人力資源高師真題解析第二章20105

1、一級企業(yè)人力資源管理師習題課第二章 招聘及配置真題解析及其示范練習2010年5月考試真題總體分析：單項選擇題：第36-45題，10道，共10分多項選擇題：第93-99題， 7道，共7分綜合題： 1.5道，20分文件筐： 2個，共20分卷冊一：職業(yè)道德理論知識一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)。36、及其他公司協(xié)作的能力屬于( )。(A)元勝任特征 (B)行業(yè)通用勝任特征(C)組織內(nèi)部勝任特征 (D)行業(yè)技術(shù)勝任特征【解析】A P90馮明博士在對工作情景中人的勝任力研究一文中，對勝任特征作出了如下描述： (1)元勝

2、任特征(MetaCompetence)屬于低任務具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學習能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號及事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、及他人溝通和合作的能力、談判能力和適應變化的能力等。 (2)行業(yè)通用勝任特征(General lndustryCompetence)屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運作方面的能力，在行業(yè)中的關鍵人物、網(wǎng)絡和聯(lián)盟方面的知識，以及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的

3、能力等。(3)組織內(nèi)部勝任特征(Intra OrganizationCompetence)屬于低任務(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征(Technical Trade Competence)屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。這種類型的勝任特征可以描述為如下技能：建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發(fā)和酒吧服務等37、( )模型需要對不同勝任特征進行排序。(A)盒型 (B)簇型 (C)層級式 (D)錨型【解析】C P92按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 (1)層級式

4、模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進行排序，確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，還有助于人及工作更好地匹配。 (2)簇型模型。在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。比如，“創(chuàng)新性”是一個大的勝任特征維度，其行為描述可能包括：“尋找新的工作方式”“嘗試新的程序、流程、技術(shù)”“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果，完成工作任務”“冒險”等。這種模型中不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個

5、職業(yè)群體的信息，也就是說，它關注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。 (3)盒型模型。針對某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應的關于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，即明確描述相應的行為標準。這種模型的操作類似建立編碼字典，但是及編碼字典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓和發(fā)展需求評價等。38、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量研究。(A)編碼字典法 (B)專家評分法 (C)頻次選擇法 (D)相關分析

6、法【解析】D P99在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而復雜的任務，當前國內(nèi)外學者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。39、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。(A)企業(yè)管理人員訓練 (B)軍事訓練(C)兒童心理疾病治療 (D)兒童游戲【解析】C P106早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。40、公文筐測試不適合測評( )。(A)計劃能力 (B)決策能力 (C)整體運作能力 (D)談判能力【解析】D

7、P111公文筐測試的特點 1公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)P111秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用。 2公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；二是業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務，它要求管理者對多方面管理業(yè)務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。 3公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評

8、分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。 4考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對文件的處理來實現(xiàn)對被試素質(zhì)的考察。5情境性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，及實際操作有高度相似性，因而預測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務、市場、公共關系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測試及評價。41、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是( )。(A)司機 (B)推

9、銷員 (C)秘書 (D)市場研究人員【解析】A P122屬于現(xiàn)實型的職業(yè)特征: 進行明確的、具體的、有一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作。相應職業(yè)有司機、電工.42、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括( )。(A)良好的組織形象 (B)較高的工資和福利(C)更大的責任和權(quán)利 (D)崗位的穩(wěn)定性和安全感【解析】B P13543、( )屬于非自愿流出。(A)解聘 (B)主動辭職 (C)停薪留職 (D)離職創(chuàng)業(yè)【解析】A P140按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為： 1)自愿流出。例如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。自愿流出員工有的已經(jīng)通過正式手續(xù)及企業(yè)解除了勞動契約

