讀《重新定義公司》體會

1、1 谷歌是如何運營的？讀重新定義公司體會 胡銀龍讀重新定義公司體會 谷歌是如何運營的？讀重新定義公司體會 谷歌是如何運營的？讀重新定義公司體會 谷歌是如何運營的？讀重新定義公司體會 谷歌是如何運營的？讀重新定義公司體會 2 一、核心觀點 二、運營之道 三、體會及建議 3 重新定義公司一、核心觀點創(chuàng)意精英氛圍和環(huán)境客戶的需求創(chuàng)造力重新定義公司：谷歌是如何運營的重新定義公司：谷歌是如何運營的本書闡述的核心觀點：本書闡述的核心觀點：未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英創(chuàng)意精英營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的們的創(chuàng)

2、造力創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應的產(chǎn)品和服務。，愉快地創(chuàng)造相應的產(chǎn)品和服務。 產(chǎn)品產(chǎn)品服務服務Google重新定義公司：谷歌是如何運營的本書從六個方面講述了谷歌在成長發(fā)展的情況，分別是文化、戰(zhàn)略、人文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通、創(chuàng)新才、決策、溝通、創(chuàng)新。就企業(yè)本身來講，這六個方面應該是相輔相成，至關重要的。這些經(jīng)驗，對于任何公司都具有重要的參考價值，值得學習與借鑒。 重新定義公司二、運營之道Google運營之道文化文化戰(zhàn)略戰(zhàn)略人才人才決策決策溝通溝通創(chuàng)新創(chuàng)新重新定義公司二、運營之道文化CULTURE-CULTURE-文化文化文化的產(chǎn)生：重新定義公司：谷歌是如何運

3、營的本書觀點：初創(chuàng)企業(yè)時，以創(chuàng)始人愿景為本，核心創(chuàng)意精英提煉產(chǎn)生，然后人工植入。三位一體谷歌文化1、口號、口號2、文化、文化3、結構、結構忽視等級鼓勵創(chuàng)新積極主動扁平化組織結構扁平化管理和創(chuàng)新的文化Google文化6 重新定義公司二、運營之道文化CULTURE-CULTURE-文化文化圍繞著口號打造組織文化重新定義公司：谷歌是如何運營的本書觀點：文化是企業(yè)的軌道軌道管理者的辦公桌上至少要放7份直接報告，讓管理者有事情做，減少管理層的監(jiān)督并賦予員工更多的自由?；靵y往往是自我表達和創(chuàng)意的衍生品，再加上擁擠的環(huán)境和直言表達更有利于創(chuàng)新的構思。重新定義公司二、運營之道文化CULTURE-CULTURE

4、-文化文化相信自己的口號組織價值觀：不作惡，決策以道德作為衡量標準組織原則：以最有影響力的人物為核心組織規(guī)模：10人，67人最佳谷歌文化體現(xiàn)（Focus on the user）扁平化的組織結構不代表公司沒有等級制度，沒有組織框架，只是公司只保留必要的基本部門和相關的職位，即使是創(chuàng)意精英也需要在正規(guī)的企業(yè)結構下工作。針對不同的工作任務組建項目團隊，且保持小團隊工作，即“兩個披薩原則”：團隊人數(shù)不能多到兩個披薩還吃不飽。即使組件大型團隊也不能阻礙原有小團隊的創(chuàng)新。針對不同的工作任務組建項目團隊，且保持小團隊工作，即“兩個披薩原則”：團隊人數(shù)不能多到兩個披薩還吃不飽。即使組件大型團隊也不能阻礙原有

5、小團隊的創(chuàng)新。扁平化的組織結構不代表公司沒有等級制度，沒有組織框架，只是公司只保留必要的基本部門和相關的職位，即使是創(chuàng)意精英也需要在正規(guī)的企業(yè)結構下工作。重新定義公司二、運營之道戰(zhàn)略STRAGEGY-戰(zhàn)略戰(zhàn)略你的計劃是錯誤的！Google戰(zhàn)略創(chuàng)造平臺，全球化擴張創(chuàng)造平臺，全球化擴張戰(zhàn)略方向傳統(tǒng)做法： MBA模式，即借助企業(yè)競爭優(yōu)勢擴張到鄰近市場本書觀點：技術洞見，即創(chuàng)新產(chǎn)品的功能與可用性，創(chuàng)造互聯(lián)網(wǎng)平臺，進 而實現(xiàn)全球化擴張Google戰(zhàn)略四大法寶:1、技術洞見 2、注重平臺 3、專注力量 4、開放為王重新定義公司二、運營之道戰(zhàn)略STRAGEGY-戰(zhàn)略戰(zhàn)略你的計劃是錯誤的！Google戰(zhàn)略沒有

