進(jìn)修計(jì)劃進(jìn)修計(jì)劃 早期發(fā)展與入職培訓(xùn)早期發(fā)展與入職培訓(xùn) 素質(zhì)模型素質(zhì)模型招聘招聘 工作分析工作分析全面薪酬全面薪酬績(jī)效管理績(jī)效管理培訓(xùn)電子系統(tǒng)培訓(xùn)電子系統(tǒng)培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā) 展展 組組 織織 保保 障障66從員工的角度，培訓(xùn)發(fā)展始于加入公司的第一天從員工的角度，培訓(xùn)發(fā)展始于加入公司的第一天入職培訓(xùn)，貫穿在整個(gè)職業(yè)發(fā)展周期入職培訓(xùn)，貫穿在整個(gè)職業(yè)發(fā)展周期入職轉(zhuǎn)正1年決定錄用投遞簡(jiǎn)歷人員甄選

39、人員甄選進(jìn)一步吸引進(jìn)一步吸引入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)職業(yè)探索職業(yè)探索5年早期發(fā)展早期發(fā)展最佳雇主形象宣傳長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展面試、測(cè)試、篩選研討會(huì)、短期實(shí)習(xí)入職培訓(xùn)( 公 司 、部門)工作計(jì)劃、課堂培訓(xùn)、短期輪崗等工作及發(fā)展計(jì)劃、課堂培訓(xùn)、部門內(nèi)輪崗、職位升降、進(jìn)修等招聘招聘人才吸人才吸引引人才發(fā)展任用保留人才發(fā)展任用保留工作及發(fā)展計(jì)劃、課堂培訓(xùn)區(qū)域調(diào)動(dòng)、跨部門輪崗、特殊任命等67龍湖地產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)展體系在第二三層次之間龍湖地產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)展體系在第二三層次之間狹隘的狹隘的培訓(xùn)發(fā)展體系培訓(xùn)發(fā)展體系狹義的狹義的培訓(xùn)發(fā)展體系培訓(xùn)發(fā)展體系廣義的廣義的培訓(xùn)發(fā)展體系培訓(xùn)發(fā)展體系 優(yōu)秀的課堂培訓(xùn)課程體系； 完善的課堂培

40、訓(xùn)管理流程； 優(yōu)秀的內(nèi)部講師 源源不斷的造就出優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導(dǎo)者 建立自動(dòng)化的內(nèi)部造血機(jī)制、轉(zhuǎn)化機(jī)制 業(yè)務(wù)經(jīng)理都是優(yōu)秀的教練 不斷沉淀積累公司的智力資本（十萬個(gè)怎樣做事情）， 建立知識(shí)分享的硬件平臺(tái)與學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化：倡導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)創(chuàng)新與嘗試 所有員工都是不同層次的知識(shí)分享師 知識(shí)管理68龍湖培訓(xùn)發(fā)展體系基本具備下列特征龍湖培訓(xùn)發(fā)展體系基本具備下列特征人員決策是基于明確的人才標(biāo)準(zhǔn)，摒除論資排輩及裙帶關(guān)系人員決策是基于明確的人才標(biāo)準(zhǔn)，摒除論資排輩及裙帶關(guān)系5公司提供清晰的標(biāo)準(zhǔn)、路徑及政策，員工自動(dòng)自發(fā)公司提供清晰的標(biāo)準(zhǔn)、路徑及政策，員工自動(dòng)自發(fā)1最優(yōu)秀的人員能夠保留在公司內(nèi)部最優(yōu)秀的人員能夠

41、保留在公司內(nèi)部32形成適合內(nèi)部的培訓(xùn)課程體系、內(nèi)部培訓(xùn)師形成適合內(nèi)部的培訓(xùn)課程體系、內(nèi)部培訓(xùn)師絕大部分員工都在其所勝任的崗位上絕大部分員工都在其所勝任的崗位上4內(nèi)部的造血機(jī)制能自動(dòng)地、源源不斷地產(chǎn)生有競(jìng)爭(zhēng)力的高層領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部的造血機(jī)制能自動(dòng)地、源源不斷地產(chǎn)生有競(jìng)爭(zhēng)力的高層領(lǐng)導(dǎo)者6形成了大量自有的、專有的知識(shí)沉淀形成了大量自有的、專有的知識(shí)沉淀769強(qiáng)化內(nèi)部強(qiáng)化內(nèi)部造血機(jī)制是造血機(jī)制是必然選擇必然選擇l公司的強(qiáng)勢(shì)文化，從外部招聘到文化匹配人才的可能性很低l企業(yè)需要的某些素質(zhì)是目前中國的教育體制不能培養(yǎng)的l有經(jīng)驗(yàn)的外部人才轉(zhuǎn)化為適合的企業(yè)人才需要強(qiáng)大的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制l內(nèi)部造血機(jī)制建立的長(zhǎng)期性使之成為難