10、關系，也有的員工不辭而別，沒有辦理相關手續(xù)，未及企業(yè)解除勞動契約關系。 2)非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。同樣，從法律的角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能及企業(yè)解除或者沒有解除勞動契約關系。 3)自然流出。這是指因自然或意外因素導致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。44、( )主要適合管理人員。(A)配對比較法 (B)主管評定法 (C)評價中心法 (D)升等考試法【解析】C P147選擇晉升候選人的方法 在組織實施員工晉升的過程中，為了保證晉升工作的公平性和公正性，可以采用以下幾種方法選拔晉升候選人： 1配對比較法。列出考核項目，如資格經(jīng)歷

11、、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標，將相關候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定為晉升人選。 2主管評定法。該方法是由部門主管根據(jù)考核項目，對候選人進行綜合評定。應用主管評定法時，應預先設計好晉升評定表，考核項目視崗位需要可多可少，一般應包括業(yè)務知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關系等。 3評價中心法。該方法主要適用于管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理能力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況，最后通過比較測評結(jié)果，挑選出適當?shù)臅x升人選。 4升等考試法。這是一種經(jīng)過特殊考試取得晉升資格的方法

12、。它規(guī)定凡是為企業(yè)服務達到一定年限，工作成績優(yōu)良者才能具有晉升資格。但這些具有晉升資格的人需參加升等考試?？荚嚳颇糠譃槠胀颇亢蛯I(yè)科目，外加口試。普通科目主要測試一般性常識，而專業(yè)科目則主要測試及崗位相關的專業(yè)知識，或通過現(xiàn)場操作進行實地考察，同時還要參考平時工作績效考評結(jié)果。將考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中考試成績占6070，工作績效評分占3040。將候選人按照總分高低進行排序，從而決定最終人選。5綜合選拔法。它是將多種選拔晉升候選人方法綜合起來的一種方法。45、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是( )。(A)成本收益分析 (B)群體批次分析

13、(C)員工滿意度分析 (D)員工流動后果分析【解析】C P156159員工變動率主要變量的測量及分析 國內(nèi)外人力資源管理專家普遍認為，企業(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。 (一)對員工工作滿意度的測量及分析評價 雖然工作滿意度及員工流動之間并不是高度相關，但是兩者之間的關系具有遷移性，即對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能產(chǎn)生流動。P156工作滿

14、意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度及其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。 目前，國內(nèi)外人力資源管理專家已經(jīng)設計出一系列標準化的員工工作滿意度測量方法。此外，還可以通過人力資源管理專家、學者及企業(yè)管理咨詢機構(gòu)幫助企業(yè)完成員工工作滿意度的調(diào)查和測量。 對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標，能夠有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內(nèi)容的方法，被稱為工作診斷調(diào)查。工作診斷調(diào)查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試及工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作

15、信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，及員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。定期對員工的工作態(tài)度及滿意度指標進行調(diào)查，不但有助于分析診斷員工流動的變化情況和發(fā)展趨勢，還有利于企業(yè)構(gòu)建和諧的勞動關系，最大限度地調(diào)動勞動者的積極性和主動性。總之，對企業(yè)員工流動率的分析研究，縱向分析要比瞬間的橫向分析更有意義。員工流動率的其他分析方法 (一)對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查 長期以來，對流出者進行訪談是獲得員工流動原因的重要信息來源。對于大型企業(yè)來說，在出現(xiàn)不愿意看到的高員工流失率的情況下，采取這種方式進行調(diào)查是十分必要的。雖

16、然采用該調(diào)查方法會出現(xiàn)一些問題，諸如那些要離開企業(yè)的員工，或許不情愿接受采訪并如實地回答問題，他們不愿意徹底斷掉及企業(yè)的關系，愿為自己留一條后路；他們或許會僅僅作出看起來可以接受的回答；他們還會竭力找出一些理由來證明他們的流動不會對企業(yè)產(chǎn)生影響，或者強調(diào)他們的流動是有特殊原因的。 總之，為了提高對自愿流出者訪談的有效性和客觀性，應當及其他訪談方式一樣，對訪談內(nèi)容、提問方式及提問語氣等進行系統(tǒng)設計，并由經(jīng)過訓練的調(diào)查者進行一對一、面對面的訪談，并盡可能地創(chuàng)造能促使被訪談者坦率回答問題的氛圍。 此外，還可以通過對流出者進行跟蹤調(diào)查，評估流出者訪談調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性。跟蹤調(diào)查為調(diào)查者提供了一次對企業(yè)以

