基于能力素質(zhì)的人力資源管理

1、基于能力素質(zhì)的人力資源管理引言：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,人力資源管理將面臨一系列的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化 ,公司 的財(cái)富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力 , 企業(yè)的 不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對(duì)員工能力素質(zhì)的管理。 可以 說,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工的能力素質(zhì)資源的管理。本 文從能力素質(zhì)資源的合理利用和有效開發(fā)兩方面對(duì)以能力素質(zhì)為基 礎(chǔ)的人力資源管理進(jìn)行研究。一、能力素質(zhì)與基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵1、能力素質(zhì)能力素質(zhì) (competency) 是 70 年代初由著名的組織行為研究者 DavidMcClelland 針對(duì)組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、 性 向測(cè)驗(yàn)、學(xué)

2、校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段 , 不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工 作和高層次職位工作的績效 ,或在生活中是否能取得成功 ,同時(shí)對(duì)某些 特定人群還存在不公平性而提出的。 所謂能力素質(zhì)是指在特定工作崗 位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量 的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面 :1知識(shí) , 是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。2技能 , 是指將事情做好的能力。3社會(huì)角色 , 是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。4自我概念 , 是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺。5人格特質(zhì) , 是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。6動(dòng)機(jī) / 需要 , 是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。能力素

3、質(zhì)的概念提出后 ,受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注 ,能力素 質(zhì)研究成為全球的焦點(diǎn)。 人力資源管理向以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資 源管理轉(zhuǎn)變 ,員工的能力素質(zhì)成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵 ,成為企業(yè)競 爭優(yōu)勢(shì)的來源。 對(duì)能力素質(zhì)的合理利用和有效開發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略 性武器。2、基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵 基于能力素質(zhì)的人力資源、管理 ,就是對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行管 理 ,包括對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行合理利用和有效開發(fā)。合理利用,就是對(duì)具有公司需要的能力素質(zhì)的人才的獲?。ò?:發(fā)現(xiàn)、 鑒別、 獲 取 ） 、配置和科學(xué)合理使用。有效開發(fā) ,是指對(duì)員工的現(xiàn)有能力素質(zhì)的 發(fā)揮、潛在能力素質(zhì)的有效挖掘以及能

4、力素質(zhì)的發(fā)展。能力素質(zhì)資源包括力的資源和心的資源。 力的資源是由知識(shí)、 技 能等表層的勝任特征決定的 ;心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格 特質(zhì)、需求 / 動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有 更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán) , 人才流動(dòng)的范圍拓寬。在人 才主權(quán)時(shí)代資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系、 企業(yè)與知識(shí)型 員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化 ,知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主 性、很強(qiáng)的利潤與信息分離、 成就欲望與專業(yè)興趣、 較高的流動(dòng)意愿 , 這些都要求人力資源管理必須樹立員工是客戶的觀念 ,向員工持續(xù)提 供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù) ,在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng) 契

5、約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 , 實(shí)行自我管理式團(tuán) 隊(duì)的組織結(jié)構(gòu) ,讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型 員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。二、能力素質(zhì)資源的合理利用 價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理,無論在理念還是在方法方面,都有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩 方面來分析對(duì)能力素質(zhì)資源的合理利用。1、工作分析 人的能力素質(zhì)資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用 ,首先要解決獲取什 么樣的能力素質(zhì)資源問題 ,這就需要進(jìn)行工作分析。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理 , 在進(jìn)行工作分析時(shí) ,研究對(duì)象是具有強(qiáng) 烈使命感、在工作職位上做得好的人 ,找出其與優(yōu)異表現(xiàn) / 績效相關(guān)聯(lián)

6、 的特征 ,根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級(jí)及結(jié)合的模式 ,來定 義這一工作職位的職責(zé) ,并確定該工作職位所需的每一勝任特征。其 采用的方法為 行為事件訪談法 。該法是一種開放式的行為回顧式探 察技術(shù) ,是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時(shí) ,通過對(duì)在工作中 績效優(yōu)秀的人和績效普通的人進(jìn)行訪談 , 然后對(duì)談話資料進(jìn)行主題分 析 ,分析出該工作的勝任特征 ,據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。基于能力素質(zhì)的人力資源管理中 ,開展工作分析時(shí) ,關(guān)注的是該工作崗 位的優(yōu)異表現(xiàn) /績效及能取得此優(yōu)異表現(xiàn) / 績效的人所具備的勝任特 征和行為。價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人

7、力資源管理在其基礎(chǔ)工作 工作分析中就體現(xiàn)其目標(biāo) :優(yōu)異表現(xiàn) / 績效。2、人員選拔人員選拔包括兩方面 ,一是指將外部具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的人 招聘進(jìn)來并安置在合適的位置上 ;二是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的 能力素質(zhì)進(jìn)行合理的崗位配置。無論是外部招聘的人員選拔 , 還是內(nèi) 部的人員配置 ,都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理中 ,在進(jìn)行人員選拔測(cè)評(píng)時(shí) ,依據(jù)的是該 工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn) /績效 ,以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn) /績效的人所具備 的勝任特征和行為。這樣做的理由是 ,處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知 識(shí)和技能 ,相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展 ,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式 ; 處于勝任 特征結(jié)

