第一章 人力資源規(guī)劃

1、人力資源國家職業(yè)資格證書人力資源國家職業(yè)資格證書該職業(yè)資格共設(shè)四個等級：人力資源管理員人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級），助理人力資源管理師助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級），人力資源管理師人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級），高級人力資源管理師高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。 l隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，從物的管理、人事管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理和人力資源國際化管理，這種轉(zhuǎn)變是管理理論和管理實踐的一個劃時代的進(jìn)步，人力資源對整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起的巨大推動作用，正逐漸被起來越多的人所認(rèn)識。l人力資源經(jīng)理人成為一個倍受關(guān)注的職業(yè)，而業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，企業(yè)如何更好地“引才”、“用才”、“育才”、“

2、留才”等課題已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。因此，人力資源管理師的證書成為了從業(yè)者身份和資格的象征.l人力資源管理師是國家勞動和社會保障部推出的職業(yè)資格之一，是由國家勞動部統(tǒng)一組織考試，全國統(tǒng)考一年兩次一年兩次，分別為每年五月份和十一月份每年五月份和十一月份，考試合格后由國家勞動和社會保障部頒發(fā)人力資源管理師職業(yè)資格證書。l據(jù)國家勞動和社會保障部關(guān)于實施企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)及勞社廳發(fā)20013號文的通知精神，規(guī)定今后企業(yè)人力資源人員必須持有相應(yīng)的職業(yè)資格證書才能上崗。l全國統(tǒng)考是對其知識和能力的綜合評定以及職業(yè)素質(zhì)的檢驗，持有該資格證書者，

3、表明其已具備了從事人力資源管理所必備的學(xué)識和技能，也是企業(yè)管理工作者向更高層次發(fā)展的新起點。 企業(yè)人力資源管理員企業(yè)人力資源管理員( (國家職業(yè)資格四級國家職業(yè)資格四級) )(1)具有大專學(xué)歷(含同等學(xué)歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書;(2)具有大專學(xué)歷(含同等學(xué)歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。(3)具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書;(4)具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。助理人力資源管理師助理人力資源管理師( (國家職業(yè)

4、資格三級國家職業(yè)資格三級) )(1)(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作連續(xù)從事本職業(yè)工作6 6年以上。年以上。(2)(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作工作4 4年以上。年以上。(3)(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作工作3 3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。(4)(4)取得大學(xué)專

5、科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3 3年以上。年以上。(5)(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1 1年以上。年以上。(6)(6)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。(7)(7)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。人力資源管理師人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級國家職業(yè)資格二級) -(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。(2)

6、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。(3)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。(4)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。(5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。(6)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。(7)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證

7、書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。工作特征工作特征：（1）、助理人力資源管理師（三級）：人力資源部門經(jīng)理助理，從事起草本專業(yè)相關(guān)文件，落實相關(guān)制度；在相關(guān)人力資源管理策略制定過程中，能夠?qū)ο嚓P(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務(wù)外派、社會保險等手續(xù)。（2）、人力資源管理師（二級）：處理復(fù)雜的或部分非常規(guī)的人力資源管理問題，確定工作方法，開發(fā)相關(guān)工具，指導(dǎo)主要相關(guān)人員的工作，審核相關(guān)文件制度。對人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的問題提出建設(shè)性建議，并對工作成果進(jìn)行評估，聽取內(nèi)外人員的意見，協(xié)調(diào)相關(guān)人員解決問題。每年考兩次，分別為5月、11月。l2010年上半年人力資源管理師

8、考試時間：5月23日l2010年下半年人力資源管理師考試時間：11月21日l考試內(nèi)容分為理論知識和職業(yè)道德（考試時間150分鐘）、專業(yè)技能（考試時間120分鐘），考試在一天內(nèi)完成。l人力資源管理師考要參加兩個兩個科目考試，即基礎(chǔ)知識和技能操作。l基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識考試采取標(biāo)準(zhǔn)化試卷書面測試方式，考生在答題卡上作答。l技能考試技能考試采取閉卷書面測試方式，考核的題型包括計算分析題、問答題和案例分析題等。 l理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，且論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作與答辯成績分別達(dá)60分，為評定成績合格。核發(fā)由國家勞動和社會保障部驗印的全國通用中華人民共和國職業(yè)資格證書人力資源管理師

9、頒發(fā)國家二級職業(yè)資格證書，助理人力資源管理師頒發(fā)國家三級職業(yè)資格證書。 l理論考試 考試內(nèi)容：理論知識（90分）和職業(yè)道德（10分） 題型：選擇題 題量：125 答題方式：閉卷題卡作答 l實操考試 考試內(nèi)容：專業(yè)技能（100分） 題型：簡答、綜合分析等 答題方式：閉卷紙筆作答 l綜合評審論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作至少3000字； 考試內(nèi)容：論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作和答辯(100分) 題型：撰寫論文或業(yè)績實務(wù)分析報告、書面答辯 答題方式：開卷紙筆寫作、閉卷書面答辯 成績折算方法：綜合評審成績=論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作成績*40%+論文或業(yè)績實務(wù)分析報告答辯成績*60%l評定成績l理論成績、實

