醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)實(shí)施辦法教學(xué)案例

1、醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)實(shí)施辦法隨著醫(yī)療改革的深化，國家鼓勵醫(yī)院自主開展運(yùn)行機(jī)制改革和人事、收入分配制度改革，加強(qiáng)崗位績效考核，探索實(shí)施崗位績效工資制。而要推行崗位績效工資制，其中一個(gè) 關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位系數(shù)評價(jià)。要維持醫(yī)院的正常運(yùn)行，為患者提供滿意的醫(yī)療服務(wù)，這個(gè)過程需要不同崗位的人員相互配合才能高效完成，但在這過程中各崗位人員為醫(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值是不相同的， 而合理公平的工資制度其中一個(gè)重點(diǎn)就是要體 現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜。崗位系數(shù)評價(jià)就是通 過科學(xué)的工具和流程控制，量化表示醫(yī)院各崗位在醫(yī)院運(yùn)營和發(fā)展中的貢獻(xiàn)度，既是一種排序，同時(shí)也是差距的衡量。

2、因此，醫(yī)院為建立有競爭、有激勵、有約束的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制， 創(chuàng)造一個(gè)充滿生機(jī)與活力的良好氛圍，不斷提高醫(yī)院的技術(shù)水平、服務(wù)能力和核心競爭力， 根據(jù)一人一崗一薪，崗變薪變，充分體現(xiàn)按勞分配和按貢獻(xiàn)價(jià)值大小分配的改革原則，對 全院所有崗位進(jìn)行崗位系數(shù)評價(jià)，具體實(shí)施的有關(guān)事宜安排如下：1 .醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)的定義崗位系數(shù)評價(jià)又稱職位價(jià)值評價(jià)或工作評價(jià)， 是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采用統(tǒng)一的 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位在醫(yī)院中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗 位工作條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以認(rèn)定崗位在醫(yī)院中的相對價(jià)值，并據(jù)此確定崗位系數(shù)，平 衡內(nèi)部公平性，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)

3、。崗位系數(shù)評價(jià)可以幫助醫(yī)院解決一下問題：（一）幫助醫(yī)院建立崗位價(jià)值級別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過價(jià)值評價(jià)建立醫(yī)院的薪酬層級關(guān)系圖。醫(yī)院在確定薪酬水平的時(shí)候，需要知道不同的崗位誰對醫(yī)院的貢獻(xiàn)大，誰應(yīng)該，獲得更高的薪水，需要解決這個(gè)問題就要有一套科 學(xué)合理的崗位系數(shù)評價(jià)體系。（二）建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。經(jīng)常會聽到員工抱怨：我來醫(yī)院比他早，我做的事情比他多；他的崗位輕松、他的責(zé) 任沒有我大，但是他的薪水比我高等等。員工總是喜歡拿自己的薪水和別人比較，如果感 覺不平衡，就是薪酬的內(nèi)部公平出了問題。主要原因還是薪酬設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)出了問題。崗位 系數(shù)評價(jià)可以解決這個(gè)問題。（三）為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供指引。崗位系數(shù)評價(jià)

4、為醫(yī)院內(nèi)部建立了一系列的連續(xù)等級，便于員工理解醫(yī)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)， 從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工向更高的目標(biāo)前進(jìn)。2 .醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)所遵循的原則崗位系數(shù)評價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的工作，為保證崗位系數(shù)評價(jià)工 作的順利開展，提高評價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，并獲得大多數(shù)職工的認(rèn)同，醫(yī)院在 實(shí)施崗位系數(shù)評價(jià)的過程中將遵循以下幾個(gè)原則：（一）對崗不對人原則崗位系數(shù)評價(jià)針對的是工作崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。崗位系數(shù)評價(jià)的高低取決于該崗位在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)或地位。（二）適宜性原則崗位系數(shù)評價(jià)必須從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)。評價(jià)因素的選擇應(yīng)該能促進(jìn)醫(yī)院的績效和管理工作的推

5、進(jìn)和發(fā)展，尤其注意對醫(yī)院現(xiàn)階段的管理革新與改進(jìn)具有巨大影響的因素，使評價(jià)結(jié)果直接運(yùn)用與醫(yī)院管理實(shí)踐之中。 有針對性地選擇適合醫(yī)院實(shí)際的評價(jià)模型、 評價(jià)方 法和評價(jià)技術(shù)、評價(jià)程序。（三）過程參與原則崗位系數(shù)評價(jià)工作涉及到醫(yī)院內(nèi)部所有崗位， 讓具有廣泛代表性的職工參與到崗位系 數(shù)評價(jià)工作中來，有利于增強(qiáng)崗位系數(shù)評價(jià)結(jié)果的合理性。（四）標(biāo)準(zhǔn)化原則為了保證評價(jià)工作的規(guī)范化和評價(jià)結(jié)果的可比性，衡量崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)技術(shù)方法、程序等應(yīng)形成統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)施評價(jià)成員在規(guī)定范圍內(nèi)，依據(jù)共同的準(zhǔn)則與方法進(jìn)行， 確保評價(jià)質(zhì)量，提高評價(jià)的科學(xué)性與工作效率。（五）獨(dú)立性原則參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)

6、行評價(jià)。（六）結(jié)果公開的原則崗位系數(shù)評價(jià)結(jié)果將向全院職工公開， 透明化的崗位系數(shù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)程序、 評價(jià) 結(jié)果有利于職工對醫(yī)院的崗位價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向。3 .崗位系數(shù)評價(jià)常用方法崗位系數(shù)評價(jià)過程基本上是通過檢測崗位的內(nèi)容來直接或間接比較各個(gè)工作崗位的。 完成這一工作有兩種方式：一種是拿整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來 確定該崗位在崗位序列中的位置，這種方法稱為“非分析法”；另一種稱為“分析法”，即 把一個(gè)工作崗位的內(nèi)容抽象為一些基本要素， 然后進(jìn)行要素之間的相互比較，再把各個(gè)部 分比較的結(jié)果匯總起來排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點(diǎn)是評價(jià)人員能夠

