聯(lián)想移動終端員工績效考核管理制度（試行）

1、聯(lián)想移動通信科技有限公司人力資源部文件HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.聯(lián)想移動通信科技有限公司銷售部文件SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.聯(lián)想移動終端員工績效考核管理制度（試行）1. 定義與注釋1.1 績效考核管理是一種重要的人員管理手段，它是依據(jù)一定的程序，運用相應(yīng)的方法，按照崗位規(guī)范的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作人員的業(yè)績、才能、表現(xiàn)和其他方面，實施經(jīng)常的考察和評價，并有效運用考核結(jié)果的過程。1.2 本績效考核制度中考核的結(jié)果必須與基本工資、激勵、優(yōu)化掛鉤，是否與提成分配掛鉤

2、由大區(qū)根據(jù)實際情況自行確定。2. 目的2.1 識別員工的工作狀態(tài)，并據(jù)此采取有針對性的管理措施，提升終端隊伍核心競爭力：2.1.1 對通過考核篩選出的績優(yōu)員工，應(yīng)予以及時和有效的激勵，以吸引和保留優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員，提高終端產(chǎn)能。2.1.2 對通過考核篩選出的績差員工，應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行分析，有針對性地采取觀察、培訓(xùn)、預(yù)警或優(yōu)化淘汰等措施，調(diào)整各地區(qū)人力結(jié)構(gòu)，使終端隊伍保持良好的新陳代謝，實現(xiàn)人員的良性循環(huán)。2.2 規(guī)范終端員工績效管理的方法和程序，明確各相關(guān)崗位的職責(zé)與辦事流程，使終端績效考核工作更加合理有序。3. 適用對象3.1 月度考核適用對象：月底在崗的終端業(yè)務(wù)代表、督導(dǎo)員、巡店員、駐店員（

3、含高端）。3.2 季度考核適用對象：季度末在崗，且當(dāng)季工作時間不少于兩個月的終端業(yè)務(wù)代表、督導(dǎo)員、巡店員、駐店員（含高端）。3.3 對于即將轉(zhuǎn)正的員工在試用期結(jié)束前必須進(jìn)行綜合考核。4. 原則4.1 公平、公正、公開。4.2 指標(biāo)設(shè)計：明確、清晰、量化、突出重點。4.3 組織嚴(yán)密、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)。5.考核說明：5.1 月度銷量考核：5.1.1 考核指標(biāo)：銷量完成率5.1.2 考核頻次：一月一次5.1.3 考核人、權(quán)重及分值計算：崗位考核人考核細(xì)項月度銷量考核分?jǐn)?shù)計算業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管/大區(qū)高端產(chǎn)品接口人SALES OUT完成率（100%）得分為SALES OUT完成率對應(yīng)的整數(shù)。督導(dǎo)員店面專員/大區(qū)高

4、端產(chǎn)品接口人駐（巡）店員店面專員5.2 季度考核：為本季度銷量考核+綜合考核5.2.1 季度綜合考核：5.2.1.1 考核指標(biāo)：見附件一終端員工綜合考核評分表5.2.1.2 考核頻次：一季度一次5.2.1.3 考核人及考核權(quán)重：從考核的簡便、操作可行性看，建議綜合考核為單線考核，即由直接上級進(jìn)行考核；大區(qū)也可視實際情況對相應(yīng)的考核內(nèi)容設(shè)定兩個考核人，并自行設(shè)定考核權(quán)重，但必須有主考核人，即其中一人考核權(quán)重需在60%以上。5.2.1.4 綜合考核分值計算：崗位建議考核人可選考核人（參考）季度綜合考核分?jǐn)?shù)計算業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)主管、店面專員得分=考核人1評分*考核權(quán)重+考核人2評分*考核權(quán)重督導(dǎo)

5、員業(yè)務(wù)主管/業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管/業(yè)務(wù)代表、店面專員駐（巡）店員督導(dǎo)員督導(dǎo)員、業(yè)務(wù)主管/業(yè)務(wù)代表高端業(yè)務(wù)代表大區(qū)高端產(chǎn)品接口人大區(qū)高端產(chǎn)品接口人、店面專員高端督導(dǎo)員大區(qū)高端產(chǎn)品接口人/高端業(yè)務(wù)代表大區(qū)高端產(chǎn)品接口人/高端業(yè)務(wù)代表高端駐（巡）店員高端業(yè)務(wù)代表/高端督導(dǎo)員高端業(yè)務(wù)代表/高端督導(dǎo)員5.2.2 季度考核總分計算：崗位考核內(nèi)容I分值比例考核內(nèi)容II分值比例季度考核總分計算業(yè)務(wù)代表、督導(dǎo)員（含高端）銷量考核70%綜合考核30%考核總分=當(dāng)季三個月銷量考核分?jǐn)?shù)均值*70%+季度綜合考核分?jǐn)?shù)*30%駐（巡）店員（含高端）銷量考核80%綜合考核20%考核總分=三個月銷量考核均值*80%+季度綜合考核

