安徽網(wǎng)新科技公司培訓(xùn)體系研究(可編輯)

1、安徽網(wǎng)新科技公司培訓(xùn)體系研究（可編輯）（文檔可以直接使用，也可根據(jù)實(shí)際需要修改使用，可編輯推薦下載）安徽網(wǎng)新科技公司培訓(xùn)體系研究中文摘要隨著中國(guó)融入國(guó)際化進(jìn)程的加快， 越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開始意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于 企業(yè)的發(fā)展有其重要的意義。 很多企業(yè)把人才的培養(yǎng)當(dāng)成了企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的 動(dòng)力與源泉。但是在企業(yè)的培訓(xùn)中卻存在很多誤區(qū)， 往往使精心準(zhǔn)備的一場(chǎng)培訓(xùn)， 卻難以取得預(yù)定的效果，培訓(xùn)的質(zhì)量大打折扣。同時(shí)會(huì)出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)管理混亂， 培訓(xùn)體系不健全等情況。安徽網(wǎng)新科技成立于 2001 年，是目前安徽提供企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷服務(wù)的專業(yè)公 司，通過(guò)精準(zhǔn)，定向的網(wǎng)絡(luò)傳媒，幫助企業(yè)將其廣告?zhèn)鞑ソo目標(biāo)客戶群。目前公 司在

2、安徽各地市有 9個(gè)分公司， 600 多名員工、萬(wàn)余家客戶、每年?duì)I業(yè)收入超億 元。本文通過(guò)對(duì)安徽網(wǎng)新公司現(xiàn)有的培訓(xùn)管理體系開展研究， 采用訪談、 調(diào)查問(wèn) 卷、現(xiàn)場(chǎng)觀察等多種方法， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)中所存在的問(wèn)題并提出對(duì)策。 并結(jié)合企 業(yè)人力資源戰(zhàn)略及能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)出網(wǎng)新公司的企業(yè)培訓(xùn)體系。 其中包括：培 訓(xùn)制度體系設(shè)計(jì)、內(nèi)訓(xùn)師管理體系、培訓(xùn)評(píng)估體系、培訓(xùn)課程管理體系、培訓(xùn)資 源管理體系等。【關(guān) 鍵 詞】培訓(xùn)、能力素質(zhì)模型、培訓(xùn)體系【論文類型 】人力資源管理AbstractWith Chinas integration into the international process to speed

3、up, more and moreChinese companies are beginning to realize that training has important significance for thedevelopment of the enterprise. Many enterprises to the training of personnel as a drivingforce and source of sustainable development. But there are many errors in corporatetraining, tend to ma

4、ke a well-prepared training, but it is difficult to obtain the intended effect,and greatly reduced the quality of the training. At the same time there will be a chaoticmanagement of corporate training, the training system is not perfect.Anhui New network technology Co., Ltd. was established in 2001,

5、 is currentlyprofessional enterprise network marketing services company in Anhui, the preciseorientation of the network media to help businessesspread their ads to the targetcustomer base. The company has nine branchesthroughout the city in Anhui, morethan 600 employees, thousand customers, annual r

6、evenue is over a hundred million.Based on the research Anhui net new companys existing training managementsystem, using interviews, questionnaires, on-site observation method, found that theproblems that exist in corporate training and to propose a solution. Corporate humanresource strategy and the

7、ability and quality model design combined with the networks newcorporate training system. Including: training system of design, the management system ofinternal trainers training course management system, training, evaluation and assessmentsystem, training resources management system.【KEY WORD】STrai

8、ning ， Training system ， Competency model【 Type of Thesis】Human resource management第 1 章導(dǎo)論. 11.1 論文的研究背景及意義 . 1論文的研究意義 .11.2 論文的研究?jī)?nèi)容及方法.2論文的研究?jī)?nèi)容 .21.3 論文研究思路與框架 .3第 2 章培訓(xùn)相關(guān)理論概述.42.1 培訓(xùn)的概念. 42.2 基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系.4能力素質(zhì)模型概述. 4能力素質(zhì)的內(nèi)容與分類. 4能力素質(zhì)模型與員工培訓(xùn)的關(guān)系. 5基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建. 5第 3 章網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系診斷.93.1 網(wǎng)新公司基本情況. 9

9、網(wǎng)新公司簡(jiǎn)介. 9網(wǎng)新公司組織結(jié)構(gòu). 9網(wǎng)新公司員工基本情況. 103.2 網(wǎng)新公司培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查. 11調(diào)查實(shí)施與數(shù)據(jù)分析. 11培訓(xùn)調(diào)查數(shù)據(jù)分析. 11網(wǎng)新公司在培訓(xùn)開展過(guò)程中所面臨的困惑. 15網(wǎng)新公司在培訓(xùn)工作的 SWO 分析.153.3 培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題.16培訓(xùn)工作思路不清晰. 16未深入開展培訓(xùn)需求調(diào)研.17培訓(xùn)管理體系不健全. 17培訓(xùn)形式與內(nèi)容單一.17培訓(xùn)評(píng)估考核機(jī)制不健全. 18缺少合格的培訓(xùn)師隊(duì)伍.18第 4 章網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系整改方案.204.1 做好培訓(xùn)調(diào)研，精編培訓(xùn)計(jì)劃 . 20培訓(xùn)需求分析的層次. 20培訓(xùn)需求分析的方法. 21培訓(xùn)計(jì)劃的制定. 224.2

10、創(chuàng)新培訓(xùn)形式，注重培訓(xùn)效果.244.3 培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì). 274.3.1培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)原則. 274.3.2 培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)方案. 29第 5 章網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系整改方案實(shí)施保障 .395.1 制度保障. 39健全公司培訓(xùn)管理制度. 39引入培訓(xùn)項(xiàng)目招投標(biāo)制度. 39施行崗位資格認(rèn)證制度. 40建立有效的培訓(xùn)考核制度.405.2 資源保障. 40培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè). 40培訓(xùn)教材的編寫. 42教學(xué)設(shè)施的設(shè)置. 42第 6 章結(jié)語(yǔ).436.1 結(jié)論. 436.2 展望. 44參考文獻(xiàn)47安徽網(wǎng)新科技公司培訓(xùn)體系研究第 1 章導(dǎo)論1.1 論文的研究背景及意義論文的研究背景隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在中國(guó)的快速發(fā)展

11、， 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成長(zhǎng)迅猛。面對(duì)風(fēng)起云涌的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨著信息革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程加快，知識(shí)成為企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展主要 力?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心是企業(yè)學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)， 培訓(xùn)是現(xiàn)代組織人力資源管理 的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。 組織 通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動(dòng)組織的發(fā)展。與此同時(shí)，幫助每 一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓(xùn)與開發(fā)帶來(lái)了組織與 個(gè)人的共同發(fā)展。目前，我國(guó)企業(yè)特別是中小型企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)面臨著這樣的人力資源 管理問(wèn)題：一方面隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇以及企業(yè)快速發(fā)展所帶來(lái)的人力資源 短缺問(wèn)題，企業(yè)急需要符合要求的大量復(fù)合型

12、人才。 另一方面很多企業(yè)由于自身 的原因留不住人才，一些企業(yè)缺乏一整套人力資源管理的系統(tǒng)。特別是在人才的 培養(yǎng)方面，很多中小型企業(yè)雖然已經(jīng)深刻意識(shí)到要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)，但是如何做好企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)卻缺少必要的方法。 突出表現(xiàn)為企業(yè)缺乏培訓(xùn)管理體系，員 工進(jìn)入公司后由于缺少必要的培訓(xùn)導(dǎo)致難以勝任崗位要求。一些新招聘到的員工由于管理不善，沒(méi)有開展系統(tǒng)性培訓(xùn)導(dǎo)致員工放任自流的情況時(shí)有發(fā)生。同時(shí)由于缺少培訓(xùn)導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力， 人心渙散，造成公司員工流動(dòng)頻繁。這些情況 不僅加大了企業(yè)的管理成本，同時(shí)由于員工留不住人員變動(dòng)頻繁， 使企業(yè)人力資 源始終處于不足的狀況，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了負(fù)面影響。因而培訓(xùn)管

