一、二級(jí)歷年真題及答案解析：第四章績(jī)效管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上單項(xiàng)選擇題1評(píng)價(jià)中心法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法。2010年5月二級(jí)真題A品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型 C結(jié)果導(dǎo)向型 D行為導(dǎo)向型 【解析】綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 2將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效考核方法是（）。2009年11月二級(jí)真題A評(píng)價(jià)中心法 B日清日結(jié)法 C合成考評(píng)法D強(qiáng)制分配法 【解析】合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)之一為：考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意

2、，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。 3下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說(shuō)明不正確的是（）。2010年5月二級(jí)真題A該方法簡(jiǎn)便易行 B無(wú)需被考評(píng)者的參與 C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 4僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)

3、效考評(píng)方法是（）。2009年11月二級(jí)真題A短文法 B評(píng)價(jià)量表法 C記錄法 D強(qiáng)制選擇法 【解析】短文法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，僅適用于激發(fā)員工努力工作，開發(fā)業(yè)務(wù)技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。 5以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述不正確的是（）。2009年5月二級(jí)真題A需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估 B該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 C與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好D由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確 【解析】在采用成績(jī)記錄法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，需要聘請(qǐng)外部專家參與績(jī)效評(píng)估，但他們不是驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確，應(yīng)該是對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，衡量被考評(píng)者的績(jī)

4、效是否符合預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。 6以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（）。2009年5月二級(jí)真題A考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大 B有廣泛適應(yīng)性 C可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征 D設(shè)計(jì)難度較大 【解析】圖解式評(píng)價(jià)量表方法又稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。該方法采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。 7（）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)問(wèn)內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題的技術(shù)。2009年11月二級(jí)真題A實(shí)務(wù)作業(yè) B個(gè)人報(bào)告 C管理游戲 D

5、個(gè)人測(cè)驗(yàn) 【解析】實(shí)務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)，是指模擬某一個(gè)管理崗位，讓被考評(píng)者在一定的時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。 8（）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。2009年11月二級(jí)真題A建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 B建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) C對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) D建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取窘馕觥繒炤喺`差主要是由于缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這種誤差的方法有：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平；將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的

6、誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。 9績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是（）。2010年5月二級(jí)真題A績(jī)效目標(biāo)不明確 B考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C工作分析不到位 D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。 10對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（）。2010年5月二級(jí)真題A工作成果 B工作過(guò)程 C工作方式 D工作過(guò)程和工作成果 【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼

7、顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。11以（）為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。2009年ll月二級(jí)真題A實(shí)際投入 B工作行為C實(shí)際產(chǎn)出 D工作方式 【解析】以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織或員工個(gè)人在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。它屬于工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 12（）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。2010年5月二級(jí)真題A崗位分析 B工作描述 C員工面談 D崗位評(píng)價(jià) 【解析】績(jī)效要素圖示法是將某類人員的績(jī)效特征，用圖

8、表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供的資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要。 13編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循（）。2009年11月二級(jí)真題A目標(biāo)導(dǎo)向原則 B突出特點(diǎn)原則 C定量準(zhǔn)確原則 D先進(jìn)合理原則 【解析】績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。在編制時(shí)要遵循如下原則：定量準(zhǔn)確的原則；先進(jìn)合理的原則；突出特點(diǎn)的原則；

9、簡(jiǎn)潔扼要的原則。 14沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是（）。2010年5月二級(jí)真題A比例量表 B等距量表C等級(jí)量表 D名稱量表 【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。 15關(guān)鍵績(jī)效法的核心是（）。2009年11月二級(jí)真題A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立 B新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造 C定量準(zhǔn)確原則 D企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確 【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、

10、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。 16與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPl體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（）為中心。2010年5月二級(jí)真題A目標(biāo) B控制 C戰(zhàn)略 D激勵(lì) 【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPl體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系相比，從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，以便更有效地控制員工個(gè)人的行為。 17平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（）。2009年11月二級(jí)真題A企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) B財(cái)務(wù)指標(biāo) C內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo) D客戶指標(biāo) 【解析】平衡計(jì)分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而

