可口可樂(lè)人力資源管理戰(zhàn)略研究分析工商管理專(zhuān)業(yè)

1、目錄摘要:31.緒論41.1研究背景及研究意義41.1.1研究背景41.1.2研究意義51.2研究思路和方法51.2.1研究思路51.2.2研究方法52、可口可樂(lè)人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容62.1人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建62.2人才提拔戰(zhàn)略72.3人際關(guān)系戰(zhàn)略82.4員工培訓(xùn)戰(zhàn)略92.4.1提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)92.4.1分享系統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)102.4.2培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制103、可口可樂(lè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題113.1基層銷(xiāo)售人員的流失113.2.無(wú)法把握新生態(tài)員工114.可口可樂(lè)人力資源管理調(diào)研分析124.1調(diào)查問(wèn)卷的目的124.2調(diào)查地區(qū)和對(duì)象選取124.3 問(wèn)卷設(shè)計(jì)124.4數(shù)據(jù)分析134.5分析人員

2、流失主要原因175.可口可樂(lè)人力資源管理優(yōu)化的政策建議175.1銷(xiāo)售人員的差異化招聘175.2對(duì)新生態(tài)員工的培訓(xùn)機(jī)制改革175.3安排崗位輪換186.結(jié)論18謝辭19參考文獻(xiàn):20附調(diào)查問(wèn)卷21可口可樂(lè)人力資源管理戰(zhàn)略研究分析摘要:二十一世紀(jì)已經(jīng)正式邁入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這是一個(gè)人才的時(shí)代。因此在現(xiàn)代企業(yè)要面對(duì)各種挑戰(zhàn)之中，彼此之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈程度日漸增長(zhǎng)。因?yàn)槿瞬旁诖龠M(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越明顯，所以人力資源管理早已被大部分企業(yè)、事業(yè)單位視為企業(yè)核心。人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)踏入了這個(gè)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)場(chǎng)?？煽诳蓸?lè)公司，1886年誕生于美國(guó)喬治亞州亞特蘭大市，現(xiàn)在已經(jīng)成為了世界第一的飲

3、料銷(xiāo)售企業(yè)，他在百年的經(jīng)營(yíng)中掌握了一套獨(dú)特并且完善的員工管理制度。筆者在可口可樂(lè)旗下的子公司上海申美飲料食品有限公司的人力資源部做過(guò)人力資源的實(shí)習(xí)生，從四個(gè)月的實(shí)習(xí)中我了解到了一些可口可樂(lè)人力資源管理的方針。本文就可口可樂(lè)公司為案例，就其人力資源管理戰(zhàn)略與員工關(guān)系等視角做出簡(jiǎn)要論述。關(guān)鍵詞：人力資源管理戰(zhàn)略、可口可樂(lè)、員工關(guān)系A(chǔ)nalysis of the Coca-Cola's Strategic Human Resource Management Abstract: the 21st century has officially entered the era of knowled

4、ge economy, this is an era of talent. So in the modern enterprise to face the challenges, degree of human resource competition between each other is growing. Because talents in promoting economic growth and strengthen the enterprise competitive advantage is more and more obvious, so the human resour

5、ce management has been most of the enterprises, public institutions as the core. The talent competition, the competition has already entered the era. The Coca-Cola company, was born in Atlanta, Georgia, USA, 1886, has now become the world's first beverage sales enterprise, he in one hundred busi

6、ness to master a set of unique and perfect the staff management system. The author in the Coca-Cola subsidiary Shanghai shen-mei beverage food co., LTD. Of the human resources department did hr intern, from four months internship I learned about some coke of human resource management policy. In this

7、 paper, the Coca-Cola company as a case, the strategic human resource management and employee relations perspective are briefly discussed.Keywords: Strategic Human Resource Management;Coca-Cola;employee inter-relatio1.緒論二十一世紀(jì)是一個(gè)人才的時(shí)代，資源與信息全球范圍內(nèi)共享在這個(gè)信息高速發(fā)展也已經(jīng)不是夢(mèng)想。我們已經(jīng)邁入了這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，那么人才，就成為了這個(gè)時(shí)代最搶手的資源?，F(xiàn)

8、代人力資源管理取代了傳統(tǒng)人力資源管理，成為了這個(gè)時(shí)代的新風(fēng)向。人才流動(dòng)趨勢(shì)已經(jīng)勢(shì)不可擋，所以人力資源管理也需要不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。可口可樂(lè)公司自1886年于美國(guó)誕生，現(xiàn)在已經(jīng)成為了全球最大的飲料公司，它憑借五百多種汽水與不含氣飲料品牌給消費(fèi)者帶來(lái)暢爽怡神。占據(jù)了世界飲料市場(chǎng)百分之五十的市場(chǎng)份額，在中國(guó)，可口可樂(lè)的市場(chǎng)份額甚至超過(guò)了百分之六十?？煽诳蓸?lè)僅2013年就創(chuàng)下了469億美元的凈營(yíng)收，市場(chǎng)總投資達(dá)86億。是去年財(cái)富雜志世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中的第232位，在2014年則是最受歡迎的企業(yè)排名第六。目前，每天都有17億人在享受可口可樂(lè)公司的產(chǎn)品，可口可樂(lè)在世界范圍內(nèi)擁有超過(guò)70萬(wàn)員工。新時(shí)代之后，人

9、力資源從戰(zhàn)術(shù)層面上升到了戰(zhàn)略層面，“以人為本”的戰(zhàn)略思想貫穿了人力資源管理的核心。公司為了能夠招賢納士開(kāi)始關(guān)注從人才的引入戰(zhàn)略，員工激勵(lì)戰(zhàn)略、人才提拔戰(zhàn)略和人際關(guān)系管理戰(zhàn)略等方面絞盡腦汁。人力資源管理的定義包括組織運(yùn)用各種有效而合適的資源、為了達(dá)成各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而最大限度地調(diào)動(dòng)員工活力、積極性和創(chuàng)造性、落實(shí)各種管理舉措（科學(xué)管理、定量管理、學(xué)習(xí)型管理等）、采取一系列人性管理活動(dòng)。而戰(zhàn)略是謀略也是為了達(dá)成企業(yè)目的而進(jìn)行的行動(dòng)。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃主要是為了滿足企業(yè)自身人力資源需求、促進(jìn)企業(yè)人力資源的有效利用、為企業(yè)管理提供依據(jù)、降低企業(yè)人工成本、促進(jìn)人力資源管理決策的目的。通過(guò)對(duì)可口可樂(lè)公司的人力

10、資源管理戰(zhàn)略內(nèi)容的歸納分析，發(fā)現(xiàn)它在不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量，擴(kuò)張企業(yè)文化的同時(shí)，也在全球范圍內(nèi)滿足不同員工對(duì)培訓(xùn)教育的需求。可口可樂(lè)十分重視自己的員工，他們將“以人為本”的概念滲入自己的企業(yè)核心價(jià)值觀。值得一提的是，他們把自身定位于人才培養(yǎng)公司。1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景隨著科學(xué)技術(shù)和社會(huì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下已經(jīng)趨向了白熱化。時(shí)代風(fēng)云變化 ，社會(huì)在不斷進(jìn)步著，網(wǎng)絡(luò)信息使世界變小了。終于，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)把信息資源全球化的過(guò)程中，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)了。知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)，而人才就是知識(shí)的載體。自黨的十八大召開(kāi)以來(lái)以來(lái)，我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，推動(dòng)政府人才工作不斷取