13、理工作對(duì) 于企業(yè)長(zhǎng)期健康、穩(wěn)定、可持續(xù)性發(fā)展有重要意義。然而在當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理中仍然出現(xiàn)了很多誤區(qū)， 使培訓(xùn)難以規(guī)范、有效的 開展。尤其是在很多中小型企業(yè)中，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)開展往往流于形 式。因而開展培訓(xùn)管理體系研究，建立適合現(xiàn)代企業(yè)管理的培訓(xùn)體系， 將培訓(xùn)管 理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化對(duì)于建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化有重要作用。論文的研究意義管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的核心是對(duì)人的管理。管理就是要采用一定的方法， 充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、 積極性與創(chuàng)造性。 行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為管理的首要問(wèn)題就是 能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而可以激勵(lì)員工更好的開展工作。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的條件下， 為了尋求更大的發(fā)展必須重

14、視人的重要影響。 因而特別需要關(guān)注人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的意義。 而在人力資源管理體系中， 培訓(xùn)又是一個(gè)重要的模塊。 被越來(lái)越多的企業(yè)重視起來(lái)。 很多企業(yè)將培養(yǎng)人， 發(fā) 展人作為人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)。將個(gè)人培訓(xùn)需求與企業(yè)發(fā)展充分結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)重要模塊， 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源。 我 國(guó)的企業(yè)在現(xiàn)代化的進(jìn)程中。 開展了前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)浪潮。 很多企業(yè)都將 建立學(xué)習(xí)型組織作為企業(yè)培訓(xùn)管理的重要目標(biāo)。1.2 論文的研究?jī)?nèi)容及方法論文的研究?jī)?nèi)容本文通過(guò)對(duì)安徽網(wǎng)新科技企業(yè)培訓(xùn)體系開展研究， 剖析該公司人力資源培訓(xùn) 管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題， 并針對(duì)問(wèn)題開展成因分析。 論述了企

15、業(yè)建立、 健全規(guī) 范的培訓(xùn)體系的重要性。 確立企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中的指導(dǎo)思想和原則。 并進(jìn)而提 出了具體培訓(xùn)體系改革的方案。論文的研究方法本文為了研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)體系建設(shè)， 收集和整理了相關(guān)的人力資源管 理的著作和文獻(xiàn)資料。并采用 MBA 階段所學(xué)習(xí)的知識(shí)，通過(guò)選題、開題等一系列 環(huán)節(jié)，撰寫而成。通過(guò)對(duì)網(wǎng)新公司目前企業(yè)培訓(xùn)管理工作現(xiàn)狀的深入調(diào)查， 對(duì)該公司培訓(xùn)體系 進(jìn)行了充分的調(diào)查研究。并通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、開展人員訪談、資料查閱，獲取 了該公司大量第一手資料。 針對(duì)該公司培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析， 提出相 應(yīng)的解決對(duì)策。 對(duì)該公司的培訓(xùn)體系進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。 本文采用訪談法、 問(wèn)卷調(diào)查 法、

16、文獻(xiàn)閱讀法、 觀察法與數(shù)據(jù)調(diào)查分析相結(jié)合等研究方法， 通過(guò)收集大量的數(shù) 據(jù)資料。對(duì)網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系的建立與健全有積極意義。1.3 論文研究思路與框架本文分為五大部分，第一部分即導(dǎo)論，通過(guò)對(duì)本文選題背景、研究意義及 企業(yè)培訓(xùn)管理理論的概述，明確了本文所研究對(duì)象、邏輯思路、主題思想、研究 方法以及研究框架等，為后文系統(tǒng)的開展企業(yè)培訓(xùn)管理論述做出必要的鋪墊。第二部分，培訓(xùn)相關(guān)理論與方法概述。介紹培訓(xùn)的基本理論和企業(yè)培訓(xùn)常 用的方法以及培訓(xùn)體系的概念，是在開展培訓(xùn)體系研究中必要的理論基礎(chǔ)。第三部分，網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及問(wèn)題分析。通過(guò)對(duì)網(wǎng)新公司現(xiàn)有的人 力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)中所存

17、在的問(wèn)題并對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn) 體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四部分，網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系整改方案。針對(duì)網(wǎng)新公司人力資源培訓(xùn)體系 存在問(wèn)題運(yùn)用人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論，結(jié)合網(wǎng)新公司的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題提出 改進(jìn)的方案，并據(jù)此提出培訓(xùn)體系建設(shè)的方案。第五部分，網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系整改方案實(shí)施保障。對(duì)新培訓(xùn)體系建設(shè)實(shí)施 過(guò)程中相關(guān)保障措施進(jìn)行完善，保證培訓(xùn)體系整改順利實(shí)施。第六部分，結(jié)論。通過(guò)對(duì)前面的論述，對(duì)文中主要觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)。對(duì)文章 中尚需進(jìn)一步完善之處進(jìn)行說(shuō)明。第 2 章 培訓(xùn)相關(guān)理論概述2.1 培訓(xùn)的概念 培訓(xùn)，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)， 采用各種方式對(duì)員工實(shí)施有目的、 有計(jì)劃的 系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識(shí)

18、、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提 高工作績(jī)效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級(jí)別的工 作，從而提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在開展企業(yè)培訓(xùn)時(shí)需要明確教育、開發(fā) 與培訓(xùn)的不同含義。教育，是指運(yùn)用系統(tǒng)、科學(xué)、正規(guī)的教學(xué)活動(dòng)提升其所教育對(duì)象的綜合素質(zhì)， 包括：態(tài)度、知識(shí)、能力等等，以適應(yīng)未來(lái)社會(huì)的發(fā)展。培訓(xùn)，是在短期內(nèi)以掌握某項(xiàng)專業(yè)的技巧或者是知識(shí)為目的的活動(dòng)。 目標(biāo)是 使培訓(xùn)的學(xué)員可以具備完成相應(yīng)工作所應(yīng)具備的能力。開發(fā)，是指對(duì)目前工作應(yīng)具備的技能、 知識(shí)、 從未來(lái)企業(yè)工作需要的角度來(lái) 考慮如何進(jìn)行人才的培養(yǎng)， 使其能夠達(dá)到未來(lái)工作的需要。 是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資 本投資。2.2 基于能力素

19、質(zhì)模型的培訓(xùn)體系2.2.1 能力素質(zhì)模型概述 能力素質(zhì)是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績(jī)效水平和一般績(jī)效水平的個(gè)人特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或者價(jià)值觀，也可以 是某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知和行為技能等能力素質(zhì)的集合。能力素質(zhì)模型 (Competency Model) ，也稱為勝任力模型、勝任素質(zhì)模型等， 1973 年，美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭首次提出能力素質(zhì)概念。它被定義為擔(dān)任某一 特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。2.2.2 能力素質(zhì)的內(nèi)容與分類 麥可里蘭教授把能力素質(zhì)劃分為五個(gè)層次的內(nèi)容： 知識(shí)(Knowledge):某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。 技能( Skill )：掌