10、操成績、綜合評審成績分別達(dá)60分，且論文或業(yè)績實務(wù)分析報告寫作與答辯成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得人力資源管理師職業(yè)資格證書l基礎(chǔ)知識考試，在理解的基礎(chǔ)上靈活記憶，并能舉一反三。l技能性練習(xí)題，像考試一樣詳細(xì)寫出答案，訓(xùn)練書寫和表達(dá)能力，力圖語言具有嚴(yán)謹(jǐn)性、條理性、全面性，思維具有邏輯性。l平時接觸人力資源管理案例方面的書，增強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理方法的理解以及解決實際問題的能力。人力資源管理人力資源管理 是是社會組織社會組織中，為了實現(xiàn)預(yù)期的中，為了實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)目標(biāo)，以以人人為中心進(jìn)行的為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)活動活動. 周三多周三多 管理管理的定義：的定義：企業(yè)管理發(fā)展的必然企業(yè)管理

11、發(fā)展的必然1.所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2. 缺乏合理的規(guī)章制度缺乏合理的規(guī)章制度3. 缺乏合理的分工缺乏合理的分工4. 靠經(jīng)驗、直覺決策靠經(jīng)驗、直覺決策5. 缺乏科學(xué)的管理手段缺乏科學(xué)的管理手段6. 管理穩(wěn)定性差管理穩(wěn)定性差7. 管理效果：效率低下、管理效果：效率低下、士氣低落士氣低落1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2. 建立科學(xué)的規(guī)章制度建立科學(xué)的規(guī)章制度3. 控制方式控制方式嚴(yán)格的外部嚴(yán)格的外部監(jiān)督監(jiān)督4. 管理的人性假設(shè)前提管理的人性假設(shè)前提以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)假設(shè)5. 管理特色管理特色純理性管理，純理性管理，排除感情因素排除感情因素6.

12、 依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策7. 管理穩(wěn)定性好管理穩(wěn)定性好8. 管理效果管理效果高效率，低高效率，低士氣士氣1. 管理中心：以物為中心管理中心：以物為中心 以以人為中心人為中心2. 管理特色：理性管理管理特色：理性管理 非理非理性管理性管理3. 管理重點：直接管理行為管理重點：直接管理行為 管理思想，靠思想影響行為管理思想，靠思想影響行為4.4. 管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人 觀念人觀念人5. 控制方法：外部控制為主控制方法：外部控制為主 自我控制為主自我控制為主6. 管理手段：硬管理為主管理手段：硬管理為主 軟軟硬結(jié)合，以軟管理為主硬結(jié)合，以軟管理為主7

13、. 管理穩(wěn)定性好管理穩(wěn)定性好8. 管理效果：高效率，高士氣管理效果：高效率，高士氣經(jīng)驗管理階段（17691910）科學(xué)管理階段（19111980）文化管理階段（1981）n你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森n將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 n （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基n我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。（美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇n所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管

14、理的代名詞。（美）德魯克n優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼n為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 李世民n間于天地之間，莫貴于人。 孫臏真知灼見真知灼見 資源資源是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ) 經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：資源是形成財富的源泉 人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 它是包含在人體內(nèi)一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上,并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表現(xiàn)的資源.它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面.人力資源的構(gòu)成要素人力資源的數(shù)量基礎(chǔ)性指標(biāo)現(xiàn)實的人力資源數(shù)量潛在的人力資源數(shù)量人力資源的數(shù)量人力資

15、源的數(shù)量la、現(xiàn)實人力資源： 即勞動力資源未成年 適齡就業(yè) 老年就業(yè)1660 b、潛在人力資源 待業(yè)人口、求業(yè)人口、 失業(yè)人員、家務(wù)人口、 求學(xué)人口、服兵役人口人力資源的數(shù)量人力資源的數(shù)量人力資源的質(zhì)量： 總體素質(zhì)指標(biāo) 由人力資源的素質(zhì)決定 綜合體現(xiàn)在勞動者個體和人力資源整體的健康狀況、知識水平、技能水平和勞動態(tài)度等四個方面 人才資源勞動力資源人力資源人口資源人力資源的基本特征人力資源的基本特征/性質(zhì)性質(zhì)生物性 ：生產(chǎn)能力存在于人的 體內(nèi)l它存在于人體之中，是有生命的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。主觀能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素 人不同于自然界的其他生物，人具有思想、感情，具有主觀能動性