11、得新進(jìn)展。人才隊(duì)伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，穩(wěn)步推進(jìn)體制機(jī)制改革，加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，不斷優(yōu)化發(fā)展環(huán)境；構(gòu)建健全服務(wù)體系。財(cái)富雜志每年都會(huì)公布的世界500 家最大企業(yè)排行榜其中，可口可樂(lè)就是其中常年位列該榜不下的。這些企業(yè)高績(jī)效的運(yùn)營(yíng)和卓越的管理實(shí)踐是行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿，他們被稱(chēng)之為世界級(jí)企業(yè)。世界級(jí)企業(yè)包括一下幾種標(biāo)準(zhǔn)，其一人優(yōu)先發(fā)展，提前儲(chǔ)備，憑借優(yōu)越的人力資源管理技術(shù)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其二，就是擁有自己堅(jiān)守的企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀。其三，則是能夠根據(jù)需要環(huán)境的變化，進(jìn)行管理創(chuàng)新，能夠在技術(shù)有真正加大投入，進(jìn)行持續(xù)不斷的創(chuàng)新與變革。其四，具有領(lǐng)導(dǎo)力。其五，掌握全球資源的整合能力和全球業(yè)務(wù)的應(yīng)用能力。其六，能夠肩負(fù)起社會(huì)

12、責(zé)任。世界級(jí)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行分析的課題有著非常高的研究?jī)r(jià)值，從其中獲得經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，引以為鑒，有利于幫助我國(guó)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。1.1.2研究意義相比較歐美已經(jīng)擁有出色且多樣的企業(yè)人力資源管理技術(shù)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理起步較晚，也一直沒(méi)有突破發(fā)展,技術(shù)發(fā)展正處于并長(zhǎng)期處于一種曲折的過(guò)程之中。然而新時(shí)代的號(hào)角已經(jīng)奏響，信息技術(shù)全球劃、經(jīng)濟(jì)全球化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。要是趕上無(wú)法在這股人才競(jìng)爭(zhēng)的快車(chē)，我國(guó)企業(yè)與歐美產(chǎn)生更大的差距。管理的差異會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，在我國(guó)一些二三線發(fā)展地區(qū)，仍然采用老舊的管理模式，員工潛能無(wú)法得到開(kāi)發(fā)，優(yōu)秀人才得不到重用，導(dǎo)致人才流失的糟糕局面。通過(guò)對(duì)可口可

13、樂(lè)人力資源管理的研究，我們可以了解一個(gè)世界級(jí)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)成。這家百年的飲料企業(yè)是如何能夠長(zhǎng)期處于不敗地位的，它是如何發(fā)展壯大，行銷(xiāo)全球的還有它為什么能夠在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)勝眾多對(duì)手的。都是很值得我國(guó)企業(yè)探討和關(guān)注的。本文就是處于這個(gè)目的來(lái)分析可口可樂(lè)人力資源管理戰(zhàn)略、員工關(guān)系管理和品牌文化等等。希望能為追求發(fā)展的企業(yè)與個(gè)人帶來(lái)思考和借鑒，同時(shí)也希望思考不止于此。1.2研究思路和方法1.2.1研究思路（1）查閱大量資料，運(yùn)用文獻(xiàn)研究的方法，調(diào)查可口可樂(lè)人力資源戰(zhàn)略的主要模式，發(fā)現(xiàn)其人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，長(zhǎng)處和短處。（2）根據(jù)文獻(xiàn)研究，發(fā)現(xiàn)可口可樂(lè)公司人力資源管理可能出現(xiàn)的問(wèn)題。并且利

14、用調(diào)查問(wèn)卷，找出問(wèn)題存在的主要原因。（3）通過(guò)對(duì)100位銷(xiāo)售者做出典型調(diào)查，研究分析銷(xiāo)售員工年齡、薪資、福利待遇、績(jī)效考核、離職意愿等，了解影響員工關(guān)系的主要因素。（4）提出針對(duì)可口可樂(lè)人力資源關(guān)系管理主要問(wèn)題的對(duì)策和建議。1.2.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。查找國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的研究，包括各種期刊、論文等材料進(jìn)行整理分析，研究可口可樂(lè)人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)。闡述它戰(zhàn)略的主要內(nèi)容和大致方針。從今年來(lái)的材料中找出它最近的主要問(wèn)題所在，分析影響可口可樂(lè)人力資源管理的主要因素，并尋找主要對(duì)策。（3）調(diào)查問(wèn)卷法。通過(guò)對(duì)上海市銷(xiāo)售者的問(wèn)卷調(diào)查，在上海閘北、虹口區(qū)等地大型賣(mài)場(chǎng)的理貨處發(fā)放調(diào)查問(wèn)

15、卷。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，研究銷(xiāo)售者對(duì)企業(yè)薪資、福利、績(jī)效、激勵(lì)等方面的態(tài)度，了解他們離職意愿，分析影響員工流失的主要因素，進(jìn)從而提出針對(duì)性的建議與對(duì)策。2、可口可樂(lè)人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容2.1人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建可口可樂(lè)的人力資源資源管理戰(zhàn)略是基于雇主品牌的塑造而構(gòu)建的，從而實(shí)現(xiàn)吸引并且留住人才，推動(dòng)企業(yè)文化、建立與發(fā)展產(chǎn)品品牌，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著舉足輕重的作用。在設(shè)計(jì)階段，可口可樂(lè)通過(guò)研究核心價(jià)值觀與企業(yè)文化來(lái)設(shè)計(jì)雇主品牌的模型，并且進(jìn)行調(diào)研，主要包括定性和定量?jī)蓚€(gè)方面。他們的人力資源團(tuán)隊(duì)會(huì)與員工討論雇主品牌模型的特征，從而完成前期雇主品牌模型的設(shè)計(jì)。在第二階培訓(xùn)階段，企業(yè)則要達(dá)到發(fā)展完善員工

16、的敬業(yè)、滿意以及忠誠(chéng)程度、內(nèi)部培養(yǎng)并且選拔公司所需人才、提升人才領(lǐng)導(dǎo)力同時(shí)還要保證員工的忠誠(chéng)度與人才流動(dòng)發(fā)展的系統(tǒng)性的目的。因此在這個(gè)階段，可口可樂(lè)采取人才“九宮格”的方式來(lái)分類(lèi)管理人力資源，重點(diǎn)關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、滿意度等。第三階段是提升階段，這個(gè)階段企業(yè)主要的措施是要設(shè)計(jì)實(shí)施雇主品牌服務(wù)管理體系、制定優(yōu)渥的福利待遇，給予員工具有成長(zhǎng)性的晉升機(jī)會(huì)。這個(gè)階段中，可口可樂(lè)就可以達(dá)到解除員工生活的后顧之憂、提高員工的成就感和工作滿意度、維持現(xiàn)有員工。此舉不僅吸引了外部員工，同時(shí)也能使得優(yōu)秀離職員工產(chǎn)生重回公司的打算。最后一個(gè)階段為推廣階段，企業(yè)要達(dá)成推廣企業(yè)價(jià)值主張、提升內(nèi)部員工的自豪感和目標(biāo)

17、候選人對(duì)公司的關(guān)注度、提升公司吸引人才、保留人才的有效度的目標(biāo)。至此，以雇主品牌構(gòu)建決定的戰(zhàn)略人力資源優(yōu)化基本完成建立與雇主品牌桌上的戰(zhàn)略性人力資源管理體系能夠針對(duì)性地創(chuàng)造潛在人才。新時(shí)代的人力資源管理中，“以人為本”的管理戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵，這種管理戰(zhàn)略主要內(nèi)容就是把人才視作公司發(fā)展的第一資源的人力資源管理思想。 “以人為本”的管理戰(zhàn)略往往通過(guò)科學(xué)的人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化塑造的方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，是工作效率提高，工作業(yè)績(jī)?cè)黾?。由此達(dá)到公司發(fā)展的目的。可口可樂(lè)能夠人才輩出，主要是因?yàn)樗昧诉@種“任人唯賢，用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略。在可口可樂(lè)，我們可以看到管理層靈活運(yùn)用了如