20、握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。自我概念 (Self-Concept) ：態(tài)度、價(jià)值觀、社會(huì)角色和自我形象等。 特質(zhì)(Traits):某人所具有的特征或其典型的行為方式。動(dòng)機(jī)(Motives):決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法或念頭。麥可里蘭教授認(rèn)為，不同層次的能力素質(zhì)在個(gè)體身上所表現(xiàn)出的形式也不盡 相同。我們可以把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山(冰山理論)： 知識(shí)、技能屬于海平面以上露出來(lái)的淺層次部分，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于 潛伏在海平面以下的深層次的部分。 而大量的研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人才與 一般人員區(qū)分開的則是深層次的部分。能力素質(zhì)的冰山模型見(jiàn)圖2-1。圖 2-1 能力素質(zhì)冰山

21、模型223 能力素質(zhì)模型與員工培訓(xùn)的關(guān)系通過(guò)能力素質(zhì)模型的建立明確了公司各類型崗位人員在能力、素質(zhì)、知識(shí)方面的要求，為企業(yè)員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。是確定培訓(xùn)需求、明確培訓(xùn)目標(biāo)、評(píng)估 培訓(xùn)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。能力素質(zhì)模型的引入，有利于解決企業(yè)培訓(xùn)盲目，便于將 優(yōu)秀員工與普通員工進(jìn)行區(qū)別，找出技能、知識(shí)等方面存在的差距。對(duì)癥下藥地 制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃或方案，提升培訓(xùn)效果。員工培訓(xùn)的應(yīng)用又反過(guò)來(lái)拓寬了能 力素質(zhì)模型的應(yīng)用領(lǐng)域，使其得到進(jìn)一步推廣，讓更多的人知道了能力素質(zhì)模型 的作用，為其應(yīng)用領(lǐng)域進(jìn)一步拓寬開辟了道路。2.2.4 基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)體系是基于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)

22、略制訂的。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系至少包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施、培訓(xùn) 考核評(píng)估四個(gè)部分。基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系，是將能力素質(zhì)模型與企業(yè)培 訓(xùn)體系相結(jié)合能力素質(zhì)模型為培訓(xùn)體系各個(gè)部分提供支持。下面就如何基于能力 素質(zhì)模型開展培訓(xùn)體系建設(shè)進(jìn)行具體闡述：(1) 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的依據(jù)培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)工作開展的起點(diǎn)，也是是否能夠有效開展企業(yè)培訓(xùn)的重要一環(huán)。在做企業(yè)培訓(xùn)需求分析時(shí)需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、績(jī)效評(píng)估、崗位 能力素質(zhì)要求和員工職業(yè)發(fā)展情況如圖 2-2?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略/- f培訓(xùn)需求岡位能力素質(zhì)要求C基于績(jī)效評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃圖 2-2 培訓(xùn)需求的依據(jù)崗位能力素質(zhì)要

23、求：來(lái)自企業(yè)和員工企業(yè)生涯發(fā)展的需求； 對(duì)員工態(tài)度、知 識(shí)、能力等方面的要求由崗位能力素質(zhì)要求確定?？?jī)效評(píng)估：來(lái)自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在知識(shí)、能力和態(tài)度方面的要求；來(lái)自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析。如圖2-3。圖 2-3 績(jī)效評(píng)估分析培訓(xùn)需求員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃： 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南是崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合；把培訓(xùn)的組織需求與員工的個(gè)人需求相結(jié)合； 建立支撐企業(yè)發(fā) 展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓(xùn)需求模型在模型中，邏輯關(guān)系分為橫向和縱向關(guān)系。橫向邏輯為員工實(shí)際情況與組織 要求之間的差距，在這個(gè)比較過(guò)程中，以能力素質(zhì)模型作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)比

24、較 員工當(dāng)前狀況和理想狀況，能夠比較準(zhǔn)確并有針對(duì)性地提出培訓(xùn)需求； 在縱向上 是素質(zhì)和行為、績(jī)效的邏輯關(guān)系。培訓(xùn)需求的確定不僅僅要考慮員工能力素質(zhì)現(xiàn) 狀與組織要求的差距，也要充分考慮到組織的內(nèi)外環(huán)境， 如組織結(jié)構(gòu)、成本承受 力等。如圖 2-4。圖 2-4 基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)需求模型(2) 制定培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求分析，明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃了。 培訓(xùn)目標(biāo)的確定為培訓(xùn)提供了方向和框架， 培訓(xùn)計(jì)劃的制定可使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn) 實(shí)。企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則管理者在培訓(xùn)計(jì)劃制定以前，應(yīng)明確以下幾個(gè)原則：1)培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須 以培訓(xùn)

25、需求為依據(jù)；2)培訓(xùn)計(jì)劃制定必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)；3)培訓(xùn)計(jì)劃制定必須以各部門的工作計(jì)劃為依據(jù)；4)培訓(xùn)計(jì)劃制定必須以可能掌握的資 源為依據(jù)。(2)培訓(xùn)計(jì)劃制定的步驟培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包含或解決一下幾個(gè)問(wèn)題：1）為什么要培訓(xùn)；2）誰(shuí)接受培訓(xùn); 3）培訓(xùn)什么；4）誰(shuí)來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；5）如何培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)該包括以下 6 個(gè)步驟。1）明確培訓(xùn)目標(biāo)；2）明確參訓(xùn)人員；3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容；4）確定培訓(xùn)者；5）確定培訓(xùn)的時(shí)機(jī)、地點(diǎn)；6）確定培訓(xùn)方法。（3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)是對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)際履行和控制。盡管理論上可以制定出完善的培 訓(xùn)計(jì)劃，但是實(shí)行起來(lái)可能會(huì)一團(tuán)糟。培訓(xùn)實(shí)施的效果不僅取決于實(shí)際培訓(xùn)

26、的實(shí) 施過(guò)程，而且取決于培訓(xùn)計(jì)劃前后的各個(gè)活動(dòng)的協(xié)調(diào)狀況。如表 2-1o表 2-1 培訓(xùn)實(shí)施工作培州階段主要工作制定培諷計(jì)戈山編耳培訓(xùn)敎棟 聘諸培訓(xùn)支推培訓(xùn)場(chǎng)所：椎備培調(diào)場(chǎng)肌空扌t培訓(xùn)人圍食宿；室推曼訓(xùn)人員食宿培訓(xùn)中保持崎培訓(xùn)人員聯(lián)系亍保持與受訓(xùn)人員聯(lián)系：觀察曼訓(xùn)人員的表 段時(shí)將受訓(xùn)人員的惹見(jiàn)反鍛給培訓(xùn)人員探持培訓(xùn)設(shè)誡的便利清淨(jìng)價(jià)受諷人員的學(xué)習(xí)效果；聽取堆訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的改進(jìn)點(diǎn)農(nóng) 酬謝培諷人員；培訓(xùn)總結(jié)乂 跟蹤調(diào)査受調(diào)人員的丄作績(jī)施 調(diào)離 培訓(xùn)乘統(tǒng)（4）培訓(xùn)效果評(píng)估基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估從內(nèi)容上講， 主要集中在受訓(xùn)者 掌握情況及企業(yè)績(jī)效改善兩方面； 從評(píng)估參照標(biāo)準(zhǔn)上講，主要以