7、通過要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互直接差別很大的崗位排序問題。（一）非分析法崗位系數(shù)評價(jià)的非分析法不分析崗位的構(gòu)成因素，而直接將全部崗位進(jìn)行比較。非分析法主要包括分類法和排列法。分類法通過將每個(gè)崗位與等級說明進(jìn)行比較，并將它們納入先前制定好的等級結(jié)構(gòu)中去；排列法則剛好相反，即將所有崗位按重要性排列出來，然后將它們分出等級。1 排列法排列法是較早使用的非分析法之一，并且最容易操作。它的主要優(yōu)點(diǎn)是可以很快建立起一個(gè)新的崗位等級序列。排列法既是非分析的，也是非定量的。在排列過程中，崗位不必分出若干組成要素，不必描述兩種崗位之間的差異程度。而且，這種方法是從整體上來指明一種崗位是否比另一種崗位更重要和

8、必要。排列法通常包括以下四個(gè)步驟：崗位分析；選擇并確定標(biāo)桿崗位；圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來；給排列起來的崗位確定等級。應(yīng)用排列法的一個(gè)重要前提是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評價(jià)人員。這些人要十分熟悉要考察的崗位，知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和知識，并能作出公正的判斷。排列法最大的優(yōu)點(diǎn)是簡單。一旦大家都同意選定標(biāo)桿崗位之后，排列其他崗位就相對簡單了， 并且一般不用多長時(shí)間。這種方法能很快的為建立合理的工作結(jié)構(gòu)提供一個(gè)基礎(chǔ)。排列法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每一個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行比較的，因而不需要那些將崗位分成組成要素的繁瑣工作，而這項(xiàng)工作往往容易造成錯誤和引起爭論。一般來講，如果專家們通過日常的接

9、觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容，那么這種方法就能提供一個(gè)可靠的崗位等級。但這要求評價(jià)專家對左右要分等的崗位工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉。這種方法最終要依據(jù)專家們的知識和判斷。并且，通過這種方法建立起來的崗位等級，不能清楚地顯示崗位之間的差別， 不能定量的指出崗位之間重要性和必要性的差異程度。這種含糊性成為爭論和協(xié)商相似崗位等級的一個(gè)明顯缺點(diǎn)。另外在沒有準(zhǔn)確的因素的情況下，評價(jià)可能會受到現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)和操作個(gè)人品質(zhì)等考慮的影響。2 分類法分類法的主要特點(diǎn)是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。分類法針對不同的情況在不同的評價(jià)方案之間會有所變化

10、。但不可缺少以下兩個(gè)基本步驟： 1）建立等級并給出定義；2）根據(jù)等級對崗位進(jìn)行分類。分類法操作簡單，在崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。使用分類法的崗位系數(shù)評價(jià)方案比使用排列法要更準(zhǔn)確、客觀， 因?yàn)榈燃壎x都參考了指定的要素。新出現(xiàn)或重排的崗位能根據(jù)等級定義劃等，它也較穩(wěn)定、適應(yīng)性強(qiáng)。另外，等級結(jié)構(gòu)能真實(shí)反映有關(guān)組織的結(jié)構(gòu)，因?yàn)榈燃壍臄?shù)量及其相互間的關(guān)系能在單個(gè)崗位劃等之前就確定下來。分類法的缺點(diǎn)是必須要有清晰定義的等級，要完成等級描述是非常困難的。由于定義等級的困難，分類法經(jīng)常給主觀地判斷崗位的等級留下相當(dāng)大的余地，這將導(dǎo)致許多爭論。但從另一個(gè)角度來講，這種

11、方法一般給醫(yī)院管理者和工會談判留下了空間。因此，由于它的靈活性，有不少管理者對它有所偏愛。（二）分析法非分析法簡單、快速、成本低、易于理解。但它們過于簡單。容易導(dǎo)致誤解，如管理者難以解釋為什么一個(gè)崗位比另外一個(gè)崗位更重要。同時(shí)，非分析法的運(yùn)用，要求專家和醫(yī)院評分者對每一個(gè)崗位都透徹了解，當(dāng)要對大量崗位進(jìn)行評價(jià)時(shí)，這樣的高要求是難于達(dá)到的，這些方法也就不適用了。分析法則用不同的方法：即每一個(gè)崗位的內(nèi)容都分為若干共同的因素或要素，然后對每個(gè)要素計(jì)點(diǎn)或評分，總的點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)反映出每個(gè)崗位在整體崗位結(jié)構(gòu)中的重要程度。分析法比起非分析法更嚴(yán)格、更精確。分析法主要分為因素計(jì)點(diǎn)法及要素比較法。1 因素計(jì)點(diǎn)法因

12、素計(jì)點(diǎn)法運(yùn)用的是明確定義的因素，如技術(shù)水平、能耗、責(zé)任和工作條件等。因素的數(shù)量可能從幾個(gè)到幾十個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)因素被分為幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)因素的權(quán)重），然后對崗位因素逐個(gè)進(jìn)行分析和確定分?jǐn)?shù)。把各個(gè)因素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分將決定它在崗位序列中的位置。在對崗位進(jìn)行打分之前，必須確認(rèn)所選擇的每個(gè)因素的相對重要性，換言之，要權(quán)衡因素。初步權(quán)衡的一種方法是將因素按重要性來排列，并且給每個(gè)因素分配一個(gè)分值。這個(gè)分值是通過專家和崗位系數(shù)評價(jià)委員會討論通過的。另外， 可以通過對標(biāo)桿崗位的初步測試來考慮一些不同的的權(quán)衡方法。給

13、所有因素打分后產(chǎn)生出崗位因素權(quán)重方案，這個(gè)方案是整個(gè)崗位系數(shù)評價(jià)實(shí)施方案的基礎(chǔ)。作為一般規(guī)則，它一旦開始正式使用后，就不要對其做出重要修改。因此，在最終確認(rèn)因素權(quán)重方案前，有必要用一些崗位寫實(shí)性地對提出的方案進(jìn)行驗(yàn)證。這個(gè)階段，所有因素都應(yīng)該進(jìn)行清楚的釋義，把所有詞句的意義澄清，在通過驗(yàn)證確保不會產(chǎn)生歧義偏差后，才能正式應(yīng)用。當(dāng)所有崗位都評分完畢，按分?jǐn)?shù)的多少排列出來，就能得出一個(gè)崗位等級結(jié)構(gòu)。2 要素比較法要素比較法起初只是評分法的一個(gè)分支。因此要素比較法采納了評分法的一些原則，但在使用標(biāo)桿崗位、崗位比較等方面都與評分法有重大區(qū)別。在某種意義上，它是綜合排 列法和因素計(jì)點(diǎn)法的一種混合方法。然

