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文檔簡介
1、2010年11月人力資源管理師一級真題企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級2010年11月人力資源管理師一級真題卷一第一部分職業(yè)道德(略)第二部分 理論知識(26-125題,共100道題,滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26-85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、( )最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。 A
2、0; 歐文 B 泰 勒 C 梅奧 D 赫茨伯格27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在 ( )。 A 管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域 B
3、60; 企業(yè)也要對外部社會和政府負(fù)責(zé) C 人事管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé) D 把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源 28、( )理論認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理,會提高組織效率。 A 一般系統(tǒng)
4、160; B 行為角色 C 人力資本 D 交易成本29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看,人事經(jīng)理是( )。 A 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴
5、 B 企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者 C 了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人 D 構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家 30、具體涉及到公司各個部門功能的是(
6、 )。 A 總體戰(zhàn)略 B 長期戰(zhàn)略 C 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 D 職能戰(zhàn)略31、一般而言,采用( )的企業(yè)員工歸屬感最高
7、。 A 吸引策略 B 投資策略 C 參與策略 D 控制策略32、強(qiáng)調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是( )式企業(yè)文化。
8、160; A 家族 B 發(fā)展 C 市場 D 官僚33、通常情況下,企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由( )決定的。
9、0; A 股東大會 B 董事會 C 經(jīng)理班子 D 監(jiān)事會34、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù),該機(jī)構(gòu)屬于( )。
10、60; A 依托型職能機(jī)構(gòu) B 獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu) C 智囊機(jī)構(gòu) D 專業(yè)中心35、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的( )。 A 獲得和
11、配置 B 價值計量 C 投資 D 激勵和約束36、在勝任特征冰山模型中,自我評估和自我教育屬于( )。 A 技能
12、0; B 自我概念 C 動機(jī) D 社會角色37、按照( )的不同,勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 A 運(yùn)用情境 B 主體
13、; C 獲得方式 D 內(nèi)涵的大小38、在崗位勝任特征模型中,( )對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。 A 層級式模型 B 簇型模型
14、0; C 盒式模型 D 錨式模型39、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是( )。 A 頻次選拔法 B 編碼字典法 C 德爾菲法
15、 D 相關(guān)分析40、沙盤推演測評法中,被試之間的互動有利于更好地考察( )。 A 計劃能力 B 決策能力 C 分析能力 D 溝通能力41、( )
16、屬于職業(yè)能力測試。 A SCII B MAT C SDS D TAT42、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括( )的標(biāo)準(zhǔn)化。 A 題目 B
17、60; 施測過程 C 解釋 D 施測對象43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料,讓被試自由補(bǔ)充完成,是投射測試的( )。 A 聯(lián)想法 B 構(gòu)造法 C 完成法 D 逆
18、境對話法44、( )不屬于評價中心法。 A 簡歷篩選 B 結(jié)構(gòu)化面試 C 公文筐測試 D 無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?5、( )是員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報器。 A 員工工作滿意度
19、60; B 員工流動行為傾向
20、0; C 員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價 D 員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價46、在培訓(xùn)( )系統(tǒng),要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。 A 需求分析 B 規(guī)劃
21、C 實(shí)施管理 D 評估反饋47、( )模式適用提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。 A 學(xué)院 B 客戶 C 矩陣 D 企業(yè)辦學(xué) 48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中,如果
22、持有( )態(tài)度的占絕大多數(shù),雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。 A 對企業(yè)的期望高,對自己的期望高 B 對企業(yè)的期望高,對自己的期望低 C 對企業(yè)的期望低,對自己的期望高
23、60; D 對企業(yè)的期望低,對自己的期望低49、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中,( )可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。 A 建立共同的愿景
24、; B 將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位 C 將決策權(quán)延伸到組織底層 D 支持每個員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展50、(
25、; )對解決一般性問題、老問題是有效的。 A 習(xí)慣性思維障礙 B 直線型思維 C 從眾型思維 D 書本型思維障礙51、( )的思維主體沒有特定的目標(biāo)。 A&
26、#160; 無意想象 B 再造型想象 C 創(chuàng)造性想象 D 幻想型想象52、( )適合與對產(chǎn)品作不斷完善,改進(jìn)。 A
27、60; 焦點(diǎn)法 B 形態(tài)分析法 C 希望點(diǎn)列舉法 D 成對列舉法53、將任意選擇的兩個事項(xiàng)結(jié)合起來的方法是( )。 A&
28、#160; 特征列舉法 B 缺點(diǎn)列舉法 C 希望點(diǎn)列舉法 D 成對列舉法54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中,( )的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。 A
29、0; 第一層面 B 第二層面 C 第三層面 D 第四層面55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上,采用的是( )職
30、業(yè)路徑。 A 傳統(tǒng) B 網(wǎng)狀 C 橫向