27、能力素質(zhì)模型及 培訓(xùn)需求結(jié)果為依據(jù)，評(píng)估受訓(xùn)者學(xué)習(xí)幫掌握的情況。培訓(xùn)效果的評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng) 實(shí)施成果的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)它的評(píng)估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入， 為下 一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需求提供重要的信息。一般對(duì)不同性質(zhì)的能力素質(zhì)采用不 同的方法進(jìn)行評(píng)估。第 3 章網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系診斷3.1 網(wǎng)新公司基本情況網(wǎng)新公司簡(jiǎn)介安徽網(wǎng)新科技成立于 2001 年，是目前安徽提供企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷服務(wù)最專業(yè)、最專注的行業(yè)領(lǐng)袖公司，通過(guò)精準(zhǔn)，定向的網(wǎng)絡(luò)傳媒，幫助企業(yè)將其廣告?zhèn)鞑ソo 目標(biāo)客戶群。安徽網(wǎng)新是全球最大中文搜索引擎百度(Baidu)安徽地區(qū)唯一授權(quán)代理服務(wù) 中心，2

28、63企業(yè)郵局安徽地區(qū)金牌代理商，中國(guó)萬(wàn)網(wǎng)()安徽地區(qū)核心代理商。歷 經(jīng) 10 年拼搏，公司在安徽各地市有 9 個(gè)分公司，600 多名員工、萬(wàn)余家客戶、 每年超億元營(yíng)收，并連續(xù) 5 年銷售增長(zhǎng)率超過(guò) 80%未來(lái) 10 年內(nèi)將實(shí)現(xiàn) 20 倍增 長(zhǎng)的目標(biāo)。網(wǎng)新公司組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)新公司是一家從事互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷行業(yè)的高科技企業(yè)，主要的產(chǎn)品有：百度推廣代理、263 企業(yè)郵局代理、網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)址及域名服務(wù)提供等12 條產(chǎn)品線。公司有員工 600 余人，總部設(shè)在合肥，在安徽省內(nèi)下設(shè) 9 家分公司。公司總體可 以分為五個(gè)運(yùn)營(yíng)模塊即客服體系、銷售體系、技術(shù)體系、運(yùn)營(yíng)體系及綜合體系圖 3-1 網(wǎng)新公司組織結(jié)構(gòu)圖公司組織結(jié)構(gòu)

29、如圖3-1:贛螯司|醫(yī)六規(guī)沖ft司:tt山軒鮎網(wǎng)新公司員工基本情況(1)年齡分布情況公司員工年齡分布情況見(jiàn)表 3-1表 3 -1網(wǎng)新公司人員年齡分布年齡20-3030-4040-50人數(shù)568265比例94%5%1 %通過(guò)表 3-1，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)新公司現(xiàn)有員工隊(duì)伍，有 94%的員工年齡在 30 歲以下，他們具有強(qiáng)烈的求知欲，接受新知識(shí)、新技能較快，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展生力軍：30-40 歲員工僅占 5%，他們本應(yīng)該是企業(yè)的中堅(jiān)力量，由于來(lái)企業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)，能與企 業(yè)共同成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)具有深厚的感情，但這部分員工占比較少。由此可見(jiàn)公司年 齡結(jié)構(gòu)不盡合理，具有較長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的員工缺乏。同時(shí)由于公司以 30 歲以下年輕

30、員工為主，而這部分員工往往剛才學(xué)校畢業(yè)或是工作時(shí)間不長(zhǎng)，其工作經(jīng)驗(yàn)欠缺而且工作穩(wěn)定性較差。(2)學(xué)歷分布情況作為一個(gè)高科技互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，公司本科及本科以上員工達(dá)到 65%，反映出該 公司員工綜合素質(zhì)偏高，為企業(yè)培訓(xùn)的開展提供有利條件。學(xué)歷分布情況見(jiàn)表 3-2表 3-2 網(wǎng)新公司人員學(xué)歷分布學(xué)歷碩士本科大專其他總計(jì)人數(shù)1138120010602比例2%63%33%2%100%(3)公司人員層級(jí)結(jié)構(gòu)公司人員層級(jí)分布情況見(jiàn)表 3-3表 3-3 網(wǎng)新公司人員層級(jí)分布層級(jí)員工層主管層經(jīng)理層總監(jiān)層總裁層總計(jì)人數(shù)523333097602比例86%6%5%2%1 %100%由此可見(jiàn)網(wǎng)新公司人員層級(jí)分布較為合理，

31、公司實(shí)行五級(jí)管理的層級(jí)結(jié)構(gòu),分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總裁級(jí)。網(wǎng)新公司一家是以30 歲以下的年輕員工為主體，從事互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷及相關(guān)業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)。員工學(xué)歷層次較高，但是相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)較為欠缺。尤其是中基管理人員多為因工作業(yè)績(jī)突出直接 從一線選拔產(chǎn)生，缺少相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)。3.2 網(wǎng)新公司培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查本次調(diào)查采用抽樣調(diào)查和人員訪談的方式，從培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)體系建設(shè)、 培訓(xùn)實(shí)施情況等方面，全面了解了公司員工對(duì)公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系的看法和建議。 培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查具體情況如下：調(diào)查實(shí)施與數(shù)據(jù)分析為了使本次調(diào)查能夠客觀、科學(xué)的反映培訓(xùn)體系中現(xiàn)有的問(wèn)題， 使調(diào)查數(shù)據(jù) 更加具有代表性與可靠性，我于 2021

32、年 6 月 1 日至 20 日對(duì)公司目前的培訓(xùn)情況 開展抽樣問(wèn)卷調(diào)查。本次調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放問(wèn)卷 100 份，收回有效問(wèn)卷 100 份，調(diào) 查問(wèn)卷有效率 100%。本次調(diào)查問(wèn)卷收回情況如下表：(1) 被調(diào)查者職位情況(見(jiàn)表 3-4)表 3-4 被調(diào)查者職位分布層級(jí)基層主管層經(jīng)理層合計(jì)人數(shù)691912100比例69%19%12%100%(2)回收問(wèn)卷中別調(diào)查者學(xué)歷情況見(jiàn)(表 3-5)表 3-5 被調(diào)查者學(xué)歷分布層級(jí)專科本科研究生合計(jì)人數(shù)42544100比例42%54%4 %100%培訓(xùn)調(diào)查數(shù)據(jù)分析(1)培訓(xùn)體系建設(shè)現(xiàn)狀分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷中涉及網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系建設(shè)情況的題目共有三個(gè)，調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

33、數(shù)據(jù)如下。1)公司有沒(méi)有正式的培訓(xùn)制度或規(guī)定。見(jiàn)表3-6表 3-6公司有沒(méi)有正式的培訓(xùn)制度或規(guī)定選項(xiàng)有沒(méi)有不清楚合計(jì)人數(shù)692012100比例69%19%12%100%2）培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展及能力提升的幫助程度的調(diào)查。見(jiàn)表3-7表 3-7培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展及能力提升的幫助程度選項(xiàng)很有幫助有幫助一般沒(méi)有幫助人數(shù)404992比例40%49%9 %2%3）員工對(duì)所接受的公司或部門的培訓(xùn)力度的調(diào)查：見(jiàn)表3-8表 3-8員工對(duì)所接受的公司或部門的培訓(xùn)力度選項(xiàng)A 非常不夠B 不夠C 還可以D 足夠人數(shù)1342402比例13%42%40%2%4）員工認(rèn)為公司以往的培訓(xùn)存在的不足點(diǎn)的調(diào)查：見(jiàn)表3-9表 3-9

