人力資源四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)精要

1、企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)精要第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 在勞動(dòng)力市場上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法： 實(shí)證研究方法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn) 是研究現(xiàn)象本身 “是什么 ”的問題。規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人 ）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。所謂經(jīng)濟(jì)周期，是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。統(tǒng)計(jì)研究證明， 在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期， 附加性勞動(dòng)力效應(yīng)與悲觀性勞動(dòng)力效應(yīng)同時(shí)存在， 由于兩 種效應(yīng)作用方向相反

2、，所以在經(jīng)濟(jì)周期中，勞動(dòng)力參與率表現(xiàn)為不同的波動(dòng)狀況。所謂勞動(dòng)力需求，是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。 勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。勞動(dòng)力市場有廣義和狹義兩種理解： 廣義的勞動(dòng)力市場是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要 素的企業(yè)之間， 在勞動(dòng)交換過程中所體現(xiàn)的、 反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系； 狹義的勞 動(dòng)力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用， 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。 狹義的勞動(dòng) 力市場是廣義的勞動(dòng)力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。勞動(dòng)力市場的主體由相互對(duì)立的兩極構(gòu)成： 其一為勞動(dòng)力的所有者個(gè)體， 其二為使

3、用勞動(dòng)力 的企業(yè)。 勞動(dòng)力市場的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力， 即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總 和 勞動(dòng)能力。勞動(dòng)力市場均衡的意義1勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配；2同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資；3充分就業(yè)。人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 通過勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比 重的變化， 影響勞動(dòng)力供給； 通過勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)， 影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu) 成的變化。按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入， 稱為功能性收入分配。 因此， 作為勞動(dòng)要素均衡價(jià)格的 工資，亦稱為勞動(dòng)報(bào)酬貨幣工資與實(shí)際工資所謂貨幣工資， 是指工人單位時(shí)間的貨幣所得。 它受到三個(gè)主要因素的影響： 貨幣工資 率、工作時(shí)間

4、長度和相關(guān)的工資制度安排。實(shí)際工資， 是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資， 用以說明工資的實(shí)際購買能力， 其計(jì)算公 式是：實(shí)際工資=貨幣工資耳介格指數(shù) 福利的支付方式大體劃分為兩類： 其一為實(shí)物支付， 包括各種免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、 折價(jià)或 優(yōu)惠的商品和服務(wù)。其二為延期支付，包括各類保險(xiǎn)支付，如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)， 即使勞動(dòng)力市場處于勞動(dòng)力供求均衡狀態(tài)時(shí)也會(huì)存在這種類 型的失業(yè)。 其基本特征是失業(yè)勞動(dòng)力與就業(yè)崗位在數(shù)量上是平衡的。 它是動(dòng)態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的 一個(gè)自然特征，是高效率利用勞動(dòng)資源的需要。強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)， 普遍地實(shí)施職包括超前的職業(yè)指

5、導(dǎo)和職業(yè)預(yù)解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場政策， 業(yè)技能開發(fā)。緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場政策， 測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以及低費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃等。常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù) （經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口 ）的百分比。最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、 最低社會(huì)保障、 工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)， 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家都是以 法律的形式確定下來，受到法律的保護(hù)。 財(cái)政政策 財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平， 以促進(jìn)充分就業(yè)、 穩(wěn)定物介和經(jīng)濟(jì) 增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。

6、 財(cái)政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預(yù)算支出水平來調(diào) 節(jié)經(jīng)濟(jì)。財(cái)政政策因其目標(biāo)的不同， 可以分為兩種類型： 擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政政策。 擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買、 增加政府轉(zhuǎn)移支付、 降低稅率等措施來刺 激消費(fèi)和投資， 增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于不景氣時(shí)期，總 需求小于總供給，由于有效需求不足，導(dǎo)致企業(yè)開工不足，經(jīng)濟(jì)中存在較高水平的失業(yè)率政府就要實(shí)行擴(kuò)張性的財(cái)政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴(kuò)大政府 購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付等。緊縮性的財(cái)政政策則是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、 提高稅率等措施來削弱消費(fèi) 與投資，減少總需求，

