企業(yè)規(guī)章制度法律設(shè)計與員工手冊制定

1、1 1、新法對規(guī)章制度的基本要求；、新法對規(guī)章制度的基本要求；2 2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)；、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)；3 3、考勤制度的常見誤區(qū)與應(yīng)對；、考勤制度的常見誤區(qū)與應(yīng)對；4 4、獎懲制度的常見問題和處理；、獎懲制度的常見問題和處理；5 5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容; ;6 6、績效考核制度的問題與操作。、績效考核制度的問題與操作。2022-3-303A、是法律法規(guī)的實施細(xì)則是法律法規(guī)的實施細(xì)則 勞動法勞動法第第2525條：條：嚴(yán)重嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！違反規(guī)章制度的解雇！l某石化公司員工打架解雇爭議案例某石化公司員工打架解雇爭議案例2022-

2、3-305B、對法律法規(guī)空白點的有效延伸對法律法規(guī)空白點的有效延伸 勞動合同法勞動合同法第第2323條：可以約定保密事項！條：可以約定保密事項！ 某國有大型企業(yè)設(shè)計院副院長跳槽爭議某國有大型企業(yè)設(shè)計院副院長跳槽爭議2022-3-306C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)是處理勞動爭議的法律依據(jù) l某外資企業(yè)離職員工追討加班費爭議某外資企業(yè)離職員工追討加班費爭議2022-3-307l勞動法勞動法、勞動合同法勞動合同法第第4條條l最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋律若干問題的解釋第第19條條l最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法最高人民法院關(guān)于審

3、理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）律若干問題的解釋（二）第第16條條l廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用員會關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法勞動爭議調(diào)解仲裁法 、 勞動合同法勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見若干問題的指導(dǎo)意見 第第20條條1、經(jīng)過、經(jīng)過民主程序民主程序2、不違反不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工、向員工公示或者告知公示或者告知2022-3-30韓智力工作室 91、制定中的民主程序、制定中的民主程序2022-3-30101 1、修改中的民主程序、修改中的民主程序2022-3-3011民主程序涉及的規(guī)章制度范

4、圍民主程序涉及的規(guī)章制度范圍2022-3-3012l單方?jīng)Q定還是民主共決？單方?jīng)Q定還是民主共決？l沒有工會怎么辦？沒有工會怎么辦？l職工代表如何產(chǎn)生和管理？職工代表如何產(chǎn)生和管理？2022-3-30132022-3-3014 由公司由公司HR負(fù)責(zé)，公司指定和員工主負(fù)責(zé)，公司指定和員工主動報名結(jié)合，共同組成籌備機構(gòu)，專項動報名結(jié)合，共同組成籌備機構(gòu)，專項負(fù)責(zé)職工代表推選，具體人員和人數(shù)根負(fù)責(zé)職工代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由據(jù)公司情況由HR代表公司確定。代表公司確定。2022-3-3015l 由籌備機構(gòu)制定具體的職工代表推由籌備機構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過向公司所選

5、方案和推選辦法，并且經(jīng)過向公司所有員工進(jìn)行公開公示后，確定為實際操有員工進(jìn)行公開公示后，確定為實際操作規(guī)則。作規(guī)則。2022-3-3016l1、職工代表的具體條件：設(shè)定若干基本條件職工代表的具體條件：設(shè)定若干基本條件l2、職工代表的構(gòu)成包括：普通員工比例、女職工代表的構(gòu)成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例員工比例、青年員工比例和管理人員比例l3、職工代表推選范圍：職工代表推選范圍：l4、職工代表投票推選規(guī)則：職工代表投票推選規(guī)則：l5、成為推選代表的票數(shù)規(guī)則：成為推選代表的票數(shù)規(guī)則：l6、最終被推選代表的公示：最終被推選代表的公示：l7、當(dāng)選職工代表的確認(rèn)和公示：當(dāng)選職