42、以復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)力龍湖非常注重內(nèi)部造血龍湖非常注重內(nèi)部造血基業(yè)長(zhǎng)青一書中對(duì)500強(qiáng)企業(yè)的研究表明，基業(yè)長(zhǎng)青公司的領(lǐng)導(dǎo)大部分都是內(nèi)部培養(yǎng)， “空降”占少數(shù)l房地產(chǎn)人才本身稀缺，作為優(yōu)秀公司，從其他公司“買來”人才的可能性越來越低l公司快速擴(kuò)張，大批新人加入，內(nèi)部崗位輪換加速，潛在的不勝任員工增多70培訓(xùn)發(fā)展的策略培訓(xùn)發(fā)展的策略適速發(fā)展，運(yùn)用適中、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的節(jié)奏適速發(fā)展，運(yùn)用適中、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的節(jié)奏3 3 選拔先于重于培訓(xùn)，先精心選拔，后重點(diǎn)培訓(xùn)、發(fā)展選拔先于重于培訓(xùn)，先精心選拔，后重點(diǎn)培訓(xùn)、發(fā)展1 1 注重企業(yè)家精神注重企業(yè)家精神/ /事業(yè)心的選拔、維護(hù)和發(fā)展事業(yè)心的選拔、維護(hù)和發(fā)展2 2 中高

43、層人才集團(tuán)范圍內(nèi)統(tǒng)一選拔、培養(yǎng)、配置中高層人才集團(tuán)范圍內(nèi)統(tǒng)一選拔、培養(yǎng)、配置5 5 職業(yè)發(fā)展方向的早期確定，引導(dǎo)大部分員工在職能方向發(fā)展職業(yè)發(fā)展方向的早期確定，引導(dǎo)大部分員工在職能方向發(fā)展4 471管理者在不同階段遇到的人員管理方面技能的挑戰(zhàn)是不同的；管理者在不同階段遇到的人員管理方面技能的挑戰(zhàn)是不同的；有針對(duì)性的培訓(xùn)、提升，將提高人才培養(yǎng)的速度和質(zhì)量有針對(duì)性的培訓(xùn)、提升，將提高人才培養(yǎng)的速度和質(zhì)量l任務(wù)：l管理一線員工；對(duì)具體管理一線員工；對(duì)具體工作指導(dǎo)；負(fù)責(zé)小團(tuán)隊(duì)工作指導(dǎo)；負(fù)責(zé)小團(tuán)隊(duì)l技能：l技術(shù)輔導(dǎo)能力；溝通、技術(shù)輔導(dǎo)能力；溝通、聆聽技能；建設(shè)性反饋聆聽技能；建設(shè)性反饋l主管l任務(wù)：l管

44、理一線主管、輔導(dǎo)專管理一線主管、輔導(dǎo)專業(yè)人員、仕官生；負(fù)責(zé)獨(dú)業(yè)人員、仕官生；負(fù)責(zé)獨(dú)立大團(tuán)隊(duì)或部門管理運(yùn)作立大團(tuán)隊(duì)或部門管理運(yùn)作l技能： l輔導(dǎo)、引導(dǎo)能力；目標(biāo)輔導(dǎo)、引導(dǎo)能力；目標(biāo)管理、激勵(lì)能力；團(tuán)隊(duì)溝管理、激勵(lì)能力；團(tuán)隊(duì)溝通管理；短期計(jì)劃能力通管理；短期計(jì)劃能力l中層經(jīng)理l任務(wù)：l管理中層經(jīng)理，專家；負(fù)管理中層經(jīng)理，專家；負(fù)責(zé)多個(gè)部門的管理；培養(yǎng)責(zé)多個(gè)部門的管理；培養(yǎng)接班人；帶動(dòng)文化變革接班人；帶動(dòng)文化變革l技能： l人員評(píng)估能力；授權(quán)能力；人員評(píng)估能力；授權(quán)能力；情境領(lǐng)導(dǎo)；變革推動(dòng)力；情境領(lǐng)導(dǎo)；變革推動(dòng)力；戰(zhàn)略目標(biāo)分解能力戰(zhàn)略目標(biāo)分解能力l高層經(jīng)理72素質(zhì)能力評(píng)估反饋素質(zhì)能力評(píng)估反饋目的目的