17、前流出員工進行分析研究的機會，不但可以對他們流出前的各種認識的正確性作出評價，還可以對其新的工作環(huán)境、新的工作角色等諸多方面是否達到了自身預期作出評價。 對流出員工的訪談以及對流動后員工的跟蹤調(diào)查，企業(yè)常常借助中介機構(gòu)來完成，如委托人力資源咨詢公司或聘請高等院校專業(yè)人員。這樣做的好處是：可以確保被調(diào)查者能匿名回答問題，從而能得到更客觀的批評意見。對流出員工的跟蹤調(diào)查也可以由企業(yè)人力資源管理部門完成。 (二)群體批次分析法 群體批次分析法是一種特別有用的調(diào)查方法，這種方法是對某一批次的員工進行跟蹤調(diào)查，定期對所選定的一批員工，包括已經(jīng)流出者和仍留在企業(yè)內(nèi)工作的員工進行分析比較。調(diào)查者選定這一員工

18、群體，即所謂的同一批員工，可以是某年內(nèi)招聘的技術(shù)員工，也可以是同期進入企業(yè)的一批管理者，或者是本企業(yè)同時培養(yǎng)出來的一批女青年技工等。通過對所選定的同批員工定期進行訪談調(diào)查，以及對流出者和仍留在企業(yè)內(nèi)的同一批員工的對比分析，企業(yè)能夠進一步掌握各種直接變量，如員工對工作崗位環(huán)境、勞動條件、薪酬福利待遇、晉升機會、個人職業(yè)生涯發(fā)展等方面的期望，以及其他影響員工流動的相關變量的變化情況。 群體批次分析法的主要優(yōu)點是：可以從員工的感性認識、工作滿意度以P159及個人發(fā)展預期等多個方面對員工流動意向和實際情況作出動態(tài)描述和比較分析，而不是僅僅停留在對某一時點的靜態(tài)分析上。 (三)成本收益分析法 從人力資源

19、管理的角度看，用貨幣來描述員工流動后態(tài)度、認識水平和意向的變化，以及企業(yè)為改變這些認識或態(tài)度所制定的管理政策措施等，進行這樣的成本收益分析是一種十分必要和可行的方法。 員工工作滿意度是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具，員工流動成本是采用招聘員工、更替員工以及日常性費用等項指標來進行核算的，通過建立員工態(tài)度及流動可能性的統(tǒng)計關系，可以粗略地估計員工態(tài)度改變而可能帶來的相關收益。 成本收益分析法將員工態(tài)度及流動成本聯(lián)系在一起，試圖采用經(jīng)濟評價及分析的方法研究企業(yè)員工流動率，雖然它在技術(shù)或操作性上還存在著一些困難和問題，如指標的全面性、核算的準確性等，但這種嘗試還是十分有益的。 目前，一些專家和企業(yè)人

20、力資源管理部門正在研究不同職業(yè)或行業(yè)員工流動成本的計算方法。不同的學科也從不同的角度對其進行研究，如財務會計、工業(yè)工程、信息系統(tǒng)、人力資源等方面的專業(yè)人員都進行了相關研究，他們所提供的研究成果，對企業(yè)員工流動率的測量和分析具有十分重要的指導意義和參考價值。 (四)員工流動后果分析 對企業(yè)員工流動率的分析，不但需要對其動因進行系統(tǒng)分析，還需要對員工流動后果進行評估分析。截至目前，雖然專家們尚未構(gòu)建起一個完整、綜合的測量員工流動后果的指標體系，使企業(yè)無法核算出員工流動的積極和消極后果所帶來的收益和損失，但是認識和掌握員工流動的各種后果，運用經(jīng)濟計量方法進行分析，并以此為基礎對員工流動率作出預測還是