11、精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)不同角度，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。 18設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取（）作為參考標(biāo)桿。2009年5月二級(jí)真題A國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè) B居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè) C本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè) 【解析】標(biāo)桿基準(zhǔn)法是提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法之一。在設(shè)定KPl指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，可以選擇的參考企業(yè)包括：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 19360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（）。2009年11月二級(jí)真題A相對(duì)而言成本較高 B信息一

12、致性差 C定性評(píng)價(jià)比重較大 D結(jié)果有效性差 【解析1360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)包括：考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)的比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少；信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的；收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，雖然使考評(píng)更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。 20在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是（）。2010年5月二級(jí)真題A上級(jí)評(píng)價(jià) B客戶評(píng)價(jià) C同級(jí)評(píng)價(jià) D自我評(píng)價(jià) 【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)

13、效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。 21如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服。2010年5月二級(jí)真題A上級(jí)評(píng)價(jià) B客戶評(píng)價(jià) C同級(jí)評(píng)價(jià) D自我評(píng)價(jià) 【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。 22（）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。2009年5月二級(jí)真題A行為特征 B勝任特征 C心里特征D外貌特征【解

14、析360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。單選答案：lB2C3B4A5D6D7A8B9D10D11C12A13A14B15D16B17A18A19D20A21C22B多項(xiàng)選擇題1以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有（）。2009年11月二級(jí)真題A領(lǐng)導(dǎo)技能 B員工可靠度 C溝通能力 D員工忠誠(chéng)度 E工作態(tài)度 【解析】績(jī)效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來(lái)作為考評(píng)績(jī)效的特征。 2下列關(guān)于合成考評(píng)法的描述正確的是（）。2010年

15、5月二級(jí)真題A考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 B考評(píng)的是團(tuán)隊(duì) C考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí) D重視個(gè)人貢獻(xiàn)E表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明 【解析】合成考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育；考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)；表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明；考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。 3勞動(dòng)定額可以分為（）。2010年5月二級(jí)真題A工時(shí)定額 B產(chǎn)量定額 C消耗定額 D單項(xiàng)定額 E看管定額 【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額

16、、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。 4以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。2009年11月二級(jí)真題A提高了成本和投入 B提高了質(zhì)量和效率 C增加了員工的心理惰性 D提高了管理工作的有效性 E提高了管理工作的及時(shí)性 【解析】日清日結(jié)法中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，其主要作用有：對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)問(wèn)、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除；減少了損失和浪費(fèi)；提高了質(zhì)量和效率；提高了管理工作的及時(shí)性和有效性；最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心

17、理惰性。 5評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）。2009年5月二級(jí)真題A實(shí)務(wù)作業(yè) B個(gè)人報(bào)告 C管理游戲 D個(gè)人測(cè)驗(yàn) E面談評(píng)價(jià) 【解析】評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；自主式小組討論；個(gè)人測(cè)驗(yàn)；面談評(píng)價(jià)；管理游戲；個(gè)人報(bào)告。 6造成寬厚誤差的原因主要有（）。2010年5月二級(jí)真題A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)B評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低 C壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例 D評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高 E在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通 【解析】寬厚誤差又稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。其原因有以下幾種可能：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低；主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；采

18、用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；“護(hù)短”心理；對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。 7績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)（）。2009年ll月二級(jí)真題A有利于激發(fā)員工們的斗志 B容易增加工作壓力 C容易造成緊張的組織氣氛 D降低工作的滿意度 E有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性 【解析】績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工

19、作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 8設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（）。2009年11月二級(jí)真題A明確性原則 B可測(cè)性原則 C針對(duì)性原則 D科學(xué)性原則 E合理性原則 【解析】在選擇確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程中，應(yīng)遵循以下原則：針對(duì)性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。 9績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。2010年5月二級(jí)真題A分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) B分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) D綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) E結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 【解析】績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)

