人力資源山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理問題研究畢業(yè)論文

1、 畢業(yè)論文論文題目：萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理問題研究容提要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源管理已逐漸得到當(dāng)代企業(yè)事業(yè)單位的關(guān)注和重視，但人力資源管理部門在針對人力資源管理方面仍然存在著問題。本文就萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)分析了其在人力資源管理方面的一些問題，即缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬福利政策不合理，人員招聘不規(guī)，未建立起完善的績效考核制度和人才管理方式不成熟等方面。并且對這些問題進(jìn)行了針對性的探討和研究，總結(jié)出了以下對策：制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃；建立公平的薪酬福利制度；完善員工招聘流程；建立科學(xué)有效的考核制度；建立高效的用人機(jī)制等。關(guān)

2、鍵詞：人力資源；管理；戰(zhàn)略Abstract：With the development of economy and the continuous development of science and technology, human resources management has become the focus of the modern enterprise management department. The management of human resources has gradually been contemporary enterprises concern and at

3、tention, but the human resources management in the human resource management there are still problems.The Shandong wonderful industrial group in its analysis of the human resource management problems, namely the lack of strategic planning of human resources, salary and welfare policy is not reasonab

4、le, personnel recruitment is not standardized, not establish a perfect performance evaluation system and the personnel management of immature and so on. And these problems have been targeted to explore and research, summed up the following countermeasures: establishing reasonable human resources dev

5、elopment planning; the establishment of a fair remuneration system; improve the recruitment process; to establish a scientific and effective evaluation system; establish effective employment mechanism.Key words：Human resources Management Strategy目 錄前言1正文1一、人力資源管理相關(guān)理論的概述1（一）人力資源的含義與特征1（二）人力資源管理的容3二、萬

6、得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的簡介5（一）萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的發(fā)展史5（二）萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的現(xiàn)狀6（三）萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的管理方式6三、萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理存在的問題6（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)6（二）薪酬福利政策不合理8（三）人員招聘不規(guī)8（四）未建立起完善的績效考核制度9（五）缺乏合理的用人機(jī)制10四、萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)應(yīng)對人力資源管理問題的對策11（一）制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃11（二）建立公平的薪酬福利制度11（三）完善員工招聘流程12（四）建立科學(xué)有效的考核制度13（五）建立高效的用人機(jī)制14結(jié) 論15參考文獻(xiàn) 1619 / 26前 言近年來，人們對教育、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)的相互作用有了較清楚的認(rèn)識(shí)。人

7、們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟(jì)狀況的影響的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以與出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)來源于:如何滿足以幾何速度擴(kuò)和變化的要求以與由此引發(fā)的對人力資源投資的增加與財(cái)政拮據(jù)之間的矛盾。對人力資源開發(fā)預(yù)算的增加，將取決于各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度以與國家將人力資源開發(fā)放在何種優(yōu)先地位上。隨著國際社會(huì)對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以與人力資源發(fā)展工作在世界圍的不斷展開，在整個(gè)世界圍，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。這些趨向反映

8、了世界圍人力資源發(fā)展方向的基本趨勢：人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng)。并且隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人才爭奪日趨激烈，人才競爭的國際化進(jìn)程也越來越快，因此，人力資源管理對企業(yè)的生存與發(fā)展也變得至關(guān)重要。一、人力資源管理相關(guān)理論的概述（一）人力資源的含義與特征人力資源一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其著名的管理實(shí)踐一書中提出來的。在該著作中，德魯克引入了“人力資源”的概念，并且指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人，簡稱勞動(dòng)力資源

9、，它是通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前與未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源的概念有狹義和廣義之分。狹義的人力資源是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口；廣義的人力資源是指勞動(dòng)適齡人口再加上超過勞動(dòng)年齡仍有勞動(dòng)能力的那部分人口。資料顯示，人力資源具有以下特征：1、人力資源的再生性 （1）人口的再生產(chǎn)人口的再生產(chǎn)遵守一般的生物規(guī)律，老一代人逝去，新一代人又陸續(xù)生出來，而且素質(zhì)會(huì)提高。當(dāng)然，人口再生產(chǎn)還受人類意識(shí)的支配。這種人力資源時(shí)序上的再生性，與耕地、礦藏等資源的不可再生性且數(shù)量的遞減形成明顯反差。（2）勞動(dòng)力的再生產(chǎn)通過人口總

10、體和勞動(dòng)力總體，各個(gè)個(gè)體的不斷更換、更新和恢復(fù)的過程得以實(shí)現(xiàn)。（3）勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)一是說，人的勞動(dòng)能力不斷使用，不斷產(chǎn)生；二是說，人的勞動(dòng)今天消耗了腦力或體力，明天會(huì)再生出來。能力不斷培養(yǎng)，不斷提高。2、人力資源生成過程的時(shí)代性 一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源，在其形成過程中，受到時(shí)代條件的制約。人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時(shí)的社會(huì)發(fā)展水平從整體上影響和制約著這種人力資源的素質(zhì)，他們只有在時(shí)代為他們提供條件和前提下，發(fā)揮著他們的作用。一個(gè)國家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，人力資源的素質(zhì)也就不一樣。任何人力資源的形成，都不能擺脫當(dāng)時(shí)社會(huì)文化水平的制約。3、人力資源開發(fā)過程的能