18、下幾個(gè)層次的“以人為本”的管理形態(tài) （1）可口可樂(lè)人才資料庫(kù)可口可樂(lè)通過(guò)構(gòu)建人才資料庫(kù)來(lái)掌握潛在員工。人力資源部先運(yùn)用優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)吸引大量求職者的眼球，包括職位介紹和薪資福利等，再通過(guò)收集整理網(wǎng)絡(luò)上投來(lái)簡(jiǎn)歷和注冊(cè)材料等，從中篩選出適崗員工。簡(jiǎn)歷和注冊(cè)材料會(huì)進(jìn)入構(gòu)建專(zhuān)門(mén)為招聘提供的人才資料庫(kù)，并且根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)、要求等將其分類(lèi)。人才庫(kù)建立之后，可口可樂(lè)就會(huì)定期針對(duì)性的向人才傳統(tǒng)企業(yè)信息，灌輸企業(yè)文化，宣揚(yáng)企業(yè)形象，塑造外部企業(yè)信息，通過(guò)長(zhǎng)期積極主動(dòng)的溝通來(lái)與需求人才保持良好聯(lián)系，這樣才能夠在求才時(shí)處于積極主動(dòng)的地位。（2）推行可視化的激勵(lì)機(jī)制除了提供基本薪酬福利，可口可樂(lè)還給員工提供了可

19、視化的激勵(lì)機(jī)制和留用方案。可口可樂(lè)的員工激勵(lì)計(jì)劃名為“SPARC Rewards”，從簡(jiǎn)化、優(yōu)先、責(zé)任、薪酬與慶祝等五個(gè)方面入手，給員工提供持續(xù)性或者短期的獎(jiǎng)勵(lì)。在申美飲料我實(shí)習(xí)期的辦公室內(nèi)，常年都提供可口可樂(lè)、雪碧、芬達(dá)等等的飲料；即是是實(shí)習(xí)生，也能獲得公司每月贈(zèng)送的兩箱飲料；每個(gè)月每個(gè)部門(mén)都會(huì)給當(dāng)月生日的員工開(kāi)辦生日會(huì)。除此以外，可口可樂(lè)還專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了對(duì)中高層管理者的挽留與留用計(jì)劃，諸如獎(jiǎng)金、員工健康、員工滿意度的“可樂(lè)關(guān)懷“項(xiàng)目，可口可樂(lè)在2014年還成功地推行了可口可樂(lè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。為了更好地開(kāi)發(fā)員工潛在能力，可口可樂(lè)公司就在其內(nèi)部建立一個(gè)了核心領(lǐng)導(dǎo)力的模型。員工可分為高、中和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)者

20、?？煽诳蓸?lè)還會(huì)通過(guò)各種渠道來(lái)鼓勵(lì)員工實(shí)行他們作為可口可樂(lè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利，不論級(jí)別。在這個(gè)模型下，每個(gè)員工都被要求全力以赴，因?yàn)樗麄儽毁x予了領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。此外，可口可樂(lè)還通過(guò)論壇、視頻會(huì)議、組織體檢、員工懇請(qǐng)會(huì)等內(nèi)部溝通的形式，不但讓員工看到了公司現(xiàn)況、其他部門(mén)的運(yùn)作和主要發(fā)展方向，而且還達(dá)到了與員工溝通的目的，了解了員工的疑惑和關(guān)注內(nèi)容，從而改進(jìn)管理措施，確保所有員工都能立志于業(yè)務(wù)的發(fā)展與成功?？煽诳蓸?lè)在給員工提供優(yōu)渥的薪酬福利的同時(shí)，既給予了員工充分的生活保障，還展現(xiàn)了員工努力與貢獻(xiàn)所帶來(lái)的清晰回報(bào)。（3）妥善處理員工的離職筆者在可口可樂(lè)旗下的申美飲料食品有限公司實(shí)習(xí)時(shí)，面試時(shí)他們就會(huì)向我提出

21、會(huì)定期聯(lián)絡(luò)已經(jīng)解除勞動(dòng)合同的老員工的要求。為此專(zhuān)門(mén)設(shè)立了離職員工關(guān)系主管這個(gè)崗位，建立離職員工關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，保持對(duì)老雇員的關(guān)注。記錄他們離職后的發(fā)展?fàn)顩r，還會(huì)給他們發(fā)送企業(yè)內(nèi)部文化刊物，邀請(qǐng)他們參與公司的活動(dòng)?？煽诳蓸?lè)相當(dāng)重視員工的離職，還為此建立了一套完整的員工離職方案，另外還重資打造離職員工關(guān)系網(wǎng)，通過(guò)友好的方式，將離職做到最人性化。若是員工執(zhí)意要求離職，可口可樂(lè)人事部也會(huì)保持真誠(chéng)的態(tài)度和他溝通。這種被稱(chēng)為離職面談的談話，主要目的不僅僅是要了解員工的離職原因、嘗試努力挽留人才，同要能夠診斷人力資源管理者自身的工作缺陷。公司還會(huì)執(zhí)意離職的員工開(kāi)歡送會(huì)，使離職員工對(duì)公司仍抱有感情。2.2人才提拔

22、戰(zhàn)略如何發(fā)揮員工的作用，使得人盡其才也是十分重要的戰(zhàn)略問(wèn)題。可口可樂(lè)獨(dú)特的內(nèi)部選拔就給員工提供了機(jī)會(huì)，同時(shí)也給他們安全感，讓他們感受到能夠在公司發(fā)展的樂(lè)趣?？煽诳蓸?lè)往往樂(lè)于采用內(nèi)部晉升的方式來(lái)激勵(lì)員工?？煽诳蓸?lè)堅(jiān)信只有把可口可樂(lè)的信念和文化融入骨髓的人，才能夠掌握可口可樂(lè)，為它的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此只要翻看可口可樂(lè)的人事檔案，很過(guò)歷任員工在晉升到重要崗位之前，都是可口可樂(lè)這個(gè)公司中打拼了很久的老面孔。在公司內(nèi)部，員工晉升主要分為兩種模式，其一是“臺(tái)階提升”。大部分情況下，可口可樂(lè)內(nèi)部員工的晉升均為“臺(tái)階提升”。在人才茫茫的可口可樂(lè)公司之中，每當(dāng)有一部分出類(lèi)拔萃的人才做出了顯著的業(yè)績(jī)，就會(huì)按照公司

23、發(fā)展章程，把他們提拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位或晉升到負(fù)責(zé)系統(tǒng)管理各級(jí)的管理崗位。這種層層提拔，足履實(shí)地的晉升形式不僅促使了人才發(fā)展，還確保了管理者崗位的工作質(zhì)量。其二就是“破格提拔”，這是針對(duì)對(duì)于員工隊(duì)伍中格外出類(lèi)拔萃人才所提供越級(jí)提拔，將他們晉升到更高層次再加以重用的戰(zhàn)略。可口可樂(lè)的員工皆是業(yè)內(nèi)精英，他們不但年輕而富有活力，極具成長(zhǎng)性，而且才華橫溢，所以可口可樂(lè)才敢于打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，破格提拔他們，重視他們，將他們放在重要崗位來(lái)歷練他們。任何人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層級(jí)繁多的公司往往意味著進(jìn)階升級(jí)困難，而可口可樂(lè)不然。“破格提拔”是一種不拘一格的人才晉升機(jī)制，也是可口可樂(lè)的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)能夠不斷拓展、不斷成長(zhǎng)的