6、工代表的確認(rèn)和公示： 8 8、職工代表負(fù)責(zé)和執(zhí)行人員的推選。、職工代表負(fù)責(zé)和執(zhí)行人員的推選。 2022-3-3017l如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式l如何避免工會或職工代表的尖銳問題如何避免工會或職工代表的尖銳問題l如何討論表決規(guī)章制度如何討論表決規(guī)章制度l如何面對不同意見或反對意見如何面對不同意見或反對意見2022-3-3018l地方規(guī)定：廣東地方規(guī)定：廣東l l 勞動合同法勞動合同法實施前制定的實施前制定的規(guī)章規(guī)章制度，制度，雖未經(jīng)過雖未經(jīng)過勞動合同法勞動合同法第四條第二款規(guī)定第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政

7、法規(guī)法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 2022-3-3019l 勞動合同法勞動合同法實施后，未經(jīng)民主程實施后，未經(jīng)民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。理的依據(jù)。l 但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，示或告知，勞動者沒有異議的勞動者沒有異議的，可以作，可以作為勞動仲裁和

8、人民法院裁判的依據(jù)。為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。2022-3-3020l（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸2022-3-3021案例：某培訓(xùn)公司員工手冊規(guī)定l 員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑夅t(yī)院進(jìn)員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑夅t(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病?；蚱渌贿m合應(yīng)聘崗位工作的疾病。2022-3-3022 案例 員工稱：員工稱：20072007年年1 1月月1818日，在網(wǎng)上向日，在網(wǎng)上向DNDN公司投遞了應(yīng)公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗

9、位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。他就可以到公司上班了。1 1月月2727日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。性。 但是，但是，DNDN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求要求依法確認(rèn)不予錄

10、用違法，并且請求依法判令賠償精神損依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金害撫慰金5050萬元。萬元。 2022-3-3023l 第三十條用人單位招用人員，不第三十條用人單位招用人員，不得以是得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。為由拒絕錄用。l 經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。 2022-3-3024（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù)?。┨幜P和管理

11、性規(guī)定上不能沒有依據(jù)！ 2022-3-3025舉例：某機場考勤制度規(guī)定舉例：某機場考勤制度規(guī)定 1.具有看管性質(zhì)且實行輪班的工種崗位，按照實際消耗工時的60計算工作時間。 2.具有等待間歇特點且明顯受航班密度影響的崗位，工作時間內(nèi)發(fā)生的等待時間按照50計算工作時間；在工作時間外發(fā)生的等待時間按照40計算工作時間。 3.對于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實際消耗工時的30計算工作時間。2022-3-3026l原因在于錯誤使用非經(jīng)審批的工時制度原因在于錯誤使用非經(jīng)審批的工時制度l綜合計算或者不定時制度基本可以解決綜合計算或者不定時制度基本可以解決l工作時間安排合法也是解決方法之一工作時間安排合法也是

12、解決方法之一2022-3-3027某軟件公司某軟件公司員工手冊員工手冊規(guī)定：規(guī)定： l 員工試用期間有以下情況之一的，屬于不員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同：公司有權(quán)與其解除勞動合同： 1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時未書面聲明的；影響工作的疾病而在應(yīng)聘時未書面聲明的； 2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的；、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的； 3、應(yīng)聘前有違法行為的；、應(yīng)聘前有違法行為的； 4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。制度的。2022-3-30

13、28l 馬某是某商場招商部經(jīng)理，馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年年9月，月，商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。由沒有調(diào)整辦公室。l 商場根據(jù)商場根據(jù)獎懲管理規(guī)定獎懲管理規(guī)定中中“拒不執(zhí)行拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、分配分配”的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動合的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動合同。同。l 馬某不服告至仲裁。馬某不服告至仲裁。l 商場的處理是否合法？商場的處理是否合法？ 20

14、22-3-30293、規(guī)章制度公示告知、規(guī)章制度公示告知2022-3-30301、員工簽收、員工簽收2、培訓(xùn)員工、培訓(xùn)員工3、公告欄公布、公告欄公布4、網(wǎng)路公布、網(wǎng)路公布5、其他、其他 郵寄送達(dá)的操作！郵寄送達(dá)的操作！2022-3-3031l員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？l員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？l電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？2022-3-3032 北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴(yán)格制