11、動(dòng)性與其他資源相比較，人力資源具有目的性、主觀能動(dòng)性、社會(huì)意識(shí)性和可激勵(lì)性。而自然資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動(dòng)的地位，如森林、礦藏、徒弟、水力等。而人力資源則不同，人力資源在被開發(fā)過程中，具有能動(dòng)性，即人類具有自我調(diào)控的功能。因此，人類在從事經(jīng)濟(jì)和社會(huì)活動(dòng)時(shí)，總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上，也就是說，人類能夠根據(jù)外部的可能性和自身的條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方向，并根據(jù)這一方向，具體選擇、運(yùn)用外部資源或主動(dòng)適應(yīng)外部資源。所以，人力資源與其他被動(dòng)生產(chǎn)要素相比較，是最積極、最活躍的生產(chǎn)要素，居于主導(dǎo)地位。另外，人力資源的能動(dòng)性，還表現(xiàn)在對其積極性、能動(dòng)性調(diào)動(dòng)的程度，直接決定

12、著其開發(fā)的程度和達(dá)到的水平。所以，人力資源的開發(fā)，不能只靠技術(shù)性指標(biāo)的增減和數(shù)字公式的推導(dǎo)，還要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各種因素去激發(fā)和調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性。4、人力資源使用過程的時(shí)效性 自然資源，例如礦藏、森林、石油等一般都可以長期儲(chǔ)存，儲(chǔ)而不用，品位不會(huì)降低，數(shù)量也不會(huì)減少。但人力資源則不同，長期儲(chǔ)而不用，就會(huì)荒廢、退化、過時(shí)。古人云：“蘭蕙不采，無異蓬蒿；干將不試，適比鉛刀?！比说牟拍芎椭腔鄣陌l(fā)揮有一個(gè)最佳的時(shí)期和年齡階段，一般說來，25至45歲，是科技人才的黃金年齡，37歲是其峰值期。醫(yī)學(xué)人才的最佳年齡一般會(huì)后移，這是由其研究領(lǐng)域的業(yè)務(wù)性決定的。戰(zhàn)國時(shí)期的國名將廉頗，曾是叱咤風(fēng)云的一員

13、驍將，但是當(dāng)他走過人生軍事才能最佳發(fā)揮期之后，人們只能發(fā)出“廉頗老矣，尚能飯否”的哀嘆。大器晚成者終是少數(shù)。這就告誡我們：開發(fā)人力資源必須與時(shí)，開發(fā)使用的時(shí)間不一樣，所得的效益也不一樣。5、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性 自然資源、物質(zhì)資源一般只有一次開發(fā)或二次開發(fā)，一旦形成產(chǎn)品使用之后，就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題了。人力資源則不同，人力資源的使用過程同時(shí)也是開發(fā)過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。人力資源的使用過程本身，就是一個(gè)不斷開發(fā)的過程。所以，人力資源可以而且應(yīng)該不斷地開發(fā)，持續(xù)地開發(fā)，才能不斷增值。 6、人力資源閑置過程的消耗性一般說來，物力資源不開發(fā)，不實(shí)用，也不具有消耗性。但人力資源則不同，

14、人力資源若不加以開發(fā)利用，處于閑置狀態(tài),它們?nèi)匀挥邢男裕礊榱司S持其本身的存在，必須消耗一定數(shù)量的其他自然資源，比如：糧食、食物、水、能源、住房、醫(yī)療費(fèi)等等。所以，人力資源即便不使用，它卻仍然在消耗你。就是說，人力資源必須消耗活資源，以維持自己的生命。7、人力資源的流動(dòng)性 自然資源有的可以流動(dòng)，如水資源、風(fēng)力資源等，但這種流動(dòng)是一種純自然的。人力資源的流動(dòng)則不然，它有兩個(gè)特點(diǎn)：人力資源的流動(dòng)，首先表現(xiàn)在跨崗位、跨單位、跨地區(qū)，甚至跨國家的流動(dòng)上，而且“人往高處走”。其次還表現(xiàn)在人力的派生資源即科技成果在不同空間的流動(dòng)上，隨著科技成果的逐漸商品化，人力資源在空間上的流動(dòng)，越來越頻繁與活躍。8、