24、精髓所在。正式因?yàn)椤芭_(tái)階提升”與“破格提拔”兩種晉升模式相得益彰，可口可樂(lè)系統(tǒng)才能在提拔人才上真正做到“任人唯賢、唯才是用”。2.3人際關(guān)系戰(zhàn)略 員工只有處在良好的工作氛圍中，才能干勁十足的工作，反之，人際關(guān)系惡劣的環(huán)境中，大家在一起鉤心斗角，不可能全力以赴地為公司服務(wù)的。在每一個(gè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，管理層級(jí)繁多的公司，人與人之間、部門(mén)與部門(mén)之間都容易產(chǎn)生矛盾，但是可口可樂(lè)掌握了一種別具一格的人際關(guān)系處理戰(zhàn)略?？煽诳蓸?lè)的人際關(guān)系戰(zhàn)略主要從如下幾個(gè)幾種可見(jiàn)一二：（1）高層身先士卒，可口可樂(lè)認(rèn)為要減少上下級(jí)的矛盾，上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先理解下層職員，首先擺好姿態(tài)，親切對(duì)待員工，減少矛盾產(chǎn)生；這樣一來(lái)即使產(chǎn)生了矛

25、盾，也很容易化解。旁人往往認(rèn)為，可口可樂(lè)公司的總經(jīng)理要掌握這么大的管理層，一定日理萬(wàn)機(jī)，因此肯定沒(méi)有時(shí)間來(lái)和下層溝通。然而這種想法并不適用于可口可樂(lè)。在可口可樂(lè)的管理系統(tǒng)中，管理層與下層有著格外緊密的連系。管理部門(mén)每月基本都會(huì)安排一天來(lái)與員工溝通上訪，一些高層甚至?xí)恐芏紩?huì)親自走訪市場(chǎng)，這充分體現(xiàn)了可口可樂(lè)公司層級(jí)高度加密和諧。（2）理解并且支持新任管理人員新任管理人員往往會(huì)因?yàn)椴皇煜きh(huán)境等等原因，不清楚狀況容易被下屬戲弄甚至欺負(fù)，影響上下級(jí)關(guān)系、造成合作不愉快的局面。而在可口可樂(lè)，這種情況則鮮有發(fā)生。無(wú)論是內(nèi)部晉升人才，還是外部招聘人才，公司都會(huì)提供他們工作能力能夠適應(yīng)的的工作崗位。即合適的

26、人干合適的工作?？煽诳蓸?lè)會(huì)想盡辦法，使得剛剛?cè)肼毜男聠T工能夠盡快放下包袱，擺好心態(tài)，盡快消除新環(huán)境帶來(lái)的生疏感和拘束感，參與到團(tuán)隊(duì)合作上來(lái)。同時(shí)，可口可樂(lè)還會(huì)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工帶新員工，相互協(xié)助工作，這樣就可以更快的與新員工建立良好關(guān)系，為以后進(jìn)行深入溝通打下了基礎(chǔ)。（3）“帶人”與“待人”“主管不僅要做好榜樣，還要在待人方面花心思”，是可口可樂(lè)十分著名的一個(gè)理念。在可口可樂(lè)，只有在這兩方面都成為員工的表率，才能成為優(yōu)秀的可口可樂(lè)管理者。為了使得員工在事業(yè)這篇白紙上發(fā)揮他們應(yīng)有的色彩，作出動(dòng)人的人生宏圖，可口可樂(lè)認(rèn)為工作環(huán)境十分重要。一個(gè)可口可樂(lè)的上層主管，必須致力于給下屬和同事創(chuàng)造優(yōu)良的工

27、作環(huán)境，嚴(yán)于律己，寬以待人，真誠(chéng)對(duì)待員工。員工在相對(duì)輕松和諧的環(huán)境往往能做出更加優(yōu)秀的成績(jī)。 “帶人”與“待人”包含兩個(gè)意思，就是上層要以身作則，給下屬和同事作出榜樣。這兩個(gè)字闡明了如何與他人在共同環(huán)境中磨練自己，同時(shí)讓他人也能夠得益的道理。各級(jí)員工共同努力，共同營(yíng)造一個(gè)和睦友善的人際關(guān)系氛圍，提高文化素質(zhì)，使得公司上下一心，各部門(mén)精密相連，創(chuàng)造出一個(gè)完美的工作環(huán)境。因此，對(duì)其他公司來(lái)說(shuō)最麻煩的人事關(guān)系問(wèn)題和人際協(xié)調(diào)問(wèn)題，就在可口可樂(lè)輕松解決了。2.4員工培訓(xùn)戰(zhàn)略2.4.1提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久保持優(yōu)勢(shì)的不二法門(mén)，就是只有自己的組織永遠(yuǎn)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)的更多，學(xué)習(xí)得更快。而且這是一種長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，

28、一旦形成，不會(huì)有。任何一種外力能夠掠奪，也不會(huì)有任何人能夠模仿。21世紀(jì)的管理者在角色定位上有了很大的變化，傳統(tǒng)管理者強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、執(zhí)行、控制，新時(shí)代的管理者強(qiáng)調(diào)授權(quán)、激勵(lì)和培訓(xùn)。同樣，員工的狀態(tài)也產(chǎn)生了差異，過(guò)去的員工兢兢業(yè)業(yè)，安分守己，現(xiàn)在的員工在擇業(yè)時(shí)擇更加看重收入、成長(zhǎng)性、培訓(xùn)和晉升。腳踏實(shí)地的老黃牛精神已經(jīng)隨著時(shí)代遠(yuǎn)去了。培訓(xùn)已經(jīng)成為一種企業(yè)福利，是員工收入之外的收獲，他能夠推動(dòng)員工的不斷成長(zhǎng)。員工培訓(xùn)，是能夠影響著員工能否發(fā)揮其能力，對(duì)企業(yè)有沒(méi)有忠誠(chéng)度的重要舉措?？煽诳蓸?lè)為了讓員工能在家一樣環(huán)境中工作，往往會(huì)安排經(jīng)常性、全員性、廣泛性的系統(tǒng)培訓(xùn)。除了給公司創(chuàng)造價(jià)值意外，還磨礪員工。這種

29、培訓(xùn)的作用往往使人終身受益的。因此，可口可樂(lè)公司常常在以下幾方面的培訓(xùn)花費(fèi)大量心血：（1）基礎(chǔ)培訓(xùn)，包括公司文化、公司規(guī)章制度、入職技能培訓(xùn)等等。每一個(gè)員工在進(jìn)入可口可樂(lè)之前都通過(guò)這些培訓(xùn)來(lái)了解到可口可樂(lè)發(fā)展的歷史、可口可樂(lè)公司發(fā)展的狀況、企業(yè)文化、可口可樂(lè)管理系統(tǒng)等等。在這些培訓(xùn)過(guò)程的基礎(chǔ)上，可口可樂(lè)還會(huì)添加個(gè)人激勵(lì)培訓(xùn)，使員工以可口可樂(lè)為榮。不僅重新燃起來(lái)骨干員工的熱情，還促使新員工盡快地投入到工作中，迸發(fā)活力。員工在這些帶有可口可樂(lè)文化色彩的培訓(xùn)課程中，擁有積極樂(lè)觀的心理狀態(tài)、強(qiáng)大的自信、優(yōu)秀的素質(zhì)水平、良好的耐心、極富責(zé)任感并且保持學(xué)習(xí)的態(tài)度?？煽诳蓸?lè)給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們對(duì)工作充

30、滿成就感和榮譽(yù)感。他們從基層做起，但是員工早晚會(huì)成為可口可樂(lè)的主人?？煽诳蓸?lè)的工作經(jīng)驗(yàn)使他們從一張白紙，變成了一副絕倫的人生畫(huà)卷。（2）業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。員工干什么就學(xué)什么；缺什么就什么是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的主要方針。培訓(xùn)部會(huì)根據(jù)可口可樂(lè)發(fā)展需要確定的工作崗位來(lái)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)往往做的十分細(xì)致，而且會(huì)帶有可口可樂(lè)文化色彩，一般包括談判技巧、業(yè)務(wù)拜訪、開(kāi)發(fā)技能、市場(chǎng)學(xué)培訓(xùn)等等。新員工通過(guò)這些培訓(xùn)著重提高了實(shí)際工作能力和技巧，就能盡快掌握基本銷(xiāo)售方法，達(dá)成公司的發(fā)展目標(biāo)。作為一個(gè)快速消費(fèi)品的銷(xiāo)售代表，可口可樂(lè)希望自己的員工能更加清晰地表達(dá)交流，從而提高工作業(yè)績(jī)。可口可樂(lè)的銷(xiāo)售隊(duì)伍能夠成為一個(gè)有專(zhuān)