16、，能夠有目的地進(jìn)行活動，改造客觀世界。人具有意識。這種意識不是低級水平的動物而是對自身和對外界具有清晰看法的、對自身行動作出抉擇、調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的社會意識。由于作為勞動者的人具有意識，并在社會生產(chǎn)中處于主體地位，因此表現(xiàn)出主觀能動作用自我強(qiáng)化自我強(qiáng)化 人類的教育和學(xué)習(xí)活動，是人力資源自人類的教育和學(xué)習(xí)活動，是人力資源自我強(qiáng)化的主要手段。人們通過正規(guī)教育、非正規(guī)教我強(qiáng)化的主要手段。人們通過正規(guī)教育、非正規(guī)教育和各種培訓(xùn)，學(xué)習(xí)理論知識和實際技能，刻苦鍛育和各種培訓(xùn)，學(xué)習(xí)理論知識和實際技能，刻苦鍛煉意志和身體，使自己獲得更高的勞動素質(zhì)和能力，煉意志和身體，使自己獲得更高的勞動素質(zhì)和能力，這就是自

17、我強(qiáng)化過程這就是自我強(qiáng)化過程 選擇職業(yè)選擇職業(yè) 在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源主要靠市在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源主要靠市場來調(diào)節(jié)。人作為勞動力的所有者可以自主擇業(yè)。場來調(diào)節(jié)。人作為勞動力的所有者可以自主擇業(yè)。選擇職業(yè)是人主動與物質(zhì)資源結(jié)合的過程。選擇職業(yè)是人主動與物質(zhì)資源結(jié)合的過程。積極勞動積極勞動 敬業(yè)、愛業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性地勞動，敬業(yè)、愛業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性地勞動，這是人力資源能動性的最主要方面，也是人力資源這是人力資源能動性的最主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。發(fā)揮潛能的決定性因素。人力資源的能動性人力資源的能動性，主要表現(xiàn)在，主要表現(xiàn)在3個方面：個方面：l3 雙重性 既是生產(chǎn)者

18、又是消費者； 使用時，人力資源獲得了新的經(jīng)驗、知識，提升了價值； 閑置時仍要消耗各種物質(zhì)型資源，社會組織要付出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和物質(zhì)保障； 重視人口數(shù)量的控制，更要重視人力的開發(fā)與培養(yǎng)，產(chǎn)生更大的社會經(jīng)濟(jì)效益。l4 時效性 生命周期：成長期、成熟期和衰老期 l5 時代性與社會性 人力資源成長、成熟在一定時代背景下 在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)該根據(jù)其時代性特點，充分利用 人力資源的培養(yǎng)需要時間 l6 6、再生性、再生性 經(jīng)濟(jì)資源分為經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源可再生性資源和和非再生性資源非再生性資源兩大類。兩大類。 非再生性資源最典型的是礦藏礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批

19、，決不可靠自身機(jī)制恢復(fù)。 另一些資源，如森林森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。l人力資源也具有再生性。它基于人力資源也具有再生性。它基于人口的再生產(chǎn)人口的再生產(chǎn)和和勞動力的再生產(chǎn)勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和斷更替和“勞動力耗費勞動力耗費勞動力生產(chǎn)勞動力生產(chǎn)勞勞動力再次耗費動力再次耗費勞力再次生產(chǎn)勞力再次生產(chǎn)”的過程得以的過程得以實現(xiàn)當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生實現(xiàn)當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活

20、動的影響。外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。l7、高增值性 挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8 %l一般資本邊際收益遞減l人力資源邊際收益遞增人力資源管理人力資源管理 人力資源管理人力資源管理是指國家或各種組織對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列的組織、決策的活動。人力資源管理基本原理l一、同素異構(gòu)原理 六、激勵強(qiáng)化原理l二、能級層序原理 七、公平競爭原則 l三、要素有用原理 八、信息催化原理l四、互補(bǔ)增

21、值原理 九、主觀能動原理l 五、動態(tài)適應(yīng)原理 十、文化凝聚原理 l 一、同素異構(gòu)原理l同素異構(gòu)原理本來是化學(xué)中的一個原理，意指事物的成分因在空間關(guān)系即排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。l 最典型的例子是石墨與金剛石，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但碳原子之間的空間關(guān)系不同，結(jié)構(gòu)方式不同，而形成了物理性能極大的兩種物質(zhì)石墨很軟，而金剛石則十分堅硬。l同一組員工的能力要素可以以多種形式組合在一起,不同的組合方式得到的管理結(jié)果可能不同.l因此,管理者在管理中應(yīng)突破思維習(xí)慣和慣例的束縛,依據(jù)組織目標(biāo),尋求比較理想的人與人,人與事之間的組合形式,發(fā)揮最佳效益.二、能級層序原理l能