21、非常必要的?？傊挥袑⒏鞣N研究分析方法有機地結(jié)合在一起，通過員工個人記錄、日常員工調(diào)查、流出者訪談以及跟蹤調(diào)查等方式，才能最大限度地獲取員工留存率及流失率等各種相關資料，并對諸多影響變量，如員212212作的感覺和態(tài)度、個人職業(yè)生涯發(fā)展、對其他職業(yè)機會的選擇、在企業(yè)內(nèi)長期服務的意愿、員工個人價值觀等作出深入、全面的分析。企業(yè)也只有在掌握員工流動原因、相關因素和后果診斷等綜合信息的基礎上，才能提出更具針對性和有效性的控制員工流動率的人力資源管理政策和措施。二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答案題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分)9

22、3、概念勝任特征包括( )。(A)創(chuàng)造力 (B)分析能力(C)社會敏感 (D)合作能力(E)解決問題的有效性 【解析】ABE P90當前在學術(shù)界，對勝任特征有以下幾種分類方法： 1.按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設備的能力等；人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等；概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。這是Yukl在1989年提出的觀點，他根據(jù)個體在運用技能處理事、人、觀念及概念時的特點，對勝任特征進行分類。Pavett和Lau(19

23、83)曾提出過類似的觀點，他們將勝任特征分為概念、技術(shù)、人際和政治勝任特征四種類型，前兩個及Yukl的分類內(nèi)容相同，人際技能涉及同他人一起工作、理解和激勵等勝任特征，政治技能則包括構(gòu)建權(quán)利基礎等。94、在建立勝任特征模型的過程中，( )。(A)首先要進行的是高層訪談 -(B)需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進行編碼并分析(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則(D)應保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征(E)除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定【解析】ABCE P97103一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是 (一)定義績效標準 (二)選取效標分析樣

24、本 根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。 (三)獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的關鍵事件法。P97 行為事件訪談法一般采用問卷及面談相結(jié)合的方式。訪談者會有一個提問提綱，以此來把握面談的方向及節(jié)奏。并且訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先人為主。 (四)建立崗位勝任特征模型 首先進行一系列

25、高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程等。同時，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責、績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。 然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關程度的統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性及差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。 對上述工作進行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪談，作出進一步修改、補充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進行分類、歸納和整理，參考相關行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出

26、勝任特征模型。 建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應就初稿及管理層進行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標外，還要對各種能力作出等級及其含義的界定。 (五)驗證崗位勝任特征模型 驗證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效及一般績效的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來進行驗證。P98 二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t

27、檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。(一)編碼字典法(二)專家評分法 (三)頻次選拔法 (2)把優(yōu)秀組和一般組分開后再匯總頻次，得到優(yōu)秀組和一般組關于14項指標出現(xiàn)頻次的兩組數(shù)據(jù)，比較兩組數(shù)據(jù)，將優(yōu)秀組區(qū)別于一般組的那些指標挑出來，即可得到勝任特征。 (四)檢驗分析 4對優(yōu)秀組和一般組的各項指標進行打分(比如用19給指標打分)。 獨立樣本檢驗解決了比較兩個組在特定指標上的差異問題，適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組及一般組勝任特征指標的比較，簡便易行。其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數(shù)據(jù)。 (五)相關分析 在勝任特征研究中，相關分析可以分為簡單相關分析及偏相關分析。簡單相關

28、多用于多變量之間相關關系的分析，在研究勝任特征指標的重疊性問題時能起到一定作用；偏相關分析則可用于選定崗位勝任特征。 利用上述相關分析方法進行勝任特征研究的缺陷在于，無法區(qū)分哪些指標更能體現(xiàn)出優(yōu)秀人員及一般人員的差異。要改善這種情況，需要進行分組研究，即分別研究優(yōu)秀組和一般組的人員，得出各自結(jié)論并進行對比，就可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員及一般人員在勝任特征指標上的區(qū)別，進而確定崗位勝任特征。 (六)聚類分析 (七)因子分析(八)回歸分析95、沙盤推演測評的特點包括( )。(A)能考察參及者的綜合能力 (B)能直觀展現(xiàn)參及者的真實水平(C)能對參及者進行精確的量化評估 (D)能使參及者獲得身臨其境的體驗(E