14、而，它在實(shí)際運(yùn)用中會碰到相當(dāng)大的困難，這成為 它沒有被廣泛采用的一個(gè)原因。要素比較法包含如下步驟：選擇標(biāo)桿崗位；通過要素排列標(biāo)桿崗位；給每各要素分 配貨幣值；排列其余崗位，并確定工資。要素比較法的主要優(yōu)點(diǎn)是它運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，這種比較是非分析的排列法和 分類法中所沒有的。這種評價(jià)比因素計(jì)點(diǎn)法要容易些， 因?yàn)橐恍┫嗨频膷徫欢际窍嗷φ?著進(jìn)行比較排列的。這種排列法得出的結(jié)果可能具有較高的可靠性。而且這種在這個(gè)方案 中包含了貨幣值，工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是自動形成的，這能減少工作量。這種方法注重對標(biāo)桿 崗位的分析，而崗位的排列反映崗位等級結(jié)構(gòu)的實(shí)際，同時(shí)排除了異常級差。但因素比較法的應(yīng)用比較復(fù)雜，而且

15、因?yàn)檫@種方法選用的因素有限，容易引起員工 對崗位系數(shù)排列的不滿，員工會抗議他們工作在某些方面被忽視了。另外，要素比較法的 一個(gè)基本特征是標(biāo)桿崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的，不能進(jìn)行更改的，并且所有其他崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參考它來確定。這在多變的工作條件和社會環(huán)境中，這種可參考性是很脆弱的。 另外，許多人認(rèn)為崗位系數(shù)評價(jià)程序應(yīng)該和工資決定程序分開的。最后，要素比較法也與 非分析的比較法相同，專家和相關(guān)評分者對所有崗位都了解透徹。（三）四種評價(jià)方法的要點(diǎn)及比較類別要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足排序法將每個(gè)崗位作才-個(gè)整體，通 過簡單的崗位系數(shù)的排序來比 較它們對于組織的價(jià)值。操作簡單，統(tǒng)計(jì)方便，成本低。對評價(jià)人要求高，缺乏定

16、量 比較，不能清楚地顯示崗位 之間的差距大小。分類法根據(jù)特定因素對/、同級別進(jìn)行 定義。然后根據(jù)具體崗位適合 于哪一級別的描述定義就將該 崗位歸類到相應(yīng)級別中。比排列法準(zhǔn)確、客觀，也較穩(wěn)定、適應(yīng)性強(qiáng)。必須要由清晰定義的等級， 要完成等級描述是非常困 難的，仍不能指出各級之間 崗位差距的大小，不能精確 度量崗位價(jià)值大小。因素計(jì)點(diǎn)法選定若干定義明確的因素，并 對各因素分出等級賦予分?jǐn)?shù)。然后將崗位對照每個(gè)因素進(jìn)行 評分，通過最終分?jǐn)?shù)的對比得 出各崗位的相對價(jià)值?？刹僮餍员容^強(qiáng)，體現(xiàn)過程 公平，并具體的量化數(shù)據(jù)表 示各崗位之間的差距大小。統(tǒng)計(jì)工作量較大，并且對各因素等級的差距區(qū)分確定比較困難。因素比較

17、法確定若十要素，并對每個(gè)要素 賦予一定的貨幣價(jià)值，通過要 素對崗位進(jìn)行排序。操作比較容易，自動形成工資標(biāo)準(zhǔn)，排除異常級差。應(yīng)用比較復(fù)雜，主觀因素較 多，并與工資決定程序結(jié) 合，不適用多變的工作條件 和社會環(huán)境。四.崗位系數(shù)評價(jià)實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作（一）梳理組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，制作評分表。通過部門職責(zé)梳理和工作分析，做好醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整， 特別是對行政后勤部 門的職責(zé)范圍要清楚界定。并在組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門職責(zé)梳理的基礎(chǔ)上，對部門職責(zé)進(jìn)行 分解，確定各科室部門內(nèi)部具體崗位的設(shè)置以及各崗位具體的職責(zé)任務(wù)內(nèi)容等， 在核實(shí)醫(yī) 院現(xiàn)有崗位基本信息的基礎(chǔ)上，形成崗位說明書。評分表中羅列的的

18、所有需要參與評價(jià)的崗位名稱要規(guī)范并且沒有遺漏，評分表擬定后需交由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人審定，確定無誤后方可用于打印使用。崗位系數(shù)評分表的編制示例如下：XX延院崗位系數(shù)評分表科室崗位名稱知識 技能200分崗位 責(zé)任 200分崗位 風(fēng)險(xiǎn) 200分負(fù)荷 壓力 150分溝通 能力150分創(chuàng)新 父革100分總分1000 分醫(yī)院行政職能科室院領(lǐng)導(dǎo)院長黨委書記副院長副書記辦公室主任副主任仃政事文秘打字員檔案管理員司機(jī)班組長小車司機(jī)120司機(jī)人力資源部主任新酬福利干事1人事干事離退休管理干事信息管理員醫(yī)保管理部主任居民醫(yī)保辦理員職工醫(yī)保辦理員新農(nóng)合辦理員統(tǒng)計(jì)分析員（其他行政后勤崗位一一羅列）消化內(nèi)科

19、心血管科 腎內(nèi)科神經(jīng)內(nèi)科 血液科內(nèi)分泌科 呼吸科 傳染科兒科 中醫(yī)科 腫瘤科科主任副主任主任醫(yī)師副主任醫(yī)師主治醫(yī)師醫(yī)師護(hù)士長主任護(hù)師副主任護(hù)師主管護(hù)師護(hù)師護(hù)士普外科 肝膽科 胸外科 泌尿外科骨外科神經(jīng)外科 婦產(chǎn)科耳鼻喉科 眼科ICU麻醉科科主任副主任主任醫(yī)師副主任醫(yī)師主治醫(yī)師醫(yī)師護(hù)士長主任護(hù)師副主任護(hù)師主管護(hù)師護(hù)師護(hù)士內(nèi)科系列崗位外科系列崗位 臨床醫(yī)技科室檢驗(yàn)科 放射科CT室B超室 心電圖室 腦電圖室 病理科科主任副主任主任醫(yī)/技師副主任醫(yī)/技師主治醫(yī)師/主管技師醫(yī)/技師（門診系列、急診科等）醫(yī)技科室系列藥劑系列科主任副主任主任藥師副主任藥師主管藥師藥師（供應(yīng)室的護(hù)理系列等）（二）醫(yī)院薪酬水平