22、位和能級的概念出自物理學(xué)。l能，在物理學(xué)中表示物體做功的能量；l能位(能級)，表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體能量大小形成結(jié)構(gòu)、秩序、層次。l如物理學(xué)中原子的電子層結(jié)構(gòu)，在不同層上的電子具有不同的勢能(位能)，由于不同能量的電子各在其位，所以才形成了穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，這就是能級對應(yīng)關(guān)系。 二、能級層序原理l為使有限的人力資源發(fā)揮出最大的系統(tǒng)功能，必須在組織系統(tǒng)中，建立一定的層級結(jié)構(gòu)，并制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，形成縱向、橫向上嚴(yán)格的組織網(wǎng)絡(luò)體系，從而構(gòu)成相對穩(wěn)定的一種組織管理“場”，然后將所有組織成員按其自身的能力、素質(zhì)，十分恰當(dāng)?shù)匕才旁谡麄€網(wǎng)絡(luò)的“紐帶點”上，賦予其組織層次位置，確定其“組織角色”身份性質(zhì)。

23、w能級層序原理主要指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。三、要素有用原理l要素有用原理的含義是：在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。 四、互補(bǔ)增值原理l 人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，所謂“金無足赤，人無完人?！钡覀兊墓ぷ魍怯扇后w承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，達(dá)到組織目標(biāo)。這就是互補(bǔ)增值原理。l 增值的客觀標(biāo)準(zhǔn)是：1+12，甚至2。如果1十12，則說明沒有增值；若1+12，則不僅沒實現(xiàn)互補(bǔ)增值，而且發(fā)

24、生了內(nèi)耗減值。四、互補(bǔ)增值原理l 互補(bǔ)的內(nèi)容主要包括：l1、知識互補(bǔ)一個集體中，若個體在知識領(lǐng)域、知識的深度廣度上實現(xiàn)互補(bǔ)，那么整個集體結(jié)構(gòu)就比較全面、比較合理。 2、能力互補(bǔ)一個集體中，若個體在能力類型、能力大小方面實現(xiàn)互補(bǔ)，那么整個集體的能力就比較全面，在各種能力上都可以形成優(yōu)勢，這種集體的能力結(jié)構(gòu)就比較合理。l3、性格互補(bǔ)一個集體中，若每個個體各具不同的性格特點，而且具有互補(bǔ)性。四、互補(bǔ)增值原理l4、年齡互補(bǔ)人員的年齡不僅與人的體力、智力有關(guān)，也與人的經(jīng)驗和心理有關(guān)。一個集體，根據(jù)其承擔(dān)任務(wù)的性質(zhì)和要求，都有一個合適的人員年齡結(jié)構(gòu)，既可以在體力、智力、經(jīng)驗、心理上互補(bǔ)，又可以順利地實現(xiàn)人

25、力資源和新陳代謝，煥發(fā)出持久的活力。四、互補(bǔ)增值原理l5、關(guān)系互補(bǔ)每個個人都有自己特殊的社會關(guān)系，包括親戚、朋友、同學(xué)、同鄉(xiāng)，以及師傅、徒弟、師兄、老上級、老部下、老同事等等。如果在一個集體中，各人的社會關(guān)系重合不多，具有較強(qiáng)的互補(bǔ)性，那么從整體上看，就易于形成集體的社會關(guān)系優(yōu)勢。l在組建組織時，有意識地應(yīng)用互補(bǔ)增值原理，往往會收到事半功倍之效。五、動態(tài)適應(yīng)原理 l在人力資源的開發(fā)與管理中，與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。這就叫動態(tài)適應(yīng)原理。六、激勵強(qiáng)化原理l人力與物力的一個重要區(qū)別，是人有思想感情，人的思想感情對其潛力的發(fā)揮至關(guān)重要。

26、根據(jù)管理學(xué)家統(tǒng)計研究結(jié)果，一個計時工，只要發(fā)揮個人潛力的20一30即可保住飯碗，但通過恰當(dāng)?shù)募睿@些工人的個人潛力可以發(fā)揮出80一90。顯然，激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率，這就叫激勵強(qiáng)化原理。七、公平競爭原則l公平競爭指對競爭各方從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎懲的競爭方式。八、信息催化原理l 信息是指作用于人的感官并被大腦所反映的事物的特征和運動變化的狀態(tài)。l 信息是一種資源。不同的事物具有各種不同的特征和運動狀態(tài)，會給人們帶來各種不同的信息，人們正是通過獲得知識識別自然界和社會的不同信息來區(qū)分不同的事物，才得以認(rèn)識世界和改變世界。