45、設(shè)計(jì)特征設(shè)計(jì)特征 提高員工自我認(rèn)知提高員工自我認(rèn)知 使培訓(xùn)發(fā)展更有針對(duì)性使培訓(xùn)發(fā)展更有針對(duì)性 定期（對(duì)新進(jìn)員工，前兩年6個(gè)月9個(gè)月一次，之后每年一次 運(yùn)用360度反饋的機(jī)制 評(píng)估反饋基于不斷改進(jìn)的素質(zhì)模型 與被評(píng)估人有直接工作關(guān)系的人員進(jìn)行評(píng)估 360度反饋本身的目的是為了發(fā)展，要?jiǎng)?chuàng)造坦誠、開放溝通的評(píng)估反饋氛圍 素質(zhì)能力評(píng)估反饋結(jié)果與績(jī)效結(jié)果結(jié)合成為人員決策的依據(jù)73繼任者計(jì)劃繼任者計(jì)劃 確保培養(yǎng)總經(jīng)理及高層領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)優(yōu)先目標(biāo)確實(shí)受到優(yōu)先處理確保培養(yǎng)總經(jīng)理及高層領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)優(yōu)先目標(biāo)確實(shí)受到優(yōu)先處理 減少因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不一致而引起的人員配置損失減少因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不一致而引起的人員配置損失

46、 建立一個(gè)可持續(xù)的人員配置機(jī)制建立一個(gè)可持續(xù)的人員配置機(jī)制 提高人崗配合度，減少因不適合而造成的損失提高人崗配合度，減少因不適合而造成的損失 減少因臨時(shí)決策以及被動(dòng)決策而造成的損失減少因臨時(shí)決策以及被動(dòng)決策而造成的損失 集團(tuán)人員配置委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)全公司中高層關(guān)鍵崗位、人才在集團(tuán)范圍內(nèi)優(yōu)化配置 每個(gè)分公司的人員配置委員會(huì)對(duì)本公司的其它關(guān)鍵崗位、職位進(jìn)行公司范圍內(nèi)的優(yōu)化配置 目標(biāo)上要為每個(gè)崗位找到1-2個(gè)繼任者 人員配置會(huì)議每半年舉行一次 人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)該配置會(huì) 決策時(shí)基本采取絕對(duì)多數(shù)（2/3）加上一票否決的決策方式 在合適的時(shí)機(jī)（約2年后）考慮啟動(dòng)內(nèi)部公開招聘制度，以促進(jìn)員工自動(dòng)自發(fā)的職業(yè)

47、發(fā)展意識(shí)目的目的設(shè)計(jì)特征設(shè)計(jì)特征74在培訓(xùn)發(fā)展方面，組織中的每個(gè)人都其在培訓(xùn)發(fā)展方面，組織中的每個(gè)人都其各自的職責(zé)各自的職責(zé)員工本人：對(duì)個(gè)人的能力與發(fā)展承擔(dān)責(zé)任員工本人：對(duì)個(gè)人的能力與發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，包括：正確自我認(rèn)知、管理自我期望；，包括：正確自我認(rèn)知、管理自我期望；明確各人發(fā)展方向；為自己建立反饋渠道明確各人發(fā)展方向；為自己建立反饋渠道和機(jī)制；借助、利用內(nèi)外部資源，創(chuàng)造學(xué)和機(jī)制；借助、利用內(nèi)外部資源，創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；尋求幫助。習(xí)機(jī)會(huì)；尋求幫助。總經(jīng)理：推動(dòng)創(chuàng)造公司內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展的氛圍，成為培訓(xùn)總經(jīng)理：推動(dòng)創(chuàng)造公司內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展的氛圍，成為培訓(xùn)發(fā)展的發(fā)展的“總教練總教練”。明確標(biāo)準(zhǔn)；確保高潛力人員得

48、到正。明確標(biāo)準(zhǔn)；確保高潛力人員得到正確對(duì)待。確對(duì)待。再上級(jí)：解決直接上級(jí)不能夠解決的職再上級(jí)：解決直接上級(jí)不能夠解決的職業(yè)發(fā)展中的困惑，能力提升中的難題；業(yè)發(fā)展中的困惑，能力提升中的難題；確保標(biāo)準(zhǔn)、要求與公司的一致性。確保標(biāo)準(zhǔn)、要求與公司的一致性。直接上級(jí)：及時(shí)給予下屬工作中的指導(dǎo)和直接上級(jí)：及時(shí)給予下屬工作中的指導(dǎo)和幫助；將工作與發(fā)展有機(jī)地結(jié)合；對(duì)下屬幫助；將工作與發(fā)展有機(jī)地結(jié)合；對(duì)下屬員工績(jī)效做出評(píng)估并與上級(jí)達(dá)成一致；了員工績(jī)效做出評(píng)估并與上級(jí)達(dá)成一致；了解員工的思想動(dòng)態(tài)。解員工的思想動(dòng)態(tài)。同級(jí)：在工作中坦同級(jí)：在工作中坦誠、開放地溝通，誠、開放地溝通，及時(shí)提供有建設(shè)性及時(shí)提供有建設(shè)性反饋