20、現(xiàn)狀調(diào)查通過查閱資料、問卷調(diào)研、員工訪談等各種調(diào)查方式，了解醫(yī)院的薪酬水平現(xiàn)狀，比 較全院員工的人均薪酬水平、醫(yī)院最高與最低薪酬差距、各分類人員發(fā)放的薪酬總額特別 是績效工資總額占全院總額的比例、 各分類人員的人均薪酬水平的比較等，以此決定崗位系數(shù)的最小值與最大值（一般崗位系數(shù)設(shè)定在1-3或1-5的范圍），并在崗位系數(shù)評價(jià)后進(jìn)行可行性的檢驗(yàn)提供參考數(shù)據(jù)。（三）各科室負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備崗位介紹資料各科室負(fù)責(zé)人做好本科室內(nèi)設(shè)崗位的介紹資料準(zhǔn)備工作，崗位介紹內(nèi)容要包括崗位的規(guī)范名稱、崗位配置人數(shù)、崗位職責(zé)任務(wù)的分工情況等（可根據(jù)崗位系數(shù)評價(jià)因素對崗位 進(jìn)行描述）。（四）成立崗位系數(shù)評價(jià)小組醫(yī)院在進(jìn)行崗位系數(shù)

21、評價(jià)時(shí)一般采用兩級評價(jià)組織形式，即分別設(shè)置評價(jià)專家組和評價(jià)委員會。評價(jià)專家組負(fù)責(zé)整個(gè)崗位系數(shù)評價(jià)體系的建立，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際狀況、工作分類、員 工發(fā)展等因素確認(rèn)崗位系數(shù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系和權(quán)重、制定評價(jià)量表、評價(jià)方法等；參與崗位 系數(shù)評價(jià)實(shí)施過程，并對最終評分結(jié)果占有 50煙重；對評價(jià)委員會的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行審查 與調(diào)整。評價(jià)委員會依據(jù)評價(jià)專家組制定的規(guī)范與程序，對各部門崗位相對價(jià)值進(jìn)行評價(jià)打 分，計(jì)算相互各崗位之間的相對價(jià)值，使崗位之間具有可比性。崗位系數(shù)評價(jià)小組成員選定后， 要由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高層討論通過。 并最好以文件形式公布 于眾，使得在評價(jià)過程中，隨時(shí)接受員工的監(jiān)督。成立崗位系數(shù)評價(jià)小組時(shí)應(yīng)采用多人參

22、 與，一般以58人為宜，小組應(yīng)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高層、中層、工會部門和員工代表等。評價(jià)小組成員要熟悉崗位系數(shù)評價(jià)模型的內(nèi)容基礎(chǔ)及操作原理，非常了解所有被評價(jià)崗位，能夠?qū)ψ约旱脑u價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)，并且清晰地向其他員工解釋評價(jià)結(jié)果和評價(jià)過程，是 員工充分理解崗位系數(shù)評價(jià)工作。總的來說，成立崗位系數(shù)評價(jià)小組要遵循的原則包括：熟悉待評價(jià)崗位；多人參與；外部專家參與（五）培訓(xùn)崗位系數(shù)評價(jià)小組對評價(jià)小組成員進(jìn)行集中培訓(xùn)，確保評價(jià)小組成員完全掌握評價(jià)細(xì)節(jié)和被評價(jià)崗位的 全部知識，增強(qiáng)評分者問信度，使評價(jià)結(jié)果更公正、客觀。培訓(xùn)主要包括理論知識方面的培訓(xùn)和評價(jià)原則方面的培訓(xùn)，作為評價(jià)者最主要的是要熟悉和掌握評價(jià)的流程和基本

23、方法，以及景惠 36因素崗位系數(shù)評價(jià)模型的內(nèi)容，每一個(gè) 崗位的工作職責(zé)和能力素質(zhì)所要求等內(nèi)容，同時(shí)還要把握評價(jià)的兩個(gè)基本原則，即公平公 正原則和以事實(shí)為依據(jù)原則。避免任何環(huán)節(jié)的不理解和誤解，統(tǒng)一所有評分者的標(biāo)準(zhǔn)，否 則不真實(shí)的評價(jià)數(shù)據(jù)容易導(dǎo)致整體評價(jià)工作的失敗。（六）做好評價(jià)場地的布置工作進(jìn)行崗位系數(shù)評價(jià)最好把評價(jià)小組成員集中在一個(gè)相對封閉且無干擾的環(huán)境中，一 般可選擇賓館會議室或度假村，大約兩天的時(shí)間。并且評價(jià)現(xiàn)場要準(zhǔn)備要紙、筆、投影儀 等相關(guān)物資。五、景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)法在以上的幾種崗位系數(shù)評價(jià)方法中， 因素計(jì)點(diǎn)法是目前最流行的崗位系數(shù)評價(jià)方法。 因素計(jì)點(diǎn)法要求組建評價(jià)機(jī)構(gòu)后，首

24、先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、 定義和配分，以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進(jìn)行評價(jià)并匯總每一崗 位的總分?jǐn)?shù)。最后，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方 法從以一定程度上避免了對崗位評分劃等的主觀隨意性，科學(xué)性實(shí)用性比較強(qiáng)。景惠總結(jié)大量的醫(yī)院咨詢經(jīng)驗(yàn)，通過全面詳細(xì)的工作分析，提煉出了影響醫(yī)院崗位 系數(shù)的6個(gè)維度：知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、變革創(chuàng)新，并 在此基礎(chǔ)上將每一個(gè)維度細(xì)分為 6個(gè)因素，歸結(jié)出崗位系數(shù)評價(jià)的 36因素，并對每個(gè)因 素進(jìn)行了釋義和分級。景惠 36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)法通過科學(xué)全面的崗位系數(shù)因素和