8、構(gòu)中最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì) ,則難于評(píng)估和改進(jìn) ,所以它 是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的 ; 位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我 概念 ,決定人的態(tài)度和價(jià)值觀 ,對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展 ,雖然需要一定的 時(shí)間和具有一定的困難 ,但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過 的成功經(jīng)歷來改善。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理在人員選拔時(shí)重視 考察人員的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī) /需要 ,其基本假設(shè)是 :只有具有與企業(yè)哲 學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人 ,才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng) 契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 , 才可能被充分激勵(lì) 具有持久的奮斗精神 , 才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自 己的日常

9、的行為過程中 ,才能造就卓越的組織。人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開發(fā)以及管理組織中人力資源的一 整套策略性方法 而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠 反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資 源管理主要是以開發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招 聘、入職到教育培訓(xùn)，績效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資 源管理流程。勝任力模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)， 分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建 立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。3、 基于勝任力的評(píng)估機(jī)制 對(duì)目標(biāo)的完成、 績效的提高和能力的評(píng)估，可以幫助員工完成目標(biāo)，完善

10、自我，以及了解自身在公司中的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)能力的評(píng) 估通常包括：員工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)？員工的潛在能力和發(fā)展 趨勢(shì)怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)方能滿足即任崗位所明確 的條件？要采取何種培訓(xùn)， 彌補(bǔ)員工經(jīng)驗(yàn)和能力的不足？目前，有些 公司使用評(píng)價(jià)中心，也有的公司使用基于勝任力的 360 度評(píng)估等方 式，對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析 妨礙員工獲得更好績效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和他們的愿 望。根據(jù)這些信息，在經(jīng)理的支持下，員工制定出績效和能力發(fā)展目 標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司 期望的績效成果。4、 基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 提

11、高公司整體工作能力，一方面是將更多有能力的員工引入公 司，另一方面是提高當(dāng)前員工的個(gè)人能力。 在員工培養(yǎng)機(jī)制中運(yùn)用能 力概念， 可以創(chuàng)造出改變員工行為的具體途徑， 目前國外企業(yè)廣泛應(yīng) 用 勝任力模型 ，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)。有針對(duì)性地開發(fā)培訓(xùn)課 程，要求一方面清楚公司不同崗位的勝任力要求（個(gè)性、價(jià)值觀、能 力和知識(shí)等），另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識(shí)水平 等有哪些不足以滿足未來崗位要求。 這樣保證培訓(xùn)有的放矢， 有利于 提升關(guān)鍵員工和經(jīng)理們的能力素質(zhì)，提高員工的績效。5、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系 隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作 小組或團(tuán)隊(duì)成為組織結(jié)構(gòu)的基本

12、單位。 同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工彼此之 間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績效負(fù)責(zé)。 無邊界工作 、無邊界組織 成為組織追求的目標(biāo)，工作說明書由原 來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)， 轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù) 以及任職者的能力和技術(shù)。 相應(yīng)地， 薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ) 到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個(gè)人能力 為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思想； 同樣，具有不同能力結(jié)構(gòu)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì) 不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工 應(yīng)以固定報(bào)酬為主；對(duì)于從事非結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在 能力較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分， 將其

13、 報(bào)酬與其能力發(fā)揮情況聯(lián)系起來。三、能力素質(zhì)資源的有效開發(fā) 能力素質(zhì)資源的有效開發(fā) ,側(cè)重于對(duì)人的能力素質(zhì)的發(fā)揮與發(fā) 展,讓人力資本獲得增值。下面從激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面進(jìn)行分析。1、激勵(lì) 基于能力素質(zhì)分析而設(shè)計(jì)的激勵(lì) ,更多的考慮能力素質(zhì)資源中的心 的資源。要求企業(yè)與員工之間的關(guān)系是以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合伙伴關(guān)系 ,讓員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展 ,形成企業(yè)與員 工雙贏的局面。(1) 建立合理、公正的績效管理體系 合理、公正的績效管理體系應(yīng)包括三方面內(nèi)容 :第一 ,績效目標(biāo)是在信 任的基礎(chǔ)上 ,通過上司與員工的溝通而形成的承諾 ;第二 ,整個(gè)績效管 理過程中 ,管理者給予員工更多的授權(quán)

14、、指導(dǎo)、支持與援助 ,推動(dòng)員工 成長、滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望；第三 , 績效考核體系具有能讓員工 體會(huì)到的較高的公平、公正性。(2) 建立與知識(shí)型員工的需求相配合的價(jià)值管理體系 價(jià)值管理體系包括兩方面內(nèi)容 :一是價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ,二是價(jià)值分配體 系。價(jià)值評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的能力素質(zhì)潛能和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 對(duì)員工的 能力素質(zhì)潛能評(píng)價(jià) ,是為了向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容 與手段 ,幫助員工開展生涯規(guī)劃 ,使人力資本不斷增值 ,提高其終身就 業(yè)能力 ;對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) ,是使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到承認(rèn) ,讓真 正優(yōu)秀、 具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的員工脫穎而出。 價(jià)值分配是指在 價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 ,通