31、; D 雙重56、對員工進(jìn)行激勵或懲罰一般是在目標(biāo)管理的( )階段進(jìn)行。 A 建立目標(biāo)體系 B 組織實(shí)施 C 考評結(jié)果 &
32、#160; D 新的循環(huán)57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個部門要采用( )。 A 戰(zhàn)略地圖 B 任務(wù)分工矩陣 C
33、160; 目標(biāo)分解魚骨圖 D 崗位職責(zé)說明書58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指,績效指標(biāo)是( )。 A 具體的 B 與業(yè)績相關(guān) C 高而可攀的
34、60; D 有明確導(dǎo)向的59、( )屬于WAI指標(biāo)。 A 銷量 B 團(tuán)隊(duì)指揮能力 C 責(zé)任感 D
35、 客戶滿意度60、( )是主要針對是否指標(biāo)(NNI)設(shè)計的考評計分方法。 A 百分率法 B 區(qū)間賦分法 C 減分考評法 D 說明法 61、企業(yè)級的績效考評周期一般為(
36、160; )。 A 年度考評 B 季度考評 C 月度考評 D 每日考評62 、輔導(dǎo)下屬適合采用( )。 A
37、上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評63、績效合同的內(nèi)容不包括( )。 A 工作目的的描述 B
38、 員工認(rèn)可的工作目標(biāo) C 工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) D 工作目標(biāo)的考核結(jié)果64、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀),對應(yīng)的比較比率比較低,則( )。 A 員工應(yīng)該漲工資,且漲幅較大 B 員工應(yīng)該漲工資,但幅度較小 C
39、0; 員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀 D 員工應(yīng)該較小幅度地降低工資65、 平衡計分卡的( )方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。 A 財務(wù) B 客戶
40、160; C 內(nèi)部流程 D 學(xué)習(xí)和成長66、( )把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。 A 基本工資 B 績效工資 C 長期激勵工資 D 員工保險福利 67、 和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的(
41、; )。 A 效率目標(biāo) B 公平目標(biāo) C 合法目標(biāo) D 合理目標(biāo)68、 一般情況下,采取家庭式管理的企業(yè)( )。 A
42、160; 交易收益高,關(guān)聯(lián)收益高 B 交易收益低,關(guān)聯(lián)收益低 C 交易收益高,關(guān)聯(lián)收益低 D 交易收益低,關(guān)聯(lián)收益高69、 在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是( )。 A 有形支出
43、0; B 實(shí)際支出 C 無形支出 D 心理成本70 、( )理論不屬于對勞動力供給進(jìn)行修正的理論。 A 保留工資 B 勞動力成本 C 崗位競爭 &
44、#160; D 工資效益71 、( )屬于外部激勵。 A 工作挑戰(zhàn)性 B 自我實(shí)現(xiàn) C 參與感 D 福利待遇72 、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況,按企業(yè)規(guī)模增長倍數(shù)來確定經(jīng)營者基本年薪的
45、方法是( )模式。 A F B B C Y D N73 、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是(
46、; )模式。 A S B Y C G D WX 74、 一般來說,股票期權(quán)的主要對象是( )。 &
47、#160; A 公司經(jīng)理 B 科技開發(fā)人員 D 決策層成員 D 所有員工75 、承擔(dān)長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價方式是( )。 A 談判法
48、60; B 當(dāng)?shù)囟▋r法 C 平衡定價法 D 自助餐法76 、( )方式和其他方式相比,具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。 A 自力救濟(jì) B 社會救濟(jì)
49、60; C 公力救濟(jì) D 勞動爭議訴訟77、勞動合同法規(guī)定,從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過( )。 A 一年 B 兩年 C 三年
50、 D 五年78、新勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法規(guī)定在不延期的情況下,仲裁審理時限應(yīng)當(dāng)在( )結(jié)束。 A 30天 B 45天 C 60天 D 75天79、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn),取決于(
51、0; )。 A 雇主的受益點(diǎn) B 工會的受益點(diǎn) D 雙方的談判力量 D 社會輿論傾向80、勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法規(guī)定,集體勞動爭議的勞動者一方在( )以上。 A 3人
52、60; B 5人 C 10人 D 30人81、電氣設(shè)備的安全事故屬于( )。 A 重大勞動安全事故 B 重大勞動衛(wèi)生事故
53、 C 勞資沖突 D 重大勞動爭議82、下列說法錯誤的是( )。 A 職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席 B 任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織 C 會員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會委員會 D 上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會
54、83、SA8000是( )國際標(biāo)準(zhǔn)。 A 質(zhì)量管理體系 B 環(huán)境管理體系 C 企業(yè)社會責(zé)任 D 工作安全管理體系84、 ( )要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹執(zhí)行就
55、業(yè)平等國家政策。 A 強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約 B 準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約 C 同酬公約 D 就業(yè)和職業(yè)歧視公約85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是( )。 A 情緒低落
56、0; B 工作滿意度下降 C 焦慮 D 睡眠失調(diào)二、多項(xiàng)選擇題(86-125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略,說法正確的是( )。 A 戰(zhàn)略是策略的上位概念
57、; B 策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定 C 戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計劃或規(guī)劃,事關(guān)全局發(fā)展 D 策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向 E 如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同,所采取的策略必定相同87、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為(
58、0; )。 A 要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作 B 應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵性的工資報酬制度 C 勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求 D 應(yīng)該對工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理