31、業(yè)水平的組織進(jìn)行活動(dòng)，與這些培訓(xùn)的關(guān)系是密不可分的。此外，可口可樂(lè)也沒(méi)有放棄對(duì)老員工的培訓(xùn)，一些業(yè)務(wù)骨干總能得到定期或不定期的相關(guān)培訓(xùn)。老員工實(shí)踐出真章，從不斷從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并在理論的指導(dǎo)下提高業(yè)務(wù)技能?？煽诳蓸?lè)能夠始終走在飲料行業(yè)的前頭，正是因?yàn)檫@些培訓(xùn)使可口可樂(lè)公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作才開(kāi)展得如此出色。 2.4.1分享系統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)員工潛移默化的從培訓(xùn)中得到了努力實(shí)習(xí)自我價(jià)值的理念、充分發(fā)揮才能的經(jīng)驗(yàn)?？煽诳蓸?lè)一貫的信條與學(xué)習(xí)指南就是從每一件認(rèn)真的事情做起?？煽诳蓸?lè)的工作環(huán)境就像他自己的廣告詞一樣，充滿激情，充滿活力?？煽诳蓸?lè)通過(guò)創(chuàng)造這種活力四射的工作環(huán)境來(lái)減輕員工壓力、同時(shí)也激發(fā)員工對(duì)工作的

32、熱枕，以此來(lái)培養(yǎng)員工之間的團(tuán)隊(duì)精神。養(yǎng)成員工良好合作精神與團(tuán)隊(duì)意識(shí)的關(guān)鍵手段，就是創(chuàng)造和諧的員工關(guān)系。 可口可樂(lè)還常常給員工組織團(tuán)體活動(dòng)，就我在申美實(shí)習(xí)的階段，他們就舉辦過(guò)周末的運(yùn)動(dòng)會(huì)。內(nèi)容繁多，籃球比賽和一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)都有，而且各部門(mén)都參與其中。有的甚至和別的部門(mén)融合在一起， 大家在比賽中鍛煉了可口可樂(lè)團(tuán)隊(duì)精神。可口可樂(lè)在世界范圍內(nèi)都有自己的培訓(xùn)中心。它甚至還擁有一個(gè)可口可樂(lè)管理學(xué)院，這是它與亞特蘭大共同設(shè)立的，專(zhuān)門(mén)用于高層的培訓(xùn)，比如生產(chǎn)廠長(zhǎng)或者管理層?？煽诳蓸?lè)在亞特蘭大也設(shè)立了一個(gè)培訓(xùn)中心，會(huì)對(duì)可口可樂(lè)的生產(chǎn)、人力資源管理、公共關(guān)系等方面做出培訓(xùn)。在這里，員工可以學(xué)到更多可口可樂(lè)管理的個(gè)案

33、，了解最先進(jìn)的管理理念和最新穎的科學(xué)技術(shù)。可口可樂(lè)是一家世界級(jí)企業(yè)，員工交流也是全球化的?？煽诳蓸?lè)鼓勵(lì)員工之間的交流，也會(huì)給他們之間的交流提供便利。從拉丁美洲到東南亞，都有不同部門(mén)的員工：公共關(guān)系、人力資源、市場(chǎng)管理、銷(xiāo)售部門(mén)等被聚集在亞特蘭大培訓(xùn)總部。他們?cè)谶@里交流經(jīng)驗(yàn)?？煽诳蓸?lè)堅(jiān)信，整個(gè)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)分享，有利于企業(yè)文化的輸出和品牌的塑造。為了降低公司人力管理成本，可口可樂(lè)會(huì)重點(diǎn)培養(yǎng)有合作精神、有意愿、有潛質(zhì)的員工，為他們制定專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)榘堰@些人一旦培訓(xùn)好，就可以帶動(dòng)周?chē)膯T工共同發(fā)展，這種結(jié)果往往由于兩個(gè)人甚至三個(gè)人的工作。可口可樂(lè)能夠長(zhǎng)盛不衰，主要精髓就是因?yàn)樗麄內(nèi)绱酥匾晢T工培訓(xùn)。

34、2.4.2培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制可口可樂(lè)公司實(shí)行培訓(xùn)分級(jí)制度，主要?jiǎng)t分為高、中、低三級(jí)。底層員工的培訓(xùn)主要是本崗位專(zhuān)業(yè)技能方面的培訓(xùn)，并且會(huì)挑選能力優(yōu)秀、潛力好的員工作為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。中層員工的培訓(xùn)則主要為新穎的管理知識(shí)和相關(guān)技能。高層員工的培訓(xùn)會(huì)由總部培訓(xùn)發(fā)展組提供的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，比如每年都會(huì)有一批可口可樂(lè)的高級(jí)經(jīng)理去哈佛大學(xué)的商學(xué)院，由大學(xué)教授展開(kāi)一個(gè)月左右的培訓(xùn)。培訓(xùn)主要針對(duì)公司中層和和基層的重點(diǎn)員工，為了滿足他們對(duì)甚至后崗位的硬性需求，公司教給他們新領(lǐng)域的知識(shí)和技能，對(duì)他們的強(qiáng)化教育付出重資。新員工會(huì)由敬業(yè)的老員工，或者主任與經(jīng)理來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。老員工則會(huì)參與可口可樂(lè)學(xué)院提供的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，不斷從實(shí)踐的總

35、結(jié)和理論的指導(dǎo)上提高其業(yè)務(wù)技能?？煽诳蓸?lè)在世界范圍內(nèi)的教育培訓(xùn)中心，就是可口可樂(lè)培訓(xùn)的主要基地。他們?cè)趤喬靥m大設(shè)立的一個(gè)培訓(xùn)中心，會(huì)對(duì)可口可樂(lè)的生產(chǎn)、人力資源管理、公共關(guān)系等方面做出培訓(xùn)。在這里，員工可以學(xué)到更多可口可樂(lè)管理的個(gè)案，了解最先進(jìn)的管理理念和最新穎的科學(xué)技術(shù)3、可口可樂(lè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題3.1基層銷(xiāo)售人員的流失由于銷(xiāo)售行業(yè)整體流動(dòng)性較大的特點(diǎn)，其中銷(xiāo)售人員的流失尤為突出。近幾年經(jīng)濟(jì)低迷，飲料行業(yè)這種依靠沖動(dòng)消費(fèi)所帶來(lái)銷(xiāo)量的銷(xiāo)售模式受到?jīng)_擊。根據(jù)2014年的調(diào)查，我國(guó)2013年快速消費(fèi)品行業(yè)員工自愿離職率居然有29%，然而這個(gè)行業(yè)的流失率基本水平往往在5%-20%左右。根據(jù)

36、中糧可口可樂(lè)2011年到2013年的數(shù)據(jù)，共計(jì)有4285位銷(xiāo)售人員離職，其中銷(xiāo)售業(yè)務(wù)代表流失最多，達(dá)到3884人。 在可口可樂(lè)旗下公司上海申美飲料中，銷(xiāo)售崗位根據(jù)渠道類(lèi)別分類(lèi)基本有業(yè)務(wù)代表、批發(fā)及重點(diǎn)客戶業(yè)務(wù)代表、賣(mài)場(chǎng)渠道業(yè)代、餐飲渠道業(yè)代等等。業(yè)務(wù)代表一般考慮大專(zhuān)以上學(xué)歷，二十歲以上五十歲一下的年齡層，身體沒(méi)有重大殘疾，有過(guò)一年及以上銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的人才。上海地區(qū)的業(yè)務(wù)代表的基本薪資在2000-4000元，每個(gè)月按照績(jī)效發(fā)放獎(jiǎng)金，市內(nèi)戶口享受五險(xiǎn)一金和醫(yī)療體檢的福利，每天有10元的餐費(fèi)補(bǔ)貼，每個(gè)月100元的話費(fèi)補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)代表的主要工作內(nèi)容有按照路線拜訪維持老客戶、更新客戶信息、定期開(kāi)

