人力資源招聘體系培訓(xùn)(60頁P(yáng)PT)

1、選用留育考核體系招聘管理人力資源管理體系激勵體系培訓(xùn)體系工作分析-基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃-根莖企業(yè)招聘：我們要的是什么？ 招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。成或超額完成的人。招聘是人力資源體系中招聘是人力資源體系中“選選”之環(huán)之環(huán)節(jié)，所要達(dá)到的要求即是：對應(yīng)聘者節(jié)，所要達(dá)到的要求即是：對應(yīng)聘者是否具備適選的可能性做出判斷。歸是否具備適選的可能性做出判斷。歸根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)所需的能力以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中應(yīng)用這種能力的可能性。境中應(yīng)用這種能力的可能性。招 聘 規(guī) 劃 圖3

2、人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析（具體化的招聘需求分析）招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤一、人力資源規(guī)劃-招聘4人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測準(zhǔn)備有關(guān)信息資料確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃規(guī)劃審核與評估規(guī)劃流程1人力資源供需分析2一、人力資源規(guī)劃-人員供需5規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡要點(diǎn)目前人力資源需

3、求未來人力資源需求未來人力資源流失預(yù)測預(yù)測方法定性經(jīng)驗(yàn)預(yù)測專家討論法-德爾菲法崗位分析定量趨勢分析回歸分析一、人力資源規(guī)劃-人員供需6規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡方法一、人力資源規(guī)劃-人員供需7規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡方法內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)外部供給預(yù)測員工調(diào)整變量全國性因素地域性因素人事調(diào)整情況一、人力資源規(guī)劃-人員供需8規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡初創(chuàng)擴(kuò)張需求旺盛供給分析穩(wěn)定發(fā)展供需穩(wěn)定需求分析轉(zhuǎn)型再造結(jié)構(gòu)調(diào)整隨企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整達(dá)到真正的供需平衡是很少的，充分說明招聘工作的重要性。達(dá)到真正的供需平衡是很少的，充分

4、說明招聘工作的重要性。一、人力資源規(guī)劃-人員供需9規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡擴(kuò)大業(yè)務(wù)量提前退休-減員增效凍結(jié)招聘無薪假期-停薪留職裁員富足外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)工作外包獎勵加班匱乏人力資源供需失衡時招 聘 規(guī) 劃 圖10人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析（具體化的招聘需求分析）招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離

5、職輔導(dǎo)4.入職跟蹤二、招聘需求11 新設(shè)崗位 編制增加 補(bǔ)充離職強(qiáng)調(diào)：用人部門動態(tài)需求現(xiàn)實(shí)供給需求來源1二、招聘需求12工作分析人力資源規(guī)劃招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理崗位配置績效管理調(diào)動晉升傳統(tǒng)方式勝任力分析工作分析2二、招聘需求13工作輸入工作關(guān)聯(lián)性工作輸出工作轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)方式方法流程定義工作分析2以上即是：某職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的研究描述過程。以上即是：某職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的研究描述過程。-即制定職位說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。即制定職位說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。二、招聘需求14勝任力分析方法定義工作者展示出的技能、能力及特質(zhì)的分析職位分析問卷關(guān)鍵事件技術(shù)儲備格柵技術(shù)工作分析2二、招

6、聘需求15強(qiáng)調(diào)：結(jié)合集團(tuán)實(shí)際業(yè)務(wù)，分司需求每月需匯總至集團(tuán)，提報(bào)樣板示圖：招 聘 規(guī) 劃 圖16人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤三、招聘渠道17獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5靈活運(yùn)用換位思考規(guī)范管理三、招聘渠道18獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5傳統(tǒng)招聘網(wǎng)

7、站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站三、招聘渠道19獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5校園招聘校園招聘多形式廣告多形式廣告簡歷管理簡歷管理校園宣講會校園宣講會甄選過程甄選過程海量簡歷，應(yīng)接不暇時間緊，任務(wù)重求職者求職動機(jī)發(fā)生變化求職者同質(zhì)化越來越高三、招聘渠道20獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5品牌影響信息量大成本優(yōu)勢篩選量大三、招聘渠道21獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5u內(nèi)部競聘u內(nèi)部推薦J了解全面，準(zhǔn)確性高J鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應(yīng)工作J使培訓(xùn)投資得到回報(bào)J選擇費(fèi)用低L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾J了解全面，準(zhǔn)確性高J可設(shè)

8、置“伯樂獎”鼓勵員工推薦J契合程度較高招 聘 規(guī) 劃 圖22人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤四、招聘流程23復(fù)試初試簡歷篩選簡歷收集職位發(fā)布報(bào)表、臺賬化關(guān)鍵字，抓重點(diǎn)雙向交流，給候選人充分說話機(jī)會結(jié)合用人部門客觀評價(jià)清晰準(zhǔn)確錄 用招 聘 規(guī) 劃 圖24人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分