15、度，強化管理。此后，該女員工在孕獲勝。公司遂嚴(yán)格制度，強化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司據(jù)公司員工手冊員工手冊第八章第六條，無故曠工三天者屬于第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。嚴(yán)重違紀(jì)，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。 該員工不服訴至仲裁委，提出該員工不服訴至仲裁委，提出員工手冊員工手冊未告知無未告知無效。公司舉證證明制度已經(jīng)經(jīng)過民主程序，并且其本人簽效。公司舉證證明制度已經(jīng)經(jīng)過民主程序，并且其本人簽字確認(rèn)的勞動合同附件寫明，本公司依法

16、制定的各規(guī)章制字確認(rèn)的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括度，包括員工守則員工守則、紀(jì)律條例紀(jì)律條例、考勤制度考勤制度等等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。 請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？2022-3-3033員員工工手手冊冊/管管理理制制度度匯匯編編員員工工行行為為規(guī)規(guī)范范勞勞動動合合同同管管理理制制度度工資支付政策培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展制制度度安全生產(chǎn)管理政策員工申訴政策員工培訓(xùn)政策知識產(chǎn)權(quán)管理政策職業(yè)安全管理制度商商業(yè)業(yè)秘秘密密保保護護制制度度加班費管理政策

17、工傷處理政策培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃合理化建議分享政策保密和不競爭政策溝通與民主制度考考核核制制度度員工獎勵政策違反紀(jì)律處分政策獎獎懲懲制制度度醫(yī)療期政策休假政策工作時間政策福福利利制制度度考勤政策考考勤勤制制度度勞動合同政策聘用政策績效考核效制度薪薪酬酬制制度度崗位職責(zé)制度規(guī)規(guī)章章制制度度程程序序規(guī)規(guī)范范員工道德規(guī)范利益沖突原則員工工作規(guī)范2022-3-3034l制度體系尚未完整；制度體系尚未完整；l過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；l形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動合同用資源

18、制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動合同用工體制及工體制及勞動合同法勞動合同法規(guī)范下的模式；規(guī)范下的模式；l部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；l實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。2022-3-3035l拿來主義：拿來主義： 直接復(fù)制成功同業(yè)制度直接復(fù)制成功同業(yè)制度l歷史傳承：歷史傳承： 計劃制度與市場制度簡單疊加計劃制度與市場制度簡單疊加l應(yīng)付問題：應(yīng)付問題： 明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性2022-3-3036l勞動合同管理勞動合同管理l考勤和工時制度考勤和工時制度l假期和福利管理假期和福利管理l行為規(guī)范和紀(jì)律處分行

19、為規(guī)范和紀(jì)律處分l考核制度與運用考核制度與運用2022-3-30371、制造企業(yè)：強調(diào)服從管理、制造企業(yè)：強調(diào)服從管理 懲罰措施詳盡懲罰措施詳盡2、服務(wù)行業(yè)：強調(diào)行為規(guī)范、服務(wù)行業(yè)：強調(diào)行為規(guī)范 行為指引具體行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強調(diào)商業(yè)道德、商業(yè)企業(yè)：強調(diào)商業(yè)道德 處罰措施嚴(yán)厲處罰措施嚴(yán)厲4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化 福利大于管理福利大于管理2022-3-3038l企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司的理念等l企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴l日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等l企業(yè)福利待遇：社會保險、補充福利、有薪假期等服務(wù)業(yè) 制造業(yè)商

20、業(yè) IT業(yè)2022-3-30402022-3-3041l缺少工時制度適應(yīng)的不同考勤管理；缺少工時制度適應(yīng)的不同考勤管理；l加班管理與加班費應(yīng)在考勤制度中加以具加班管理與加班費應(yīng)在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)；體規(guī)范和體現(xiàn)；l對遲到、早退、曠工的處罰不合法；對遲到、早退、曠工的處罰不合法；l加班費的計算基數(shù)沒有清晰或者與現(xiàn)行法加班費的計算基數(shù)沒有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖律相悖。2022-3-3042l明確規(guī)定適用的工時種類，并報請批明確規(guī)定適用的工時種類，并報請批準(zhǔn)；準(zhǔn)；l將罰款、扣款過當(dāng)變更為其他形式；將罰款、扣款過當(dāng)變更為其他形式；l完善整個加班管理，申請、審批、備完善整個加班管理，申請、審批