6、計劃就是最好的計劃沒有計劃就是最好的計劃用用創(chuàng)新方式創(chuàng)新方式應用應用科技科技或設計以達到生產(chǎn)成本顯著降或設計以達到生產(chǎn)成本顯著降低或者產(chǎn)品功能和可用性的大幅提升。低或者產(chǎn)品功能和可用性的大幅提升。一套能吸引供應商以及用戶群，從而形成多邊市場一套能吸引供應商以及用戶群，從而形成多邊市場的產(chǎn)品或者服務。的產(chǎn)品或者服務。專注于搜索引擎業(yè)務的發(fā)展專注于搜索引擎業(yè)務的發(fā)展堅持平臺開放，更有利于擴張。堅持平臺開放，更有利于擴張。技術技術洞見洞見技術技術洞見洞見專注專注力量力量開放開放為王為王重新定義公司二、運營之道人才人才為本！Google人才最重要的工作是招聘最重要的工作是招聘本書觀點：全員招聘 招聘是

7、管理者最重要工作，也是全員的工作職責之一 面試委員會 成立專門面試委員會，依據(jù)標準決定人選 規(guī)范準則 加大光圈甄選、招聘學習型人才學習型人才、時間設定30分鐘、5人 或輪、面試后應有確切結果、寧可漏聘也不誤聘。谷歌做法：面試是一種特權，依據(jù)面試次數(shù)、可信度、反饋信息速度質量、回復速度等選拔面試官，并成立面試官委員會TALENTED PERSON-人才人才重新定義公司二、運營之道人才人才為本！Google人才谷歌做法：谷歌需要一群創(chuàng)意精英來完成技術的研發(fā)與創(chuàng)新，圍繞項目，以招聘創(chuàng)意精英為核心，同樣打造了超常規(guī)的人員招聘與管理流程。最重要的工作是招聘最重要的工作是招聘谷歌公司專門設立招聘委員會對最

8、終錄用作出決定，委員會的決策以面試官委員會的面試信息包為依據(jù)，同樣采用打分制，同時也有面試官參與最終錄取，保證錄取質量。招聘委員會工作原則TALENTED PERSON-人才人才重新定義公司二、運營之道人才TALENTED PERSON-人才人才人才為本！Google人才谷歌做法：谷歌由面試官和產(chǎn)品經(jīng)理組成的面試官委員會參與對應聘者的面試，既保證面試的專業(yè)性，也有利于選擇適合不同團隊的應聘者。 最重要的工作是招聘最重要的工作是招聘面試官委員會是谷歌公司為進行人員面試而專門組建的面試機構，該委員會由面試官和產(chǎn)品經(jīng)理組成，面試官與產(chǎn)品經(jīng)理在面試時技能互補，同時面試也計入產(chǎn)品經(jīng)理業(yè)績之中以增強其積極

9、性。打分不能模棱兩可面試者接受面試次數(shù)不超過4次。產(chǎn)品經(jīng)理必須參與不少于四次面試工作。不可超過四次30分鐘不可模棱兩可面試四次面試官委員會工作原則面試不超過30分鐘重新定義公司二、運營之道決策DECISION MAKING-決策決策共識的正真含義Google決策共識：非人人同意，而是共同達成對公司有利的決策，并圍繞決策共同努力獨裁派（決策需迅速時）用數(shù)據(jù)決策專家派（消費者比較挑剔時）民主派（公司初創(chuàng)時）謹防搖頭娃娃決策方式與適用性如何達到共識重新定義公司二、運營之道溝通COMMUNICATION-溝通溝通共當最牛的路由器Google溝通信息是真正的生命之源信息是真正的生命之源谷歌做法：提報給董

10、事會企業(yè)現(xiàn)狀的深度報告信息會與每位員工分享重新定義公司二、運營之道溝通COMMUNICATION-溝通溝通共當最牛的路由器Google溝通每周五召開的TGIF會議員工都可以向高層管理者發(fā)問，后來隨著公司規(guī)模的擴大，又發(fā)展出了DORY體系，針對大家想要提出的問題，以全公司投票得票的高低來決定哪些問題上會討論。谷歌做法：信息是企業(yè)的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻礙信息在企業(yè)內部流動的要素，從而促進信息在整個企業(yè)中的流動。以董事長埃里克為首，谷歌上下每個人都力爭做一個最牛的路由器。最牛的路由器。OKR體系全稱目標與關鍵成果，每個員工設定自己的工作任務和目標，并且個人的OKR在全公司流通，保證每個人