37、發(fā)新客戶、整理商品牌面、根據(jù)業(yè)務(wù)主任與辦事處經(jīng)理安排推動(dòng)銷(xiāo)量的可持續(xù)增長(zhǎng)。一位業(yè)務(wù)代表一天負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的1020家商鋪，那么平均每人服務(wù)220家以上的客戶。一位業(yè)務(wù)代表的流失就意味著220家的客戶可能要失去，這些客戶的訂單、銷(xiāo)量和銷(xiāo)售收入都會(huì)流失。除了銷(xiāo)量的影響外，對(duì)公司跟嚴(yán)重的影響還有客戶資源的流失、增加招聘與培養(yǎng)新員工的成本。公司為了激勵(lì)員工并且挽留資源離職的員工，會(huì)制定階段性激勵(lì)計(jì)劃或者增加他們的年終獎(jiǎng)金。即使這樣每年二月三月年終發(fā)放之后，仍然有基層的銷(xiāo)售人員會(huì)離開(kāi)公司，尋找其他工作。3.2.無(wú)法把握新生態(tài)員工可口可樂(lè)統(tǒng)計(jì)了近年來(lái)的人員流失的主要分布。從年齡分布上來(lái)看，20到29歲的年輕

38、人流失率最高，占比高達(dá)75%。這批員工主要多為80后、90后，他們大多是獨(dú)生子女、也經(jīng)歷過(guò)高校擴(kuò)招和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的共同熏陶，往往家庭經(jīng)濟(jì)中等，有良好的生活水平。就目前社會(huì)發(fā)展與企業(yè)招聘的情況來(lái)看，這些“新生態(tài)”員工正式邁入了求職群體中。他們主要的群體特征表現(xiàn)為自我意識(shí)高漲、崇尚自由與平等的價(jià)值觀、強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)需求、文化水平高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、抗壓能力低、有激情和活力等特點(diǎn)。他們往往厭惡重復(fù)性工作，具有各自獨(dú)特的個(gè)性，導(dǎo)致了他們不善妥協(xié)與忍讓、不愿面對(duì)面與他人交往，新生態(tài)員工缺乏溝通和協(xié)調(diào)能力，不善合作。他們的價(jià)值觀取向不同，對(duì)企業(yè)沒(méi)有足夠高的忠誠(chéng)度。自改革開(kāi)放以來(lái)。他們要面臨更多的工作選擇，要是沒(méi)有明確規(guī)

39、劃好的職業(yè)發(fā)展方向，新時(shí)代員工更加容易頻繁跳槽，造成高流失率?？煽诳蓸?lè)向來(lái)傾向選擇有經(jīng)驗(yàn)的員工，但是在新時(shí)代的趨勢(shì)下，新生態(tài)員工已經(jīng)邁入了招聘主體之中。何況可口可樂(lè)向來(lái)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，新時(shí)代員工若是眼高于頂，即是可口可樂(lè)的工作環(huán)境再好，也無(wú)法挽留剛愎自用的人才。4.可口可樂(lè)人力資源管理調(diào)研分析 4.1調(diào)查問(wèn)卷的目的通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷，可以更加直觀地了解目前員工對(duì)薪資、公司福利、績(jī)效管理和培訓(xùn)制度的滿意程度，觀察他們離職意愿，從而更好地分析企業(yè)在員工管理上的缺陷，幫助企業(yè)了解員工需求，作出更好的員工管理。以調(diào)查問(wèn)卷的形式，對(duì)上海地區(qū)的就業(yè)者進(jìn)行抽樣調(diào)查，也嘗試?yán)镁W(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)布電子問(wèn)卷。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，初

40、步得出在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，就業(yè)者和求職者對(duì)企業(yè)員工管理的態(tài)度。并結(jié)合關(guān)于可口可樂(lè)的案例分析，了解就業(yè)者們的真正需求，也為求職者求職和管理者對(duì)員工管理給出啟發(fā)。4.2調(diào)查地區(qū)和對(duì)象選取為了直觀地了解上海就業(yè)者對(duì)于員工關(guān)系和福利制度的認(rèn)知現(xiàn)狀，本人分別在上海閘北、虹口等地區(qū)的商鋪對(duì)銷(xiāo)售人員發(fā)放電子調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行抽樣調(diào)查，必要還會(huì)同被調(diào)研的工作者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流；還會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布部分問(wèn)卷，總計(jì)發(fā)放問(wèn)卷100份，最終有效問(wèn)卷86份。4.3 問(wèn)卷設(shè)計(jì)本次問(wèn)卷題目的設(shè)計(jì)主要通過(guò)參考資料、老師指導(dǎo)以及同學(xué)交流完成，主要包括兩個(gè)部分：1、員工基本情況調(diào)查，包含了就業(yè)者的性別、年齡、職業(yè)、文化程度等信息，旨在了解就

41、業(yè)者的基本信息，進(jìn)而分析不同的就業(yè)者所在公司員工管理制度的情況，從而總結(jié)當(dāng)今企業(yè)員工管理制度上的缺陷以及員工對(duì)公司員工管理制度的看法。2、員工對(duì)員工管理制度滿意度情況調(diào)查，主要調(diào)查員工薪資、績(jī)效考核、福利待遇、對(duì)工作環(huán)境滿意程度等信息，以及員工培訓(xùn)方向的一員。通過(guò)對(duì)員工薪資福利待遇等情況調(diào)查，了解員工對(duì)企業(yè)員工管理制度滿意程度，通過(guò)交叉分析法來(lái)提出相關(guān)的意見(jiàn)和建議。4.4數(shù)據(jù)分析 性別男女樣本數(shù)6125比例70.03%29.07%年齡 20歲以下2130歲3140歲4150歲 51歲 以上樣本數(shù)2581475比例2.33%67.44%16.28%8.14%5.81%受教育程度初中以下高中或中專(zhuān)

42、大專(zhuān)或本科研究生及以上樣本數(shù)39686比例3.49%10.47%79.07%6.98%月平均收入2000元及以下20003000元30014000元40015999元100001元及以上樣本數(shù)2217181910比例25.58%19.77%20.93%22.09%11.63%所在的企業(yè)屬于國(guó)企外資外資私營(yíng)其他樣本數(shù)187123712比例20.93%8.14%13.95%43.02%13.95%表4-1-1 被調(diào)查者基本資料被調(diào)查對(duì)象基本分析：1）被調(diào)查對(duì)象中男性員工比例為70.03%，女性員工比例為29.07%，男性銷(xiāo)售人員遠(yuǎn)高于女性銷(xiāo)售。2）被調(diào)查者年齡集中在2130歲，占到總的調(diào)查對(duì)象的6

43、7.44%；其次為3140歲的銷(xiāo)售者者，占比例為16.28%；再次為4150歲年齡段的銷(xiāo)售者，占總的比例為8.41%。這三個(gè)年齡段的銷(xiāo)售人員合計(jì)所占比例達(dá)到92.13%。實(shí)際這三項(xiàng)年齡分布也是我國(guó)當(dāng)前主要的就業(yè)年齡層，是銷(xiāo)售工作的活躍年齡，因而樣本基本能夠反應(yīng)消費(fèi)者的消費(fèi)行為。被調(diào)查者的其他年齡段情況為：20歲以下的銷(xiāo)售人員者占2.33%；51歲以上的則占5.81%； 3）被調(diào)查對(duì)象主要以大專(zhuān)或本科學(xué)歷為主，占總體分布79.07%，具體分布是：具有初中及以下學(xué)歷的銷(xiāo)售人員占3.49%，高中或中專(zhuān)學(xué)歷的占10.47%，研究生及以上學(xué)歷的銷(xiāo)售人員則占6.98%。這說(shuō)明員工普遍素質(zhì)正在提高，主要都趨