21、、備案流程；案流程；l嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費計算方嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費計算方法，并對計算基數(shù)予以合法規(guī)定。法，并對計算基數(shù)予以合法規(guī)定。A 標(biāo)準(zhǔn)工時制 每日8小時，每周40小時；B 不定時工作制 生產(chǎn)特點、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時衡量或需要機動作業(yè)C 綜合計算工時制 因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期2022-3-30441. 標(biāo)準(zhǔn)工時制；標(biāo)準(zhǔn)工時制；2. 不定時工作制；不定時工作制；3. 綜合計算工時工作制。綜合計算工時工作制。2022-3-3045l1. 只要每周工作時間不超過只要每周工作時間不超過40小時就小時就不支付加班費；不

22、支付加班費；l2. 平時延長工作時間給予調(diào)休而不支付平時延長工作時間給予調(diào)休而不支付加班費；加班費；l3. 安排加班是單位的安排加班是單位的”權(quán)利權(quán)利“；l4. 實行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加實行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費；班費；l5. 只要職工申請就可超時加班。只要職工申請就可超時加班。2022-3-3046l不定時工作制不定時工作制 存在遲到早退問題嗎？存在遲到早退問題嗎？ 某電腦企業(yè)銷售人員解聘爭議某電腦企業(yè)銷售人員解聘爭議2022-3-3047 案例案例 某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數(shù)來核

23、算工資。是計時工資，每月按照出勤的小時數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時間都在的工作時間都在1010小時左右。小時左右。 李某自李某自20002000年開始在該企業(yè)工作，在年開始在該企業(yè)工作，在20082008年年6 6月份月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費。提出兩項請求：法向其支付加班費。提出兩項請求：1 1、補發(fā)、補發(fā)20002000年年至至20082008年年6 6月期間的加班費以及月期間的加班費以及25%25%的賠償金；的賠償金；2 2、

24、支付支付20002000年至年至20082008年的經(jīng)濟補償金以及年的經(jīng)濟補償金以及50%50%的賠償金的賠償金 李某的請求應(yīng)否達(dá)到法律的支持李某的請求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？2022-3-3048l勞務(wù)派遣人員；l非全日制用工；l勞務(wù)人員。2022-3-3049l加強考核，提高工作效率；加強考核，提高工作效率；l加班實行申報審批制；加班實行申報審批制；l申報特殊工時制；申報特殊工時制；l通過合同約定工資控制計發(fā)基數(shù)；通過合同約定工資控制計發(fā)基數(shù)；l嚴(yán)格考勤管理制度；嚴(yán)格考勤管理制度；l利用時效解決遺留問題。利用時效解決遺留問題。2022-3-30502022-3-30512022-3-3052l

25、年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的雙重要求；雙重要求；l病假和事假政策混淆；病假和事假政策混淆；l對醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。對醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。2022-3-3053l系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類福利種類適用對象適用對象享受辦法享受辦法l醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應(yīng)對醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；應(yīng)對醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；l醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定；醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定；l區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假期適用區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假

26、期適用的福利辦法。的福利辦法。2022-3-3054l根據(jù)根據(jù)職工帶薪年休假條例職工帶薪年休假條例增設(shè)年假規(guī)增設(shè)年假規(guī)定；定；l包括且不限于以下內(nèi)容：包括且不限于以下內(nèi)容：年休假的適用對象年休假的適用對象年休假的休假程序年休假的休假程序年休假未休補償年休假未休補償2022-3-3055職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間確定確定 單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付支付推遲休年假或不休年假，需

