2008年11月23日人力資源管理師二級真題-(全)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2008年11月23日職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師  等 級：國家職業(yè)資格二級 卷 冊 一：職業(yè)道德 理論知識 注意事項：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名，準考證號等用鋼筆，圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處， 2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置 3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分： 第一部分 125小題，為職業(yè)道德試題； 第二部分 26125小題，為理論知識試題 4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的處案涂黑，如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂

2、其它答案所有答案均不得答在試卷上 5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員 6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效第一部分職業(yè)道德 (125題，共25道題) 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分 答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。 請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。 (一)單項選擇題(第18題) 1、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是( )。 (A)職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)置的主

3、觀性要求 (B)良好的職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長、成才的重要保障 (C)職業(yè)道德與經(jīng)濟效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性 (D)職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進與落后之分 2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間的關(guān)系，正確的是( )。 (A)社會公德的建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設(shè)方式 (B)職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內(nèi)起作用，在社會公德領(lǐng)域不適用 (C)職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進 (D)社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應(yīng)變化 3、對于集體主義，理解正確的是( )。 (A)堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移 (B)在集體認為必要的情況下，犧牲個人利益應(yīng)是無條件的 (C)集

4、體有責任幫助個人實現(xiàn)個人利益 (D)把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求 4、“審慎“作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則之一，其本質(zhì)要求是( )。 (A)選擇最佳手段以達到職責最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風險 (B)小心謹慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行 (C)對所做工作要仔細審查和研究，以免做出錯誤判斷 (D)“審慎“就是要求一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干 5、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是( )。 (A)職業(yè)化管理是倡導(dǎo)并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式 (B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強調(diào)過程管理 (C)職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建

5、立起來的人力資源管理體系 (D)職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應(yīng)變，而是靠職業(yè)道德、制度和標準6、誠信的特征是( )。  (A)社會性、強制性、自覺性、智慧性 (B)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性 (C)人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性 (D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性 7、關(guān)于“節(jié)約”，正確的看法是( )。 (A)節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度 (B)節(jié)約是一種主觀判定，所以個人節(jié)約完全取決于個人如何認識 (C)節(jié)約只是對物質(zhì)資源的節(jié)省 (D)貧富差距的現(xiàn)實存在，導(dǎo)致節(jié)約與否因人而異 8、奉獻的特征是( )。 (A)非強制性及社會性、倡導(dǎo)性 (B)非

6、利己性及隨意性、條件性 (C)非明確性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可為性(二)多項選擇題(第916題) 9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是( )。 (A)統(tǒng)領(lǐng)作用 (B)決定作用 (C)沮滯作用 (D)促進作用 10、從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是( )。 (A)先利后義 (B)見利思義 (C)非利不為 (D)義然后取 11、社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容是( )。 (A)馬克思主義指導(dǎo)思想 (B)中國特色社會主義共同理想 (C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神 (D)社會主義

7、榮辱觀 12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于( )。 (A)誠信是人的社會化的必需(B)誠信是人們謀得職業(yè)的必需 (C)誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需 (D)誠信是人的潛能發(fā)揮的必需 13、有員工這樣說：“板著面孔訓(xùn)人，我們不怕;不聯(lián)系實際講大道理，我們不聽;說一套做一套，我們不服;自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服?！边@段話表明( )。 (A)民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權(quán)威 (B)國企體制必然導(dǎo)致員工“牛氣”，進而造成組織紀律渙散 (C)領(lǐng)導(dǎo)身先士卒、做出表率是一種帶動力量 (D)堅持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn) 14、根據(jù)關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的

8、暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )。 (A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂 (B)在賬外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為 (C)經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，須如實入賬 (D)經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬 15、踐行職業(yè)紀律的要求包括( )。 (A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則 (B)執(zhí)行操作規(guī)程 (C)遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴守法律法規(guī)16、關(guān)于原則性與靈活性，正確的認識是( )。  (A)為處理好員工間的關(guān)系，原則性要讓位于靈活性 (B)在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導(dǎo)至辦事僵化 (C)在原則性與靈活性

9、之間，原則性是前提 (D)堅持原則和適度靈活性是和諧企業(yè)建設(shè)的根本二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題) 答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。 請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。 17、假如你是某公司一個部門的負責人，上級領(lǐng)導(dǎo)征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作要求的，這時你會( )。 (A)迫于壓力，只能接受 (B)向領(lǐng)導(dǎo)說明自己不能接受的理由 (C)既然領(lǐng)導(dǎo)分配，就應(yīng)接受 (D)先接受了再說 18、如果你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的人們