27、因此，離開了信息，就談不上人力資源開發(fā)。信息是人才成長的營養(yǎng)液，是人們發(fā)展智力和培養(yǎng)非智力素質(zhì)的基本條件。八、信息催化原理l根據(jù)信息催化原理，我們應(yīng)該高度重視發(fā)展教育事業(yè)，高度重視干部和職工的教育培訓(xùn)工作，應(yīng)該用最新的科學(xué)技術(shù)知識，最新的工藝操作方法，最新的管理理論去武裝他們，保持人力資源的質(zhì)量優(yōu)勢，這是增強(qiáng)組織活力和競爭力的關(guān)鍵。人力資源管理人力資源管理選才選才育才育才用才用才留才留才留才留才用才用才育才育才選才選才人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的任務(wù)工作環(huán)境工作環(huán)境福利政策福利政策薪資制度薪資制度目標(biāo)管理目標(biāo)管理崗位責(zé)任制崗位責(zé)任制職位評估職位評估業(yè)績評估業(yè)績評估獎懲辦法獎懲辦法工作分析工

28、作分析招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！钡谝还?jié)第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計工作崗位分析與設(shè)計第一單元第一單元 工作崗位分析工作崗位分析知識要求知識要求l一、人力資源規(guī)劃的基本概念l二、工作崗位分析概述l三、工作崗位分析信息的主要來源l四、崗位規(guī)范和工作說明書能力要求能力要求l一、工作崗位分析的程序l二、起草和修改工作說明書的具體步驟一、人力資源規(guī)劃的基本概念一、人力資源規(guī)劃的基本概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：l指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從

29、而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。目的目的:分析組織在不同情況下的人力需求分析組織在不同情況下的人力需求,使組織內(nèi)部有充足的人力資源使組織內(nèi)部有充足的人力資源,以實現(xiàn)組織的長期或短期目標(biāo)以實現(xiàn)組織的長期或短期目標(biāo).工作工作:估計現(xiàn)有人力資源狀況估計現(xiàn)有人力資源狀況,預(yù)測未來人力資源需求與供給預(yù)測未來人力資源需求與供給解決三個問題解決三個問題l組織在某一發(fā)展時期對人力資源的需求是什么？需要多少人？什么要求？l在相應(yīng)的時期能得到多少人力資源的供給，這些供給是否和需求的層次和類別相對應(yīng)？l相應(yīng)的時期，供需比較結(jié)果是什么，應(yīng)通過什么方式達(dá)到平衡？戰(zhàn)略規(guī)劃HR

30、規(guī)劃HR需求預(yù)測HR供給預(yù)測供求比較供給=需求勞動力剩余勞動力短缺配置解聘辭退招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績效考核人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃與與人力人力資源資源管理管理其他其他職能職能關(guān)系關(guān)系人力資源規(guī)劃的內(nèi)容內(nèi)容：l戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。l組織規(guī)劃組織規(guī)劃：對企業(yè)整體框架的設(shè)計，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置等。l制度規(guī)劃制度規(guī)劃：是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系

31、建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。l人員規(guī)劃人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等。l費用規(guī)劃費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。一、人力資源規(guī)劃的基本概念一、人力資源規(guī)劃的基本概念l人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系：人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。l人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系：人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶，企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資

32、源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利和保險等各種人力資源管理活動作出了具體安排。一、人力資源規(guī)劃的基本概念一、人力資源規(guī)劃的基本概念HR預(yù)測與平衡預(yù)測與平衡人力資源需求預(yù)測（一）HR需求的分析 1、定義 HR需求預(yù)測是指對組織（企業(yè)）未來某一特定時期內(nèi)所需HR的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。HR 需求是一種引致需求 市場對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)需求 預(yù)測前： 先預(yù)測企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求 后 在一定技術(shù)和管理條件下，將這 一預(yù)測轉(zhuǎn)換為滿足產(chǎn)品和服務(wù)需求所 需的員工數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測2、HR需求預(yù)測分析需求預(yù)測分析（1）產(chǎn)品和服務(wù)需

33、求預(yù)測 從行業(yè)角度：消費者人數(shù)、偏好、 收入水平 從企業(yè)角度：企業(yè)與競爭對手在 產(chǎn)品質(zhì)量、成本價格、 品牌、促銷等方面的差距（2）企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營規(guī)劃）企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營規(guī)劃 取決于企業(yè)外部市場環(huán)境 決定了企業(yè)內(nèi)部： 職位設(shè)置情況 人員需求結(jié)構(gòu)、數(shù)量 （3）生產(chǎn)技術(shù)和管理水平的變化）生產(chǎn)技術(shù)和管理水平的變化l決定了企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)流程和組織方式l進(jìn)而決定了組織內(nèi)職位設(shè)置的數(shù)量和結(jié)構(gòu)l效率提高 一般人員減少 新技能員工增加 設(shè)備維護(hù)、設(shè)計、維修新增人員人力資源的預(yù)測方法人力資源的預(yù)測方法 l1、經(jīng)驗預(yù)測法（主觀判斷法）：l經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。l經(jīng)驗預(yù)測法就是用