27、要職工的書面申請推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工年假制度適用于所有簽訂合同的員工, 但不包括非全日制但不包括非全日制用工及退休人員、實習(xí)生等用工及退休人員、實習(xí)生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。2022-3-3056l試用期內(nèi)的員工沒有年假；試用期內(nèi)的員工沒有年假；l年假員工當(dāng)年不申請休假的逾期作廢；年假員工當(dāng)年不申請休假的逾期作廢；l員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工辭職的，可以先

28、安排年假再辦理辭職手續(xù)；l員工達(dá)到法定退休年齡終止合同無需折算年假；員工達(dá)到法定退休年齡終止合同無需折算年假；l項目停工安排員工休息的不用再安排年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；l員工提出年假申請的公司必須批準(zhǔn)；員工提出年假申請的公司必須批準(zhǔn)；l員工請事假、探親假的必須先休完年假；員工請事假、探親假的必須先休完年假；l農(nóng)民工不享受年假。農(nóng)民工不享受年假。2022-3-3057l病假的請假手續(xù)病假的請假手續(xù)l職工醫(yī)療期的管理規(guī)定職工醫(yī)療期的管理規(guī)定l醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇l醫(yī)療期的連續(xù)與計算方法醫(yī)療期的連續(xù)與計算方法2022-3-3058l事假的審批手

29、續(xù)事假的審批手續(xù)l事假的審批權(quán)限事假的審批權(quán)限l事假期間的待遇事假期間的待遇l事假休假與其他假期的沖銷事假休假與其他假期的沖銷2022-3-3059l病假不批員工可以自己休假嗎？病假不批員工可以自己休假嗎？l事假申請和工作任務(wù)有沖突怎么辦？事假申請和工作任務(wù)有沖突怎么辦？l三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？l一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？婚假可以不批準(zhǔn)嗎？l一年或一個月最多可以休多少病假？一年或一個月最多可以休多少病假？l醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？2022-3-30602022-

30、3-30612022-3-30621 1、適用法律錯誤、適用法律錯誤 辭退、開除、除名等的濫用辭退、開除、除名等的濫用2 2、沒有法律依據(jù)、沒有法律依據(jù) 罰款、扣款、株連等行為罰款、扣款、株連等行為3 3、表述不準(zhǔn)、概念不清、表述不準(zhǔn)、概念不清 造成嚴(yán)重后果、重大損失造成嚴(yán)重后果、重大損失4 4、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性2022-3-3063 尹某稱，尹某稱，19991999年年8 8月月3030日，尹與乙公司簽訂日，尹與乙公司簽訂勞動用工合同書，期限為一年。勞動用工合同書，期限為一年。20002000年年6 6月乙月乙公司整合到某集團公司，尹的勞動合同期滿后，公

31、司整合到某集團公司，尹的勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。雙方未續(xù)簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。20002000年年1010月，乙公司更名為某有限公司。月，乙公司更名為某有限公司。20032003年年4 4月月2929日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車輛維護保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成輛維護保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟損失兩萬余元為由，將其除名。經(jīng)濟損失兩萬余元為由，將其除名。 因此，要求撤銷除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，因此，要求撤銷除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。簽訂勞動合同。2022-3-3064 公司

32、稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期勞動用工合同書，與乙公司建立了年期勞動用工合同書，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關(guān)系。乙公司更名為有固定期限的勞動合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國務(wù)對嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國務(wù)院企業(yè)職工獎懲條例第十八條的規(guī)定。院企業(yè)職工獎懲條例第十八條的規(guī)定。 因此，除名決定正確，不同意尹某的要因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。求。 2022-3-3065 1、某有限公司的除名決定正確嗎？ 2、尹某因過錯帶來經(jīng)濟損失，如

