績效治理在企業(yè)人力資源治理中的應(yīng)用

1、績效治理在企業(yè)人力資源治理中的應(yīng)用績效治理在企業(yè)人力資源治理中的應(yīng)用 引言：競爭才是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展的主要?jiǎng)恿χ?，在市場?jīng)濟(jì)快速進(jìn)展的狀況下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長主要依靠制度的培育，特殊是在績效治理方面，需要發(fā)揮出核心操縱能力，這樣才能保證戰(zhàn)略目標(biāo)得以合理實(shí)施。目前許多企業(yè)在進(jìn)展過程中已經(jīng)開始重視績效治理，盼望通過這種方法漸漸提升自身的競爭能力。從治理學(xué)角度來看，績效屬于一種組織期望結(jié)果，其中主要涵蓋組織績效和個(gè)人績效兩個(gè)重要部分?？冃枰⒃趯?shí)現(xiàn)的背景下，這樣才能表達(dá)績效實(shí)施的有效性，若是根據(jù)同一規(guī)律觀念了解不同工作崗位的實(shí)際狀況，雖然績效結(jié)果可以實(shí)現(xiàn)，但是也可能出現(xiàn)戰(zhàn)略失誤等問題，從而造成個(gè)人績

2、效目標(biāo)受到直接的影響，導(dǎo)致最終的失敗。 一、績效治理的基本概念 員工的績效需要通過考核或者表現(xiàn)行為確定的方式進(jìn)行實(shí)施，績效治理還可以看成是根據(jù)協(xié)議實(shí)施的動(dòng)態(tài)溝通過程，績效治理屬于組織內(nèi)部員工價(jià)值的具體表達(dá)，通過這種方法可以促進(jìn)系統(tǒng)與自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此需要從不同角度出發(fā)，了解事物的核心部分，對績效治理類型進(jìn)行區(qū)分，確?？冃е卫矸桨笐?yīng)用的合理性。本文主要針對績效治理，在人力資源治理過程中存在的應(yīng)用問題進(jìn)行討論，主要將績效治理看成是員工表現(xiàn)治理和業(yè)績治理的主要方式，通過這種方法支持企業(yè)到達(dá)理想的事業(yè)目標(biāo)。在績效治理應(yīng)用過程中，不能將其作為一種簡潔的評估與測量過程，而是要和員工之間制造出更好的相互理

3、解途徑，通過這種方法才能讓員工和治理者明白績效治理具有的重要意義，在明確工作任務(wù)目標(biāo)的狀況下，應(yīng)當(dāng)怎樣完成具體落實(shí)的工作。在落實(shí)績效治理過程中，需要為治理者和一般員工之間提供開放式溝通平臺，這樣才能保證績效治理漸漸完善與創(chuàng)新。 二、績效治理在人力資源治理中具有的重要意義 傳統(tǒng)的人力資源治理被視為一種事務(wù)性工作，在社會(huì)快速進(jìn)展的狀況下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視績效治理在人力資源治理過程中具有的重要意義，績效治理也漸漸變成提升企業(yè)競爭能力的具體工具與手段。使用績效治理方法可以將宏觀進(jìn)展目標(biāo)劃分成多個(gè)單元，所以通過對員工進(jìn)行績效治理的方式，能夠保證最終的績效有所提升，企業(yè)生產(chǎn)能力也會(huì)漸漸變高，通過

4、這種方法也能將競爭優(yōu)勢進(jìn)行具體表達(dá)。人力資源治理屬于一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，系統(tǒng)中每個(gè)環(huán)節(jié)都需要緊密聯(lián)系到一起，績效治理在人力資源治理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位。通過績效治理模式確定任職和薪酬?duì)顩r，可以完成薪酬和工作狀態(tài)之間的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)也是確定薪酬合理性的主要因素之一。在不同的組織中需要確定不同的薪酬職位，同時(shí)還要區(qū)分薪酬比例。從現(xiàn)實(shí)的角度來看，職位價(jià)值屬于薪酬體系中較為穩(wěn)定的部分，績效治理直接影響了薪酬體系的改變部分，例如獎(jiǎng)金以及工資等。由于績效治理的主要目標(biāo)是解決企業(yè)進(jìn)展過程中遇到的問題，漸漸提升人力資源治理方面的績效，因此在落實(shí)績效考核工作中，需要將重點(diǎn)放在績效現(xiàn)狀和個(gè)人進(jìn)展意愿方面，使用共同的改良打