10、每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠，為此你會在路上多花費3個多小時，你會( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但會提出疑問 (D)理解，但希望獲得補償 19、在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關(guān)好，你會( )。 (A)趕緊離開 (B)馬上打電話告訴同事 (C)裝作沒看見 (D)第二天再告訴對方 20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會( )。 (A)同事吵架很正常，不會理會 (B)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀 (C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很

11、無聊 (D)事不關(guān)己，干脆走開 21、如果你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進行一場十分重要的比賽，你會( )。 (A)雖然失望，但仍然會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了 (B)已經(jīng)失望透頂，不會再關(guān)注他們的比賽了 (C)要是自己有權(quán)力決定足球隊的去留，一定會解散它 (D)雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看 22、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時，你認為自己最有可能做出的選擇是( )。 (A)如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了 (B)如果有出國深造的機會，“我”絕不會放

12、棄 (C)如果有公司聘“我”去當總經(jīng)理，“我”會認真考慮 (D)就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司 23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關(guān)系是( ) (A)上下級關(guān)系 (B)同事關(guān)系 (C)與客戶的關(guān)系 (D)朋友關(guān)系 24、鄰居家的幾個孩子在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們作鳥獸而散，你會( )。 (A)逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償 (B)找到其中的一個孩子，要他說出打破玻璃的真相 (C)自認倒霉，自己處理了事 (D)嚇唬孩子，告訴他們自己一定會懲罰他們 25、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的刮痕，為這事張某

13、一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會( )。 (A)認為一定是張某懷疑自己劃了他的車 (B)認為張某的做法可以理解 (C)建議張某報案，別指桑罵槐 (D)離張某一家遠一點第二部分 理論知識  (26125題，共100道題，滿分為100分) 一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑) 26、( )是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。 (A)總需求 (B)總需求價格 (C)總供給 (D)總供給價格 27、以下不屬于勞動標

14、準法的是( )。 (A)勞動爭議處理法 (B)工資法 (C)勞動安全衛(wèi)生標準法 (D)工作時間法 28勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是( )。 (A)勞動行政法律關(guān)系 (B)勞動合同關(guān)系 (C)勞動服務(wù)法律關(guān)系 (D)勞動監(jiān)督關(guān)系 29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。 (A)顧客購買動機分析 (B)市場商品消費結(jié)構(gòu)分析 (C)顧客消費承受能力分析 (D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析 30、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。 (A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾

15、(C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾 31、以下不屬于員工動態(tài)特征的是( )。 (A)員工學(xué)習(xí)(B)員工自我保護機制 (C)員工激勵 (D)員工的成熟和發(fā)展 32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是( )。 (A)組織體制 (B)機構(gòu) (C)信息控制 (D)規(guī)章 33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是( )。 (A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)模式 (B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中 (C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司 (D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很

16、強的大型聯(lián)合企業(yè) 34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是( )。 (A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 (B)某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù) (C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何 (D)某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù) 35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是( )。 (A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 (B)工作效率降低 (C)要求離職的人數(shù)增多 (D)市場占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是( )。  (A)質(zhì)量管理 (B)勞動保護的規(guī)定 (C)戶籍制度

17、 (D)安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的( )變革方式。 (A)改良式 (B)漸進式 (C)計劃式 (D)爆破式 38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是( )。 (A)現(xiàn)實人力資源預(yù)測 (B)未來人力資源需求預(yù)測 (C)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 (D)未來流失人力資源預(yù)測分析 39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( )。 (A)灰色預(yù)測模型法 (B)轉(zhuǎn)換比率法 (C)馬爾可夫分析法 (D)經(jīng)驗預(yù)測法 40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是( )。 (A)德爾

18、菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 (B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的 (C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異 (D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測 41、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)類別量化 (D)模糊量化 42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為( )。 (A)量詞式標度 (B)數(shù)量式標度 (C)定義式標度 (D)等級式標度 43、以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是( )。 (A)身體素質(zhì) (B)

19、婚姻狀況 (C)工作經(jīng)驗 (D)性別年齡 44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是( )。 (A)心理測驗 (B)品德測驗 (C)投射技術(shù) (D)情境測驗 45、在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)( )。 (A)完全負相關(guān) (B)不相關(guān) (C)完全正相關(guān) (D)不確定 46、過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于( ) (A)第一印象 (B)對比效應(yīng) (C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力47、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于( 

20、)。 (A)背景性問題 (B)情境性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題 48、( )被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 (A)評價中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)學(xué)習(xí)中心 49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行人員選拔的崗位是( )。 (A)人力資源主管 (B)財務(wù)管理人員 (C)銷售部門經(jīng)理 (D)公關(guān)部門經(jīng)理 50、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是( )。 (A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和 (B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支