34、員工認(rèn)為公司以往的培訓(xùn)存在的不足點(diǎn)選項(xiàng)A 無(wú)計(jì)劃B 與需求不符C 講師水平不齊D 時(shí)間安排不合理人數(shù)38181325比例38 %18%13%25%5）公司是否每次培訓(xùn)都會(huì)有培訓(xùn)記錄，并建立了員工檔案？見(jiàn)表 3-10表 3-10 公司是否每次培訓(xùn)都會(huì)有培訓(xùn)記錄選項(xiàng)A 無(wú)計(jì)劃B 與需求不符C 講師水平不齊D 時(shí)間安排不合理人數(shù)38181325比例38%18%13%25%數(shù)據(jù)分析調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有 69%的員工知道公司有正式的培訓(xùn)制度或規(guī)定，說(shuō)明公司 的培訓(xùn)工作己經(jīng)展開，通過(guò)查閱公司培訓(xùn)相關(guān)制度文件發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)形成了規(guī) 范性的培訓(xùn)管理文件。但是，調(diào)查中也顯示，企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題表現(xiàn)為。1） 培

35、訓(xùn)管理不規(guī)范。有 38%的被訪者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的不足方面在于培訓(xùn)缺 少計(jì)劃，往往是領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得要開展一次培訓(xùn)就去組織員工參加。2） 培訓(xùn)記錄不健全。據(jù)調(diào)查公司各部門雖然經(jīng)常會(huì)給員工安排培訓(xùn)，但是缺 乏培訓(xùn)記錄，也沒(méi)有為員工建立完整的培訓(xùn)檔案。不能隨時(shí)了解員工們參與培訓(xùn) 的情況，無(wú)法為員工評(píng)估考核及晉升提供依據(jù)。3） 培訓(xùn)管理水平安排有待提高。在培訓(xùn)不足點(diǎn)調(diào)查中25%的員工認(rèn)為培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，工學(xué)矛盾較為突出。18%的員工認(rèn)為培訓(xùn)開展與實(shí)際需求不吻 合，培訓(xùn)部門沒(méi)有在充分的培訓(xùn)調(diào)研基礎(chǔ)上給員工們安排培訓(xùn)，使培訓(xùn)組織往往流于形式。（2）培訓(xùn)需求調(diào)查情況分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)1）你認(rèn)為公司應(yīng)依據(jù)什么來(lái)為員工

36、規(guī)劃培訓(xùn)課程表 3-11公司應(yīng)依據(jù)什么來(lái)為員工規(guī)劃培訓(xùn)課程選項(xiàng)A 勝任力B 業(yè)務(wù)需求C 領(lǐng)導(dǎo)需求D 員工需求人數(shù)38181325比例38%18%13 %25 %2）你是否向公司反映過(guò)你的培訓(xùn)需求?表 3-12是否向公司反映過(guò)你的培訓(xùn)需求選項(xiàng)A 是B 否C 不確定合計(jì)人數(shù)572518100比例57%25%18 %100%3）你認(rèn)為影響公司培訓(xùn)開展的因素是?表 3-13影響公司培訓(xùn)開展的因素選項(xiàng)A 太忙沒(méi)時(shí)間B 課程無(wú)幫助C 不重視培訓(xùn)D 脫離實(shí)際人數(shù)37121332比例37%12%13 %32 %4）您希望什么樣的人來(lái)給我們培訓(xùn)?表 3-14希望什么樣的人來(lái)培訓(xùn)?選項(xiàng)A 高校教師B 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)C

37、行業(yè)專家D 職業(yè)培訓(xùn)師人數(shù)535582比例5%35%58 %2 %數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)需求調(diào)研是做好培訓(xùn)工作的第一步，只要在充分了解公司的培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上才能更好的開展員工培訓(xùn)。在培訓(xùn)需求調(diào)查分析中從影響培訓(xùn)開展的 因素、期望的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資選擇等等幾個(gè)方面對(duì)員工的培訓(xùn)需求情況開展 調(diào)研。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)網(wǎng)新公司的培訓(xùn)更加注重培訓(xùn)的實(shí)效，重實(shí)踐、輕理論。如你希望什么樣的人對(duì)你進(jìn)行培訓(xùn)，58 %的員工選擇行業(yè)專家培訓(xùn)，35 %的員工選擇 由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開展培訓(xùn)，而選擇高校教師或?qū)W者的僅占5%。在影響培訓(xùn)開展的主要因素選項(xiàng)中，37%的員工反映沒(méi)有時(shí)間開展培訓(xùn)，32%的員工認(rèn)為培訓(xùn)脫離實(shí) 際。從中可以看出由于該

38、公司屬于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的銷售類型的企業(yè)人員流動(dòng)性和自 身工作壓力均較大，導(dǎo)致培訓(xùn)很難有效地在公司開展。員工們往往因?yàn)楣ぷ髅Γ?壓力大拒絕參加公司組織的培訓(xùn)。而在公司中普通存在對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不清， 導(dǎo)致產(chǎn)生培訓(xùn)的誤區(qū)。公司管理者們往往對(duì)培訓(xùn)的功利性要求較強(qiáng)， 認(rèn)為培訓(xùn)過(guò) 后就一定要產(chǎn)生效果，直接帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升。然而企業(yè)培訓(xùn)往往是一項(xiàng)長(zhǎng)期堅(jiān)持 才能見(jiàn)效的工作，很難通過(guò)一兩次培訓(xùn)就對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生很大的影響。網(wǎng)新公司在培訓(xùn)開展過(guò)程中所面臨的困惑（1）人員流動(dòng)性大，培訓(xùn)存在短期效應(yīng) 網(wǎng)新科技公司作為互聯(lián)網(wǎng)銷售類型的公司，主要代理百度搜素推廣、 263 企 業(yè)郵局等業(yè)務(wù)。公司自 2001 年成立以來(lái)，從僅

39、有十幾個(gè)人的小型網(wǎng)絡(luò)公司通過(guò) 11 年的發(fā)展一躍成為安徽最大的互聯(lián)網(wǎng)銷售型企業(yè)。銷售業(yè)績(jī)逐年攀升，但是 所存在的問(wèn)題也較為明顯， 表現(xiàn)為公司片面追求高速發(fā)展而忽視內(nèi)部管理及員工 的穩(wěn)定性。 據(jù)調(diào)查公司員工尤其是一線銷售人員流動(dòng)性非常大， 公司以年輕員工 為主 30 歲以下的年輕員工占總員工比例的 94 %0由于公司員工流動(dòng)性較大給企 業(yè)培訓(xùn)工作的開展帶來(lái)較大的難度， 培訓(xùn)管理部門很難針對(duì)員工成長(zhǎng)形成一整套 系統(tǒng)的培訓(xùn)方案0公司管理者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理存在一定的誤區(qū)， 認(rèn)為培訓(xùn)后一定 要立刻見(jiàn)到效益，存在企業(yè)培訓(xùn)的短視效應(yīng)0（2）員工參與培訓(xùn)的積極性不高雖然公司近年來(lái)加大了培訓(xùn)的力度， 經(jīng)常開展有針

40、對(duì)性的企業(yè)培訓(xùn)， 但員工 參與培訓(xùn)的積極性不高， 有些培訓(xùn)甚至需要一定的強(qiáng)制指令， 通過(guò)點(diǎn)名、 扣獎(jiǎng)金 等形式來(lái)提高參訓(xùn)率。37%的員工認(rèn)為工作任務(wù)太多，沒(méi)時(shí)間參加培訓(xùn)。員工們 較為功利化的看待企業(yè)培訓(xùn)工作，認(rèn)為大多數(shù)培訓(xùn)屬于浪費(fèi)時(shí)間0（3）培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏有效的培訓(xùn)體系 網(wǎng)新公司雖然專門成立了培訓(xùn)管理部， 對(duì)公司培訓(xùn)工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理0但是 由于公司不良的企業(yè)文化影響， 使培訓(xùn)管理部很難發(fā)揮應(yīng)有的作用0公司尚未形 成規(guī)范、科學(xué)的培訓(xùn)體系0培訓(xùn)管理部的工作僅限于根據(jù)各部門上報(bào)的培訓(xùn)需求，安排相應(yīng)的培訓(xùn)0這就使培訓(xùn)部?jī)H僅停留在對(duì)各部門的培訓(xùn)支持上， 很難對(duì)公司 培訓(xùn)工作進(jìn)行整體管理0公司各個(gè)部