6、分?jǐn)?shù)*20%6. 考核結(jié)果的運用6.1 銷量考核與月基本工資掛鉤：6.1.1 所有在崗員工必須設(shè)定目標(biāo)銷量，并根據(jù)實際銷售情況測算完成率；6.1.2 銷量考核與月基本工資掛鉤，其對應(yīng)的基本工資系數(shù)取代現(xiàn)有工薪系統(tǒng)中“保底銷量完成系數(shù)”；銷量完成率與基本工資系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：銷量完成率30%（含）以下31%60%（含）61%（含）以上基本工資系數(shù)0.50.81.0因此，04財年起工薪體系將被修改為：業(yè)務(wù)代表/督導(dǎo)員工資=基本工資*基本工資系數(shù)+補(bǔ)助+提成駐店員/巡店員工資=基本工資*基本工資系數(shù)+提成6.1.3 當(dāng)月離職人員不進(jìn)行銷量考核，由店面專員/大區(qū)高端產(chǎn)品接口人根據(jù)實際情況確定基本工

7、資系數(shù)。6.2 考核對激勵的指導(dǎo)作用：6.2.1 考核與員工轉(zhuǎn)正：實習(xí)駐店員/巡店員/督導(dǎo)員轉(zhuǎn)為正式駐店員/巡店員/督導(dǎo)員必須具備以下條件：試用期內(nèi)月銷量完成率在60%以上，銷量考核排序居本省前60%，綜合考核分?jǐn)?shù)在60分以上。（附件二：終端員工轉(zhuǎn)正評定匯總表） 6.2.2 考核與晉升： 6.2.2.1 駐店員晉升為督導(dǎo)員必須滿足以下條件：連續(xù)三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省駐店體系前30%；認(rèn)同聯(lián)想企業(yè)文化，具備較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊合作精神。6.2.2.2 督導(dǎo)員晉升為資深督導(dǎo)必須滿足以下條件：連續(xù)三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省督導(dǎo)體系前30

8、%；認(rèn)同聯(lián)想企業(yè)文化，具備較強(qiáng)的人員管理、培訓(xùn)、溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊合作精神。晉升為資深督導(dǎo)必須報中央銷售部、人力資源部批準(zhǔn)。6.2.2.3 督導(dǎo)員/資深督導(dǎo)晉升為業(yè)務(wù)代表必須滿足以下條件：連續(xù)三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省督導(dǎo)體系前20%；認(rèn)同聯(lián)想企業(yè)文化，具備出色的業(yè)務(wù)規(guī)劃能力、人員管理能力、經(jīng)營意識，良好的溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊合作精神。晉升為業(yè)務(wù)代表必須報中央銷售部、人力資源部批準(zhǔn)。（附件三：督導(dǎo)體系崗位晉升申請表）6.2.3 考核與評優(yōu)：6.2.3.1 月度“銷售之星”評選：詳見人力資源部、銷售部文件LML-I-HRD&SLD-03-003聯(lián)想移動終端員工“銷售

9、之星”及“長期服務(wù)”獎勵制度。6.2.3.2 短期激勵：不定期開展的短期激勵與考核分?jǐn)?shù)相結(jié)合，具體以人力資源部、銷售部當(dāng)期文件規(guī)定為準(zhǔn)。6.3 考核對降級、優(yōu)化的指導(dǎo)作用：6.3.1 考核與降級對連續(xù)三個月未完成目標(biāo)銷量的60%，且考核總分排名居本省后20%的員工應(yīng)進(jìn)行降級。6.3.2 考核與末端優(yōu)化6.3.2.1 各地必須定期對考核排序居后20%的績差員工進(jìn)行分析，并實施相應(yīng)措施：績效差的主要原因應(yīng)對措施人力資源因素1、新員工入職一個月內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)指導(dǎo)，繼續(xù)觀察2、新員工入職六周內(nèi)啟動人力預(yù)警/淘汰系統(tǒng)，予以辭退，招聘新人3、已轉(zhuǎn)正員工啟動人力預(yù)警/淘汰系統(tǒng)，進(jìn)行末端優(yōu)化，招聘新人店面因素優(yōu)化