34、以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。l要注意的是經(jīng)驗預(yù)測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。 l2、 現(xiàn)狀規(guī)劃法l現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。l人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。l人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職

35、人數(shù)。l現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。 3、 模型法l模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實情況進(jìn)行實驗的一種方法。l模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型.l根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。l模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。 3、 模型法模型法l趨勢預(yù)測法3、 模型法模型法l比率預(yù)測法 40名學(xué)生 4000名學(xué)生l回歸預(yù)測法3、 模型法4、 專家討論法專家討論法l專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。l現(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很

36、難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。l相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。 l德爾菲法5、 定員法定員法l定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。l由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。l在實際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法

37、、比例定員法和效率定員法等幾種方式。 HR供給預(yù)測供給預(yù)測（一）（一）HRHR供給預(yù)測分析供給預(yù)測分析 定義：定義： HRHR供給預(yù)測分析就是對未來某一供給預(yù)測分析就是對未來某一特定時期的特定時期的HRHR數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。 分為外部供給和內(nèi)部供給分為外部供給和內(nèi)部供給1、外部供給分析和預(yù)測（1）定義：指企業(yè)可以從外部勞動力市場）定義：指企業(yè)可以從外部勞動力市場 獲得獲得HR（2）針對對象：）針對對象： 新員工新員工（3）供給分析：）供給分析：影響影響HR供給因素：供給因素： 市場工資水平市場工資水平 家庭對閑暇的偏好家庭對閑暇的偏好企業(yè)吸引力企業(yè)吸引力2

38、、內(nèi)部供給分析、內(nèi)部供給分析l（1）定義： 指企業(yè)從內(nèi)部勞動力市場可以獲得的HRl（2）內(nèi)部勞動力市場勞動者人數(shù)分析人數(shù)取決于現(xiàn)有員工人數(shù) 自然變化流動狀況（二）（二）HR供給預(yù)測方法供給預(yù)測方法l1、技能清單法l（1）定義： 將組織中的HR 信息合成一體，以最簡單的形式提供員工的基本信息，包括員工的姓名、特征和技能等清單。l（2）包含信息 七類姓名職位部門出生年月婚姻狀況到職時期教育背景類別學(xué)校畢業(yè)日期主修科目?？票究拼T士博士技能技能種類所獲證書訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練時間訓(xùn)練機(jī)構(gòu)志向你是否愿意擔(dān)任其他類型工作是否你是否愿意到其他部門工作是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗是否如有可能，你愿

39、意承擔(dān)哪種工作你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績效：晉升所需要的經(jīng)驗和能力：（1）個人數(shù)據(jù)： 年齡、性別、婚姻狀況（2）技能： 教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷（3）特殊資格： 專業(yè)團(tuán)體成員、特殊成就（4）薪酬和工作歷史 現(xiàn)在和過去薪酬水平，承擔(dān)的各種工作（5）公司數(shù)據(jù) 福利計劃數(shù)據(jù)、退休信息、資歷（6）個人能力： 測試成績、健康信息（7）個人特殊愛好：地理位置、工作類型 人員替換法人員替換法甲A/0.3戊丁丙乙B/1C/0.5X/0E/0Y/2X/1D/0(X)(Y)(Z)(M)(N)人員替換法人員替換法l對現(xiàn)有人員狀況作出評價,然后對他們晉升或調(diào)動的可能性做出判斷,由此來預(yù)測組織潛在

40、的內(nèi)部供給。l當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時，及時補(bǔ)充。l預(yù)測的是潛在的供給。l對信息及時更新。人力資源水池模型人力資源水池模型l首先分析每一層次職位的人員流動情況： 未來的供給量=現(xiàn)有的人員數(shù)量+流入人員的數(shù)量-流出人員的數(shù)量現(xiàn)有30 人流入9人流出15人人力資源水池模型人力資源水池模型l其次，所有層次職位分析完以后，合并在一張圖中，得出總供給量?，F(xiàn)有40 人調(diào)入10人調(diào)出5人現(xiàn)有30 人調(diào)入6人調(diào)出10人現(xiàn)有50 人調(diào)入6人調(diào)出12人晉升5人降職3人晉升8人降職4人115人力資源水池模型人力資源水池模型l從職位出發(fā)l考慮未來某一時間現(xiàn)實的供給HR供求平衡供求平衡l供求l 裁員、減薪、工作分享、富余員

41、工再培訓(xùn)裁員、減薪、工作分享、富余員工再培訓(xùn)l凍結(jié)招聘、鼓勵提前退休凍結(jié)招聘、鼓勵提前退休l供求l加班、臨時雇傭、外包、外雇新人、退休返聘加班、臨時雇傭、外包、外雇新人、退休返聘l 技術(shù)創(chuàng)新、提高效率技術(shù)創(chuàng)新、提高效率工作崗位分析概述工作崗位分析概述l工作崗位分析工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程.工作分析工作分析留才留才用才用才育才育才選才選才工作工作人人工作崗位分析公式：6W1H lWho：用誰。：用誰。主體主體 工作對人的要求，從事該項工作工作對人的要求，從