33、何處理？2022-3-30662022-3-3067l糾正糾正“除名除名”的使用，取的使用，取“解除勞動合同解除勞動合同”而代而代之；之；l對違紀(jì)行為定性定級，做延展性規(guī)定，以擴大違對違紀(jì)行為定性定級，做延展性規(guī)定，以擴大違紀(jì)類別的周延；紀(jì)類別的周延；l在不同級別項下列舉詳盡的行為，同時根據(jù)企業(yè)在不同級別項下列舉詳盡的行為，同時根據(jù)企業(yè)操作過程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問題；操作過程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問題；l針對不同性質(zhì)的違紀(jì)行為設(shè)計不同級別的處罰方針對不同性質(zhì)的違紀(jì)行為設(shè)計不同級別的處罰方法，如警告、通報批評、解除勞動合同；法，如警告、通報批評、解除勞動合同；l著重明確可以解除勞動合同的違紀(jì)

34、行為；著重明確可以解除勞動合同的違紀(jì)行為；l處罰程序必不可少，既要及時有效，還需方便執(zhí)處罰程序必不可少，既要及時有效，還需方便執(zhí)行；行；l同時也要為處分員工設(shè)置申訴通道。同時也要為處分員工設(shè)置申訴通道。2022-3-3068l注意注意“嚴(yán)重嚴(yán)重”、“重大重大”等描述范圍的等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度；的程度；l行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處罰級別相適應(yīng)，行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處罰級別相適應(yīng)，做到合理合情；做到合理合情；l以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎勵等方式達(dá)到與全勤獎勵等方式達(dá)到與“扣款扣款”、“罰罰款款

35、”相類似的效力。相類似的效力。2022-3-3069 適用范圍適用范圍 職責(zé)分工職責(zé)分工 紀(jì)律種類紀(jì)律種類 處分流程處分流程 申訴程序申訴程序 文書樣本文書樣本2022-3-3070l某公司獎懲制度問題分析某公司獎懲制度問題分析2022-3-3071l1）對抗性；）對抗性；l2）完整性；）完整性；l3）執(zhí)行性。）執(zhí)行性。2022-3-30722022-3-3073l沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；l考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來源、考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來源、制定、修訂等；制定、修訂等；l缺少對考核結(jié)果中等級和分布的規(guī)定；缺少對考核

36、結(jié)果中等級和分布的規(guī)定；l應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道；應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道；l考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、末位淘汰等。末位淘汰等。2022-3-3074 考核范圍考核范圍 職責(zé)分工職責(zé)分工 考核原則考核原則 考核流程考核流程 反饋申訴反饋申訴 結(jié)果運用結(jié)果運用l末位淘汰解決崗位淘汰，實現(xiàn)能上能下目的末位淘汰解決崗位淘汰，實現(xiàn)能上能下目的l勞動合同解決用工淘汰，實現(xiàn)能進(jìn)能出目的勞動合同解決用工淘汰，實現(xiàn)能進(jìn)能出目的l簡單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸簡單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸2022-3-3076l某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議

37、某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議 績效溝通計劃的運用和誤區(qū)績效溝通計劃的運用和誤區(qū)2022-3-3077l公平、公開、公正公平、公開、公正l公平公平一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)一致一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)一致l公開公開制度公示、結(jié)論告知制度公示、結(jié)論告知l公正公正業(yè)績具體、目標(biāo)明確業(yè)績具體、目標(biāo)明確2022-3-3078l某空運公司無固定期限合同員工考核淘某空運公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議汰爭議l某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭議2022-3-3079l試用期考核試用期考核l普通年度或階段考核普通年度或階段考核l培訓(xùn)期滿考核培訓(xùn)期滿考核l調(diào)崗考核調(diào)崗考核l醫(yī)療期滿考核醫(yī)療期滿考核 應(yīng)對

38、現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同應(yīng)對現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同周期和效力。周期和效力。2022-3-3080l績效管理應(yīng)由績效計劃、輔導(dǎo)與檢查、評估績效管理應(yīng)由績效計劃、輔導(dǎo)與檢查、評估與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個階段構(gòu)成一個閉環(huán)，與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個階段構(gòu)成一個閉環(huán)，四個階段缺一不可。四個階段缺一不可。l不同類型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時不同類型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時間、考核緯度；對考核結(jié)果設(shè)置不同層級和間、考核緯度；對考核結(jié)果設(shè)置不同層級和正態(tài)分布。正態(tài)分布。l對考核結(jié)果的運用應(yīng)合法、合情、合理。對考核結(jié)果的運用應(yīng)合法、合情、合理。2022-3-3081l面談面談l轉(zhuǎn)崗或者培