25、嚴(yán)格的評價(jià)程序，幫助醫(yī)院建立公平有效的崗位等級結(jié)構(gòu)， 以此作為開展醫(yī)院崗位管理的 重要工具。具體的景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)因素釋義表附后。六.崗位系數(shù)評價(jià)實(shí)施步驟（一）初試評價(jià)標(biāo)桿崗位根據(jù)崗位層次和崗位類別的不同選取幾個(gè)典型標(biāo)桿崗位，組織評價(jià)委員會對這些崗位進(jìn)行試評價(jià)工作。對典型崗位的說明書進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解崗位的基本信息、崗位層級、主要 職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域等，并對照具體的評價(jià)因素釋義逐一進(jìn)行打分。 通過對評價(jià)結(jié)果的數(shù)據(jù)分析，并征詢評價(jià)委員的意見，進(jìn)一步修正崗位系數(shù)評價(jià)模型各要 素的權(quán)重分布及定義。同時(shí)，讓評價(jià)委員會成員深刻理解崗位系數(shù)評價(jià)模型各要素的含義， 進(jìn)一步熟悉打分

26、流程，明確正式評價(jià)中的注意事項(xiàng)，以提高評價(jià)的效度和信度。（二）檢驗(yàn)評價(jià)信度和效度1肯德爾和諧系數(shù)（W可以通過計(jì)算試評價(jià)崗位得分的肯德爾和諧系數(shù)來檢驗(yàn)評分者問信度，以確認(rèn)其對崗位系數(shù)評價(jià)方案的理解程度。讓K個(gè)評委評價(jià)N個(gè)崗位，或1個(gè)評委先后K次評價(jià)N個(gè)崗位。對評價(jià)后的分?jǐn)?shù)進(jìn)行 排序，分?jǐn)?shù)最高的崗位定等級序號為1 ,分?jǐn)?shù)最低的崗位定等級序列號為 N,若并列等級 時(shí)，則平分共同應(yīng)該占據(jù)的等級，如，兩個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)并列第一名，它們應(yīng)該占據(jù) 1, 2 名，所以它們的等級應(yīng)是 1.5,又如一個(gè)第一名，兩個(gè)并列第二名，三個(gè)并列第三名，則 它們對應(yīng)的等級應(yīng)該是 1、2.5、2.5、5、5、5,這里2.5是2和3

27、的平均，5是4、5、6 的平均。具體計(jì)算公式如下：無相同等級時(shí)二士三一甲 71 "2TlM'其中R為第i件事物的K個(gè)等級之和，K為評委數(shù)，N為被評事物數(shù)。有重復(fù)等級時(shí)w- 1月工3（記防.M工7£T . I.n為每個(gè)評價(jià)者下有相同等級時(shí)，該等級重復(fù)的次數(shù)，如果有多個(gè)重復(fù)等級 則有多個(gè)n。w W 的范圍是0WW紜1,系數(shù)W越大，說明該測評的評分者問信度越高，測評結(jié)果 越穩(wěn)定可靠；系數(shù) W越小，說明該測評的評分者問信度越小，測評結(jié)果越不可靠；通常 系數(shù)需要達(dá)到0.9以上，才認(rèn)為是比較穩(wěn)定可信的。舉例：某醫(yī)院評價(jià)小組5 (A-E)人，分別根據(jù)景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)因

28、素釋義表 給選定的7個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行評分后進(jìn)行等級排列情況如下：崗位等級評委序號1234567加和A412.562.557B5125357C3.51.51.553.576D5224267E4125367R21.56.51025142934140R2i462.2542.2510062519684111563422.5解:f-2 33 2?-2 f-2 于一3 ”J 1212121212與月_區(qū)414d獷=一.孵州-功-A2r登JT-2乃一2差異系數(shù)計(jì)算各崗位所有得分的差異系數(shù)， 以確保最終分值的有效性和可信性。 對差異系數(shù)的 計(jì)算過程具體如下：利用評價(jià)實(shí)際值與平均值進(jìn)行比較分析。先根據(jù)平均值求各數(shù)

29、據(jù)的差異系數(shù)：差異系 數(shù)二(實(shí)際數(shù)據(jù)-平均值)/平均值，如差異數(shù)據(jù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，就說明評價(jià)結(jié)果低于平均值， 如差異數(shù)據(jù)出現(xiàn)正數(shù)，就說明評價(jià)結(jié)果高于平均值。一般評價(jià)系數(shù)比較集中時(shí)，也就是評 價(jià)的結(jié)果效度較高時(shí)，需要 60%勺評價(jià)結(jié)果的差異系數(shù)在土 25%勺范圍內(nèi)，及當(dāng)差異有效 范圍為【平均值X ( 1-25%),平均值X (1+25%)】時(shí)，崗位的差異有效性比例(分?jǐn)?shù)在 有效范圍內(nèi)的評分個(gè)數(shù)+參與評分的評委數(shù))>60%。示例：如某醫(yī)院評價(jià)小組5 (A-E)人，對辦公室主任和人力資源部主任兩個(gè)崗位的A900450B700500C500600D200550E400600平均值540540辦公室主任

30、崗位差異有效范圍為【540X (1-25%), 540X (1+25%)】=【405, 675】, 在此有效范圍內(nèi)的有效分值只有 2個(gè)，則此崗位的差異有效性比例=2 + 5=40%。人力資源部主任崗位差異有效范圍為【540X ( 1-25%), 540X (1+25%)=405, 675】，在此有效范圍內(nèi)的有效分值只有 5個(gè)，則此崗位的差異有效性比例=5 + 5=100%。因此，雖然平均值一樣是540分，但明顯的辦公室主任崗位分?jǐn)?shù)分散，符合差異有效 范圍的分?jǐn)?shù)比例小于65%,不符合差異檢驗(yàn)要求，評分效果差，需要按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)重新評分。 而人力資源部主任崗位的分?jǐn)?shù)集中， 評委對該崗位的認(rèn)識趨于一致，