29、)能確保參及者在不受干擾的情況下獨立做出經(jīng)營決策【解析】ABDE P108沙盤推演測評法具有以下特點： 1場景能激發(fā)被試的興趣。及傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演增添了娛樂性和實戰(zhàn)氣氛，變枯燥的測評為生動有趣的游戲，可以激起參及者的競爭熱情；生動的視覺感受能夠有效激發(fā)被試的參及興趣，充分發(fā)揮其各方面的能力。正是在這種有趣的氣氛中，被試才將真實想法充分暴露出來，將真實能力充分發(fā)揮出來。 2被試之間可以實現(xiàn)互動。及傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演要求被試之間充分溝通，這有利于對被試在相同情境下進行比較。這種互動的測評模式，有利于考官有效評價被試的溝通能力、團隊合作能力等其他人事測評技術(shù)無法測評到的

30、能力。 3直觀展示被試的真實水平。合理的企業(yè)經(jīng)營決策需要綜合運用市場營銷、成本管理、庫存管理、生產(chǎn)管理等多方面的知識。及傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演能更全面地觀察到被試的知識結(jié)構(gòu)及深度。由于企業(yè)結(jié)構(gòu)和管理操作過程全部展示在模擬沙盤上，故可將被試所掌握的復雜、抽象的經(jīng)營管理理論以最直觀的方式傳達給考官?？脊倏梢岳糜^察、傾聽、查看結(jié)果等手段進行考察。 4能使被試獲得身臨其境的體驗。沙盤推演這種全新的測評技術(shù)能使被試身臨其境，真實感受一個企業(yè)經(jīng)營者所直面的市場競爭的精彩及殘酷，認識企業(yè)資源的有限性，承擔經(jīng)營風險及責任，了解企業(yè)運作的全過程以及管理在企業(yè)中的重要地位和作用，深刻理解管理思想和管理

31、方法。這使得被試在展現(xiàn)自己能力的同時，其管理能力也得到提升。高級經(jīng)理人面臨的巨大挑戰(zhàn)就是如何預知、判斷和控制風險，激烈的市場競爭中往往沒有“在錯誤中學習”的機會。而在模擬情境中則充分提供了這類機會，讓被試全面檢驗自己的決策能力，也可以在模擬情境中犯錯誤，進而汲取經(jīng)驗教訓，學到新理論和新方法。 5能考察被試的綜合能力。將管理理論及沙盤相結(jié)合的沙盤推演測評法，不僅可以考察被試的經(jīng)營管理素質(zhì)及能力，還可以觀察被試的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力。例如，為了在激烈的競爭中占領新市場、贏得新顧客，被試必須隨時掌握資金需求和預算及產(chǎn)能、市場趨勢動向，有關競爭者的情報

32、，并解析所擁有的信息，同時也要傾聽其他組員的意見并考慮他人的觀點，思考如何說服他人并承擔一定的決策風險等。可見，沙盤推演能夠非常綜合、全面地考察被試的能力，這是其他人事測評方法所無法比擬的。 總之，沙盤推演要求被試能全面、靈活地運用管理知識，如生產(chǎn)管理、市場營銷、財務會計等知識和預測、優(yōu)化、對策、決策等方法，考察被試的分析、判斷和應變能力，并能培養(yǎng)團隊合作精神。沙盤推演所具有的競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性是其他人事測評方法難以比擬的。96、投射測試的不足之處包括( )。(A)耗時費力 (B)投射測試的重測信度較低(C)被試容易受施測的情境影響 (D)不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同(E