15、過設(shè)計(jì)多元的價(jià)值分配形式來回報(bào)員工對(duì)企業(yè) 的貢獻(xiàn),滿足員工的需要。 多元的價(jià)值分配形式包括 :各種權(quán)力、機(jī)會(huì)、 工資、獎(jiǎng)金、福利、附加社會(huì)保險(xiǎn)、股權(quán)、期權(quán)等。(3) 建立知識(shí)工作系統(tǒng) ,形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制在人才主權(quán)時(shí)代 ,尊重知識(shí)型員工的個(gè)性、對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)賦能、采 取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、 使組織成為學(xué)習(xí)型組織、 形成創(chuàng)新授 權(quán)機(jī)制的理論依據(jù)是 領(lǐng)導(dǎo)替代 理論。領(lǐng)導(dǎo)替代是由 Keer 和 Jermier 提出。他們認(rèn)為員工希望從工作環(huán)境 中得到指導(dǎo)并具有良好的感覺。指導(dǎo)可來自于角色任務(wù)的結(jié)構(gòu)化; 而良好的感覺則來自任何形式的認(rèn)可。雖然組織中必須具有這些因素 , 但是不一定要由領(lǐng)導(dǎo)者來提供

16、,其他資源 (女日工作本身、技術(shù)、工作 環(huán)境)同樣可以提供指導(dǎo)與認(rèn)可。在此情況下 ,人們對(duì)于正式領(lǐng)導(dǎo)的需 求就會(huì)下降 ,領(lǐng)導(dǎo)替代 就會(huì)發(fā)生。在以知識(shí)型員王為主體的部門或企業(yè)中 ,不少員工具有 自我領(lǐng) 導(dǎo)能力 ,可以指導(dǎo)自己 ,同時(shí)工作本身、 技術(shù)能夠?qū)λ龅氖虑樘峁?指導(dǎo),團(tuán)體成員也能夠彼此支持 ,員工可從工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境 等無生命的資源、中得到原以為由領(lǐng)導(dǎo)者才能提供的服務(wù)。這時(shí),領(lǐng)導(dǎo)功能與某人的職位或權(quán)威已無關(guān)。 領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限在事實(shí)上已 模糊化、 領(lǐng)導(dǎo)替代 已事實(shí)上存在 ,領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系應(yīng)以信 任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則 ,創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制開始形成。2、培訓(xùn)基于能

17、力素質(zhì)分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn) ,是對(duì)員工進(jìn)行特定職位所需的 關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng) , 培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn) 突出的特征 ,培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)員工取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán) 境的能力和能力素質(zhì)發(fā)展?jié)撃堋?1) 培訓(xùn)成本分析對(duì)于表層的基準(zhǔn)性能力素質(zhì) (Threshold Competency) 特征 ,即勝 任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中的水上冰山部分 (知識(shí)、技能 ), 相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā) 展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。但基準(zhǔn)性能力素質(zhì)特征只是對(duì)勝任者 基礎(chǔ)素質(zhì)的要求 ,它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來 ;對(duì)于深 層的鑒別性能力素質(zhì) (Differentiating Competency) 特征

18、 ,即勝任特征 結(jié)構(gòu)冰山圖中水下冰山部分 (社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī) / 需要),則相對(duì)難于改進(jìn)和發(fā)展 ,且越往水下 ,難度越大 ,培訓(xùn)需要的時(shí)間 和花費(fèi)的成本越大。 但鑒別性能力素質(zhì)特征又是區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)異者與表 現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。這時(shí)就要進(jìn)行權(quán)衡分析 ,當(dāng)需要的能力素質(zhì)培 訓(xùn)的項(xiàng)目所花費(fèi)的成本超過選拔招聘的成本時(shí) ,則干脆進(jìn)行招聘。這 就是俗語說的 : 你可以教會(huì)一只火雞爬樹 ,但更簡單的是找來一只松 鼠。(2) 培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、方法的分析國外已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn) ,在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化 環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。 這就要求企業(yè)在確定某一職位的能 力素質(zhì)特征時(shí) ,必須從上往下進(jìn)行分解 ,即由企業(yè)使命確定企業(yè)核心戰(zhàn) 略能力 ;由企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力 確定職位需要的能力素質(zhì) ,將 能力素質(zhì)概念置于 人職組織 匹配的框架中。根據(jù)各特定職位需 要的能力素質(zhì) ,找出它們中比較共同的勝任特征 ,然后進(jìn)行歸類 ,據(jù)之 確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法 , 開發(fā)培訓(xùn)課程。以管理人員這一對(duì)象為例 ,來討論基于能力素質(zhì)分析的培訓(xùn)設(shè) 計(jì)。目前 ,國外研究認(rèn)為 ,能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的