21、付的費用 (C)由培訓(xùn)之前的準備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成 (D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括( )。  (A)專家咨詢 (B)中介機構(gòu) (C)小組討論 (D)經(jīng)驗總結(jié) 52、培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)， 它不包括( )。 (A)企業(yè)培訓(xùn)計劃 (B)培訓(xùn)課程計劃 (C)課程系列計劃 (D)培訓(xùn)評估計劃 53、在培訓(xùn)的印刷材料中，( )可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。 (A)工作任務(wù)表 (B

22、)崗位指南 (C)培訓(xùn)都指南 (D)學(xué)員手冊 54、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，( )是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。 (A)專業(yè)技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)協(xié)調(diào)技能 55、培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點不包括( )。 (A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷 (B)可將評估結(jié)論與最初計劃比較 (C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) (D)不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力 56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是( )。 (A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等 (B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方

23、面的業(yè)績 (C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 (D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標準的是( )。 (A)勞動效率 (B)定額標準 (C)質(zhì)量標準 (D)操作規(guī)范 58、在評估培訓(xùn)效果時，( )適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。 (A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D)電話調(diào)查法 59、加權(quán)選擇量表法屬于( )績效考評方法。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)結(jié)果導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)綜合型 60、在采用合成考評法時，將描

24、述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是( )。 (A)缺乏針對性 (B)不能滿足各類崗位的要求 (C)缺乏導(dǎo)向型 (D)不能進行人員的橫向比較 61、( )表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。 (A)后繼效應(yīng) (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優(yōu)先效應(yīng) 62、( )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過程 (D)工作成果 63、客戶投訴率屬于( )的績效考評指標。 (A)行為過程型 (B)品質(zhì)特

25、征型 (C)工作結(jié)果型 (D)工作方式型 64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為( )。 (A)分解提問標準 (B)綜合等級標準 (C)綜合提問標準 (D)分解等級標準 65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實現(xiàn) (B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 (C)最大限度地激發(fā)員工斗志 (D)強調(diào)對員工行為的激勵66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括( )。  (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)目標導(dǎo)向的原則 (C)

26、結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則67、( )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 (A)平衡計分卡 (B)評價中心 (C)行為定位法 (D)360度考評 68、( )的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè) (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查 69、( )是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 (A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等 70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是(&#

27、160;)。 (A)倒推比較法 (B)基本點數(shù)換算法 (C)經(jīng)驗判斷法 (D)交叉崗位換算法 71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為( )。 (A)標準值 (B)固定值 (C)浮動值 (D)基本值 72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為( )。 (A)獎勵工資制 (B)提成工資制 (C)技術(shù)工資制 (D)績效工資制 73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是( )。 (A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊 74、( )的工資結(jié)構(gòu)

28、有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。 (A)以績效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向 75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是( )。 (A)高彈性類 (B)低彈性類 (C)高風險類 (D)高穩(wěn)定類 76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是( )。 (A)從下而上法 (B)從上而下法 (C)由內(nèi)到外法 (D)由外到內(nèi)法77、在勞務(wù)派遣中，( )的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。 (A)接受單位與被派遣勞動者 (B)雇主與雇員 (

29、C)勞務(wù)派遣單位與接受單位 (D)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者 78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是( )。 (A)勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用 (B)勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者 (C)勞務(wù)派遣單位對保護勞動者的合法權(quán)益承擔義務(wù) (D)被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題 79、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括( )。 (A)實現(xiàn)社會公平 (B)逐步提高工資水平 (C)調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系 (D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長 80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：公開發(fā)布;信息采集;價位制定。排序正確的是(&#

30、160;)。 (A) (B) (C) (D)81、在安全生產(chǎn)責任制中，( )在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責。  (A)工人 (B)各職能部門負責人 (C)總工程師 (D)分管安全衛(wèi)生的負責人 82、職工一方當事人人數(shù)為( )以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。 (A)1人 (B)2人 (C)3人 (D)4人 83、勞動爭議處理的原則不包括( )。 (A)合議原則 (B)合法原則 (C)公正原則 (D)及時處理原則 84、以下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯誤的是( 

31、;)。 (A)它是調(diào)解委員會單方的意思表示 (B)它對爭議雙方?jīng)]有約束力 (C)它是勞動爭議當事人雙方的意思表示 (D)它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果 85、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的( )內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。 (A)3日 (B)5日 (C)7日 (D)15日二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分) 86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括( )。 (A)體制障礙 (B)市場缺陷 (C)誠信問題 (D)經(jīng)