33、)測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗，科學性不強【解析】ABCDE P121在運用投射測試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來，其科學性有待進一步考察。投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也較低。對于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。投射測試在應用時存在不便之處。例如；a投射測試一般為個體測試，不僅測試時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。b投射測試對主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔當主試。c對投

34、射測試結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能體現(xiàn)人事測評的公平性原則。在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應更容易受施測的情境影響。97、招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括( )。(A)研究員工的需求情況 (B)參及面試(C)批準招聘的總體規(guī)劃 (D)審核候選人的簡歷(E)分析人事政策對招聘的影響【解析】AB P131招聘規(guī)劃的分工及協(xié)作 各部門職能和分工的差異，會帶來在招聘規(guī)劃上的分工及協(xié)作，不同管理層次上的分工也應當是非常明確的。 (一)高層管理者 高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領導。他應該在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體

35、原則。具體任務包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準等。 (二)部門經(jīng)理 作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責任。他們應該掌握有關用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試、甄選工作。 (三)人力資源經(jīng)理人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關部門負責人一起研究員工需求情況；其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，人力資源管理部門進行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡歷、進行初步面談、實施測評等，而在招聘后期將邀請部門

36、經(jīng)理參及面試和甄選、錄用決策。此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓。98、關于預備性面試，說法正確的有( )。(A)部門經(jīng)理開始介入 (B)對簡歷的內(nèi)容進行簡要核對(C)審核求職者的簡歷和應聘申請表 (D)在面試過程中關注應聘者的非語言行為(E)采取大量高級人才測評技術(shù)考察應聘者的綜合能力【解析】BCD P137人才選拔的程序和方法(一)篩選申請材料對應聘者填寫的各種申請表進行審查是人員選拔的第一步。(二)預備性面試 應聘者填妥申請表后，就可以進行預備性面試了。這是一個過程比較簡短的面試，通常是由人力資源部進行。預備性面試的目的是確定應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求

37、。招聘人員向應聘者解釋擬聘崗位的具體要求，并回答應聘者關于公司、工作等的相關問題。同時，通過一些簡要的提問，驗證應聘申請材料中不清楚的事宜。 預備性面試主要應關注以下五個方面的問題： 第一，對簡歷內(nèi)容進行簡要核對。 第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。 第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。 第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達的一些信息。 第五，及崗位要求的符合性(高分限制項目)。 在此基礎上，應根據(jù)崗位工作說明書的要求，對求職者進行專業(yè)知識及技能的測試，并將測試成績記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分

38、者篩選掉。(三)職業(yè)心理測試 根據(jù)崗位勝任特征模型的要求，選擇相應的職業(yè)心理測試方法。人力資源部根據(jù)心理測試結(jié)果，淘汰不合格者，并將候選人推薦給部門經(jīng)理。需要強調(diào)的是，此前的招聘工作主要是由人力資源部進行，從該階段起，部門經(jīng)理開始介入人才選拔過程。(四)公文筐測試 (五)結(jié)構(gòu)化面試 (六)評價中心測試評價中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)。99、對員工的流動率進行分析時，( )屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。(A)工資福利待遇 (B)上下班的交通狀況(C)工作時間及輪班制度 (D)員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求(E)采直接主管有人格和工作能力，是否關注下屬的發(fā)展【解析】ACE P15

39、4企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容 為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要P154原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動率定期調(diào)查表。 1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。 2員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷

40、等。 3員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學校深造，到軍隊服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。4其他影響員工流動的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇傭等。卷冊二：專業(yè)能力二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分)3、P公司2007年的員工流失率為14，2008年的員工流失率為12，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的

41、滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15，當年員工的流失率下降為6。 (1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分) (2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因? (16分)【解析】本題涉及第二章第四節(jié)員工流動管理的第三單元員工流動率的計算及分析、第五章薪酬管理第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)答：該公司提高薪酬的做法是正確。理由：a. 從員工滿意度及員工流失的基本關系角度：P155156對員工工作滿意度的測量及分析評價 雖然工作滿意度及員工流動之間并不是高度相關，但是兩者之間的關系具有遷移性，即對工作不滿意