5、算，保證企業(yè)穩(wěn)定健康進(jìn)展。 三、績效治理在人力資源治理中存在的問題 在我國企業(yè)規(guī)模漸漸拓展的狀況下，人力資源變得更加重要，大部分企業(yè)已經(jīng)了解到績效考核具有的重要意義，為了增添企業(yè)對于績效考核的整體認(rèn)知，對人力資源方面使用績效考核方法存在的缺乏進(jìn)行討論特別必要，本文通過討論得出具體應(yīng)用中存在的主要問題。 1.目標(biāo)確定與衡量方面的問題 在現(xiàn)實(shí)的角度來看，人力資源治理具有肯定的冗雜性，對于各個(gè)崗位的工作人員都有著較高的綜合素養(yǎng)要求?，F(xiàn)有的人力資源治理系統(tǒng)缺乏崗位指標(biāo)規(guī)范，雖然照舊使用分層治理的方法，但是由于指標(biāo)不統(tǒng)一，大部分工作人員照舊無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行操作，最終的工作效果受到了影響。在應(yīng)用績效治

6、理方案時(shí)通常使用定性指標(biāo)分析的方法，這種方案具有較強(qiáng)的主觀性，員工也會(huì)對最終的考核結(jié)果產(chǎn)生疑問。 2.簡單出現(xiàn)中性錯(cuò)誤 對于工作能力和工作看法進(jìn)行考核的過程中，使用傳統(tǒng)的績效治理方案缺乏考核根據(jù)，員工的認(rèn)知和考核實(shí)際狀況之間存在很大出入，所以在執(zhí)行環(huán)節(jié)受到了直接影響，在考核結(jié)束之后，還需要盲目進(jìn)行打分，為工作人員提供一個(gè)中性分?jǐn)?shù)，這種狀況也限制了績效治理方案使用的效果，員工工作的主動(dòng)性也受到了直接影響。 3.績效治理方案落實(shí)中缺乏指導(dǎo) 在使用績效治理方案過程中，員工會(huì)對考核的根據(jù)有所質(zhì)疑，在考核反饋之后也會(huì)出現(xiàn)多種問題，整個(gè)過程中缺乏改良措施的支持，員工時(shí)刻處于考核的被動(dòng)狀態(tài)，因此績效治理方案

7、落實(shí)過程中，員工時(shí)刻持有中立狀態(tài)，大部分員工缺乏關(guān)于績效治理方面的認(rèn)知，在落實(shí)過程中產(chǎn)生了片面性問題。 四、績效治理問題形成緣由 1.治理標(biāo)準(zhǔn)不具有科學(xué)性 目前大部分的企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)過于模糊，戰(zhàn)略目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之間存在不緊密現(xiàn)象，因此很難進(jìn)行精確的量化分析，在欠缺標(biāo)準(zhǔn)的狀況下盲目對工作人員進(jìn)行考評，最終會(huì)導(dǎo)致考核不全面等問題，無法站在客觀的角度進(jìn)行推斷，領(lǐng)導(dǎo)人員也不能對考核結(jié)果表示信服。 2.員工對于績效治理體系缺乏理解 大部分企業(yè)在人力資源治理方面落實(shí)考核體系過程中，沒有和員工之間進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)的溝通，有些員工根本不了解績效考核落實(shí)的重要意義，并且還會(huì)產(chǎn)生誤會(huì)與敵意，并對績效考核落實(shí)過程中的公平

8、性、有用性保持質(zhì)疑狀態(tài)，最終形成了生理和操作等方面的扭曲。 3.治理人員的錯(cuò)誤舉動(dòng) 在落實(shí)績效考核過程中，員工會(huì)出現(xiàn)心理和表情等方面的錯(cuò)誤舉動(dòng)，因此在考核過程中出現(xiàn)了主觀測評問題，得出的結(jié)論無法滿足現(xiàn)實(shí)需求。在績效考核落實(shí)的初始階段，還需要對工作人員的工作狀況與個(gè)人狀況進(jìn)行了解，預(yù)防出現(xiàn)推斷錯(cuò)誤等問題發(fā)生，在經(jīng)過長時(shí)間的績效考核之后，接受績效考核人員也可能受到近期表現(xiàn)的影響。 4.績效考核無法上升到績效治理 績效考核存在的問題主要集中在初始階段的推斷過于主觀，并且依據(jù)對員工的整體印象進(jìn)行評定，員工的工作能力在沒有得到認(rèn)可的狀況下，會(huì)產(chǎn)生挫敗感。所以需要將績效考核朝著績效治理的方向進(jìn)展?？冃е卫?/p>