7、以穩(wěn)定物介的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實(shí)行緊縮性的財(cái)政政策。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家， 政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括： 調(diào)整政府購買水平、 調(diào)整政府轉(zhuǎn) 移支付水平和變動(dòng)稅率。（王全一 HR 工作室編輯）貨幣政策 貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段， 通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平， 以促進(jìn)充 分就業(yè)、穩(wěn)定物介和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。 貨幣政策的基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供 應(yīng)量， 直接目的是調(diào)控利息率， 最終目標(biāo)是通過利率的變動(dòng)影響投資、 消費(fèi)和政府支出，達(dá) 到增加或降低有效需求， 使總供給與總需求趨于均衡。 由于貨幣政策對(duì)經(jīng)濟(jì)的調(diào)控是間接發(fā)生作

8、用的，因而見效較慢。 貨幣政策也包括兩種類型：擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。 擴(kuò)張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量， 降低利率， 來刺激投資和消費(fèi)， 以增加總需 求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。 當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于不景氣時(shí)期， 總需求小于總供給， 生產(chǎn)能力閑置， 失業(yè)嚴(yán)重， 政府就要實(shí)行擴(kuò)張性的貨幣政策， 如降低法定準(zhǔn)備金率、 降低貼現(xiàn)率、 中央銀行買進(jìn)政府債 券等。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。 當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期， 總需求大于總供給， 通貨膨脹嚴(yán)重， 政府就要實(shí)行緊縮性的貨幣政策。政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。通常

9、的基尼系數(shù)在 0. 2O. 4之間。第二章 勞動(dòng)法勞動(dòng)法基本原則的含義和特征 勞動(dòng)法的基本原則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí) 必須遵循的基本準(zhǔn)則， 即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。勞動(dòng)法的基本原則直接決定了各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的性質(zhì)， 是勞動(dòng)立法基本精神的集中體現(xiàn)。勞動(dòng)法的基本原則體現(xiàn)了國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)， 體現(xiàn)了統(tǒng)治階級(jí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾、 差異甚或利益沖突的基 本態(tài)度?；驹瓌t的內(nèi)容與性質(zhì)直接決定了各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的內(nèi)容與性質(zhì)。勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn)： 第一，勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、 綱 領(lǐng)性的法律規(guī)范 ;第二，不同的法律部門有著

10、不同的基本原則;第三，勞動(dòng)法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性 ;第四，基本原則具有高度的權(quán)威性【保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則】 保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。勞動(dòng)權(quán)包括平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè) 培訓(xùn)權(quán)等。勞動(dòng)權(quán)亦是人權(quán)的重要組成部分。 平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。勞動(dòng)權(quán)受到國家的保障， 這種勞動(dòng)權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、 全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等方 面。 （王全一 HR 工作室編輯）勞動(dòng)關(guān)系民主化原則政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹三方原則 ”，即政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì) （雇主協(xié)會(huì) ）共同參與決定或聽取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主協(xié)會(huì) ）的意

11、見。物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、 暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助 的權(quán)利。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。（ 雇員 ） 與用人單所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形的勞動(dòng)者 位(雇主 )之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān) 系。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系；其二，存在著 調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。 勞動(dòng)法律關(guān)系的種類 1勞動(dòng)合同關(guān)系。2勞動(dòng)行政法律關(guān)系。3勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系為雙務(wù)關(guān)系，當(dāng)事人互為權(quán)利義務(wù)主體，即一方的義務(wù)為另一方的

12、權(quán)利。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物， 即勞動(dòng)法律關(guān)系 所要達(dá)到的目的和 結(jié)果。包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物，如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí) 間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事物。依據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為兩類。1勞動(dòng)法律行為。2勞動(dòng)法律事件。第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理 企業(yè)戰(zhàn)略，其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)直接處于微觀環(huán)境的影響下。資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競爭對(duì)手的資源狀況的區(qū)別， 更主要的是著眼于對(duì) 企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析。資源優(yōu)勢是企業(yè)為