49、意見。在他人反饋意見。在他人困難時(shí)提供安慰理困難時(shí)提供安慰理解。解。導(dǎo)師：提供職業(yè)導(dǎo)師：提供職業(yè)發(fā)展方面的指導(dǎo)發(fā)展方面的指導(dǎo)，主要是從閱歷，主要是從閱歷和智慧方面和智慧方面75培訓(xùn)體系至少包含培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)體系至少包含培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程培訓(xùn)師培訓(xùn)師培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程學(xué)員學(xué)員基層中層 高層團(tuán)隊(duì)協(xié)作建立信任有效溝通盡職敬業(yè)高效能合格職員76培訓(xùn)的關(guān)鍵管理流程培訓(xùn)的關(guān)鍵管理流程進(jìn)行組織工作進(jìn)行組織工作培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析建立培訓(xùn)目標(biāo)建立培訓(xùn)目標(biāo)建立衡量標(biāo)準(zhǔn)建立衡量標(biāo)準(zhǔn)選擇培訓(xùn)方案選擇培訓(xùn)方案選擇主題內(nèi)容選擇主題內(nèi)容選擇方式選擇方式選擇執(zhí)行者選擇執(zhí)行者開發(fā)培訓(xùn)

50、材料開發(fā)培訓(xùn)材料實(shí)施實(shí)施評(píng)估學(xué)習(xí)效果評(píng)估學(xué)習(xí)效果評(píng)估方案評(píng)估方案77新公司骨干人才從哪里來？新公司骨干人才從哪里來？新公司的總經(jīng)理從哪來？新公司的總經(jīng)理從哪來？新公司發(fā)展需要的骨干從哪來？新公司發(fā)展需要的骨干從哪來？集團(tuán)及新公司后備干部從哪來？集團(tuán)及新公司后備干部從哪來？第二階段對(duì)骨干的培育對(duì)擴(kuò)張的大力支持第二階段對(duì)骨干的培育對(duì)擴(kuò)張的大力支持78績(jī)效管理的績(jī)效管理的“真相真相”絕大多數(shù)的公司（包括那些世界領(lǐng)先企業(yè)）都說他們公司的績(jī)效管理體系有問題，這說明世界上并沒有完美無缺的績(jī)效管理方式績(jī)效考核常常打開了魔鬼的盒子，嚴(yán)格的績(jī)效考核常常把公司和個(gè)人利益對(duì)立起來經(jīng)理通常知道他們下屬做得如何，只是不

51、愿意或沒有勇氣說出來如果員工能力差，績(jī)效考核并不能夠改善他們的績(jī)效房地產(chǎn)企業(yè)里60的工作是難以被量化的，追求絕對(duì)的量化考核會(huì)誤導(dǎo)員工做錯(cuò)誤的事情績(jī)效指標(biāo)最重要的功能是為了指出工作重點(diǎn)，并不是考核績(jī)效好壞往往是員工之間相比較而言的792005年后的薪酬和績(jī)效年后的薪酬和績(jī)效1年保障年保障收入收入3效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)2全面保障全面保障福利體系福利體系 龍湖集團(tuán)全面薪酬及績(jī)效管理體系示例龍湖集團(tuán)全面薪酬及績(jī)效管理體系示例80績(jī)效九宮圖績(jī)效九宮圖失敗者，失敗者，5 5盡快剝離出組織盡快剝離出組織中堅(jiān)力量，中堅(jiān)力量，151520%20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，確

52、保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量為中堅(jiān)力量最佳者，最佳者，10101515計(jì)劃多種快速提升計(jì)劃多種快速提升/ /輪換方式，確保薪酬輪換方式，確保薪酬足夠豐厚足夠豐厚中堅(jiān)力量，中堅(jiān)力量，15152020給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬位或職責(zé)，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力能能力力潛潛力力高中低中高低績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效現(xiàn)狀表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級(jí)，給予保持在原地原級(jí)，給予認(rèn)可，可用平移等方法認(rèn)可，可用平移等方法來保持工作積極性來保持工作積極性績(jī)效不佳者，績(jī)效不佳者，15