20、劃分并指派一定的分值。分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在39個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。 10下列關(guān)于比率量表的說(shuō)法正確的有（）。2009年5月二級(jí)真題A表中沒(méi)設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) B可以進(jìn)行四則運(yùn)算C測(cè)量水平最高的量表 D可以用幾何平均數(shù) E采用的統(tǒng)計(jì)方法單一 【解析】比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。它具有絕對(duì)的零點(diǎn)且量表上的單位相等，可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。比率量表的統(tǒng)計(jì)方法，除與等距量表相同外，還可使用幾何平均數(shù)和

21、相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。11以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說(shuō)法正確的有（）。2009年11月二級(jí)真題A是一種規(guī)范化的管理制度 B是一種企業(yè)績(jī)效管理工具 C使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng) D是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑 E是管理者與員工有效溝通的重要方式 【解析】平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。其含義包括：是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的目標(biāo)達(dá)

22、成；是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力；是一種規(guī)范化的管理制度。 12平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。2010年5月二級(jí)真題A內(nèi)部流程 B財(cái)務(wù) C戰(zhàn)略目標(biāo) D客戶 E學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 【解析】平衡計(jì)分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。 13在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）。2010年5月二級(jí)真題A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告C制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

23、 D指導(dǎo)下屬員工工作 E收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPl主要有四項(xiàng)主要職責(zé)，即：制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；建立員工發(fā)展中心；收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。 14360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的（）進(jìn)行評(píng)價(jià)。2009年11月二級(jí)真題A心理素質(zhì) B服務(wù)態(tài)度 C溝通能力 D服務(wù)質(zhì)量 E工作數(shù)量 【解析】360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)是指讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。多選

24、答案：1ABCD2ABE3ABDE4BDE5ABCDE6ABE7BCD8ACD9ADl0BCDllABCDE12ABDE13ACE14BD簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。2008年11月二級(jí)真題答：(1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟： 工作分析(崗位分析)。根據(jù)考評(píng)目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一

25、定的科學(xué)依據(jù)。 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評(píng)前的修改調(diào)整，通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整，根據(jù)考評(píng)的過(guò)程及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)認(rèn)真對(duì)照比較和分析，對(duì)指

26、標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改， 使考評(píng)指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。 (2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。在編制時(shí)要遵循如下原則： 定量準(zhǔn)確的原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量?！岸繙?zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在39級(jí)為宜。 先進(jìn)合理的原則考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理

27、水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過(guò)寬，要么過(guò)松；合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。 突出特點(diǎn)的原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。簡(jiǎn)潔扼要的原則 績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)及模棱兩可

28、的詞語(yǔ)，以減少考評(píng)者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。 2簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。2010年5月二級(jí)真題相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)?2009年ll月二級(jí)真題答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟主要有： (1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖是指通過(guò)圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。這種做法的好處有：能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶服務(wù)意識(shí)；能夠更加清晰地顯

29、示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會(huì)遺漏較大的或重要的考評(píng)項(xiàng)目。 (2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。 (3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 一般來(lái)說(shuō)，考評(píng)指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；而考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平?？荚u(píng)指標(biāo)所要解決的

30、問(wèn)題是：需要對(duì)被考評(píng)者“什么樣”的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問(wèn)題是：要求被考評(píng)者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。 正確地界定了績(jī)效指標(biāo)之后，然后準(zhǔn)確設(shè)定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 a對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說(shuō)明被考評(píng)者做出了超出期望水平的卓越績(jī)效；如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評(píng)者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。b對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)“客戶期望被考評(píng)者做到什么程度”作出正確的回答，即對(duì)行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評(píng)等級(jí)。 (4)審

31、核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括： 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過(guò)程中微小的細(xì)節(jié)問(wèn)題。 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評(píng)者工作目標(biāo)的主要方面，即所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問(wèn)題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何

32、依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評(píng)者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)，即一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評(píng)者通過(guò)努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)，對(duì)于超越這個(gè)范圍的績(jī)效表現(xiàn)，就可以將其認(rèn)定為卓越的績(jī)效表現(xiàn)。 (5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。 3在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹

33、了四大類20多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)。各有各的適用范圍。請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較? 2007年11月二級(jí)真題答：這四大類20多種績(jī)效考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍。在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析比較： (1)經(jīng)濟(jì)性。即在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本。 (2)可行性。即在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施。 (3)準(zhǔn)確性。即采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。(4)功能

34、性。即本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用。 (5)開發(fā)性。即對(duì)于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用。 (6)有效性。大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。 根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，比較各種績(jī)效考評(píng)方法，如表41所不。 表41績(jī)效考評(píng)方法匯總表 績(jī)效考評(píng)方法 主要特點(diǎn) 經(jīng)濟(jì)性 可行性 準(zhǔn)確性 功能性 開發(fā)性 有效性   行為導(dǎo)向型 主觀考評(píng)方法 排列法 X X Z Z Z Z 選擇排列法 X X Z Z Z Z 成對(duì)比較法 X X Z Z Z Z 強(qiáng)制分布法 X X Z Y Y Z 結(jié)構(gòu)式敘述法 X Y Z Z Z Z   行為導(dǎo)向型 客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件

35、法 Y Y Y Y Y Z 強(qiáng)迫選擇法 Z Y Y Y Z Z 行為定位法 Z Y Y Y Y X 行為觀察法 Z Y Y Y Y Y 加權(quán)選擇法 Z Y Y Y Y Y   結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法 目標(biāo)管理法 Z Y Y X X X 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 Y Y Y X Y Y 短文法 Y Y Z Y Z Y 直接指標(biāo)法 X X Y Y Z Y 成績(jī)記錄法 Y X Y X X Y 勞動(dòng)定額法 Z X X X X X   綜合型 考評(píng)方法 圖解式評(píng)價(jià)量表法 Y Y Y Y Y Y 合成考評(píng)法 Y Y Y Y X Y 日清日結(jié)法 Z Y X X X X 評(píng)價(jià)中心法 Z Y X Y X X

36、 注：X特別好；Y一比較好；Z比較差。 4在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問(wèn)題?2007年5月二級(jí)真題答：實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注以下問(wèn)題： (1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒(méi)有專門從事360度考評(píng)的部門或人員，可以聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來(lái)幫助完成這個(gè)過(guò)程。除非管理者在這方面是個(gè)專家，否則不應(yīng)在沒(méi)有助手的情況下使用這一評(píng)價(jià)工具。(2)實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。在組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡時(shí)期或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。 (3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可

37、靠。 (4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果。需要注意的是，對(duì)不同的被考評(píng)者應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無(wú)法操縱評(píng)價(jià)結(jié)果。 (5)防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 (6)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。如考評(píng)者對(duì)年齡、性別、教育平、個(gè)性等的個(gè)人偏見對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀影響。 (7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 (8)不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。如果360度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把

38、360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，幫助每一個(gè)員工促進(jìn)他們的全面發(fā)展，并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。綜合題1在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年。為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了

39、定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。 為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次

40、失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！?財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)。、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。2009年5月二級(jí)真題請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠?wèn)題： (1)該

41、公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。 答：(1)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問(wèn)題： 員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。 考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SM

42、ART原則?？?jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化、過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。 參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。 (2)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，可采取以下對(duì)策： 為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。 被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。 重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)

43、績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。 在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。 2MBS是美國(guó)一家知名的電腦公司，去年在人員的績(jī)效管理上，MBS公司取消了以往績(jī)效七級(jí)考核的評(píng)等方式，而改采用新的四級(jí)(1、2、3、4)評(píng)等方式，并實(shí)行鐘形的績(jī)效考評(píng)原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都

44、能得到2等。 MBS公司將這種新的績(jī)效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PersonalBusinessCommit-mentsPBC)制度，除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過(guò)電子信箱進(jìn)行考評(píng)，亦稱之為“360度反饋”。員工個(gè)人表現(xiàn)被評(píng)為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾(PBC)，你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績(jī)；如果得到特別差的4等時(shí)，你可能被給予“6個(gè)月留公司查看”的處罰(當(dāng)然，被評(píng)為4等的人在公司占極小的比例)；評(píng)2等代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)符合要求的好員工；得到l等的人稱為“水上飛”(WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒(méi)做