13、了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所擁有的或者擬建立的特殊資源， 這種資源是競爭 對(duì)手所沒有的， 具有稀缺、難以模仿和被替代的特點(diǎn)，并能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來較高的收益。 企業(yè) 資源優(yōu)勢具有相對(duì)性和時(shí)間性， 隨著時(shí)間的推移以及競爭環(huán)境的變化， 資源的優(yōu)勢可能會(huì)衰 退、消失， 比如企業(yè)某項(xiàng)專有的技術(shù)被競爭對(duì)手模仿和替代， 那么企業(yè)就不再具有此項(xiàng)資源 的優(yōu)勢。企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護(hù)和創(chuàng)新。 資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源。 彌補(bǔ)資源缺陷需要企業(yè)向擁有資源優(yōu)勢的企業(yè) 學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷地挖掘潛力，積累短缺的資源。 (王全一 HR 工作室編輯)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析 明確企業(yè)的戰(zhàn)略

14、目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的 綜合分析，主要采用SWOT分析方法。所謂S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢(strength); W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢 (weaknesses)； 0 是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì) (0pportunities) ； T 是指外部環(huán)境的威脅 (treats) ?？v向發(fā)展戰(zhàn)略。 縱向發(fā)展戰(zhàn)略是沿著企業(yè)目前所提供的產(chǎn)品價(jià)值鏈的前后兩個(gè)方向發(fā)展的戰(zhàn) 略，主要有兩種形式， 即前向一體化和后向一體化。 前向一體化是把企業(yè)的業(yè)務(wù)向消費(fèi)其產(chǎn) 品或者服務(wù)的行業(yè)擴(kuò)展； 后向一體化是把企業(yè)的業(yè)務(wù)向給其目前的產(chǎn)品或者服務(wù)提供原料的 行業(yè)擴(kuò)展。差異化戰(zhàn)略的制定原則。效益原則。適當(dāng)原則。有效原則。戰(zhàn)略控制的方法分

15、為事前控制、事中控制和事后控制。PDCA循環(huán)法，就是按照計(jì)劃(plan)、執(zhí)行f dD)、檢查(check)和 處理(aCtion)四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。賣方構(gòu)成行業(yè)，買方構(gòu)成市場。市場=人口+購買力 +購買欲望按照買方的類型可分為消費(fèi)者市場和組織市場。組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為三種類型：(1) 產(chǎn)業(yè)市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場。(2) 轉(zhuǎn)賣者市場。(3)政府市場。企業(yè)必須明確在能力可及的范圍內(nèi)要滿足哪些顧客的需求，首先進(jìn)行市場細(xì)分， 然后選擇目標(biāo)市場，最后進(jìn)行市場定位，這三方面內(nèi)容構(gòu)成營銷管理過程的第二階段。從產(chǎn)品的

16、整體概念來理解，產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個(gè)層次。 企業(yè)經(jīng)常采用的品牌與商標(biāo)策略包括：(1) 品牌化策略。(2) 品牌使用者策略。(3) 品牌統(tǒng)分策略。 3包裝策略包裝策略主要有以下幾種：(1) 相似包裝策略。(2) 差別包裝策略。(3) 組合包裝策略。(4) 復(fù)用包裝策略。(5)附贈(zèng)品包裝策略。營銷策略可供企業(yè)選擇：1) 快速掠取策略。2) 緩慢掠取策略。3) 快速滲透策略。4) 緩慢滲透策略。產(chǎn)品改良可以從以下幾個(gè)方面著手：品質(zhì)改良。特色改良。式樣改良。附加產(chǎn)品改良。定價(jià)的方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法和競爭導(dǎo)向定價(jià)法。心理定價(jià)策略 :1) 整數(shù)定價(jià)策略。2) 尾數(shù)

17、定價(jià)策略。3) 聲望定價(jià)策略。4) 招徠定價(jià)策略。5) 分級(jí)定價(jià)策略。企業(yè)因素： 企業(yè)實(shí)力。企業(yè)實(shí)力是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。 企業(yè)銷售能力。 。 企業(yè)服務(wù)能力。 企業(yè)控制能力。促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式，其中廣告是較為重要的方式。第四章 管理心理與組織行為 五因素模型 (Five-Factor Model ， FFM)宜人性責(zé)任感情緒穩(wěn)定性 外向 開放性 工作滿意度 (1) 工作滿意度的定義。指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè) 人對(duì)工作的滿意度水平高，就可能對(duì)工作持積極態(tài)度；相反， 對(duì)工作的滿意度水平低， 就可 能對(duì)工作持消極態(tài)度。 工作滿意