9、的主要優(yōu)勢在于可以漸漸提升開發(fā)團(tuán)隊(duì)與個(gè)體團(tuán)隊(duì)的組織能力，對已有的治理方法進(jìn)行整合，關(guān)心企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定進(jìn)展，并且還能保證工作人員全身心地投入到工作中，保證員工的中意度漸漸提升。通過績效治理的方法，也能增添團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為各部門之間提供更多的溝通機(jī)會(huì)與平臺。目前績效治理落實(shí)過程中會(huì)受到多種因素的影響，其中員工的錯(cuò)誤認(rèn)知也是特別重要的部分。所以在使用績效治理方案時(shí)，需要對出現(xiàn)的安全隱患進(jìn)行了解，找出績效治理具有的優(yōu)勢，這樣才能關(guān)心企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)進(jìn)展目標(biāo)，對于企業(yè)的長期進(jìn)展也有著促進(jìn)作用。 五、在人力資源中導(dǎo)入績效治理的必要性與可行性 無論是從企業(yè)進(jìn)展的角度來看，還是從治理人員的角度來講，績效治理都

10、可以為多個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)帶來好處。通過績效治理的方式，可以對工資進(jìn)行調(diào)整，確保獎(jiǎng)金安排的合理性，同時(shí)也能為日常的工作提供良好的評判標(biāo)準(zhǔn)。通過績效治理的方法，可以漸漸提升企業(yè)的治理能力和成效，漸漸變成了促進(jìn)治理有效提升的主要手段。 1.企業(yè)進(jìn)展需要績效治理 我國經(jīng)濟(jì)處于持續(xù)增長狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)展為企業(yè)帶來了更好的進(jìn)展空間，同時(shí)相繼而來的也是進(jìn)展挑戰(zhàn)。企業(yè)在新時(shí)代的背景下，需要使用開放性思想，在進(jìn)展戰(zhàn)略決策方面進(jìn)行轉(zhuǎn)變，制定全新的進(jìn)展方案，這樣才能得到同行業(yè)以及職工的認(rèn)可，在人力資源治理方面，需要合理應(yīng)用績效治理模式，這樣才能全面應(yīng)對進(jìn)展過程中遇到的巨大挑戰(zhàn)。在這種狀況下，新時(shí)代企業(yè)需要迫切應(yīng)用績效治

11、理系統(tǒng)，保證自身的進(jìn)展方案和戰(zhàn)略制定具有精準(zhǔn)性。戰(zhàn)略屬于對將來進(jìn)展目標(biāo)的一種期望，期望的實(shí)現(xiàn)需要全部員工共同努力，在滿足績效要求的背景下，制造出更加美妙的將來?？冃е卫韺τ谄髽I(yè)的持續(xù)進(jìn)展有著重要意義，因此企業(yè)需要將績效治理作為解決人力資源治理方面存在問題的主要途徑，同時(shí)也是企業(yè)朝著健康方向進(jìn)展的必定選擇。 2.人力資源治理效果的提升需要績效治理 從現(xiàn)實(shí)的工作角度來看，企業(yè)進(jìn)展已經(jīng)有了全新的目標(biāo)，每個(gè)治理人員都需要通過團(tuán)隊(duì)等方式實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。所以在開展過程中，治理人員需要將組織目標(biāo)傳遞給全部的員工，并且還要得到工作人員的認(rèn)同，這樣才能朝著共同的目標(biāo)一起努力。并且還要將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，每項(xiàng)責(zé)任落

12、實(shí)到員工頭上，讓員工知道通過自己的努力才能關(guān)心企業(yè)得到更大的進(jìn)步。員工需要全面了解自身的績效表現(xiàn)，在提升自身業(yè)績的同時(shí)保證綜合素養(yǎng)有所增加，員工還要使用績效治理的方式，保證自身績效，了解自身將來進(jìn)展的空間，這樣才能具備勝任崗位的能力。 3.具有強(qiáng)大的信息系統(tǒng)支持 績效治理系統(tǒng)在應(yīng)用過程中會(huì)獲得信息技術(shù)的支持，依據(jù)現(xiàn)實(shí)的狀況進(jìn)行模型建立保證指標(biāo)體系的完善性與合理性。同時(shí)處理掉大量的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，保證財(cái)務(wù)信息可以在內(nèi)部快速流淌，從而反映出企業(yè)的真實(shí)運(yùn)行狀況，確保經(jīng)濟(jì)效益得到調(diào)整，漸漸縮短市場改變時(shí)間。在進(jìn)入信息化時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了全面普及，因此企業(yè)進(jìn)展需要利用計(jì)算機(jī)優(yōu)勢，通過金字塔結(jié)構(gòu)朝著網(wǎng)

