電大人力資源管理考試試題匯總小抄

1、一、名詞解釋1、人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資源管理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理開形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。4、行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。5、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、

2、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。6、經(jīng)濟(jì)人：是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。7、社會(huì)人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。8、自我實(shí)現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。9、復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)耍且环N假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的

3、多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。10、人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。11、激勵(lì)：是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。12、組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。13、組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。14、人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使

4、用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。15、獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。16、開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。17、使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。18、保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。19、離職成本：是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。20、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測未來的組織

5、任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。21、職位：崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。22、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。23、職條：是指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。24、職務(wù)說明書：主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。25、工作評(píng)價(jià)：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)，強(qiáng)度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評(píng)估。26、因素評(píng)分法：首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)

6、評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。27、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。28、招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。29、甄選：指采取科學(xué)的人員測評(píng)方法，選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。30、面試：是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。31、培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。32、

7、學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。33、員工考評(píng)：是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱（俗稱人事考評(píng)）34、評(píng)價(jià)性考評(píng)：又稱總結(jié)性考評(píng)是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。35、考評(píng)指標(biāo)：員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。36、考評(píng)標(biāo)志：揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征。37、考評(píng)方法：可以概括為印象評(píng)判，相對(duì)比較評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。38、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。39、薪酬管理：是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。40、崗位

8、工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。41、技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。42、績效工資制：是對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的工資制度。 43、結(jié)構(gòu)工資制：是由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。44、按勞取酬原則：要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。45、同工同酬原則：要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的的報(bào)酬。46、外部平衡原則：要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。47、勞動(dòng)合同：就

9、是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。48、職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。49、職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。50、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。51、社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。52、

10、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。53、工傷保險(xiǎn)：是指員工 因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償54、失業(yè)保險(xiǎn)：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。55、勞動(dòng)安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。二、混合選

11、擇題1下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?( d) D一次性資源2對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國家人力資源管理模式的特點(diǎn)?( B.美國b )3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?( a )A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 d ) 5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是( a ) AIQ(心理年齡實(shí)際年齡)X100 6讓秘書起草一份文件這是一種( a A任務(wù) ) 7預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?( b 預(yù)測未來的人力資源需求 ) 8下面哪種不是反映人力資源

12、成本狀況的報(bào)表?( d )人力資源供給與需求平衡表 9通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?( a A，準(zhǔn)備階段 ) 10根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?( a A.技術(shù)等級(jí)工資制 ) 11關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：( abc )A.成年人觀 B.在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀 12人力資本：( bcd ) B反映的是流量與存量問題 C關(guān)注的是收益問題 D存在于人力資源之中13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：( abc ) A非獨(dú)立的綜合階段B.專業(yè)技術(shù)管理階段 C.專

13、業(yè)人性化管理階段 14人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：( ab ) A人本管理系統(tǒng)工程 B.人本管理機(jī)制 15人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和( bcd ) B.。操作簡便C.程序流暢 D一看就懂選擇題目匯總1、認(rèn)為人力資源具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(成年人口觀)2、人力資源懷人力資本在(形式)這一點(diǎn)上有相似之處3、具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(過程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是

14、在(經(jīng)濟(jì)人)提出來的。7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(霍桑試驗(yàn))8、以人性為核心的人本管理的主體是(職工)9、期望激勵(lì)理論屬于(過程型激勵(lì)理論)10、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)11、某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的(開發(fā)成本)中列支。12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測未來的人力資源需求)13、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）14、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）15、工作分析中方法分析常用的

15、方法是（問題分析）16、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）17、依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列，由此確定出種工作的價(jià)值的方法是（排序法）18、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）19、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）20、甄選程序中不包括的是（尋找候選人）21、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn)) 22、在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(研討法) 23、列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項(xiàng)考評(píng)）24、評(píng)對(duì)象的基本單位是（評(píng)要素）25、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段26、下列方法中不屬于

