人力資源管理六大模塊結構圖

1、人力資源管理六大模塊結構圖作者:日期:人力資源管理概論框架與關鍵流程、人力資源管理總體框架人力於潮管理 人員使用目標保證企業(yè)能譙獲得合適企業(yè)發(fā)展所幫的人力資源.拌使合適的人在合適的南上.，人力漫源管理戰(zhàn)脫離企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)陶人員進入尸._述_ 2.工作分析不詳盡3 人闔不匹配目標保證員工能充分發(fā)揮才能保證企業(yè)效率,以及合理的人力資源成本L培訓與企業(yè)需求或員工發(fā)展不符問題_之績效指標不明確工薪酬體系合理性標準：工作分析（組織架構、部門職責、 寬位設置、崗位說明書） 途徑：外部招聘、內部培養(yǎng) 手?。汉炗唲趧雍贤罁?jù)：人員定編評價：績效考評激勵：薪酬福利發(fā)展：職業(yè)生涯規(guī)劃培訓目標使優(yōu)秀員工留下，不適合

2、公司發(fā)展的員工離職4或解雇）保證合適的人員流動率人員流出一問題.員工減失率過高或過低勞資糾紛方式：主動離職、解聘 了解原因：離職談話 手續(xù)：勞動合同解除、工作崗位分析框架 解決某一崗位應該做什么”和什么人來做最合適”的問題 目標一部門 組織架構F 1層級工作崗位分析工作內容工作說明書崗位說明書部門工作說明書崗位評價要素標準問題L工作分析中的員工恐懼2.工作消逝3.團隊導向。到底如何針對團隊工作進行工作分析？傳統(tǒng)的工作分析方法還適用嗎？工作崗位分析關鍵流程：編制崗位說明書三、招聘與配置框架目標獲得企業(yè)所需要的人需求選拔篩選及選拔方法的選擇招聘一主要內容評怙1招聘投資的浪費招聘成本效益評估,問題2

3、 .塔加員工培訓開支3 .錯誤招聘的工資支出數(shù)量與質量評估信度評估招聘與配置效度評估1 .不易獲得合適的候選人2 .實際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致3 .錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合4 .人員流逝過快5 .招聘成本過高目標把人分配到合適的崗位招聘與配置主要流程：招聘計劃員工招聘計劃流程四、培訓框架長期：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期：滿足企業(yè)年度計劃的需要1目標職位：滿足職業(yè)技能標準的需要個人：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要確定培訓需求101 網(wǎng)/ II購| 主要內容-展施培訓X,J -1_評估結果1 .培訓效果不好2 .培訓效果無法評估問題工培訓流于形式4 ,培訓目的蒜確工經(jīng)費問題員工

4、業(yè)務培訓流程員工業(yè)務培訓流程實施培訓業(yè)務流程培訓作業(yè)指導知識共享指引權責范圍講解1.確定培訓需求4 .評價培訓結果監(jiān)視3 .提供培訓計劃訓 設策培培訓的四個階段五、薪酬管理框架吸引有智質的職位應聘人目標保留優(yōu)秀員工激勵員工宣送置理新型實現(xiàn)人力管理與組織目標薪酬構成直接報酬基本工資、獎金等間接報酬告神福利非經(jīng)濟性報酬工作本身,工作環(huán)境籌耕淋制度設計影響因素策略選擇王要內容 4 衛(wèi)匹空史人工成本核自問題L崗位參照法12分類法方法 3#洌法.4.評分法5.因上破法取得成本構成變素使用成本 輜整 離職成本接算方法對員工的行為及心理特征考慮較少，著爭于物質報腓薪酬設計流程、人力成本計算六、績效管理框架靖

5、效管理提高員工的能力和塞質 目標一類嬰績效計劃計劃內容,實施和評估填鼓溝通方式內容技巧I主要內容考核目標管理KPI方法善口度打分B5cEVA價值管理流程不同類型員工的參評模式 .績效模式|企業(yè)規(guī)慢與考評模式團績效的考評槿式L不能就目標及如何達到目標需要達成共識問題2.容易把績效管理當成簡單的任務管理，忽略溝涌一輔導和昂工能力里的提高工過分強調結果導向不重視達到目標的過程KPI 與 BSC內部 流程指標平衡積分卡的 基本框架怎樣滿足企業(yè)所有者?財務指標學習與創(chuàng)新指標我們能否繼續(xù)提高并 創(chuàng)造價值？客樣我？ 顧怎看們顧客指標遠景與戰(zhàn)略們須長”我必擅什七、勞動關系管理框架實現(xiàn)企業(yè)勞動關系的合作目標-明

6、確勞動者與用人單位間的權利與義務工會主要目的:維持或改善勞動條件勞動關系管理集體協(xié)商制度主要目的：勞動關系雙方為簽訂集體合同而進行的磋商3咨詢和對話職能主要內容一三方協(xié)商制度談判職能仲裁和協(xié)調職能職工代表大會職工民主參與廠務公開制度職工監(jiān)事沖突管理注意在處理員工和雇主之間的沖突所選方法的不同/ 勞務派遣的三方關系、勞動合同、員工滿意度調查勞務派遣的三方關系勞動合同與集體合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議。集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平 等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。兩者存

7、在以下區(qū)別：1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當 事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內容不同。集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關 系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的 基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動

8、合同約定的標準低于集體合同標準的一律無效，故集體合同的法律效力 高于勞動合同。勞務派遣勞務派遣是指，勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業(yè)只會監(jiān)督下提供勞動。勞務派遣 的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派企業(yè)簽訂勞動合同，發(fā)生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關 系，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。形成勞務派遣的原因有多種：1、有利于降低招聘成本；2、有利于降低培訓成本； 3、有利于降低薪酬支出;4、有利于規(guī)避裁員的風險;5、有利于規(guī)避或防范其他風險員工滿意度調查（步驟）1、確定調查對象；2、確定滿意度調查指向；3、確定調查方法；4、確定調查組織； 5、調查結果分析。參考文獻：劉旗，人力資源總監(jiān)實務手冊，中國發(fā)展出版社，2009 王凱，人力資源管理工作技能細化與范本，企業(yè)管理出版社，2009王萍，考核與績效管理，湖南師范大學出版社，2007吳志明,員工招聘與選拔實務手冊,2