13、絡(luò)型方向轉(zhuǎn)變，通過建立快速的反應(yīng)模式為企業(yè)進(jìn)展獲得更多途徑，人力資源治理模式具備較高的時(shí)效性和高效性，所以企業(yè)需要配套統(tǒng)一的信息系統(tǒng)，從而獲得更強(qiáng)的信息技術(shù)支持。 六、績效治理在人力資源治理中的應(yīng)用方案 依據(jù)目前的實(shí)際狀況來看，若想保證企業(yè)穩(wěn)定健康進(jìn)展，如何對績效治理方案進(jìn)行合理應(yīng)用，建設(shè)完善的績效治理系統(tǒng)已經(jīng)成為核心部分，本文針對此方面進(jìn)行深入討論，提出以下對策與思路。 1.保證領(lǐng)導(dǎo)的支持和全員參加 依據(jù)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際狀況，需要確?？冃е卫砣嫱苿?dòng)，并且還要在其中添加信息化技術(shù)，得到各級領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的支持，領(lǐng)導(dǎo)人員也是確?？冃е卫砺鋵?shí)的基礎(chǔ)保障，因此企業(yè)需要在戰(zhàn)略指標(biāo)等方面，進(jìn)行績效打算制

14、定，讓領(lǐng)導(dǎo)和工作人員都參加到其中?？冃е卫淼拿總€(gè)環(huán)節(jié)和工作人員都有著息息相關(guān)的作用。另外在落實(shí)績效治理方案時(shí)，不能僅站在理論的角度進(jìn)行分析，還需要重視各種工具和方法的使用，找出績效治理的關(guān)鍵部分，同時(shí)還要確定績效治理的引入思路，領(lǐng)導(dǎo)人員需要承當(dāng)起自身的責(zé)任，確保方案得以全面落實(shí)。得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的認(rèn)可，也是確?？冃Х桨敢氲闹匾h(huán)節(jié)。因?yàn)榭冃е卫聿菍γ總€(gè)員工造成直接影響，所以需要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)之下，制造出更多的輝煌創(chuàng)舉，這樣才能保證企業(yè)得到穩(wěn)定健康進(jìn)展。 2.構(gòu)建必要的組織保障 在建立績效治理制度方案時(shí)，涉及到的環(huán)節(jié)相對較多，工作人員需要將績效治理作為人力資源治理不行缺少的重要部分，在實(shí)踐工作

15、開展過程中查找其中存在的問題，預(yù)防出現(xiàn)治理工作流于形式等現(xiàn)象，降低部門之間產(chǎn)生矛盾的概率?？冃е卫韺儆趹?zhàn)略轉(zhuǎn)化的主要過程，同時(shí)也是戰(zhàn)略治理的重要因素，因此需要在考慮進(jìn)展戰(zhàn)略的同時(shí)，保證持續(xù)穩(wěn)定進(jìn)展，還要明確員工的具體工作任務(wù)以及目標(biāo)，使用良好的結(jié)果衡量方式，到達(dá)最終的經(jīng)濟(jì)效益。從嚴(yán)格的角度來講，人力資源治理部門和其他部門同樣具有重要的意義，并且也是為企業(yè)進(jìn)展提供服務(wù)的主要部門之一，對于人力資源治理者而言，需要將績效治理操縱在自身的職能范圍中，找出其中的責(zé)任人，在具體的操作和落實(shí)過程中承當(dāng)協(xié)調(diào)作用。因此在引入績效治理的過程中，企業(yè)需要建立獨(dú)立的績效治理部門，做好相應(yīng)的績效治理方案推動(dòng)工作?？冃е?/p>