9、析3.人力資源會計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤五、甄選方法25應(yīng)聘登記表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較按需所取阻嚇欺詐五、甄選方法26申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較基本信息教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷候選人承諾家庭情況面試記錄五、甄選方法27申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較申請表J 結(jié)

10、構(gòu)完整J 內(nèi)容規(guī)范J 易于評估L 限制創(chuàng)造性 個人自備簡歷J 開放式J 個性化L 自我包裝L 冗余信息五、甄選方法28申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5概念優(yōu)劣概 要前期分析測評指標(biāo)試題設(shè)計(jì)試題修正設(shè) 計(jì)準(zhǔn)備實(shí)施技巧操 作根據(jù)勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價(jià)應(yīng)考者勝任素質(zhì)的人才測評過程和方法概念 面試官因素，意見較主管，出現(xiàn)我認(rèn)為”； 主觀經(jīng)驗(yàn)扭曲信息； 信息完整、深入； 獲得非言語行為； 第一手資料，資料較為可靠；優(yōu)劣五、甄選方法29申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5前期分析測評指標(biāo)試題設(shè)計(jì)試

11、題修正設(shè) 計(jì)與在職崗位，深入交流，取得崗位特點(diǎn)和技能要求測評指標(biāo)的確定指標(biāo)權(quán)重的確立邀請?jiān)趰徣藛T對題目進(jìn)行試測，進(jìn)行修正思維型情境型行為型投射型五、甄選方法30申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5準(zhǔn)備實(shí)施技巧操 作熟悉面試流程建立互信提問技巧減少誤差-避免暈輪效應(yīng)面試相關(guān)材料地點(diǎn)環(huán)境人員時間面試人員就位導(dǎo)入階段-自我介紹核心階段-勝任力判別確認(rèn)階段-雙向反饋核分階段信度穩(wěn)定如一必要不充分效度契合目標(biāo)常模參照系公平性法律法規(guī)執(zhí)業(yè)規(guī)范五、甄選方法31申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理按功能分類按功能分類智力測驗(yàn)智力測驗(yàn)特殊能力測驗(yàn)特殊能力測

12、驗(yàn)按材料的性質(zhì)分類按材料的性質(zhì)分類文字測驗(yàn)文字測驗(yàn)操作測驗(yàn)操作測驗(yàn)按材料的嚴(yán)謹(jǐn)度分類按材料的嚴(yán)謹(jǐn)度分類客觀測驗(yàn)客觀測驗(yàn)投射測驗(yàn)投射測驗(yàn)按測驗(yàn)的方式分類按測驗(yàn)的方式分類個別測驗(yàn)個別測驗(yàn)團(tuán)體測驗(yàn)團(tuán)體測驗(yàn)按測驗(yàn)的要求分類按測驗(yàn)的要求分類最高作為測驗(yàn)最高作為測驗(yàn)典型行為測驗(yàn)典型行為測驗(yàn)五、甄選方法32申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理單因素多因素多因素多層級簡 介試題樣例五、甄選方法33申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理簡 介l 自陳量表：16PF（卡特爾16因素測驗(yàn)）l 投射測驗(yàn)：HPT投射技術(shù)圖案測驗(yàn)樣 例

13、3. 有度假機(jī)會時，我寧愿：、去一個繁華的都市、介于與之間、悠閑清靜而偏僻的郊區(qū)150. 沒有醫(yī)生的處方，我從不亂用藥、是的、介于與之間、不是的10. 在社交場合中，我：、談吐自然、介于與之間、退避三舍，保持沉默187. 我確信我沒有遺漏或不經(jīng)心回答上面任何問題、是的、不確定、不是的人格測驗(yàn)五、甄選方法34申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理簡 介l 自陳量表：16PF樣 例五、甄選方法35申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理l 投射測驗(yàn)：HPT投射技術(shù)簡 介五、甄選方法36申請表1面試2心理測評3

14、評價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)態(tài)度測驗(yàn)應(yīng)用管理測評代替人事決策對結(jié)果準(zhǔn)確性期望過高軟件作為科學(xué)有效標(biāo)志誤 區(qū)五、甄選方法37申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5概述特點(diǎn)應(yīng)用方法l 特點(diǎn)：“四多兩高”測評要素多；測評技術(shù)多；測評人員多；信息來源多；效度高；成本高；五、甄選方法38申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5概述特點(diǎn)應(yīng)用方法合 力獨(dú) 力主題演講公文筐案例分析角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲五、甄選方法39申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5概述特點(diǎn)應(yīng)用方法應(yīng)屆生選拔-外企五、甄選方法40申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語言筆跡面相九型人格