44、向高學(xué)歷，有基本文化素質(zhì)，他們對(duì)企業(yè)環(huán)境和薪資福利的要求也會(huì)更高一點(diǎn)。他們往往能有基本的職業(yè)規(guī)劃方向，能夠基本掌握自己薪資和福利待遇，清楚自己的大致需求。4）被調(diào)查對(duì)象的職業(yè)主要以私營(yíng)企業(yè)為主，占總體43.02%， 國(guó)企單位的銷(xiāo)售員工占20.93%，資企業(yè)業(yè)占8.14%，其他類(lèi)型公司則占13.95%。被調(diào)查銷(xiāo)售人員所在企業(yè)中私營(yíng)企業(yè)最多，外資企業(yè)最少。5）被調(diào)查對(duì)象的月平均收入在2000元以下的為25.58%，這基本是實(shí)習(xí)生的待遇。20003000元的調(diào)查對(duì)象占19.77%，30014000元的占20.93%， 40015999元的占比最大，這個(gè)收入屬于銷(xiāo)售行業(yè)的基本收入，有22.09%，10

45、001元以上則占11.63%而且在提供10000元以上薪資的企業(yè)中，外資企業(yè)占最大，國(guó)企最低。圖4-4-3收入企業(yè)類(lèi)型分布由下表格可以看出，大部分銷(xiāo)售者都很了解自己的公司的福利待遇，占全部樣本的77.90%，只有20.3%的員工表示不太清楚。在不清楚的員工中，年齡都集中在30歲以下，屬于社會(huì)新人，可能還沒(méi)有懂得具體福利待遇措施。您了解你公司的福利待遇嗎小計(jì)比例A、是6777.90%B、否1922.09%表4-4-4企業(yè)福利待遇調(diào)查表 而在員工期待的企業(yè)福利之中（如下表），五險(xiǎn)一金也是占比最高的，高達(dá)84.88%，其次是餐補(bǔ)話費(fèi)補(bǔ)貼，86份樣本中有72份樣本選擇了。和上圖對(duì)比，可以看到任由一部分

46、企業(yè)沒(méi)有滿足員工福利需求，主要體現(xiàn)在餐補(bǔ)話費(fèi)補(bǔ)貼、車(chē)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、醫(yī)療體檢、節(jié)假日補(bǔ)助上。您期待企業(yè)的福利待遇有(多選)小計(jì)比例A、五險(xiǎn)一金73 84.88%B、餐補(bǔ)話費(fèi)補(bǔ)貼72 83.72%C、車(chē)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)68 79.07%D、醫(yī)療體檢69 80.23%E、提供住宿40 46.51%F、節(jié)假日補(bǔ)助57 66.28%G、其他8 9.3%表4-4-5員工期待福利待遇表 在員工激勵(lì)制度選項(xiàng)中，大部分員工選擇的是加薪，其次是獎(jiǎng)金和升值。值得欣慰的是，有39人把培訓(xùn)也加入了激勵(lì)制度中。表4-4-6員工選擇的激勵(lì)方式 在培訓(xùn)方面，員工首先看重專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，其次是管理方法和語(yǔ)言技能。表4-4-7培訓(xùn)方向調(diào)查表在公

47、司對(duì)員工的吸引力中，員工們首先看中的還是學(xué)習(xí)和能力提升的機(jī)會(huì)，其次是公司的發(fā)展前景和薪資待遇。你認(rèn)為公司對(duì)你最大的吸引力是什么？小計(jì)比例A、公司有良好的發(fā)展前景4552.33%B、薪資福利高4046.51%C、有良好的個(gè)人學(xué)習(xí)和能力提升機(jī)會(huì)4855.81%D、有良好的成長(zhǎng)晉升空間3237.21%E、同事之間良好的人際關(guān)系4350%F、有成就感2832.56%G、喜歡現(xiàn)在的工作2832.56%H、其它33.49%表4-4-8公司吸引力調(diào)查表 值得思考的是，僅有16.28%的調(diào)查者中對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià)為很好，分布較大的是較好與一般的評(píng)價(jià)。而且在這16.28%的調(diào)查者中，大部分集中在私營(yíng)企業(yè)中。 在認(rèn)

48、為企業(yè)環(huán)境較差的5.56%人中，全部都是來(lái)自國(guó)企的員工。圖4-4-9工作環(huán)境企業(yè)性質(zhì)交叉分析表 大部分銷(xiāo)售者對(duì)未來(lái)的看法仍然是留在公司繼續(xù)服務(wù)公司，但仍有25.52%的員工可能跳槽。其中女性占高于男性。女性可能流失員工為13.9%，男性則為11.62%。繼續(xù)服務(wù)公司可能跳槽其他總計(jì)男性樣本數(shù)3010961比例34.88%11.62%10.46%70.03%女性樣本數(shù)312225比例3.48%13.9%2.32%29.07%表4-4-10 銷(xiāo)售者未來(lái)意向表從上述問(wèn)卷分析可以看出，低薪員工都集中在2030歲上，大部分員工都表示沒(méi)有達(dá)到自己的期望薪資。年輕的員工更加了解公司福利待遇，然而大部分企業(yè)都

49、沒(méi)有提供使員工滿意的福利待遇，主要包括餐費(fèi)補(bǔ)貼和話費(fèi)補(bǔ)貼等。對(duì)員工最好的激勵(lì)機(jī)制是加薪和獎(jiǎng)金，然而有部分員工表示了對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的需求。只有少部分員工對(duì)目前工作環(huán)境表示想當(dāng)滿意，認(rèn)為企業(yè)環(huán)境較差的主要集中在國(guó)企。有一半以上員工仍然愿意為公司服務(wù)。女性流失員工要高于男性。4.5分析人員流失主要原因（1）員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的更高需求80、90后的新生代員工對(duì)職業(yè)發(fā)展有著更加高的需求，工作不只是謀生手段，他們要從工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。公司對(duì)他們的吸引力大部分集中公司本身的發(fā)展前景和良好的個(gè)人學(xué)習(xí)和能力提升機(jī)會(huì)，他們一旦無(wú)法從現(xiàn)有工作中發(fā)揮更高的價(jià)值，他們就會(huì)開(kāi)始萌發(fā)離職意愿，尋找別的發(fā)展道路。這中間的部分應(yīng)屆

50、畢業(yè)生在進(jìn)入職場(chǎng)1年2年，積累了工作上的經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)了社會(huì)和工作、完成了學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，當(dāng)他們覺(jué)得現(xiàn)有工作無(wú)法滿足他們的職業(yè)訴求，也會(huì)產(chǎn)生離職傾向。（2）公平性的降低根據(jù)公平理論，其他已經(jīng)晉升的業(yè)務(wù)代表會(huì)給未晉升的銷(xiāo)售員工帶來(lái)挫敗感，他們會(huì)由彼此的薪酬與職業(yè)發(fā)展等差異產(chǎn)生不公平感，加速他們對(duì)公司不滿，促使他們產(chǎn)生離職意愿。女性員工比男性員工更加容易流失。盡管新中國(guó)成立之后，我國(guó)女性在教育與法律上得到了空前的保障。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放后，婦女們卻因?yàn)閭鹘y(tǒng)的社會(huì)分工，肩負(fù)生育重?fù)?dān)和在家庭中表現(xiàn)的多重身份，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上處于下風(fēng)。職業(yè)女性不但要在工作上發(fā)揮力量，還要承擔(dān)家庭生活中的大部分勞動(dòng)責(zé)任。在到達(dá)生