41、門均自行開展相應(yīng)培訓(xùn)工作， 但培訓(xùn)實(shí)際效 果卻難以規(guī)范化0常規(guī)培訓(xùn)管理中需要開展的培訓(xùn)需求分析、 培訓(xùn)計(jì)劃管理、培 訓(xùn)檔案建立、培訓(xùn)評(píng)估等基礎(chǔ)管理工作在網(wǎng)新公司很難開展0網(wǎng)新公司在培訓(xùn)工作的 SWO 分析SWO 分析是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素包括：優(yōu)勢(shì)（strength）、劣勢(shì)（weakness） 以及外部環(huán)境影響因素包括：機(jī)會(huì)（Opponunity ）、威脅（Threat ）進(jìn)行分析的 方法。通過(guò) SWO 分析，可以了解公司現(xiàn)有的培訓(xùn)狀況以及開展相應(yīng)的策略分析。通過(guò)運(yùn)用 SWO 分析，我們對(duì)安徽網(wǎng)新公司培訓(xùn)現(xiàn)狀開展分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作開展的優(yōu)勢(shì)與機(jī)會(huì)并揭示其所存在的問(wèn)題，為開展培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)提供依據(jù)

42、。網(wǎng)新公司培訓(xùn)工作的 SWO 分析表見(jiàn)表 3-15.表 3-15 培訓(xùn)工作 SWO 分析優(yōu)勢(shì)(stre ngth)劣勢(shì)(weak ness)機(jī)會(huì)(Opponunity)威脅(Threat)1.公司戰(zhàn)略明確2.員工年輕化3.教學(xué)設(shè)施完善4.員工學(xué)歷層次較 高1. 管理者培訓(xùn)意識(shí)不 強(qiáng)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不 清2. 培訓(xùn)體系不健全，培 訓(xùn)缺乏統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)3. 培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng) 性4. 工學(xué)矛盾突出1. 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅速2. 培訓(xùn)技術(shù)日趨先進(jìn)，培 訓(xùn)方法越來(lái)越多3. 公司業(yè)務(wù)規(guī)模處于區(qū)域內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先水平1. 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈2. 外部講師費(fèi)用 高，且難以針對(duì)公 司情況開展培訓(xùn)3.3 培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題

43、通過(guò) SWO 分析，我們發(fā)現(xiàn)網(wǎng)新公司培訓(xùn)管理工作存在以下的問(wèn)題： 培訓(xùn)工作思路不清晰網(wǎng)新公司從先進(jìn)的人力資源管理角度出發(fā)， 將培訓(xùn)工作從人力資源部門中分 離出來(lái)專門成立了公司的培訓(xùn)管理部，這項(xiàng)舉措無(wú)疑是適應(yīng)公司發(fā)展及人力資源 管理發(fā)展方向的。但是培訓(xùn)管理部成立之初就存在諸多爭(zhēng)議， 從成立培訓(xùn)管理部 的本意上看是需要其對(duì)公司的培訓(xùn)管理工作進(jìn)行全局的監(jiān)督與管理，規(guī)范公司各部門的培訓(xùn)行為。然而從現(xiàn)實(shí)角度來(lái)看公司各部門培訓(xùn)都在自行開展中，培訓(xùn)管理部無(wú)法對(duì)各部門培訓(xùn)工作進(jìn)行管理僅僅起支持的作用， 使培訓(xùn)管理部地位尷尬。另外由于網(wǎng)新公司屬于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的銷售型企業(yè)人員流動(dòng)性大， 因而在公司 決策層中對(duì)培訓(xùn)工

44、作缺乏正確的認(rèn)識(shí)。認(rèn)為培訓(xùn)開展后應(yīng)立刻產(chǎn)生效益，培訓(xùn)應(yīng) 當(dāng)起到立竿見(jiàn)影的作用。表現(xiàn)為公司培訓(xùn)功利性較強(qiáng)，培訓(xùn)開展存在短視效應(yīng)。培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足表現(xiàn)在，一是不重視培訓(xùn)。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的， 通 過(guò)調(diào)查管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力 培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓(xùn)。有的 管理者認(rèn)為培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情。 還有些管理者存在急功近利心態(tài)，培訓(xùn)了 幾次員工，就想立竿見(jiàn)影，馬上見(jiàn)效，等等。二是培訓(xùn)“萬(wàn)能論”。部分管理者 在重視員工培訓(xùn)的同時(shí)又進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)， 就是過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管 理問(wèn)題的靈丹妙藥。 然而員工成才需要一個(gè)

45、過(guò)程， 有許多不確定因素影響他的成 長(zhǎng)，僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問(wèn)題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。3.3.2 未深入開展培訓(xùn)需求調(diào)研培訓(xùn)需求調(diào)研是培訓(xùn)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作， 公司培訓(xùn)的開展首先應(yīng)在充分了 解員工們的需求情況下進(jìn)行的。 公司各部門雖然都在開展培訓(xùn)工作， 但是往往是 憑著管理者自身的喜好或是公司的要求進(jìn)行培訓(xùn)， 培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化。 在日常 的培訓(xùn)中往往會(huì)出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的情況，使培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化。 僅僅從表面發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題， 再通過(guò)開展培訓(xùn)解決， 不能深入問(wèn)題的本質(zhì)， 系統(tǒng)性去 解決問(wèn)題。3.3.3 培訓(xùn)管理體系不健全企業(yè)培訓(xùn)工作的有效開展， 培訓(xùn)管理體系的健全是重要的保證。 企業(yè)培訓(xùn)體 系

46、可以包括培訓(xùn)制度與流程模塊、 培訓(xùn)師管理模塊、 培訓(xùn)課程體系模塊、 培訓(xùn)資 源體系模塊、 培訓(xùn)評(píng)估模塊等幾個(gè)部分。 網(wǎng)新公司在培訓(xùn)管理中， 培訓(xùn)體系不夠 健全。公司雖然成立了培訓(xùn)管理部， 但該部門職責(zé)定義不明確。 公司目前的培訓(xùn) 現(xiàn)狀是各部門都按照部門負(fù)責(zé)人的要求自行開展培訓(xùn)， 培訓(xùn)管理部對(duì)其難有有效 的監(jiān)督和管理。培訓(xùn)的計(jì)劃性不強(qiáng)， 往往根據(jù)部門負(fù)責(zé)人喜好或是工作任務(wù)輕重 情況決定是否開展培訓(xùn)，如何開展培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與規(guī)范性。3.3.4 培訓(xùn)形式與內(nèi)容單一 企業(yè)培訓(xùn)與教育相比很大的不同就在于其培訓(xùn)的對(duì)象為成年人，對(duì)成年人培 訓(xùn)不能采用傳統(tǒng)講授方式應(yīng)結(jié)合成年人的特點(diǎn)有針對(duì)性的開展企業(yè)