16、考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）27、相對(duì)比較判斷法包括（成對(duì)比較法）28、基本工資的計(jì)量形式有（有計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。29、下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。30、下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別?。?。31、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）。32、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類型的工資結(jié)合起來使用。33、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）。34、下列獎(jiǎng)金中，（員工持股計(jì)劃）屬于長期獎(jiǎng)金。35、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以

17、（物化）勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮（潛在勞動(dòng)和流動(dòng)）勞動(dòng)來進(jìn)行分配。36、工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的（勞動(dòng)價(jià)值）來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。37、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過（ 6個(gè)月 ）。38、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。39、我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。40、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、無償性原則、固定性原則。41、中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一、預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（管理生

18、產(chǎn)必須管理安全）三、判斷正誤(每小題1分，共5分)( × )L人力資源不是再生性資源。( )2人力資本反映的是流量與存量問題。( )3從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。( × )4霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。( × )5會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：(1)兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。(2)兩者概念的范圍不同。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性

19、人力資源。(3)兩者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題。(4)兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資對(duì)象，是從投入與收益的關(guān)系來廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是朋人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題。2、人力資源管理功用是什么？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：政治功能；經(jīng)濟(jì)功能；社會(huì)穩(wěn)定功能；其他功能3、解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。答：霍桑實(shí)驗(yàn)中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的，是探討

20、福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)結(jié)果：(1)在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(2)時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。4、簡述人本管理的理論模式。答：(1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)(2)激勵(lì)(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(4)管理即培訓(xùn)(5)塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生活質(zhì)量管理法(8)完成社會(huì)角色5、創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認(rèn)真作好政治，法律、經(jīng)

21、濟(jì)及社會(huì)文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。6、人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開發(fā)成本a上崗前教育成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)使用成本a維持成本b獎(jiǎng)勵(lì)成本c調(diào)劑成本(4)保障成本a勞動(dòng)事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補(bǔ)償成本b離職前低效成本c空職成本7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：成本核算程序：(1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報(bào)表；投資決

22、策程序：(1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)(5)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析(6)確定最優(yōu)方案8、在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？答：短缺時(shí)管理對(duì)策：(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少的人員。過剩時(shí)管理對(duì)策：(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動(dòng)力成本9、工作分析的流程是什么？答：工作分析的過程一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用，指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)10、工作分析的意義與作用是什么？答：（1）是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（2）實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要（3）是

23、企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（4）有助于實(shí)行量化管理。（5）有助于工作評(píng)價(jià)，人員測評(píng)，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（6）有助于勞動(dòng)人事管理科研工作11、工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對(duì)比較法12、工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估（3）確定職位。13、工作分析中因素比較法的步驟是什么？答：（1）選擇15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級(jí)明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分配到相應(yīng)的共有因素上（4）通過比較、確定待評(píng)價(jià)職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)比較

24、，將待評(píng)價(jià)職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級(jí)。14、工作分析中評(píng)分法的步驟是什么？答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按每個(gè)因素評(píng)分，并匯總（5）待評(píng)與職等換算表對(duì)照，確定評(píng)價(jià)等級(jí)15、定員常用的方法是什么？答：有效率定員計(jì)算法，設(shè)備定員計(jì)算法，崗位定員計(jì)算法，比例定員計(jì)算法，職責(zé)定員法，可同時(shí)使用，互為補(bǔ)充。16、員工招聘用的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。17、員工甄選的程序是什么？答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請(qǐng)表、素質(zhì)評(píng)測、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。18、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為

25、什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識(shí)和技能上，對(duì)職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因?yàn)閱T工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)，通過培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系。20、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三個(gè)層次上進(jìn)行?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、績效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。21、培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。22、在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問題是什么？答：