15、手向上-沒有威脅手掌向下-權(quán)威五、甄選方法41申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語言筆跡面相九型人格五、甄選方法42申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語言筆跡面相九型人格華人首富華人首富五、甄選方法43申請表1面試2心理測評3評價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語言筆跡面相九型人格招 聘 規(guī) 劃 圖44人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡歷收集3.簡歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請表2.面試3.心理測評4.評價(jià)中心5.其他技

16、術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤45薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用前期滲透站穩(wěn)立場控制節(jié)奏展望未來46薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用 征求本人同意 準(zhǔn)備調(diào)查模板 聯(lián)系征信人程序 網(wǎng)絡(luò)搜證 候選人推薦證明人 離任公司人力資源部來源47薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用48薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用高效招招聘選拔小技巧 491.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題2.觀察細(xì)節(jié)3.細(xì)心傾聽4.用好最后的環(huán)節(jié)讓對方提問5.高管人員面試高效招招聘選拔小技巧 501.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題1. 1. 追問技

17、巧追問技巧： 在求職者回避細(xì)節(jié)時，就細(xì)節(jié)進(jìn)行在求職者回避細(xì)節(jié)時，就細(xì)節(jié)進(jìn)行追問追問； 在求職者以主觀感受代替對事實(shí)陳述時，就事實(shí)進(jìn)行在求職者以主觀感受代替對事實(shí)陳述時，就事實(shí)進(jìn)行追問追問；追問技巧最常用的語句追問技巧最常用的語句“是什么？是什么？”“”“為什么？為什么？”“”“還有嗎？還有嗎？”等等句式進(jìn)行追問。句式進(jìn)行追問。注：注：避免追問隱私問題。避免追問隱私問題。例：例：“因?yàn)槲姨幚磉@件事很得當(dāng)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)因?yàn)槲姨幚磉@件事很得當(dāng)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)”問：你是問：你是怎么處理的？最常用的語句怎么處理的？最常用的語句“是什么？是什么？”“”“為什么？為什么？”“”“還有嗎？還有嗎？”等句

18、式進(jìn)行追問。等句式進(jìn)行追問。高效招招聘選拔小技巧 511.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題2. 2.隱蔽問題的指向性隱蔽問題的指向性： 在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是什么，包括使用什么，包括使用誘導(dǎo)性誘導(dǎo)性的提問。的提問。例如：例如：“我們公司的文化是平等文化，假如你在一個重要的會議上，發(fā)我們公司的文化是平等文化，假如你在一個重要的會議上，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于一個關(guān)鍵問題的描述出現(xiàn)了重大錯誤，這個錯誤會導(dǎo)致最現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于一個關(guān)鍵問題的描述出現(xiàn)了重大錯誤，這個錯誤會導(dǎo)致最后的決策出現(xiàn)很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當(dāng)時在這個會上你

19、會直后的決策出現(xiàn)很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當(dāng)時在這個會上你會直接糾正領(lǐng)導(dǎo)嗎？為什么？接糾正領(lǐng)導(dǎo)嗎？為什么？”高效招招聘選拔小技巧 521.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題3. 3. “把小豬趕進(jìn)胡同里把小豬趕進(jìn)胡同里” 防止問題失效的技巧防止問題失效的技巧 當(dāng)我們提出的非知識性問題，對方以當(dāng)我們提出的非知識性問題，對方以“不知道不知道”、“沒有發(fā)生過沒有發(fā)生過”這這樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時候，會導(dǎo)致無法追問，樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時候，會導(dǎo)致無法追問，問題就問題就失效失效了。了。- -例如：請告訴我一個過去你如何與很難相處的同事共例如：請告訴我一個過去你如何與很難相

20、處的同事共處的例子；講一件你過去最失敗的事情。處的例子；講一件你過去最失敗的事情。高效招招聘選拔小技巧 531.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題3. 3. “把小豬趕進(jìn)胡同里把小豬趕進(jìn)胡同里” 防止問題失效的技巧防止問題失效的技巧當(dāng)求職者以這種方式回答時意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有當(dāng)求職者以這種方式回答時意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有比較強(qiáng)的心里防線，由于這類問題也通常出現(xiàn)在負(fù)面問題中，因此對比較強(qiáng)的心里防線，由于這類問題也通常出現(xiàn)在負(fù)面問題中，因此對于此類問題，須將求職者的回答，強(qiáng)制到我們希望的軌道上來。于此類問題，須將求職者的回答，強(qiáng)制到我們希望的軌道上來。例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過去的工作中，你身邊都是你喜歡的這例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過去的工作中，你身邊都是你喜歡的這種類型嗎？對于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？種類型嗎？對于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？ 高效招招聘選拔小技巧 542.觀察細(xì)節(jié)觀察技巧觀察技巧肢體語言；肢體語言；分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義注意整個姿勢的配合（