47、培訓(xùn)。網(wǎng)新公 司在開展培訓(xùn)時(shí)大多采用傳統(tǒng)的講授培訓(xùn)方式， 用灌輸?shù)姆椒▊鬟f知識(shí)、 技能。這種方式形式單一、內(nèi)容枯燥、缺少互動(dòng)很難引起培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)興趣。這種方 式舉辦的少了還可以，時(shí)間長(zhǎng)了，員工就會(huì)感到厭倦，提不起興趣。企業(yè)在開展培訓(xùn)過(guò)程中 不注重培訓(xùn)方法的掌握，忽視了成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。 有的培訓(xùn)采用放知名培訓(xùn)師視頻講座的 方式進(jìn)行， 這樣做雖然可以降低培訓(xùn)的成本， 但培訓(xùn)的視頻內(nèi)容往往很難針對(duì)企業(yè)實(shí)際的情 況。同時(shí)也讓員工們認(rèn)為開展企業(yè)培訓(xùn)放些視頻錄像就可以了， 這些方式看似節(jié)約了培訓(xùn)成 本，實(shí)則容易讓員工產(chǎn)生逆反心理，對(duì)培訓(xùn)感到枯燥、乏味，培訓(xùn)的效果也大打折扣。在培訓(xùn)內(nèi)容上， 網(wǎng)新公司注重

48、業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)， 忽視了綜合類以及員工心理健 康培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容單一。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工的工作和生活壓力越來(lái)越大， 由此對(duì)員工的心理健康造成嚴(yán)重的影響。3.3.5 培訓(xùn)評(píng)估考核機(jī)制不健全培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、 檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)， 只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估， 才 能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。但是據(jù) 調(diào)查網(wǎng)新公司重視培訓(xùn)， 但卻忽視了培訓(xùn)的后期評(píng)估和監(jiān)督， 使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú) 用?；蚴莾H僅是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jī)效改善、能力提高，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)什么效益上去考慮， 評(píng)估工作還停留 在低水平層次上。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)管理的重要環(huán)節(jié)，

49、 企業(yè)的培訓(xùn)體系是否能夠成功運(yùn)行需要科 學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制作為保障。 然而根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)網(wǎng)新公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系中培訓(xùn) 評(píng)估方面存在明顯的不足表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）培訓(xùn)評(píng)估僅僅有反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估方式，缺少行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng) 估。2） 培訓(xùn)評(píng)估沒(méi)有和公司的績(jī)效管理及員工晉升相掛鉤。 公司雖然開展了培 訓(xùn)效果的評(píng)估，但是評(píng)估的結(jié)果不能為人員評(píng)價(jià)提供依據(jù)。3）培訓(xùn)評(píng)估記錄不完整。公司各部門雖然在每次培訓(xùn)完都開展相應(yīng)的評(píng)估 工作，但是培訓(xùn)評(píng)估的質(zhì)量卻良莠不齊，培訓(xùn)評(píng)估的檔案資料不完整。3.3.6 缺少合格的培訓(xùn)師隊(duì)伍 在培訓(xùn)體系建設(shè)中，培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的建立與完善是培訓(xùn)是否能夠有效開展的重 要一環(huán)。企業(yè)的培

50、訓(xùn)師隊(duì)伍建立主要包括內(nèi)部培訓(xùn)師組建和外部培訓(xùn)師組建兩個(gè) 方面，其中內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)尤為重要。 但是通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)網(wǎng)新公司在內(nèi)部培 訓(xùn)師隊(duì)伍組建中存在諸多問(wèn)題表現(xiàn)如下：1）缺乏有效的內(nèi)訓(xùn)師管理制度根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)公司雖然較為重視培訓(xùn)開展工作， 并為此專門成立了培訓(xùn)管理 部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作的整體規(guī)劃與管理， 但是尚沒(méi)有建立內(nèi)訓(xùn)師管理制度。 公司 各部門自行組織培訓(xùn)， 培訓(xùn)師質(zhì)量參差不齊沒(méi)有從制度上保證內(nèi)訓(xùn)師選拔、 培養(yǎng)、 評(píng)估等工作的有效開展。2） 缺乏內(nèi)訓(xùn)師選拔、培養(yǎng)機(jī)制公司培訓(xùn)工作多為各部門自行開展， 培訓(xùn)管理部對(duì)各部門培訓(xùn)開展情況缺乏 有效的監(jiān)督與管理。 公司的實(shí)際培訓(xùn)者多為各部門管理人員或優(yōu)秀

51、員工， 培訓(xùn)師 團(tuán)隊(duì)管理松散。 未經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)師難以保證培訓(xùn)效果。 為了保證內(nèi)訓(xùn)師的 整體質(zhì)量需要由培訓(xùn)管理部在各部門中選拔內(nèi)訓(xùn)師， 開展內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)、 建立內(nèi)訓(xùn) 師檔案，對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧，專業(yè)知識(shí)掌握能力進(jìn)行培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)與教育有很大不同， 培訓(xùn)不僅僅是講授課程內(nèi)容更需要了解成年人 學(xué)習(xí)的特點(diǎn)， 系統(tǒng)掌握培訓(xùn)的基本理論知識(shí)和課程知識(shí)， 學(xué)會(huì)運(yùn)用一定培訓(xùn)技巧 方法。3)缺乏內(nèi)訓(xùn)師評(píng)估考核方式科學(xué)的培訓(xùn)管理應(yīng)遵循管理的 PDCA 原則，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估工作。培 訓(xùn)的評(píng)估不僅僅包括對(duì)學(xué)員接受培訓(xùn)后績(jī)效改變的評(píng)估， 同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師 培訓(xùn)能力的評(píng)估，幫助內(nèi)訓(xùn)師不斷提高培訓(xùn)能力。第 4

52、 章 網(wǎng)新公司培訓(xùn)體系整改方案4.1 做好培訓(xùn)調(diào)研，精編培訓(xùn)計(jì)劃為了更好地開展企業(yè)培訓(xùn) , 首先應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部做好培訓(xùn)需求的調(diào)研，在充 分開展需求調(diào)研的基礎(chǔ)制訂培訓(xùn)計(jì)劃并開展企業(yè)培訓(xùn)。 企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)研是指 在開展每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)管理部門運(yùn)用各種方法，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、 技能等進(jìn)行深入調(diào)研系統(tǒng)的分析培訓(xùn)需求， 以確保培訓(xùn)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 并通過(guò) 培訓(xùn)需求調(diào)研確定培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式的一種活動(dòng)。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)， 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提， 同時(shí)也是開展培訓(xùn)評(píng) 估的基礎(chǔ)。 所以開展培訓(xùn)需求調(diào)研是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)， 做好培訓(xùn)需求調(diào) 研為后期培訓(xùn)課程開發(fā)， 培訓(xùn)活動(dòng)組織、 培訓(xùn)評(píng)估

53、考核確立目標(biāo)和準(zhǔn)則。 通過(guò)調(diào) 查發(fā)現(xiàn)網(wǎng)新公司現(xiàn)有的培訓(xùn)制度中雖然對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求分析有明確規(guī)定， 但是在 實(shí)際的培訓(xùn)管理中并沒(méi)有開展相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)研， 同時(shí)缺乏有效的培訓(xùn)計(jì)劃制 定，公司的培訓(xùn)管理尚處于無(wú)計(jì)劃階段。 往往是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要什么培訓(xùn)就立刻安 排某項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)管理隨意性較大，同時(shí)也很難保證培訓(xùn)的效果。 培訓(xùn)需求分析的層次針對(duì)網(wǎng)新公司缺乏有效開展培訓(xùn)需求分析的現(xiàn)狀， 培訓(xùn)管理部基于公司目前 發(fā)展的戰(zhàn)略階段及能力素質(zhì)模型中對(duì)不同崗位的具體勝任力要求運(yùn)用多種分析 方法，從以下三個(gè)層面開展的培訓(xùn)需求分析。（1）公司戰(zhàn)略層面分析 培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略層面分析，需要從深入了解公司目前發(fā)展的戰(zhàn)略階段入手，