31、 差異有效性比例達(dá)到 100%。一般醫(yī)院參與系數(shù)評價(jià)的崗位的個(gè)數(shù)在 250,而如果有超過60%的崗位能達(dá)到差異 有效性比例65%的，那整個(gè)評價(jià)的差異性控制是比較有效的， 評價(jià)結(jié)果也能較集中反映了 委意、志。當(dāng)各評委所評分?jǐn)?shù)出現(xiàn)符合差異有效范圍的個(gè)數(shù)較低的情況，應(yīng)該考慮加強(qiáng)對評價(jià)小組的培訓(xùn)，集中小組成員對該崗位進(jìn)行探討，每個(gè)成員說出各因素得分想法，分析差異原 因，直到大家的認(rèn)識趨于一致。確保每一個(gè)人對評價(jià)方案達(dá)成共識， 對評價(jià)程序充分理解, 并對所有需要評價(jià)的崗位職責(zé)完全認(rèn)知。(三)正式評價(jià)全院崗位在實(shí)施正式評價(jià)前，要確保評價(jià)小組成員人手一份崗位系數(shù)評價(jià)因素釋義表以及評價(jià) 填寫用的評分表，全部的

32、被評價(jià)崗位的基本情況資料要整理完備。 在比較安靜的會議室中， 所有評價(jià)委員集中時(shí)間、集中地點(diǎn)一起完成打分工作(建議使用投影設(shè)備，便于討論)。整個(gè)評價(jià)過程最好在一兩天內(nèi)完成，保證評價(jià)過程免受干擾并且保密。實(shí)施崗位系數(shù)評價(jià)，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人代表在各評委打分前介紹科室崗位設(shè)置和各崗位 職責(zé)內(nèi)容等情況，每個(gè)評價(jià)委員，根據(jù)崗位說明書、現(xiàn)場崗位介紹及其日常對崗位的了解 和認(rèn)識，對照崗位系數(shù)評價(jià)因素釋義表，逐一對各崗位進(jìn)行關(guān)鍵因素的評分。(四)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并檢驗(yàn)分析由人力資源部和顧問將所有評分委員的打分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，得出各崗位的最終評價(jià)分?jǐn)?shù)。為避免某些主觀因素對崗位系數(shù)評價(jià)的影響，在數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計(jì)、分析過程中，對

33、無 效數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選(如沒有對所有因素都加以評分的)；為防止認(rèn)為人為因素的影響，可剔 除各崗位的幾個(gè)最低分和最高分。另選取若干典型崗位，進(jìn)行評價(jià)結(jié)果的信度和效度檢驗(yàn)和分析，方法同第（二）條。如果檢驗(yàn)系數(shù)不在置信范圍內(nèi)，并且經(jīng)分析表明是由于評價(jià)成員不熟悉崗位情況造成的的， 那么就要重新評價(jià)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果出來后最后還需要由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和專家共同進(jìn)行糾偏和修正。（五）計(jì)算得出崗位系數(shù)崗位系數(shù)的計(jì)算方法為：1 確定最高與最低崗位系數(shù)值；2最高崗位系數(shù)比最低崗位系數(shù)不超過X倍（此倍數(shù)可由醫(yī)院決定）；3設(shè)崗位最低系數(shù)為a,崗位最高系數(shù)為b,最低與最高崗位的系數(shù)倍數(shù)為 n,最低 崗位系數(shù)評價(jià)分為x,最高崗位系數(shù)評價(jià)分

34、為y,則某崗位系數(shù)k=a+ （某崗位系數(shù)評價(jià) 分 -x）/ （ y-x ） * （ b-a ）舉例：a=1b=10 n=9x=280 y=960則：某崗位系數(shù)k=1+（某崗位系數(shù)評價(jià)分-280）/（960-280）*（10-1）評價(jià)已知崗位有效平均分為600則該崗位系數(shù)：K=1+（X-280）/680*9=1+320/680*9=1+4.2=5.2全院崗位系數(shù)計(jì)算出來后需整理成表格，一般需要按類別分別進(jìn)行排序、全院崗位進(jìn)行排序，具體示例見附錄2。（六）崗位系數(shù)結(jié)果公示對全院崗位系數(shù)進(jìn)行公示，時(shí)間為三天，廣泛聽取員工意見，由人力資源部登記匯總報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子聽取意見后，提交職代會表決通過

35、。景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評價(jià)法評價(jià)因素釋義表因素因素因子建議 分值代表性崗位 （僅供參考）1-1學(xué)歷要求一一指順利履行崗位職責(zé)所應(yīng)該具備的最適宜學(xué)歷。30分初中10清潔工局中、職業(yè)局中或中專20護(hù)士/收費(fèi)員大學(xué)專科25技師/行政干事大學(xué)本科及以上30醫(yī)師11-2職稱要求一一指完成崗位職責(zé)所需要具備的最低技術(shù)職稱或上崗資格。30分知不需要專業(yè)技術(shù)職稱或只需培訓(xùn)合格證5清潔工識需要初級專業(yè)技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格或特殊崗位上崗證10護(hù)士/醫(yī)師/司機(jī)技需要中級專業(yè)技術(shù)職稱20主治醫(yī)師/會計(jì)師能需要高級專業(yè)技術(shù)職稱30副主任醫(yī)師1-3工作經(jīng)驗(yàn)積累要求一一指完成崗位職責(zé)所需要掌握必需技能要花費(fèi)的工作時(shí)間。3

36、0分6個(gè)月以內(nèi)5保安/電梯工200612個(gè)月10司機(jī)/導(dǎo)診員15年15醫(yī)師/護(hù)師510 年20主治醫(yī)師/主管護(hù)師1115 年30副主任醫(yī)師15年以上40主任醫(yī)師1-4專業(yè)知識與技能要求一一指完成崗位職責(zé)需要具備的專業(yè)技術(shù)、知識、素質(zhì)和能力。40分僅需要基本常識需要了解基本的法規(guī)、規(guī)范、操作程序等一般性的專業(yè)基礎(chǔ)知識和技能工作需要較系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)知識和技能工作需要較同的專業(yè)技術(shù)知識和技能該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求非常高，且該技術(shù)知識涉及醫(yī)院的競爭能力1020304050清潔工/收發(fā)員收費(fèi)員/保安醫(yī)師/護(hù)師主治醫(yī)師/會計(jì)師主任醫(yī)師/院長1-5管理知識與技能要求 指為完成崗位職責(zé)需要具備的