11、可以了解他人的工作內容。為了更好地了解員工的思想動態(tài)，出了TGIF吐槽大會外，谷歌高層都專門安 排時間與下屬進行溝通與交流，例如高級副總裁霍爾澤為員工撰寫了霍爾澤使用說明書，幫助員工了解自己，前谷歌高級工程師瑪麗莎梅耶也專門 安排周三讓下屬專門與自己交流工作的不快。內部信息的公開是谷歌最大的特征，從軟件的源代碼到高層董事會的 各項決議，以谷歌常務董事長埃里克為例，其保持了十幾年將董事會 的決議在經(jīng)律師必要的“修改”后轉達給全體員工的習慣。高層身高層身體力行體力行OKR體系體系決議的決議的流通流通TGIF會議會議重新定義公司二、運營之道創(chuàng)新INNOVVATION-創(chuàng)新創(chuàng)新締造原始的混沌Googl

12、e創(chuàng)新創(chuàng)新：出人意料+非常實用影響數(shù)億人的機遇70資源 核心業(yè)務解決方法與現(xiàn)有的截然不同技術可行10資源全新產(chǎn)品20資源新興產(chǎn)品創(chuàng)新原則70/20/10創(chuàng)新條件Google創(chuàng)新條件及原則重新定義公司二、運營之道創(chuàng)新INNOVVATION-創(chuàng)新創(chuàng)新締造原始的混沌Google創(chuàng)新創(chuàng)新：出人意料+非常實用提交、改進、再提交、再改進。在不妨礙正常工作的前提下，給員工提供20%的時間用以做自己喜歡的事情。而出于對工作的熱愛，谷歌工程師們實際上是在100%的工作基礎上又多拿出20%的時間用于創(chuàng)意研發(fā)。目標與關鍵成果：大目標與關鍵目標要素相結合，高低檔相結合核心業(yè)務、新產(chǎn)品、全新產(chǎn)品分別按照70%、20%、

13、10%的比例分配資源OKR體系交付-迭代制度20%時間制時間制70/20/10原則重新定義公司三、體會及建議學習體會唯有發(fā)自內心的志趣，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造 注重人力資源 全員招聘時代創(chuàng)造是很難規(guī)劃的 賦能比激勵更依賴文化 文化氛圍本身就是激勵思考別人未想到但是需要想的事情 1、讀完全書最大的感覺就是，有收獲，是理念層面的。2、激勵偏向的是事成之后的利益分享，而賦能強調的，是激起創(chuàng)意人的興趣與動力，給予挑戰(zhàn)。唯有發(fā)自內心的志趣，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造。3、賦能比激勵更依賴文化。文化才能讓志同道合的人走到一起。創(chuàng)意精英再也不能用傳統(tǒng)的方法去考核、激勵，公司的文化氛圍本身就是獎勵。4、創(chuàng)造是很難規(guī)劃的。

14、只有提供他們各自獨立時無法得到的資源和環(huán)境（其中最重要的就是他們之間的充分互動），有更多自發(fā)碰撞的機會，才能創(chuàng)造最大的價值。 5、企業(yè)都在談創(chuàng)新，了解創(chuàng)新的含義是什么，又要怎么做，谷歌有著自己的探索，70/20/10原則較適合許多公司。6、雖然未來的組織會演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚，但未來組織最重要的功能已經(jīng)越來越清楚，那就是賦能，而不再是激勵。重新定義公司三、體會及建議重新定義公司重新定義公司1、發(fā)揮文化作用：文化是一種口號，口號只是形式，落地才是開始，因此愛康企業(yè)文化只有落地了，才能為創(chuàng)新提供環(huán)境與氛圍，將愛康文化持續(xù)的傳達至每一位員工并在日常中獎勵鞏獎勵鞏固固才能發(fā)揮愛康文化真正的作

15、用 。2、以產(chǎn)品/服務為重：醫(yī)院只有認真做好產(chǎn)品，用心改善服務，才能留住患者，得到長遠的發(fā)展。如果將主要精力財力放在宣傳、銷售、財務、管理制度等環(huán)節(jié)，只會本末倒置。超比例的宣傳投入也許可以帶來一時的業(yè)績上升，但這種不健康的投入產(chǎn)出比只會讓醫(yī)院陷入怪圈，惡性循環(huán)。只有將主要精力放在主要產(chǎn)品上，一心將產(chǎn)品和服務做好，才能以品質和口碑立足，獲得健康長遠的發(fā)展。信賴是社交平臺的關鍵，好的產(chǎn)品用戶會幫助傳播和營銷。因此我們愛康醫(yī)院因花70時間去打造優(yōu)質服務及產(chǎn)品， 30時間進行市場營銷。3、重視人力資源：公司領導因更加重視集團人力資源重視集團人力資源，將全員參與招聘工作并將其作為職責之一；招聘是為了吸引優(yōu)秀人才，因此就算無空缺也可先入職就算無空缺也可先入