54、 基于未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展所需要員工具備的知識(shí)、 技能與態(tài)度角度開展培訓(xùn)需求調(diào)研。網(wǎng)新公司在開展戰(zhàn)略層面培訓(xùn)需求分析是， 應(yīng)重點(diǎn)考慮如下問(wèn)題： 公司未來(lái) 的發(fā)展需要什么類型的員工？公司未來(lái)需要員工具備什么樣的素質(zhì)及知識(shí)構(gòu)？ 公司未來(lái)的發(fā)展規(guī)模及業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)變。 網(wǎng)新公司經(jīng)過(guò) 11 年的發(fā)展從原來(lái)僅有十幾人的 小網(wǎng)絡(luò)公司到現(xiàn)在擁有 600 余名員工，是安徽省內(nèi)最大的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。目前 公司提出二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)， 力爭(zhēng)在 2021 年實(shí)現(xiàn)公司的集團(tuán)化發(fā)展。 因而從戰(zhàn)略層 面看網(wǎng)新公司急需提高員工整體素質(zhì)，為集團(tuán)化發(fā)展做人才儲(chǔ)備。2）組織層面需求分析組織層面的培訓(xùn)需求分析， 需要確定在組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求， 以

55、確保培訓(xùn) 計(jì)劃的制訂符合組織的發(fā)展戰(zhàn)略和整體目標(biāo)。 網(wǎng)新公司在開展組織分析時(shí)主要從 組織的內(nèi)部管理和外部環(huán)境兩個(gè)方面進(jìn)行分析包括： 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、 產(chǎn)業(yè) 政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展情況、企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)、 員工行為分析、員工滿意度情況、 離職率、缺勤率等進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求的關(guān)系。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)網(wǎng)新公司員工呈現(xiàn)年輕化 30 歲以下的員工占全體員工總數(shù) 94 %，中層管理人員管理經(jīng)驗(yàn)缺乏。為此在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注重年輕管理人員， 管理能力的提升。（3）員工個(gè)人層面分析 員工層面的需求分析主要是分析員工現(xiàn)有的工作情況與組織對(duì)其的要求之 間差距，從而確定如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)縮小這種差距。 在對(duì)

56、員工層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分 析的時(shí)候需要將需求分析與員工的能力素質(zhì)模型相結(jié)合。 能力組織模型中給出了 不同崗位、 不同層級(jí)員工的關(guān)鍵勝任能力要求， 通過(guò)這種對(duì)比分析找出差距從而 更好的開展培訓(xùn)在做員工層面培訓(xùn)需求分析的時(shí)候還應(yīng)考慮員工個(gè)人需要與組織需要是否 一致，企業(yè)在開展培訓(xùn)中往往存在組織需要和個(gè)人需要不匹配的情況， 導(dǎo)致很多 員工覺(jué)得企業(yè)培訓(xùn)脫離實(shí)際個(gè)人的需要。在具體的員工培訓(xùn)需求分析中必須要考慮到如下因素：1將企業(yè)整體發(fā)展需求和員工職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合。2企業(yè)長(zhǎng)期需要與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合。在分析培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí) 需求在提高員工技能的基礎(chǔ)上，考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)需求，適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展。3定性與定量

57、分析相結(jié)合。企業(yè)不僅要明確培訓(xùn)需求內(nèi)容，也要明確培訓(xùn) 需求的數(shù)量。也就是說(shuō)在培訓(xùn)需求分析時(shí)，企業(yè)還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的規(guī)模、人員數(shù)量、 培訓(xùn)的層次等予以量化。培訓(xùn)需求分析的方法 企業(yè)培訓(xùn)需求分析的方法主要有問(wèn)卷法、任務(wù)分析法、面談法、觀察法、申 報(bào)法、績(jī)效分析法等。采用何種需求分析的方法需要根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)的內(nèi) 容等來(lái)進(jìn)行選擇， 很多時(shí)候還需要綜合運(yùn)用多種培訓(xùn)需求分析的方法， 從而達(dá)到 更準(zhǔn)確的了解培訓(xùn)需求， 同時(shí)結(jié)合能力素質(zhì)模型及職位說(shuō)明書， 了解各崗位的勝 任力要求有針對(duì)性的開展企業(yè)培訓(xùn)下面將選幾種常用的培訓(xùn)需求分析的方法做下介紹。（1）申報(bào)法是通過(guò)向公司各部門發(fā)放培訓(xùn)申報(bào)表或調(diào)查表了解培訓(xùn)需求

58、。（2）問(wèn)卷法是通過(guò)發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷了解個(gè)人培訓(xùn)需求。（3）面談法是上級(jí)或?qū)I(yè)人員通過(guò)與員工談話確定培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，結(jié)合目前企業(yè)培訓(xùn)開展的實(shí)際情況。通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)研，制訂的員工培訓(xùn)方案。規(guī)范、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，能夠結(jié)合公 司現(xiàn)有情況有針對(duì)性的開展企業(yè)培訓(xùn)， 從知識(shí)、 技能、態(tài)度等方面提高員工整體 素質(zhì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。制訂一份有效的培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)需要認(rèn)真開展培訓(xùn)需求調(diào)研， 找出目前企業(yè)存在的短板， 并對(duì)培訓(xùn)的需求運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行分析。 對(duì)培訓(xùn)的 內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、課程設(shè)計(jì)、師資保障、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等，進(jìn)行系統(tǒng)、合理的安排。 保證培訓(xùn)計(jì)劃既滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需

59、要， 從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度培養(yǎng)符合未來(lái)企業(yè)發(fā)展所 需的人才， 又能立足于眼前滿足目前工作的需要。 在培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程中要分清 主次解決目前企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題， 同時(shí)應(yīng)注意根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的層級(jí)、 崗位的不 同設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，是培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求吻合。網(wǎng)新科技公司目前在培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程中， 培訓(xùn)計(jì)劃制定不規(guī)范。 各部門根 據(jù)需要自行安排培訓(xùn)， 往往是用憑經(jīng)驗(yàn)、 趕時(shí)髦的方式來(lái)開展培訓(xùn)。 培訓(xùn)管理部 雖然負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作的管理，但無(wú)權(quán)制定公司整體培訓(xùn)計(jì)劃。針對(duì)這種情況， 必須加強(qiáng)培訓(xùn)管理部對(duì)公司培訓(xùn)工作的管理力度， 各部門按要求每月申報(bào)培訓(xùn)計(jì) 劃由培訓(xùn)管理部結(jié)合需求調(diào)研情況及公司發(fā)展的需要進(jìn)行審核， 合理編制培訓(xùn)

60、計(jì) 劃，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃編制的流程進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。通常，一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃首先要有四個(gè)依據(jù)：培訓(xùn)發(fā)展的需求，企業(yè)的 發(fā)展目標(biāo)，各部門的工作計(jì)劃，可掌握的資源。一般來(lái)說(shuō)，在制定培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò) 程中，首先由高層下達(dá)指示，培訓(xùn)管理層執(zhí)行，再通知各部門具體實(shí)施計(jì)劃，也 就是從上而下的一個(gè)流程， 計(jì)劃實(shí)施后要由各部門把培訓(xùn)的效果和相關(guān)信息反饋 到培訓(xùn)管理部門，然后再報(bào)到高層進(jìn)行審批，這個(gè)過(guò)程是自下而上的。（1） 年度培訓(xùn)計(jì)劃制定公司人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)、 人力資源的總體計(jì)劃、 培訓(xùn)需求分析、人員發(fā)展規(guī)劃等擬訂公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，年度培訓(xùn)計(jì)劃中，要對(duì)各類培訓(xùn) 項(xiàng)目進(jìn)行安排。網(wǎng)新