37、管理知識和技能要求。40分僅需要基本常識工作需要基本的管理知識需要較多的管理知識需要復(fù)雜的管理知識和較強(qiáng)的組織管理能力需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，工作影響到全院品牌形象和持續(xù)發(fā)展510203040收發(fā)員/電梯工倉庫管理員科主任/護(hù)士長副院長院長1-6語言應(yīng)用能力 一一指工作所要求熟練運(yùn)用的文字和知識程度（書面或口頭）。30分一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知報(bào)告、匯報(bào)文件、總結(jié)（非個(gè)人）對外文件或研究報(bào)告，或一般使用外語合同或法律條文，或熟練使用外語5102030收發(fā)員辦公室干事科主任副院長/院長2岡位責(zé)任2002-1監(jiān)督指導(dǎo)下屬的責(zé)任指完成崗位職責(zé)所需要履行的督促檢查職責(zé)。30分不需要監(jiān)

38、督，只負(fù)責(zé)本崗位工作監(jiān)督一般工作人員監(jiān)督具有初級職稱人員監(jiān)督具有中級職稱人員監(jiān)督高級職稱人員需要監(jiān)督中層管理干部51015202530圖書管理員收費(fèi)組長主治醫(yī)師/主管護(hù)師副主任醫(yī)師科主任/護(hù)士長院長/副院長2-2內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任一一指完成崗位職責(zé)需要與醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)崗位人員協(xié)調(diào)配合的責(zé)任。40分不需要與其他員工協(xié)調(diào)經(jīng)常與本科室員工協(xié)調(diào)，偶爾也與其它科室員工協(xié)調(diào)需要與本科室和其它科室員工密切配合需要與本科室員工、其它科室員工及其它科室主任、護(hù)士長協(xié)調(diào)配合需要與醫(yī)院各個(gè)科主任、護(hù)士長協(xié)調(diào)配合需要與院級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)配合51020253040污水處理員圖書管理員醫(yī)師/護(hù)士科主任/護(hù)士長職能部門主任院長/副院長

39、2-3外部協(xié)調(diào)的責(zé)任一一指完成崗位職責(zé)需與醫(yī)院外界維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作。30分不需要與外界保持密切聯(lián)系需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系需要與外界相關(guān)部門人員保持經(jīng)常性業(yè)務(wù)聯(lián)系需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系5102030庫房管理員主治醫(yī)師/科主任職能部門主任院長/副院長2-4資產(chǎn)控制的責(zé)任一一指完成崗位職責(zé)所要承擔(dān)的后形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)管理責(zé)任。30分不承擔(dān)資產(chǎn)管理責(zé)任對本崗位使用設(shè)備、物資承擔(dān)資產(chǎn)責(zé)任，或雖然承擔(dān)本科室資產(chǎn)責(zé)任但數(shù)額很小對本科室、部門資產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任，且數(shù)額較大對全院資產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任5102030護(hù)士/醫(yī)師職能部門主任放射科主任院長2-5對業(yè)績指標(biāo)承擔(dān)的責(zé)任 一一指本崗位

40、對完成工作業(yè)績指標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任大小。40分只對本崗位的業(yè)績負(fù)責(zé)對監(jiān)督下屬的業(yè)績負(fù)責(zé)對整個(gè)工作組的業(yè)績負(fù)責(zé)對整個(gè)科室的業(yè)績負(fù)責(zé)對全院部分業(yè)績負(fù)責(zé)對全院的業(yè)績負(fù)責(zé)101520303540護(hù)士/收費(fèi)員護(hù)師/主治醫(yī)師科專業(yè)組長科主任副院長院長2-6對決策所承擔(dān)的責(zé)任 一一指完成崗位職責(zé)需要參與的決策層次。30分基本不需要決策偶爾有決策，但只涉及本崗位有決策，但只影響一般員工有決策，影響一個(gè)專業(yè)組的人員有比較多的決策，影響一個(gè)部門或科室經(jīng)常進(jìn)行重大決策，影響多個(gè)部門或全院是醫(yī)院最高層次的決策，影響整個(gè)醫(yī)院351015202530倉庫管理員 護(hù)士/醫(yī)師 主管護(hù)師專業(yè)組長科主任副院長院長3-1工作風(fēng)險(xiǎn)的易發(fā)

41、生程度一一指完成崗位職責(zé)可能發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的程度。40分基本上無風(fēng)險(xiǎn)5清潔工會有小的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，但不影響大局10電工有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，會對醫(yī)院產(chǎn)生明顯影響20護(hù)士/醫(yī)師有較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，會給醫(yī)院帶來較嚴(yán)重的影響30主治醫(yī)師有極大風(fēng)險(xiǎn)，對醫(yī)院可能產(chǎn)生深刻影響40副主任醫(yī)師33-2工作風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后果的程度一一指完成崗位職責(zé)時(shí)一旦產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，是否有足夠的機(jī)會挽回?fù)p失。40分幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)，也/、存在損失5清潔工崗風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后，至少還用具它環(huán)節(jié)彌補(bǔ)15檢驗(yàn)科技師位風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后雖有其它環(huán)節(jié)彌補(bǔ)，但對下一個(gè)環(huán)節(jié)的工作人員業(yè)30病理醫(yī)師風(fēng)險(xiǎn)務(wù)水平要求很局風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后幾乎很難補(bǔ)救，會對醫(yī)院聲譽(yù)造成很大影響40

42、麻醉醫(yī)師3-3下屬風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度一一指下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后本崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任大小。30分基本沒有固定卜屬，所以不承擔(dān)責(zé)任10醫(yī)師/護(hù)士200下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后僅承擔(dān)輕微責(zé)任15主治醫(yī)師下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后只承擔(dān)間接責(zé)任或管理責(zé)任20院長/副院長下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后要承擔(dān)較大責(zé)任25副主任醫(yī)師下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后要承擔(dān)重要責(zé)任30科主任3-4抵抗風(fēng)險(xiǎn)中所承擔(dān)的責(zé)任輕重一一指本崗位在抵抗風(fēng)險(xiǎn)中的付出與承擔(dān)責(zé)任的大小。30分抵抗風(fēng)險(xiǎn)中承擔(dān)直接責(zé)任10醫(yī)師/護(hù)士/電工抵抗風(fēng)險(xiǎn)中承擔(dān)直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任20科主任/護(hù)士長抵抗風(fēng)險(xiǎn)中全面承擔(dān)責(zé)任30院長/副院長3-5對工作結(jié)果承擔(dān)的法律責(zé)任 指在正常工作中需要擬定和簽署具有