26、是培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)、培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個(gè)問題。23、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？答：要成功運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，必須事先認(rèn)真地準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探討性的問題，盡量讓每一個(gè)人思考、決策、陳述聽取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。24、員工考評(píng)類型有哪些？答：員工考評(píng)類型有診斷性考評(píng)、鑒定性考評(píng)、評(píng)價(jià)性考評(píng)。25、員工考評(píng)的功用是什么？答：（1）評(píng)價(jià)功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能26、考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些？答：有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。27、考評(píng)標(biāo)度的形

27、式有哪些？答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。28、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？答：（1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨(dú)立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則29、標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟是什么？答：（1）內(nèi)容設(shè)計(jì)（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢驗(yàn)（6）修改30、薪酬管理的任務(wù)是什么？答：a薪酬目標(biāo)設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬計(jì)劃制定d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整31、薪酬有哪些基本功能？答a補(bǔ)償功能b激勵(lì)功能c調(diào)節(jié)功能32、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括什么？答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則33、工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法？答：

28、a經(jīng)驗(yàn)排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評(píng)分法e市場定位法34、工資分級(jí)的典型方法是什么？答：是把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。形成等級(jí)系列后還需要對(duì)之規(guī)定的相應(yīng)的工資，典型做法是給每一個(gè)工資等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)，中值為平均工資。35、勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征答：勞動(dòng)關(guān)系包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系?；緝?nèi)容包括：員工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：

29、（1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則36、勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭議的具體方法答：合同內(nèi)容包括：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務(wù)（工種崗位）（5）工作時(shí)間（6）勞動(dòng)報(bào)酬（7）生活福利待遇（8）勞動(dòng)保護(hù)（9）勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇（10）政治待遇和勞動(dòng)待遇（11）教育與培訓(xùn)（12）勞動(dòng)合同的變更（13）勞動(dòng)合同的解除（14）違約責(zé)任（15）其他事項(xiàng)（16

30、）糾紛處理解決爭議的方法：（1）通過勞動(dòng)爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。（2）通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。（3）通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。37、就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容答：（1）職業(yè)素質(zhì)分析；包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征、職業(yè)價(jià)值觀類型等。（2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識(shí)、反映市場供求、宣傳就業(yè)政策。（3）職業(yè)咨詢；是一種以語言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。38、職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段答：（1）成長階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）（3）確立階段（25

31、歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段。43、我國社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？答：(1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合 (3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)(4)社會(huì)保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員(5)政事分開(6)管理服務(wù)社會(huì)化(7)管理法制化1人本管理的基本內(nèi)容。人的管理第一； 以激勵(lì)為主要方式； 建立和諧的人際關(guān)系，積極開發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；2人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3績效考核的方法。常用的績效考核方法主要有以下七種

32、，即：(1)分級(jí)法；(2)量表績效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。5、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）

33、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。6、公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。7、如何深化公務(wù)員福利制度的改革  （1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)

34、務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距8、簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。公共部門人力資本是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的。后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。公共部門與一般人力資本的不同之處在于：1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特點(diǎn)。公共部門人力資本是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會(huì)資本為中介的。2、公共部門人力資本具有成本差異性。公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不是很明晰，在成本上具有差異

35、。3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。公共部門人力資本大部分的產(chǎn)出是非物質(zhì)的，且具有外部性，產(chǎn)出還是延遲的，只有在一定時(shí)期后才能夠顯現(xiàn)出來。因此在績效測定上的困難度比一般人力資本大。4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。因?yàn)楣膊块T人力資本的貢獻(xiàn)無法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率來確定，公共部門人力資本所獲得的工資只是其付出的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是比較困難的。5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。與一般人力資本相比，公共部門人力資本因?yàn)槠浒l(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異，所以在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。9、簡述工作分析如何在公共部門人才資

36、源開發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。3、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。4、工作分析對(duì)公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。10、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。從西方公共部門人力資源管理的發(fā)展來看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢可以從以下幾個(gè)方面來談：1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。2、公共部門從消極的管理轉(zhuǎn)為積