32、濟滯后 (E)信息障礙 87、戰(zhàn)略控制的方法包括( )。 (A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制 (E)事中控制 88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括( )。 (A)是變革的代言人 (B)自信和遠見 (C)行為不循規(guī)蹈矩 (D)對環(huán)境敏感 (E)有清楚表達目標的能力 89、人力資源開發(fā)的根本目標包括( )。 (A)有效促進人的發(fā)展 (B)有效運用人的潛能 (C)有效促進組織的發(fā)展 (D)有效開發(fā)人的潛能 (E)有效開發(fā)組織的潛能 90、企業(yè)集團是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括

33、( )。 (A)持股成員企業(yè)層 (B)控股成員企業(yè)層 (C)參股成員企業(yè)層 (D)協(xié)作成員企業(yè)層 (E)核心企業(yè) 91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有( )。 (A)直線制 (B)職能制 (C)矩陣制 (D)子公司 (E)非常設(shè)機構(gòu) 92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有( )。 (A)多種經(jīng)營戰(zhàn)略 (B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略 (C)增大數(shù)量戰(zhàn)略 (D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略 (E)縱向整合戰(zhàn)略 93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括( )。 (A)經(jīng)濟環(huán)境 (B)企業(yè)的行業(yè)特

34、征 (C)科技環(huán)境 (D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (E)社會文化 94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括( )。 (A)市場需求 (B)工資狀況 (C)企業(yè)總產(chǎn)值 (D)工作時間 (E)政府的方針政策的影響 95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有( )。 (A)擇業(yè)心理偏好 (B)企業(yè)人員的自然流失 (C)社會就業(yè)意識 (D)勞動力市場發(fā)育程度 (E)地域性因素96、人崗匹配包括( )。  (A)崗位與崗位之間相匹配 (B)員工與員工之間相匹配 (C)工作報酬與員工貢獻相匹配 (D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配 (E

35、)工作報酬與員工學(xué)歷相匹配 97、測評方案的內(nèi)容主要涉及( )。 (A)被測評的對象 (B)測評方法選擇 (C)參照標準設(shè)計的確立 (D)測評員工選擇 (E)素質(zhì)能力測評的指標體系 98、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進行分類的標準有( )。 (A)道德分類標準 (B)調(diào)查分類標準 (C)數(shù)學(xué)分類標準 (D)性別分類標準 (E)能力分類標準 99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有( )。 (A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B)面試的問題都是行為性問題 (C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 (D)面試的問題都是知識性

36、問題 (E)實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求 100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括( )。 (A)具有生動的人際互動效應(yīng) (B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (C)討論過程真實、易于評價 (D)被評價者難以掩飾自己特點 (E)對評價者和評價標準的要求較高 101、目前流行的人員素質(zhì)理論包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋蔥模型 (C)大海模型 (D)大樹模型 (E)橘子模型 102、教學(xué)計劃的基本內(nèi)容包括( )。 (A)教學(xué)形式 (B)教學(xué)目標 (C)課程設(shè)置 (D)教學(xué)環(huán)節(jié) (E)教學(xué)時間安排 103、在企業(yè)外部聘

37、請培訓(xùn)師的優(yōu)點包括( )。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓(xùn)檔次 (D)易于控制培訓(xùn) (E)易于營造氣氛 104、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點包括( )。 (A)訓(xùn)練周密 (B)增強了主動性 (C)針對性好 (D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí) (E)較有深度 105、以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是( )。 (A)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 (B)保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性 (C)保證培訓(xùn)活動按照計劃進行 (D)確保計劃與實際需求合理銜接 (E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要106、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)

38、為( )。 (A)半年或一年以后 (B)課程結(jié)束時 (C)三個月或半年以后 (D)課程進行時 (E)公司進行績效評估時 107、員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括( )。 (A)態(tài)度調(diào)查 (B)筆試 (C)現(xiàn)場觀察 (D)訪談 (E)關(guān)注某小組 108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持( )。 (A)閉環(huán)原則 (B)逐步改進的原則 (C)不斷優(yōu)化的原則 (D)目標導(dǎo)向的原則 (E)比較分析的原則 109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法( )。 (A)考評有客觀依

39、據(jù) (B)缺乏量化的考評標準 (C)可用于考評團隊績效 (D)受考評者主觀因素的制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效 110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有( )。 (A)后繼效應(yīng) (B)評價指標對考評的影響 (C)自我中心效應(yīng) (D)評價標準對考評的影響 (E)員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有( )。  (A)有絕對零點 (B)數(shù)量差距相同 (C)數(shù)量差距以相同的比例變化 (D)沒有絕對零點 (E)在一個變量上對事物進行分類 112、提取關(guān)鍵績效指標的方法包