42、事該項工作者應(yīng)具備的能力。者應(yīng)具備的能力。lWhat：做什么。：做什么?？腕w客體 從事的工作活動是什么，生產(chǎn)從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。lWhy：為什么。工作的：為什么。工作的目的目的以及工作在整個組織中以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。lWhen：時間。從什么時間做，什么工作在特定：時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。時間完成，什么工作是每天必須做的。l Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。：在什么地方做，工

43、作環(huán)境怎么樣。lFor whom：為誰做的，指明工作關(guān)系、上級是：為誰做的，指明工作關(guān)系、上級是誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。lHow：如何做。工作的一般程序、使用的工具，：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用l招聘l考評l薪酬制度l人才預(yù)測招聘錄用工作招聘錄用工作：為招聘工作提供明確標(biāo)準(zhǔn)。（工作說明：為招聘工作提供明確標(biāo)準(zhǔn)。（工作說明書）。工作分析可以清楚地提供每一個職位的工作內(nèi)容和書）。工作分析可以清楚地提供每一個職位的工作內(nèi)容和資格條件

44、，為工作規(guī)范的制定提供了基礎(chǔ)，為人員選聘提資格條件，為工作規(guī)范的制定提供了基礎(chǔ)，為人員選聘提供依據(jù)。供依據(jù)。績效考核工作績效考核工作：工作分析是人員評估的準(zhǔn)則。：工作分析是人員評估的準(zhǔn)則。薪酬管理工作薪酬管理工作：工作分析是確定工資薪酬的主要依據(jù)。：工作分析是確定工資薪酬的主要依據(jù)。工作分析明確了工作的主要內(nèi)容和資格條件，確定了職位工作分析明確了工作的主要內(nèi)容和資格條件，確定了職位在工資等級中的位置，使工資標(biāo)準(zhǔn)有科學(xué)性，真正使工資在工資等級中的位置，使工資標(biāo)準(zhǔn)有科學(xué)性，真正使工資薪酬起到激勵作用。薪酬起到激勵作用。培訓(xùn)工作培訓(xùn)工作 ：為培訓(xùn)確定方向。使培訓(xùn)計劃有針對性：為培訓(xùn)確定方向。使培訓(xùn)計

45、劃有針對性。三、工作崗位分析信息的主要來三、工作崗位分析信息的主要來源源l書面資料l任職者的報告l同事的報告l直接的觀察l下屬、顧客、用戶四、崗位規(guī)范和工作說明書四、崗位規(guī)范和工作說明書l崗位規(guī)范；對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作出的統(tǒng)一規(guī)定。l工作說明書：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。l內(nèi)容（）職位名稱職位名稱 職位目的職位目的工作職責(zé)工作職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備使用設(shè)備工作關(guān)系工作關(guān)系必要知識必要知識所需技術(shù)所需技術(shù)必要經(jīng)驗必要經(jīng)驗工作說明書 崗位規(guī)范人人力力資

46、資源源管管理理基基本本職職能能外部專家員工管理者訪談法問卷法觀察法等等工作說明書工作說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述n 工作概要n 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等n 工作職責(zé)n 工作結(jié)果n 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運用設(shè)備和信息說明任職資格說明n 最低學(xué)歷；n 所需培訓(xùn)的時間和科目；n 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。n 一般能力n 興趣愛好n 個性特征n 性別、年齡特征。n 體能

47、要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境n 工作場所 n 工作環(huán)境的危險性n 職業(yè)病 n 工作時間特征n 工作的均衡性 n 工作環(huán)境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具職務(wù)說明書職務(wù)說明書職 務(wù)：發(fā)貨員部 門：貨品收發(fā)部門地 點：倉庫C大樓職務(wù)概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。教育程度：高中畢業(yè)工作經(jīng)歷：可有可無崗位責(zé)任：一、花70%的工作時間干以下的工作：1. 從貨架

48、上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。二、花15%的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關(guān)運貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ；2. 憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標(biāo)簽；4. 把有關(guān)文件整理歸檔。三、剩余的時間干以下的工作：1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f；2. 協(xié)助別人盤點存貨；3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。管理狀態(tài)：聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。工作關(guān)系：與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。

49、裝車時與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。工作設(shè)備：操縱提貨升降機(jī)、電動運輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。工作環(huán)境：干凈、明亮、有保暖設(shè)備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。職務(wù)說明書職務(wù)說明書示例示例職務(wù)說明書職務(wù)說明書示例示例部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項1. 人員招募與訓(xùn)練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備