10、店面，開拓新店其他因素（如渠道、市場等）加強(qiáng)渠道拓展，擴(kuò)大市場宣傳等6.3.2.2 對于因人力資源因素導(dǎo)致業(yè)績差的員工，應(yīng)根據(jù)公司文件聯(lián)想移動通信科技有限公司終端人員招聘管理規(guī)范（試行）、聯(lián)想移動通信科技有限公司終端人員人事信息管理規(guī)定（試行）實施優(yōu)化解聘、補(bǔ)員招聘等工作。6.3.2.4 各大區(qū)每季度必須進(jìn)行人員的優(yōu)化，以人力資源部、銷售部確定的當(dāng)季指標(biāo)為準(zhǔn)。7. 相關(guān)崗位的職責(zé)7.1被考核人：7.1.1 根據(jù)綜合考核評分表（附件一）對當(dāng)季綜合表現(xiàn)進(jìn)行自我評價，并簽字確認(rèn)；7.1.2 與考核人一起，分析回顧當(dāng)期工作得失，根據(jù)考核人提出的意見和建議改進(jìn)工作。7.2 考核人（店面專員、業(yè)務(wù)主管、高

11、端產(chǎn)品大區(qū)接口人、業(yè)務(wù)代表/督導(dǎo)員）：7.2.1 每月對被考核人進(jìn)行銷量考核評分。7.2.2 每季度對被考核人進(jìn)行綜合考核評分，并簽字確認(rèn)。7.2.3 對被考核人提出工作意見和建議，并根據(jù)實際情況進(jìn)行指導(dǎo)。7.3 各地人力資源專員：7.3.1 負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督本省、區(qū)終端員工的績效考核管理；7.3.2 于每月5日前將本月終端員工銷量考核分?jǐn)?shù)報至大區(qū)店面經(jīng)理/店面主管處；7.3.3于每季度初將上季終端員工綜合考核評分報至大區(qū)店面經(jīng)理/店面主管處；7.3.4 建檔保存終端員工績效考核的書面材料；7.3.5 未設(shè)人力資源專員的地區(qū)，此項工作暫由店面專員代為執(zhí)行。7.4 店面經(jīng)理/店面主管：7.4.1

12、全面負(fù)責(zé)本大區(qū)終端績效考核管理，定期抽查終端員工的績效考核情況；7.4.2 審核本大區(qū)終端員工的考核成績，牽頭受理轄區(qū)內(nèi)員工的考核申訴；7.4.3 指導(dǎo)各省進(jìn)行終端員工激勵/末端優(yōu)化等工作；7.4.3 店面經(jīng)理/店面主管（或其授權(quán)指定人）應(yīng)按規(guī)定將考核評分匯總給人力資源部和銷售部。7.5 人力資源部終端管理處/銷售部店面營銷處：7.5.1 負(fù)責(zé)全國終端隊伍績效考核的管理與運作，定期抽查考核工作及相關(guān)記錄；7.5.2 跟進(jìn)各大區(qū)對績優(yōu)人員進(jìn)行獎勵、對績差員工進(jìn)行淘汰優(yōu)化等工作的開展；7.5.3 接受員工考核申訴，并進(jìn)行事實認(rèn)定，落實跟進(jìn)。8. 考核流程反饋考核結(jié)果并進(jìn)行指導(dǎo)被考核人根據(jù)附件一進(jìn)行綜合考核自評 反饋考核結(jié)果并進(jìn)行指導(dǎo)考核人根據(jù)銷量完成率計算被考核人銷量考核得分考核人根據(jù)附件一進(jìn)行綜合考核評分人力資源專員匯總考核評分和排序記錄大區(qū)店面經(jīng)理/店面主管匯總考核成績和業(yè)績排序記錄上報指導(dǎo)各省進(jìn)行終端員工激勵/末端優(yōu)化等工作績差員工績優(yōu)員工銷售部/人力資源部終端管理處績差原因分析 若績差主要是人力資源因素通過各種方式對績優(yōu)員工及時進(jìn)行激勵優(yōu)化解聘、補(bǔ)員招聘 定期匯總上報9. 考核申訴9.1 如果員工對考核分?jǐn)?shù)有異議，請首先在大區(qū)內(nèi)部溝通，如不能達(dá)成一致意見，可向人力資源部、