51、育年齡之后，女性往往會(huì)選擇放棄工作，投入家庭建設(shè)中去。5.可口可樂(lè)人力資源管理優(yōu)化的政策建議 5.1銷(xiāo)售人員的差異化招聘當(dāng)員工對(duì)于薪資待遇和職業(yè)發(fā)展的期望都很高，但是往往僧多粥少，公司能夠提供的職位無(wú)法滿足全部員工的需求。對(duì)于無(wú)法滿足員工職業(yè)發(fā)展需求的問(wèn)題，可以考慮從人力資源角度設(shè)計(jì)和實(shí)施差異化的招聘方案，調(diào)整人員架構(gòu)，從而疏通員工職業(yè)發(fā)展道路。放寬任職資格，之前業(yè)務(wù)代表的學(xué)歷要是要在大學(xué)專(zhuān)科以上，這并不適合底層崗位的分配。為了優(yōu)化人員架構(gòu)，建議將任職資格放寬到中學(xué)專(zhuān)科以上即可。而且就銷(xiāo)售崗位而言，并非學(xué)歷越高越好。減少經(jīng)驗(yàn)要求，從而能增加培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生的機(jī)會(huì)。5.2對(duì)新生態(tài)員工的培訓(xùn)機(jī)制改革

52、對(duì)于新生態(tài)員工，要制定一套屬于他們的系統(tǒng)化培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)工作做得越好，員工忠誠(chéng)度也就越高，他們也愿意留下來(lái)為企業(yè)工作。針對(duì)新生態(tài)員工的培訓(xùn)，最好能夠循序漸進(jìn)，使他們漸漸適應(yīng)可口可樂(lè)的工作環(huán)境，融入合作團(tuán)體之中。對(duì)新生態(tài)員工的入職培訓(xùn)，要達(dá)到在保持員工個(gè)性的前提下，使他們迅速了解企業(yè)各項(xiàng)制度并且加快融入組織的目的，實(shí)現(xiàn)“個(gè)性組織化”、“個(gè)性制度、“個(gè)性合理化”三個(gè)目標(biāo)。盡量多采用新時(shí)代員工喜歡的模式。開(kāi)通E-mail這類(lèi)答疑通道，對(duì)個(gè)性偏激的員工做私下溝通，進(jìn)行疏導(dǎo)。總之對(duì)新生態(tài)員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)時(shí)，無(wú)論是在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式還培訓(xùn)評(píng)估手段上都要下功夫，盡可能采用他們熟悉的措施，傾聽(tīng)他們內(nèi)

53、心的感受才是挽留他們的有效方法。 5.3安排崗位輪換在解決員工公平性的問(wèn)題上，除了多走基層，提高基層的工資外，公司還要針對(duì)員工的績(jī)效與個(gè)人能力提供針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展輔助措施。比如嘗試實(shí)施崗位輪換制度，就是在企業(yè)有大體規(guī)劃的情況下，讓員工輪換不同崗位的做法。這種方法可以打破部門(mén)間的隔閡，讓不同部門(mén)的員工感受其他部門(mén)的工作方法，薪資待遇等。不僅能開(kāi)拓員工視野，高效地創(chuàng)造出復(fù)合型人才，還能增加員工間的交流，促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)，打造更好的工作氛圍。員工之間相互交流，彼此擔(dān)任彼此的老師。而且在這種制度之下，員工必然不會(huì)把知識(shí)藏著掖著，因?yàn)閸徫惠啌Q因?yàn)橹舜嗽缤矶家謸?dān)對(duì)方的職位。女性職工在生育期間也不用擔(dān)心工作

54、問(wèn)題，因?yàn)闀?huì)有別的員工提供輪崗機(jī)會(huì)能提供給員工更多的歷練機(jī)會(huì)，利用專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、脫崗學(xué)習(xí)等措施讓員工體驗(yàn)其他工作經(jīng)驗(yàn)，使他們不至于厭煩現(xiàn)在單一的工作模式，感受到管理層對(duì)員工的重視，消除員工間的不滿情緒。使他們迅速在實(shí)踐中獲得提升，今早實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。6.結(jié)論可口可樂(lè)公司擁有優(yōu)渥的薪酬待遇和福利以及人性化的活動(dòng)，一方面提升了員工的工作效率，也讓提高了員工對(duì)企業(yè)的感情，讓他們對(duì)公司產(chǎn)生溫暖與家的感覺(jué)，構(gòu)建良好的溝通環(huán)境和順暢的溝通機(jī)制。讓員工能夠認(rèn)同公司價(jià)值觀，心甘情愿為事業(yè)努力奮斗。即使員工離職，可口可樂(lè)也會(huì)妥善處理，建立完善的員工離職管理方案和員工離職關(guān)系網(wǎng)，讓離職過(guò)程更加人性化?？煽诳蓸?lè)

55、首先培養(yǎng)人才，它所創(chuàng)造出的這些人才塑造了它品牌的輝煌。在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的過(guò)程中，雖然創(chuàng)造了奇跡但是也遇到過(guò)種種困難。通過(guò)上述問(wèn)卷分析和可口可樂(lè)的人力管理案例的優(yōu)與劣之后，我國(guó)企業(yè)能得到如下幾點(diǎn)的參考：（1）人性化管理我國(guó)企業(yè)在日常對(duì)員工關(guān)系管理和維護(hù)過(guò)程受到阻礙的主要原因，還是源于大部分國(guó)企仍然將員工視為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)工具的階段，這給管理帶來(lái)了極大的麻煩。很多公司只是把人性化管理視為一種幌子，具體就給員工喊喊口號(hào)，再組織中高層員工和管理層一起出游玩一玩而已，因此人性化管理很難實(shí)現(xiàn)。然而正是奉行人性化的管理原則，可口可樂(lè)的員工才會(huì)對(duì)可口可樂(lè)保持相當(dāng)高的忠誠(chéng)度?？煽诳蓸?lè)則憑借它百年的經(jīng)營(yíng)，琢磨了一套獨(dú)

56、特且堪稱(chēng)完美的管理系統(tǒng)，力求每一個(gè)工作活動(dòng)能有章可循。我國(guó)企業(yè)可以考慮制定相似而不苛刻的制度管理，不但提倡鐵的紀(jì)律，也重視愛(ài)的教育。在這種管理制度下，很容易就能構(gòu)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的員工人際關(guān)系，讓員工們坦誠(chéng)相待，和睦相處。 （2）員工自主管理員工在可口可樂(lè)能夠得到十足的發(fā)展，在于它對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是個(gè)完全開(kāi)放的公司。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工內(nèi)部提升，這樣隨著公司和員工的共同前進(jìn)，員工參與對(duì)公司的程度會(huì)愈來(lái)愈深，員工能夠真正了解公司發(fā)展需求方向和公司現(xiàn)狀。先具有獨(dú)自管理意愿的員工能在領(lǐng)導(dǎo)支持之下自助管理各級(jí)部門(mén)。讓員工暢所欲言，大膽地說(shuō)出自己的計(jì)劃，和其他員工探討完善之后，就支持他們嘗試備案。國(guó)企應(yīng)該賦予員工自己工作范圍內(nèi)盡可能較大的決策權(quán)，促進(jìn)員工磨礪自我，提高他們的工作能力。從而讓骨干精英能夠脫穎而出，這些人才就是公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的地基磐石。（3）做好培訓(xùn)工作培訓(xùn)不僅可以提升員工實(shí)力，直接加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還能向員工灌輸企業(yè)文化，增加企業(yè)的軟實(shí)力。因此做好培訓(xùn)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是舉足輕重的，這對(duì)管理員工關(guān)系的作用主要可以體現(xiàn)