39、訓(xùn)轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)l再次考核及處理再次考核及處理2022-3-30821。書面確認(rèn)不勝任目。書面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝前工作崗位，并進(jìn)行溝通通2。確認(rèn)不勝。確認(rèn)不勝任工作崗位后任工作崗位后，部門需安排，部門需安排培訓(xùn)或調(diào)整其培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同工作崗位；同時書面約定一時書面約定一定評估審查期定評估審查期后的評估指標(biāo)后的評估指標(biāo)及后果及后果接受接受不接不接受受到約定的評估審查期時到約定的評估審查期時，根據(jù)約定的評估指標(biāo)，根據(jù)約定的評估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查進(jìn)行結(jié)果審查 雇員書面簽字，表達(dá)雇員書面簽字，表達(dá)不接受的意愿不接受的意愿公司有效送達(dá)公司有效送達(dá)勝任勝任仍不勝任仍不勝任繼續(xù)留用繼續(xù)留用

40、單方解除單方解除單方解除單方解除2022-3-3083l 張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進(jìn)計劃年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進(jìn)計劃書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個月。張某對此不書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個月。張某對此不認(rèn)可，三個月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延認(rèn)可，三個月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長三個月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司長三個月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝安排專人對張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。l 培

41、訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同。即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同。l 張某不服訴至仲裁。張某不服訴至仲裁。2022-3-3085l對于考核不勝任職位要求的人員，對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取各單位應(yīng)采取l員工主動離職員工主動離職l勞動合同到期自然終止勞動合同到期自然終止l協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)商一致解除勞動合同l中止履行勞動合同的方式處理。中止履行勞動合同的方式處理。 2022-3-3086l 面談準(zhǔn)備面談準(zhǔn)備1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要 求等說

42、明信息；求等說明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排 的規(guī)定；的規(guī)定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人名證明人 一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。2022-3-30871、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗 培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期間待遇等相關(guān)信息。培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫不勝任職位要求、當(dāng)事人接受

43、公司安排的，填寫不勝任職位要求 人員面談記錄表并簽字確認(rèn)，由部門給予后續(xù)人員面談記錄表并簽字確認(rèn)，由部門給予后續(xù) 安排；當(dāng)事人提出申訴的，在不勝任職位要求安排；當(dāng)事人提出申訴的，在不勝任職位要求 人員面談記錄表說明申訴理由并簽字確認(rèn)，部人員面談記錄表說明申訴理由并簽字確認(rèn)，部 門按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽門按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽 字確認(rèn)的，由字確認(rèn)的，由2名證明人簽字確認(rèn)完成送達(dá)，由所名證明人簽字確認(rèn)完成送達(dá)，由所 在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓(xùn)處置。在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓(xùn)處置。2022-3-3088 1 1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其它、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)

44、轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實際需要保持不變。崗位序列可根據(jù)實際需要保持不變。 2 2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。用人部門下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。 4 4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達(dá)義、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。 2022-3-3089 用人部門郵件通告人力資源部并附用人部門郵件通告人力資源部并附送達(dá)憑證掃描件，原件由部門綜合口存送達(dá)憑證掃描件

45、，原件由部門綜合口存檔備用。檔備用。 用人部門督促員工辦理工作交接，用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫員工轉(zhuǎn)崗工作交接單并到員工填寫員工轉(zhuǎn)崗工作交接單并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。接受人和員工本人各留存一份。 2022-3-3090 請用人部門告知當(dāng)事人需先行前往新崗請用人部門告知當(dāng)事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。訴處理程序辦理。2022-3-3091 1 1、用人部門以人事文件傳閱登記表進(jìn)行、用人部門以人事文件傳閱登記表進(jìn)行送達(dá)筆錄，安排送達(dá)筆錄，安排2名以上證明人簽字確認(rèn)，并名以上證明人簽字確認(rèn)，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。備用。 2 2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上