53、152020，警告，警告，明確改進(jìn)要求，評(píng)估明確改進(jìn)要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)是否其它工作或環(huán)境更加適合境更加適合績(jī)效不佳者，績(jī)效不佳者，15152020，警告，明，警告，明確改進(jìn)要求，無迅確改進(jìn)要求，無迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級(jí)組織或降級(jí)表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級(jí)，應(yīng)減保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織離出組織81績(jī)效管理從模糊到相對(duì)清晰績(jī)效管理從模糊到相對(duì)清晰關(guān)于薪酬績(jī)效管理關(guān)于薪酬績(jī)效管理股份激勵(lì)股份激勵(lì)如何確保薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？如何確保薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？專業(yè)人士評(píng)價(jià)：相對(duì)簡(jiǎn)單、實(shí)效專業(yè)人士評(píng)價(jià)：相對(duì)簡(jiǎn)單、實(shí)

54、效WhyWhy我們也給了高薪，但是成效不佳？我們也給了高薪，但是成效不佳？821 1項(xiàng)項(xiàng)龍湖使命龍湖使命5 5項(xiàng)項(xiàng)核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀1010項(xiàng)項(xiàng)龍湖經(jīng)營管理原則龍湖經(jīng)營管理原則 40 405050個(gè)個(gè)龍湖集團(tuán)企業(yè)文化案例龍湖集團(tuán)企業(yè)文化案例概括概括龍湖集團(tuán)企業(yè)文化框架龍湖集團(tuán)企業(yè)文化框架具體具體公司理念公司理念是公司經(jīng)營管理指導(dǎo)思想、是公司生存和發(fā)展的靈魂和精神支柱，是企業(yè)文化最本質(zhì)、最深刻的反應(yīng)。核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀是表明企業(yè)贊成什么或否定什么、支持什么或反對(duì)什么，是企業(yè)基本價(jià)值判斷依據(jù)。經(jīng)營管理原則經(jīng)營管理原則是指導(dǎo)公司政策制度、經(jīng)營管理和員工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)文化案例企業(yè)文化案例是以真實(shí)

55、的企業(yè)人物故事、優(yōu)秀事跡的形式表現(xiàn)企業(yè)文化。83龍湖企業(yè)文化理念龍湖企業(yè)文化理念l企業(yè)宗旨企業(yè)宗旨為股東、客戶、員工和社會(huì)，努力從有限資源中創(chuàng)造更大價(jià)值l企業(yè)使命企業(yè)使命為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)并影響他們的行為。在此過程中，創(chuàng)造工作與機(jī)會(huì)并建立一個(gè)卓越的企業(yè)l企業(yè)理念企業(yè)理念善待你一生l企業(yè)精神企業(yè)精神志存高遠(yuǎn) 堅(jiān)韌踏實(shí)84龍湖核心價(jià)值觀龍湖核心價(jià)值觀龍湖的氣質(zhì)：龍湖的氣質(zhì)：“志存高遠(yuǎn)，堅(jiān)韌踏實(shí)志存高遠(yuǎn)，堅(jiān)韌踏實(shí)”。這種氣質(zhì)又由以下五項(xiàng)核心價(jià)值觀支撐這種氣質(zhì)又由以下五項(xiàng)核心價(jià)值觀支撐人文精神人文精神企業(yè)家精神企業(yè)家精神追求卓越追求卓越研究精神研究精神信任共贏信任共贏85長(zhǎng)遠(yuǎn)利益原則（這是我們對(duì)待企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的態(tài)度）先外后內(nèi)原則（這是我們對(duì)待外部環(huán)境的態(tài)度）員工成長(zhǎng)原則（這是我們對(duì)待員工的態(tài)度）精英原則（這是我們對(duì)待職業(yè)經(jīng)理人的態(tài)度）同路人原則（這是我們對(duì)待同路人的態(tài)度）科學(xué)決策原則（這是我們對(duì)待決策的態(tài)度）改進(jìn)創(chuàng)新原則（這是我們對(duì)待組織能力發(fā)展的態(tài)度）簡(jiǎn)單直接原則（這是我們對(duì)待員工關(guān)系的態(tài)度）團(tuán)隊(duì)原則（這是我們對(duì)待個(gè)人與團(tuán)隊(duì)關(guān)系的態(tài)度）經(jīng)營管理原則經(jīng)營管理原則追求卓越追求卓越人文精神人文精神研究精神研究精神信任共贏信任共贏企業(yè)家精神企業(yè)家精神核心價(jià)值觀與經(jīng)營管理原則的關(guān)聯(lián)核心價(jià)值觀與經(jīng)營管理原則的關(guān)聯(lián) 核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀客戶至上原則（這是我們對(duì)待客戶的態(tài)度）86全