16、理屬于指導(dǎo)和權(quán)力機(jī)構(gòu)，推行此部門的重要意義，在于確保企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中的多種資源得到合理應(yīng)用，保證企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的正確性，所以績效治理日常運(yùn)行需要得到機(jī)構(gòu)保障，通過特地的機(jī)構(gòu)進(jìn)行定期調(diào)整與維護(hù)，將日常的工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。 3.建立戰(zhàn)略指導(dǎo)績效治理系統(tǒng) 本文針對全球經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)進(jìn)行了分析，只有實(shí)施戰(zhàn)略指導(dǎo)績效治理方案，才能為措施的執(zhí)行提供良好環(huán)境，同時(shí)也能得出互相支持的績效治理體系，從而滿足最終的績效打算要求。在構(gòu)建績效目標(biāo)打算的過程中，需要通過績效考評方法，以企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展作為最終目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)崗位方面的量化與可行性分析，這樣才能不斷提升員工的制造性與主動(dòng)性，保證企業(yè)總體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。每個(gè)員工在績效

17、治理過程中都需要了解年度打算，以指導(dǎo)各階段的打算運(yùn)作，以績效目標(biāo)為參照，以確保企業(yè)的長期運(yùn)營和進(jìn)展。在建設(shè)績效目標(biāo)的過程中，需要做好協(xié)同工作，收集大量的數(shù)據(jù)信息，企業(yè)還需要擁有良好的核心價(jià)值觀，下達(dá)完善的績效指標(biāo)和員工績效建議。雖然許多工作崗位之間已經(jīng)明確了每項(xiàng)工作目標(biāo)的重要性，但是員工仍舊需要對存在的問題進(jìn)行確認(rèn)與商量，確保工作職責(zé)和工作打算之間存在重要的聯(lián)系。建立績效目標(biāo)的過程中，需要將考核作為主要根據(jù)，績效目標(biāo)并非始終一成不變，而是需要在初始階段進(jìn)行明確，依據(jù)業(yè)務(wù)環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整，在確定績效目標(biāo)之后，還需要完成最終的財(cái)務(wù)結(jié)果分析，這種評價(jià)才具有良好的客觀性，同時(shí)也滿足企業(yè)進(jìn)展需求。 4

18、.建立和完善相配套的人力資源治理系統(tǒng) 在了解目前已有的績效治理狀況來看，績效實(shí)施勝利的關(guān)鍵在于是否擁有完善的人力資源治理系統(tǒng)，許多績效治理沒有到達(dá)真正實(shí)施目標(biāo)的主要緣由就是，人力資源治理系統(tǒng)存在問題，為了針對這種現(xiàn)象進(jìn)行解決，需要建立符合現(xiàn)實(shí)需求的人力資源治理系統(tǒng)，為績效治理體系落實(shí)制造良好環(huán)境。為了確保薪酬嘉獎(jiǎng)效果，在員工酬勞體系中，需要和績效進(jìn)行掛鉤，并且還要對從事不同性質(zhì)工作的人員占有比例進(jìn)行分析，這樣才能調(diào)整最終的薪資占比狀況。員工若是出現(xiàn)了績效突出現(xiàn)象，就需要給予更多的資金鼓舞，同時(shí)還可以適當(dāng)調(diào)整職務(wù)，這樣才能滿足日常的工作需求。培訓(xùn)與教育也是不行缺少的重要環(huán)節(jié)，因此需要在開始階段對工作人員的能力進(jìn)行了解，通過培訓(xùn)的方式漸漸提升工作人員的能力，在績效方案出現(xiàn)轉(zhuǎn)變的狀況下，也需要讓工作人員具有更好的組織與把握能力。從現(xiàn)實(shí)的角度來看，需要關(guān)注員工長遠(yuǎn)進(jìn)展打算，明確將來進(jìn)展途徑，在規(guī)劃和制定過程中，還需要做好系統(tǒng)反饋工作，保證員工的中意度和歸屬感，這也是保證績效提升的有效動(dòng)力之一。員工的職業(yè)規(guī)劃需要在定期內(nèi)完成，打算需要建立在兩個(gè)目標(biāo)之上，關(guān)心員工的工作能力有所改良，激發(fā)員工的個(gè)人潛力，再由部門的形式進(jìn)行上報(bào)，這樣才能獵取良好的職業(yè)生涯規(guī)劃意見。 七、結(jié)束語 綜上所述，人力資源治理作為傳統(tǒng)的一種事務(wù)性工作，隨著社會(huì)的快速進(jìn)展，越來越多的企業(yè)開