45、錯(cuò)過(guò)什么事情。 按照PBC績(jī)效考評(píng)體系的要求，年初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績(jī)合同。員工在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定年度目標(biāo)。 第一個(gè)承諾：承諾必勝(Win)。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來(lái)勵(lì)志，并且竭力完成。市場(chǎng)占有率是最重要的績(jī)效評(píng)等考量。 第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行(Execute)。這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你“怎么說(shuō)”，更重要的是看

46、你“怎么做”，以及取得的成果。 第三個(gè)承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神(Team)，即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無(wú)謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。 這種績(jī)效考核對(duì)一般MBS公司成員具有重要意義，而對(duì)負(fù)有管人責(zé)任的各級(jí)主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查(EmployeeOpinionSurvey)，高階主管面談(ExecutiveInterview)，門戶開放政策(OpenDoorPolicy)的反饋，另加一個(gè)評(píng)等系數(shù)，并且占有整體評(píng)等50%的權(quán)重。2008年5月二級(jí)真題請(qǐng)您結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠?wèn)題： (1)根據(jù)該公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)即三個(gè)承諾的考評(píng)體系要求，采用定性表述。給出

47、PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)。并填入表42的第二欄中。 表42MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評(píng)等效標(biāo)準(zhǔn)表 考評(píng)等級(jí) 評(píng)等標(biāo)準(zhǔn) PBCl   PBC2   PBC3   PBC4   (2)對(duì)該公司所推行PBC考評(píng)法進(jìn)行剖析。說(shuō)明其優(yōu)點(diǎn)和不足。 答：(1)PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)如表43所示。 表43MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評(píng)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)表 考評(píng)等級(jí) 評(píng)等標(biāo)準(zhǔn) PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn) PBC2 達(dá)到所有要求：?jiǎn)T工完成或部分超過(guò)了承諾的要求 PBC3 沒(méi)有達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工

48、達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果 PBC4 結(jié)果不滿意：?jiǎn)T工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過(guò)相應(yīng)的努力來(lái)提高，如在既定的期限內(nèi)沒(méi)有改善將導(dǎo)致離職 (2)PBC考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)和不足 主要優(yōu)點(diǎn)： a簡(jiǎn)化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)。 b員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性。C使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向。 d突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化。 e根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過(guò)有效的績(jī)效管理，最大限度地

49、調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性。 f新的績(jī)效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。 主要不足： aPBC考評(píng)法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，難以橫向進(jìn)行比較。 b容易造成分配上的不公平。由于該公司推行的是鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這樣績(jī)效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對(duì)績(jī)效差的單位，也拿到同樣比例的2等，造成分配不公平。 c從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性

50、，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度。 3A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為l00分，月末員工填寫

51、考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30%，人事部門評(píng)分占10%，部門經(jīng)理評(píng)分占60%。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30%，下級(jí)評(píng)分占20%，人事部門評(píng)分占10%?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培i)ll等各方面。2006年5月二級(jí)真題請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題： (1)請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容?(2)請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。 答：(1)本案例體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的如下內(nèi)容： 考評(píng)主體，規(guī)定了考評(píng)

52、者和被考評(píng)者。 考評(píng)方法，采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。 考評(píng)指標(biāo)，包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面?？荚u(píng)時(shí)間和期限，規(guī)定了月末為考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。 考評(píng)流程，規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。 (2)該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題有： 員工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有參與目標(biāo)制定。 參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)重不宜過(guò)高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。 人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。 考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。 考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直

53、接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。 4李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為l00分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。2005年5月三級(jí)真題(1)該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題?(2)產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么?答：(1)該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有： 考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 考評(píng)方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。 無(wú)論是生產(chǎn)人員還是管理人員