43、法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)責(zé)任的大小。30分不參與有美法律合同（或技術(shù)協(xié)議）的制定和簽約，或者在工作中5醫(yī)師對具有法律效力的合同條文 （或技術(shù)協(xié)議）的擬定僅提供建議， 而對結(jié)果不負(fù)責(zé)任需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文（或技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果10主治醫(yī)師負(fù)部分責(zé)任需要經(jīng)常擬定具有法律效力的合同條文（或技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果20采購部主任負(fù)部分責(zé)任工作中經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同（或技30院長術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。3-6職業(yè)危害程度一一指因崗位的工作環(huán)境或條件可能對任職者身體造成的危害程度。30分工作環(huán)境尢職業(yè)病的可能，沒有PJ能對身體造成危害5院長/行政崗

44、位本崗位從事的工作可能對身體造成輕微危害10外科醫(yī)師本崗位從事類似接觸超聲波的工作15B超醫(yī)師本崗位從事類似接觸放射線的工作20放射醫(yī)師本崗位從事有毒、有害、有傳染性危險(xiǎn)的工作30傳染科醫(yī)師4-1工作的變動性一一指工作任務(wù)的多樣化和變動性程度，工作過程中是, 作經(jīng)常被打斷。勺需要迅速作出決策或，30分4負(fù)荷工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷，有時(shí)需要迅速決定經(jīng)常要求迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作變動性強(qiáng)經(jīng)常要求迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，或工作變動性很強(qiáng)5152030護(hù)士醫(yī)師科主任院長壓4-2精神強(qiáng)度一一指工作時(shí)注意

45、力集中程度的要求（持續(xù)時(shí)間、頻率）30分力150工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽覺較輕松工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。515202530清潔工保安管理十事藥劑師手術(shù)醫(yī)師4-3基本工作量的大小 一一指完成崗位職責(zé)所承擔(dān)的基本工作量情況。20分基本工作量穩(wěn)定，相對醫(yī)院其他崗位而言不算太大基本工作量大，加班加點(diǎn)是常事基本工作量特別大，基本上是超負(fù)荷，作51020一般行政管理崗位門診醫(yī)師病房護(hù)士4-4工作時(shí)間的不規(guī)律性 一一指完成崗位職責(zé)所需

46、要的時(shí)間是否都在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)。20分按正常時(shí)間上下班基本按正常時(shí)間上下班，偶爾會有急會診或其他事務(wù)處理經(jīng)常加班加點(diǎn)，搶救病人、手術(shù)、會診或處理緊急事務(wù)是常事，上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，自己無法安排、控制51020圖書管理員一般醫(yī)療護(hù)理崗位承擔(dān)重要職責(zé)的醫(yī)療護(hù)理崗位4-5工作的緊張程度 指工作的節(jié)奏、時(shí)限、對細(xì)節(jié)的重視程度所引起的工作緊迫感。30分工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒有緊迫感大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無法掌握，工作量較大，明顯感到工作緊張為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天卜班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞

47、5152530收發(fā)員收費(fèi)員急診科醫(yī)師病房護(hù)士4-6工作均衡性一一指工作負(fù)荷在一天內(nèi)體現(xiàn)出的均衡程度。20分工作負(fù)荷通常比較均衡。工作負(fù)荷有時(shí)有些不均衡，但這種狀況有一定規(guī)律性。工作負(fù)荷經(jīng)常會出現(xiàn)不均衡的狀況，且沒有明顯規(guī)律。工作負(fù)荷非常不均衡，而且工作負(fù)荷大的時(shí)間持續(xù)很長。5101520保安收發(fā)員醫(yī)師護(hù)士5-1工作涉及范圍的廣度指完成崗位職責(zé)所涉及到的社會階層、部門以及各類人員的范圍程度。30分只涉及本院人員，幾乎不涉及院外人員5病案管理員與全院各類人員相關(guān)，而且涉及病人、病人家屬以及其他人員15醫(yī)師/護(hù)士除本院及病人和相關(guān)者外、涉及醫(yī)保、學(xué)術(shù)團(tuán)體、醫(yī)學(xué)會等組織25科主任/主任醫(yī)師涉及范圍相當(dāng)

48、廣泛，包括政府大多數(shù)部門、工商、稅務(wù)、公安以及新聞媒體等30院長/副院長55-2工作涉及范圍的深度 一一指完成崗位職責(zé)與所涉及范圍人員交往和了解的深度。30分溝不需要深入了解，例行公事5收費(fèi)員通要有一定的深入了解10B超醫(yī)師能必須深入了解，才能解決問題20醫(yī)師力5-3維持工作關(guān)系所需要花費(fèi)的精力 一一指為了完成崗位職責(zé)是否需要持續(xù)維護(hù)相互關(guān)系。20分不需要5收費(fèi)員需要一定程度的維持10病理醫(yī)師150必須做持續(xù)的維護(hù)20醫(yī)師/院長5-4溝通中的情緒掌控能力一一指為了完成崗位職責(zé)是否需要不斷的“移情”和調(diào)整自己的情緒。30分基本不需要5清潔工偶爾需要10藥劑師需要不斷的“移情”和調(diào)整自己的情緒20醫(yī)師/護(hù)士需要很強(qiáng)的“移情”能力，在各種環(huán)境卜都有很強(qiáng)的“復(fù)原力”30院長/科主任5-5溝通的頻率一一指完成崗位職責(zé)進(jìn)行溝通的次數(shù)。20分很少溝通5清潔工需要溝通，但頻率小局10病殺管理員需要進(jìn)行不斷的溝通15行政管理崗位在工作中兒乎離小開溝通20醫(yī)師/護(hù)士5-6溝通的難度一一指完成崗位職責(zé)進(jìn)行溝通的復(fù)雜程度。20分幾乎沒有難度5打字員有比