18、度受到心理學(xué)的重視， 不僅把它視為一種個(gè)體現(xiàn)象， 而且把 它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。(2) 影響工作滿意度的因素。一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個(gè)方面：1) 富有挑戰(zhàn)性的工作。2) 公平的報(bào)酬。3) 支持性的工作環(huán)境。4) 融洽的人際關(guān)系。5) 個(gè)人特征與工作的匹配。阿倫和梅耶(N . J Allen , J P. Meyer)所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾: 感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。社會(huì)知覺(3)投射效應(yīng)。(1)首因效應(yīng)。 (2)光環(huán)效應(yīng)。(4)對(duì)比效應(yīng)。 (5)刻板印象。歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差(1)行為

19、者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，失敗歸因于外 部因素；而對(duì)別人的成功則歸因于情境因素，對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因。(王全一 HR 工作室編輯)(2) 對(duì)他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系。當(dāng)他人失敗使自己的 利益受損害時(shí)，人們對(duì)他人的失敗行為往往歸因?yàn)槟芰Σ畹葌€(gè)人因素。(3) 人們還常有 “善有善報(bào)， 惡有惡報(bào) "的歸因傾向， 因而當(dāng)有人受害時(shí)， 人們對(duì)受害者的責(zé)難 多于同情。表 4 2社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為組織公正與報(bào)酬分配。1分配公平 公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。2程序公平3互動(dòng)公平第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家

20、愛德華桑代克(E. L. Thordike),團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來， 包括任務(wù)的性質(zhì)、 對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的 結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。周哈利窗模型 (J0hari Window) 是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型， 它將人在交流 時(shí)的心理，根據(jù)對(duì)信息的 “暴露 ”和“反饋"分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有 關(guān)的人格特征。把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。 自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。表 44明茨伯格的經(jīng)理角色七個(gè)

21、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：1.自信、 2.遠(yuǎn)見、 3.有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、 4.對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、 6.是變革的 代言人、 7.對(duì)環(huán)境敏感。領(lǐng)導(dǎo)情境的確定。費(fèi)德勒分離了三個(gè)情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。1) 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、 2)任務(wù)結(jié)構(gòu)、 3)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣， 也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按 “關(guān)心人”和“關(guān)心工作 ”兩個(gè) 維度劃分成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 高關(guān)系 低工作的參與式， 低關(guān)系 高工作的命令式， 高 關(guān)系高工作的推銷式，低關(guān)系 低工作的授權(quán)式。 (王全一 HR 工作室編輯)在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1) 工作成熟度

22、：指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能。知識(shí)越豐富，技能越高強(qiáng)，工作成熟度也就越高。2) 心理成熟度：指工作的意愿和動(dòng)機(jī)。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動(dòng)，心理成熟度越高?！奥窂揭荒繕?biāo) ”這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：1）指導(dǎo)型 （結(jié)構(gòu)維度 ） 讓下屬明了對(duì)他的期望，以及完成工作的 方法、程序和時(shí)間等。2）支持型 （關(guān)系維度 ） 對(duì)下屬親切友善，關(guān)心他們的需求。3）參與型 與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。4）成就導(dǎo)向型 設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。 按測驗(yàn)方式可分為紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)和情境測驗(yàn)。按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)和預(yù)測性測驗(yàn)。 按測驗(yàn)

23、應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)和臨床測驗(yàn)。信度 （reliability） 。又稱穩(wěn)定性或可信性， 指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。 效度 （validity） ?？尚诺臏y驗(yàn)不一定是有效的測驗(yàn)。測驗(yàn)的效度要回答的是 “這個(gè)測驗(yàn)是否值 得使用 ?" “它能預(yù)測我們感興趣的成績嗎 ?”之類的問題。效度指一個(gè)測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測 驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度， 也就是一個(gè)測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確 性。效度越高，測驗(yàn)越好、越有用處。測驗(yàn)具有不同的目的，因此測驗(yàn)也可以具有不同的效 度。在使用心理測驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇：1擇優(yōu)策略。2淘汰策略