42、的員工比對工作滿意的員工更可能產(chǎn)生流動。P156工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度及其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。及員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。b. 從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：P324,325 對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪。薪酬制度設計和管理程序的公平性及企業(yè)薪酬的決策過程有關。對員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。內(nèi)

43、部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：337338旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因為他們是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉：方案的要點是：高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高；采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔風險；盡可能縮小薪酬的差異；鼓勵參及管理，充分授權(quán)，信息共享，實現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定；重視員工培訓，加強員工技能開發(fā)等。d. 從薪酬理論學派角度：345,薪酬差異理論：亞當·斯密認為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利及弊”，在此基礎上作出薪

44、酬決策，為謀求“純收益”最大化服務。如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。這些負面特性包括：培訓費用很高；工作安全性差；工作條件差；成功的機遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力，但是卻很難證明其可行性，因為測量和控制參及純收益計算的各種因素是比較困難的。 效率工資理論：傳統(tǒng)經(jīng)濟模型的基本假設是：企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設。相反，它認為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率，如：吸納高素質(zhì)應聘人員；減少跳

45、槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作；因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”；減少管理及其相關人員的配備。前四項在使用高薪酬水平員工數(shù)量不變的情況下，企業(yè)可以通過提高勞動生產(chǎn)率來補償增加的勞動成本；而最后一項企業(yè)主管及相關人員的減少，是從外延上提高了勞動生產(chǎn)率。由此可見，招納更好的員工或激勵員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。國外的許多薪酬專家，對效率工資理論進行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失業(yè)率越高，員工找

46、另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結(jié)論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補薪酬增加的成本。e. 從薪酬制度評價角度：357358從企業(yè)的角度看，薪酬制度應當達到以下要求：提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動潛能；有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作；能夠吸引高效率、合格的勞動力。薪酬制度的評價 P358員工薪酬滿意度調(diào)查：在進行員工薪酬滿意度調(diào)查前，要對調(diào)查人員和被調(diào)查者進行必要的培調(diào)查時，可以采用問卷調(diào)查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請專業(yè)咨詢公司進行員工薪酬滿意度調(diào)查以及薪酬的市場調(diào)查。 調(diào)查分析：首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；

47、其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關的財務數(shù)據(jù)；最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。 對工資方案進行評價：工資方案的評價內(nèi)容主要有：對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調(diào)查；是否聽取員工意見；是否定期修訂等。.f從員工流動的行為傾向角度：員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，如員工表示打算留下來繼續(xù)工作半年或一年，或者認為“樹挪死，人挪活”，變換一下工作對自己有利等，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預測員工流失率都會有所幫助。a,f為第二章為4分

48、，bcde第五章為10分 (2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因? (16分) P154155 企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動率定期調(diào)查表。 1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。 2員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房

49、、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。 3員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學校深造，到軍隊服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。 4其他影響員工流動的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇傭等。一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。員工變動率主要變量的測量及分析 國

50、內(nèi)外人力資源管理專家普遍認為，企業(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。卷冊三：綜合評審注意事項：1、請按要求在考試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細閱讀各種題目得回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何的及答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關得內(nèi)容。情境 點通電子設備有限公司是一家研發(fā)生產(chǎn)數(shù)字芯片的專業(yè)公司，公司的創(chuàng)始人陸華濤多年前留學美國，獲得電子工程學博士學位，在集成電路設計方面頗有聲譽，取得多項發(fā)明專利2006年，陸華濤回國創(chuàng)業(yè)，并獲得某風險投資公司的風險投資。公司將研發(fā)基地設立在M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到當?shù)卣拇罅χС帧ｊ懭A濤迅速組織了研發(fā)團隊，經(jīng)過兩年多日以繼夜的工作，公司的數(shù)字芯片產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術(shù)。員工人數(shù)也從2006年的17人擴大到目前的165人，其中，70為研發(fā)