59、60; E 企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大88、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為,人力資源管理會( )對產(chǎn)生巨大影響。 A 物資資源 B 組織資源 C 財務(wù)資源 D 設(shè)
60、備資源 E 人力資源89、( )屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策略。 A 某公司的通過促銷模式擴(kuò)大市場占有率 B 某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務(wù) C 某公司按照未來的市場需要設(shè)計出一批概念性產(chǎn)品 &
61、#160; D 某公司使用了更好的原料,使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降 E 某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運(yùn)轉(zhuǎn)速度超過競爭對手90、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢包括( )。 A 大大減少管理成本
62、160; B 更容易形成行業(yè)壟斷 C 避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況 D 可以在較短時間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模 E 可以把無形
63、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域91、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握( )原則。 A 等價交換 B 總部決策 C 適當(dāng)讓步 D 平等互利
64、160; E 成員企業(yè)效益服從整體利益92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有( )。 A 重點(diǎn)在于普通員工 &
65、#160; B 強(qiáng)調(diào)人的價值大小的差異 C 認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者 D 認(rèn)為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致 E 其管理范疇實(shí)際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有者的管理93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有(
66、0; )。 A 建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上 B 包含了對所有職位的能力要求 C 是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)
67、60; D 不要求和績效有較高的相關(guān)性 E 經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析而建立起來94、( )可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。 A 頻次選拔法 B 編碼字典法
68、0; C 聚類分析法 D T檢驗(yàn)分析法 E 因子分析法95、 下列關(guān)于沙盤推演測試法說法正確的是( )。 A 適合測量中高層管理人員 B 是目前效度較好的紙
69、幣測試 C 個人得分需要考慮小姐分?jǐn)?shù) D 一般選擇一個經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬 E 借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息96、公文筐測試的缺點(diǎn)包括( )。 A 評分比較困難 &
70、#160; B 被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制 C 被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn) D 試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮 E 測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入比較大97、下列說法正確的是( )。
71、0; A 發(fā)展前景看好的行業(yè),人才選擇的余地更大 B 產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時,人員需求會隨之下降 C 相對于競爭激烈的行業(yè),壟斷行業(yè)更容易提高員工工資 D 技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長 E 在需求約束型的勞動力市場上,企業(yè)總是處于不利的地位98、通常企業(yè)人員招聘過程中,(
72、0; )是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。 A 簡歷篩選 B 預(yù)備性面試 C 職業(yè)心理測試 D 結(jié)構(gòu)化面試 E 評價中心測試99、一般情況下,水平流動包括(
73、60; )之間的流動。 A 企業(yè) B 部門 C 行業(yè) D 地區(qū) E 職位層級100、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括( )。
74、60; A 企業(yè)文化的培訓(xùn) B 培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力 C 合并公司的方法和程序的培訓(xùn) D 幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn) E 管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)101、如果不能
75、獨(dú)立思考并解決問題,可能是出現(xiàn)了( )思維障礙。 A 習(xí)慣性 B 直線型 C 權(quán)威型 D 從眾型 E 自我中心型102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在(
76、160; )。 A 邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題 B 直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題 C 無法運(yùn)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用 D 邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯,但不一定符合事實(shí)
77、60; E 邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識經(jīng)驗(yàn),但已有知識本身可能有誤103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有( )。 A 智力激勵法要遵循自由暢想的原則 B 智力激勵法在討論過程中不必設(shè)定時限 C 設(shè)問檢查法適合群眾性的合理化建議活動
78、0; D 設(shè)問檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新范圍 E 智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決時聯(lián)合運(yùn)用104、下列有關(guān)知識轉(zhuǎn)換理論說法正確的有( )。 A 強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍 B適應(yīng)于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況
79、160; C 像受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性 D認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力 E認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生 105、下列做法中,符合職業(yè)生涯管理的原則的有( )。 A 以上級評價為準(zhǔn)
80、60; B 管理者優(yōu)先 C 不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新 D 組織與員工共同發(fā)展 E 考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性 106、職業(yè)生涯委員