37、極的管理。3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理電子化。6、政府人力精簡與小而能的政府。7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視。五、論述題(本題13分)試述績效考核的目的。 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績的評(píng)定與認(rèn) 可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感

38、。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。 第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?第四，績效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對(duì)他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績效考核不

39、但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。 第五，在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)的考察與測評(píng)，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。1、試析人力資源的特點(diǎn)。答：(1)活動(dòng)性(2)可控性(3)時(shí)效性(4)能動(dòng)性(5)變化性與不穩(wěn)定性(6)再生性(7)開發(fā)的持續(xù)性(8)個(gè)體的獨(dú)立性(9)內(nèi)耗性(10)資本性2、試述人力資源的目標(biāo)。答：(1)保證組織人力資源的

40、需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。3、試論人力資源的任務(wù)。答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)

41、。4、試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)答：(1)勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展5、試析人力資源管理的發(fā)展階段。答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是

42、處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。6、試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上

43、有一些差別，但實(shí)質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助有意識(shí)對(duì)象獲得日前工作所需的知識(shí)和能力。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強(qiáng)調(diào)鑒于以后工作對(duì)員工將提出更高要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。7、試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個(gè)人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對(duì)企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神

44、。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。8、試述考評(píng)要素?cái)M定的依據(jù)。答：（1）對(duì)象分析法即根據(jù)考評(píng)對(duì)象的分析結(jié)果擬定一些考評(píng)要素。分析考評(píng)對(duì)象是設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對(duì)考評(píng)對(duì)象的認(rèn)識(shí)與分析，否則設(shè)計(jì)來的指標(biāo)很可能不切實(shí)際（2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評(píng)目的，考評(píng)類型，考評(píng)案體與對(duì)象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主張通過少數(shù)典型的考評(píng)對(duì)象牲研究，尋找著考評(píng)要素的一種方法（4）調(diào)查咨詢法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評(píng)專家，甚至被考評(píng)者，在進(jìn)行論的調(diào)查與咨

45、詢，搜集有關(guān)考評(píng)要素（5）神仙會(huì)聚法。這種方法邀請(qǐng)一些與考評(píng)對(duì)象，考評(píng)方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評(píng)要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點(diǎn)（6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評(píng)要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評(píng)要素。9、試述考評(píng)標(biāo)志選擇的依據(jù)。答：（1）對(duì)象表征選擇。一定的考評(píng)對(duì)象總會(huì)通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對(duì)象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。是指那些是以反映考

46、評(píng)對(duì)象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時(shí)間，空間與場合中（3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對(duì)象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。有些考評(píng)要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評(píng)標(biāo)志。10、試述考評(píng)標(biāo)度劃分的依據(jù)。答：考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實(shí)際情況來說，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程

47、便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。11、試述考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)與對(duì)策。答：考評(píng)指標(biāo)通過要素?cái)M定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)工作，還須進(jìn)行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計(jì)分三項(xiàng)工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗(yàn)法、ABC分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級(jí)賦分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對(duì)賦分、二次賦分、統(tǒng)計(jì)賦分和分散賦分。計(jì)分的形式主要有統(tǒng)計(jì)法、計(jì)算法、評(píng)判法、選擇式等。12、試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程序。答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評(píng)價(jià)

48、d工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)e工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集f工資分級(jí)與定薪g工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整13、試述人力資源流動(dòng)的主要原因以及對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的影響答：人力資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。原因：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡（4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：（1）從全社會(huì)的角度看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對(duì)于組織來說，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對(duì)于員工來說，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

49、人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等。14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1、了解自己的能力傾向、興趣、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。2、分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)

50、信息。3、上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。由以上可見，注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。霍蘭德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的?；籼m德的“

51、人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類型的分析與評(píng)定。20、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作

52、，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組

53、織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱

54、之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變

55、化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對(duì)未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能

56、，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。 (6)、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1年以后，各國之文

57、官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1年會(huì)計(jì)年度精簡全職公務(wù)人員27.2萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。(7)、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評(píng)