50、、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務(wù)資格：1. ?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。5. 男性為佳，女性亦可。工作崗位分析的程序工作崗位分析的程序一、準(zhǔn)備階段l確定工作分析的目的，對崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料l成立工作分析小組l對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)l做好其它必要的準(zhǔn)備l（1）由各部門抽調(diào)參加工作分析小組的人員的工作，部門經(jīng)理應(yīng)適當(dāng)調(diào)整，保證他

51、們有充足時間進(jìn)行這項工作（2）企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，消除員工不必要的 誤解和緊張(3) 確定調(diào)查和分析對象的樣本,考慮樣本的代表性工作崗位分析的程序工作崗位分析的程序二、調(diào)查階段二、調(diào)查階段l1、制定工作分析的時間計劃進(jìn)度表，以保證工作按部就班進(jìn)行l(wèi)2、根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集現(xiàn)有的工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集職位的相關(guān)信息。工作活動、進(jìn)行工作所運用的程序、個人在工作中權(quán)力和責(zé)任工作活動、進(jìn)行工作所運用的程序、個人在工作中權(quán)力和責(zé)任工作中人的活動；作業(yè)方法分析中所使用的基本動作；工作對人工作中人的活動；作業(yè)方法分析中所使用的基本動作；工作對人的要求的要求工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作

52、輔助用品工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品與工作有關(guān)的有形和無形因素：與工作有關(guān)的有形和無形因素： 知識；法規(guī)；準(zhǔn)則知識；法規(guī)；準(zhǔn)則工作績效的信息工作績效的信息工作背景條件：工作時間、地點、物理工作條件工作背景條件：工作時間、地點、物理工作條件l三、總結(jié)分析階段三、總結(jié)分析階段l首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析的程序工作崗位分析的程序第二單元第二單元 工作崗位設(shè)計工作崗位設(shè)計知識要求l一、決定工作崗位存在的前提l二、工作崗位設(shè)計的基本原則l三、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容l四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義能力要求l工作崗位設(shè)

53、計的基本方法一、決定工作崗位存在的前提一、決定工作崗位存在的前提l在企事業(yè)單位中，每個工作崗位都存在于為完成特定目標(biāo)而設(shè)置在企事業(yè)單位中，每個工作崗位都存在于為完成特定目標(biāo)而設(shè)置的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的框架之內(nèi)。的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的框架之內(nèi)。l在一定組織結(jié)構(gòu)條件下，每個崗位的內(nèi)涵都是它所屬單位的功能，在一定組織結(jié)構(gòu)條件下，每個崗位的內(nèi)涵都是它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的工作任務(wù)和目標(biāo)來決定的。以及體現(xiàn)這些功能的工作任務(wù)和目標(biāo)來決定的。l工作崗位作為一個子單元來說，它受到以下諸多因素的制約和影工作崗位作為一個子單元來說，它受到以下諸多因素的制約和影響：響：相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)勞動條件和勞動環(huán)境的狀況服務(wù)、加

54、工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位本崗位不同時段、不同經(jīng)歷任職者思想意識企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標(biāo)和活動的定位于調(diào)整的影響l明確任務(wù)目標(biāo)的原則l合理分工協(xié)作的原則l責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則“因事設(shè)崗”具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)充分考慮并處理好以下幾個方面的關(guān)系：具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)充分考慮并處理好以下幾個方面的關(guān)系：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評價，是否存在著資源配置不合理，運行規(guī)則不適應(yīng)，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方？在組織結(jié)構(gòu)模式和組織結(jié)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確？是否足以保證組

55、織的總體任務(wù)和總目標(biāo)的實現(xiàn)？崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求每個崗位之間的關(guān)系如何組織中每個崗位的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求？工作崗位設(shè)計的基本原則工作崗位設(shè)計的基本原則改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容1 1、工作擴(kuò)大化。、工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。l工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式l所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。l所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的

56、枯燥厭倦情緒。 l崗位工作滿滿負(fù)荷l崗位的工時制度l勞動環(huán)境的優(yōu)化：l影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素；工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備儀表和操縱器的配置l影響勞動環(huán)境的自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義工作崗位的設(shè)計應(yīng)滿足工作崗位的設(shè)計應(yīng)滿足：l企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要l企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要l勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。工作崗位設(shè)計的基本方法工作崗位設(shè)計的基本方法一、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)一、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)、程序分析：、程序分析：以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中的每項作業(yè)和運輸?shù)谋容^分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合方法。l作業(yè)程序圖l流程圖l線圖l人機(jī)程序圖l多作業(yè)程序圖l操作人程序圖工作崗位設(shè)計的基本方法工作崗位設(shè)計的基本方法一、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)、動作研究法第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理企業(yè)勞動定員管理第一單元第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法企業(yè)定員人數(shù)的核算方法知識要求一、企業(yè)定員的基本概念二、企業(yè)定員管理的作用三、企業(yè)定員的原則能力要