40、括( )。 (A)綜合指標法 (B)關(guān)鍵分析法 (C)目標分解法 (D)崗位分析法 (E)標桿基準法 113、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括( )。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空間 (C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 (D)多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確 (E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括( )。 (A)合乎一般標準的企業(yè) (B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) (C)與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) (D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) (E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招

41、聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調(diào)查方式有( )。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查 (E)采集社會公開信息116、崗位工資制的特點包括( )。 (A)對人不對崗 (B)根據(jù)崗位支付工資 (C)同崗不同酬 (D)以崗位分析為基礎(chǔ) (E)客觀性較強 117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括( )。 (A)固定工資 (B)浮動工資 (C)特殊津貼 (D)提成工資 (E)特殊福利 118、( )屬于組合工資結(jié)構(gòu)。 (A)崗位技能工資 (B)能力資格工資

42、 (C)崗位效益工資 (D)技術(shù)等級工資 (E)薪點工資 119、( )的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。 (A)員工升學(xué) (B)員工死亡 (C)員工參軍 (D)員工失業(yè) (E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度 120、勞務(wù)派遣單位的職責包括( )。 (A)支付工資 (B)被派遣勞動者的招聘甄選 (C)提供福利待遇 (D)被派遣勞動者的考核錄用 (E)提供工作崗位 121、勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為( )形式。 (A)年工資收入 (B)月工資收入 (C)周工資收入 (D)日工資收入

43、 (E)小時工資收入 122、我國勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的具體目標包括( )。 (A)建立規(guī)范化的信息采集制度 (B)建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段 (C)保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性 (D)建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位制定方法 (E)保證工資指導(dǎo)價位能真實反映勞動力價格 123、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有( )。 (A)工傷保險費 (B)工傷醫(yī)療費用 (C)工傷評殘費用 (D)健康檢查費用 (E)職業(yè)病防治費用 124、根據(jù)爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為( )。 (A)關(guān)于勞動權(quán)力的爭議 (B)關(guān)于工作時間的爭議 (C)關(guān)于休

44、息休假的爭議 (D)關(guān)于保險福利的爭議 (E)關(guān)于勞動利益的爭議 125、勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括( )。 (A)組成仲裁庭 (B)審閱案件材料 (C)庭審前進行調(diào)解 (D)送達開庭通知 (E)進行必要的調(diào)查取證2008年11月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定  職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 卷 冊 二：專業(yè)能力 注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細

45、閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分) 1、 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分) 2、 簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則。(12分) 3、 簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分) 1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售

46、部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。 在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： (1)您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當做好

47、哪些準備工作?(10分) (2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分) 2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時

48、應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!” 在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： (1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)

49、量問題的發(fā)生?(8分) (2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當注重抓好哪些工作?(12分) 3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元;管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0

50、.8. 2004年10月15日張某認為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。 本案的具體的事實與理由如下： 首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預(yù)支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠。 其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年

51、經(jīng)營目標為2400萬元;2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元;2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。 再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。 最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。 請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的

52、焦點，并提出裁決意見及其理由。(22分) 2008年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè) 等 級：國家職業(yè)資格二級 第二部分 理論知識 (26125題，共100道題，滿分為100分) 一、 單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑) 26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D 36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B 46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B

53、 54.C 55.D 56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A 66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D 76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D 二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分) 86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94.

54、 ABCDE 95. ACDE 96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE 106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE 116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE 2008年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管

55、理師專業(yè)技能試卷標準答案和評分標準 一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分) 1、評分標準： 調(diào)查、收集和整理涉及決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2分) 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。(2分) 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。(2分) 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) 人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，

56、它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。(2分) 2、評分標準： (1)績效考評指標體系設(shè)計和程序： 進行工作崗位分析;(2分) 進行理論驗證;(2分) 進行指標調(diào)查，確定指標體系;(2分) 對指標體系進行必要的修改和調(diào)整。(2分) (2)績效考評標準的設(shè)計原則 定量準確的原則;(2分) 先進合理的原則;(2分) 突出特點的原則;(2分) 簡潔扼要的原則。(2分) 3、評分標準： (1)崗位分類的主要步驟： 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分) 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分) 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(2分) 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分) (2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟： 選擇崗位評價要素;(2分) 建立崗位要素指標評價標準表;(2分) 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級;(2分) 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分) 二、綜合題(本