24、。3輪廓匹配策略。第五章 人力資源開發(fā)與管理 人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面： 心理過程、 心理狀態(tài)、 個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾 向。其基本內(nèi)容如圖 5 1 所示。心理過程是人的心理活動(dòng)的基本形式， 也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。 人的認(rèn)知活動(dòng)、 情感 活動(dòng)和意志活動(dòng)相互聯(lián)系和影響，構(gòu)成人的心理過程。“經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會(huì)人 ”假設(shè)則將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理之重點(diǎn)，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而 “自我實(shí)現(xiàn) 人”假設(shè)的專注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人 們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自我。 （

25、王全一 HR 工作室編輯）應(yīng)當(dāng)注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：1企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。 2企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理 ）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。嚴(yán)格來說，人本管理不是一個(gè)管理概念，而是一個(gè)哲學(xué)概念。完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項(xiàng)甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。人本管理的機(jī)制中環(huán)境優(yōu)化機(jī)制對(duì)于企業(yè)員工而言， 主要有兩大環(huán)境因素： 一是工作本身的條件與環(huán)境； 二是企業(yè)中的人際 關(guān)系環(huán)境。 人力資本的特征 人力資本具有一般資本的共性，但是，

26、與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征： (1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。這一不可剝離性，決定了人力資本不可能如物質(zhì)資本那樣直接轉(zhuǎn)讓、買賣 (人身隸屬、依附情形除外 )和繼承。 (2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。(3) 人力資本具有時(shí)效性。(4) 人力資本具有收益性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本。(5) 人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。(6) 人力資本具有累積性。(7) 人力資本具有個(gè)體差異性。人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策 (1)最優(yōu)的投資規(guī)模。(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)。(3) 最優(yōu)人力、資本積累的時(shí)間路徑。 人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次

27、1人力資源開發(fā)的總體目標(biāo) 人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。 它是開 展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。 (王全一 HR 工作室編輯)(1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo) (2)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo) 人的潛能包括生理潛能和心理潛能。2人力資源開發(fā)的具體目標(biāo) (1)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo) (2)勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(3) 教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(4) 衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(5) 企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、 倫理開發(fā)、 智力開發(fā)、 技 能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。三種典型的人

28、力資本類型：一般型人力資本；專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本。人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營體系可分為三個(gè)部分： 創(chuàng)新能力開發(fā)體系、 創(chuàng)新能力激勵(lì)體系和創(chuàng) 新能力配置體系 (見圖 52)職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。 從綜合的角度出發(fā)， 通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、 組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四 大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特 利溫(Kurt Lewin)的三步模式(three-step model),即卩解凍”(unfreezing) 改 變” (changing) 重新凍結(jié)&

29、quot;(refreezing)。現(xiàn)代人力資源管理的特征 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整、不斷變化, 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動(dòng) 人事管理的主要區(qū)別是： (王全一 HR 工作室編輯)1 在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào) 配、職務(wù)職稱變動(dòng)、 工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將 人作為一種重要資源加以開發(fā)、 利用和管理, 重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工 能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。2在管理形式上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理

30、。也就是說,當(dāng)一名員工進(jìn)人一 個(gè)單位,經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后,安排到一個(gè)崗位, 完全由員工被動(dòng)性地工作,自然發(fā) 展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說,對(duì)員工不僅安排工作, 還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況, 為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì), 不斷培訓(xùn), 不斷進(jìn)行橫向及縱向的 崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個(gè)人才能,量才使用,人盡其才。3在管理方式上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力 資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰；多表 揚(yáng),少批評(píng)；多授權(quán),少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長,體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。4在管理策略上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于

31、近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧 眼前, 缺乏長遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理； 現(xiàn)代人力資源管理, 不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解 決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。5在管理技術(shù)上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事,機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追 求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。6在管理體制上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖 辦事； 現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來,有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展 工作。7在管理手段上,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報(bào) 表制作、統(tǒng)