81、會一般由( )組成。 A 企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者 B 職業(yè)指導(dǎo)顧問 C 優(yōu)秀員工
82、; D 組織外部專家 E 人力資源部負(fù)責(zé)人107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有( )。 A 是工作分析的基礎(chǔ)
83、; B 能確定不同職位的勝任能力 C 為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) D 為人員配置提供了依據(jù) E 為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)一、簡答題。(本題共2題,第1小題12分,第2小題14分,共26分) 得分
84、0; 評分人 1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的?分別承擔(dān)哪些職責(zé)?(12分) 2、勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定?(14分) 二、綜合分析題。(本題共4題,第1小題20分,第2小題20分,第3小題15分,第4小題19分共74分)1、 得分 評分人 (1)如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的,為了降低
85、該職位的離職率,該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么?(10分)(2)該企業(yè)對離職員工的進(jìn)一步的分析,發(fā)現(xiàn)離職員工中,女性員工比例大大高于男性員工,其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素,應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分) 得分 評分人 2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理,負(fù)責(zé)西南市場,西南市場是公司今年開發(fā)的新市場,器市場發(fā)展女友很大不確定性。(1)在進(jìn)行面試之前
86、,人力資源部要做好哪些工作?(10分)(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時,應(yīng)考慮哪些因素?(10分) 得分 評分人 3、請問上述哪些做法不符合智力激勵法的要求,應(yīng)當(dāng)怎么做?(15分)4、某煤礦開采企業(yè)為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)體系。(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類別?請分別舉例說明?(10分)(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致?為什么?(10分)2010年人力資源管理師考試高級人力資源管理師11月考試真題單選
87、題答案單選題答案:26、A解析:歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng),因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P327、28、D解析:2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論,11月就考了交易成本理論,該理論認(rèn)為企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu),使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。P829、A解析:本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴,需要知道這樣劃分的維度。P1130、D解析:本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門充分發(fā)揮其功能,推動分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P
88、1831、C解析:本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較,本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P2332、C解析:本題考察的是市場式企業(yè)文化的內(nèi)涵。強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向,以產(chǎn)品為中心,強(qiáng)調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。P2833、B解析:本題考察的是董事會的內(nèi)涵。董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu),是公司常設(shè)權(quán)利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會決定公司的一切重大問題,包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。P40 34、D解析:本題考察的是對專業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信
89、息中心、人才培訓(xùn)中心、計量檢測中心、科研開發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。P6235、C解析:本題考察的是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價值計量、人力資本投資、績效評價、激勵與約束機(jī)制。注意之間的區(qū)別。P7636、本題考察的是對勝任特征冰山模型的理解。自我評估、自我認(rèn)識、自我教育屬于自我概念,是水面下的冰山部分。P8837、A解析:本題考察的是勝任特征的分類,屬于外延范疇。分類按照這樣幾個類別:運(yùn)用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。P9038、D解析:本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。P9239、C解析:本題考察的是德爾菲法的內(nèi)涵。德爾菲法,是采用
90、背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見,經(jīng)過幾輪征詢,使專家小組的預(yù)測意見趨于集中,最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法,是依據(jù)系統(tǒng)的程序,采用匿名發(fā)表意見的方式,即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系,以反覆的填寫問卷,以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見,可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程,應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專家評分法的區(qū)別。P10040、D解析:本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力。沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力?;右欢ㄐ枰獪贤?,所以本題不難。P108 41、B解析:本題考察的是職業(yè)能力測試概念的外延。職業(yè)能力傾向測試有:一般能力傾向成套測試GATB、鑒別能力傾向成套測試DAT、機(jī)械傾向測試MAT和文書傾向測試CAT。P11942、D解析:本題考察的是心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求,四個條件:標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。其中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。P12343、C解析:本題考察的是投射法測試的分類,屬于投射法外延范疇。投射法測試分為五種具體方法:聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法,需要詳細(xì)區(qū)分幾種方法。P12844、A解析:本題考察的是評價中心測試的內(nèi)涵。評價中心測試是企業(yè)
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