15、人力資源的可塑性人力資源在使用的壽命期，通過接受不同方式的再教育和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其素質(zhì)會(huì)產(chǎn)生量的變化，甚至?xí)a(chǎn)生質(zhì)的變化。特別是在技術(shù)更新頻繁的現(xiàn)代，人力資源這種素質(zhì)的可塑性更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。9、人力資源功能的共用性一個(gè)零部件只能安裝在某一臺(tái)設(shè)備的特定位置上發(fā)揮這特定的功能，其功能的發(fā)揮具有一定的凝固性。而人力資源則不同，一個(gè)人可能同時(shí)為多個(gè)單位服務(wù)，從事幾種不同的工作。例如，在我國已經(jīng)出現(xiàn)了一些杰出的管理人才同時(shí)出任多家企業(yè)法人代表的典型。作為人力資源派生的科學(xué)技術(shù)成果，功能上的共用性更為明顯。以上人力資源的特點(diǎn)，就決定了人力資源開發(fā)管理的特殊性，從而奠定了人力資源開發(fā)與管理的理

16、論基礎(chǔ)。（二）人力資源管理的容人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要容包括以下幾個(gè)方面：1、人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理 人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面：首先企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉與到人力資源管理中價(jià)值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)。其次企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉與到人力資源管理中價(jià)值評價(jià)的問題。采用什么樣的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問題。最后是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。2、工作分析與

17、工作設(shè)計(jì)工作分析，簡單地說，就是人力資源管理人員在短時(shí)間，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。整個(gè)工作分析過程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與管理過程中，具有十分重要的意義。工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到公司目標(biāo)與滿足個(gè)人需要有關(guān)的工作容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。一個(gè)好的工作設(shè)計(jì)可以減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)，而且還有利于建立整體性的工作系統(tǒng)，此外可以為充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性提供更多的機(jī)會(huì)和條件。3、員工招聘與選拔人員招聘是指通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位

18、上的過程。人員招聘應(yīng)遵守職務(wù)分析、公開、平等、能與對應(yīng)、合法以與擇優(yōu)等原則。人員招聘既是人力資源形成的關(guān)鍵，也是擴(kuò)大企業(yè)知名度的重要環(huán)節(jié)，更可以起到激勵(lì)員工的作用。由此可見，人員招聘對企業(yè)發(fā)展具有重大意義。4、人力資源配置人力資源的配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。人力資源配置是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它是繼人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)之后進(jìn)入使用階段必須考慮的重要課題。培訓(xùn)開發(fā)只是第一次對人力資源潛能的開發(fā)，且有時(shí)側(cè)重于個(gè)體；人力資源配置階段的作用在于對人力資源的第二次開發(fā)，側(cè)重于群體潛能開發(fā)是更

19、高層次、更為重要的開發(fā)。5、員工考評員工考評是指公司為了有效地激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評價(jià)員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動(dòng)與過程。對于公司來說，員工考評可以促進(jìn)績效改進(jìn)，可以提高個(gè)性化培訓(xùn)，使人力資源得到合理的調(diào)配；對于員工來說，則可以加深員工對自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，也使得員工在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。6、薪酬管理薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。21世紀(jì)，薪酬管理已不

20、再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，而是樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。薪酬管理必須始終貫徹公平原則、競爭原則、激勵(lì)原則、合法原則、戰(zhàn)略原則等。7、人力資源保護(hù)我國憲法中對公民作為勞動(dòng)者所應(yīng)享有的基本權(quán)利做了許多原則性的規(guī)定，包括勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物資幫助權(quán)、企業(yè)管理權(quán)等。這些規(guī)定都是對我國人力資源進(jìn)行有效保護(hù)的重要政策和重要依據(jù)。勞動(dòng)保護(hù)是人力資源管理中的基本容，保護(hù)勞動(dòng)者，是我國勞動(dòng)法的主要宗旨，也是滿足員工安全需要，激發(fā)其勞動(dòng)積極性的必要手段。因此，在勞動(dòng)過程

21、中，保障員工的安全和健康是非常重要的。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。二、萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的簡介（一）萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的發(fā)展史萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)成立于2005年，其前身是成立于2001年7月的東營萬得福植物蛋白科技XX公司（以下簡稱萬得福公司）。2002年3月，萬得福公司自產(chǎn)的大豆制品、大豆系列蛋白質(zhì)產(chǎn)品與副產(chǎn)品獲獨(dú)立出口權(quán)，本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、機(jī)械設(shè)備、儀器、儀表、與零件獲獨(dú)立進(jìn)口權(quán)。2003年1月6日，大豆分離蛋白項(xiàng)目被市農(nóng)業(yè)局

22、、市林業(yè)局、市畜牧局、市海洋與漁業(yè)局定為年度重點(diǎn)扶持農(nóng)業(yè)龍頭項(xiàng)目。5月6日，東營市經(jīng)貿(mào)委將萬得福公司列為企業(yè)戰(zhàn)略首批試點(diǎn)單位。11月22日，由萬得福公司控股，注冊成立萬得福國際貿(mào)易。2004年3月，萬得福公司產(chǎn)品通過HAC-CP食品安全管理體系認(rèn)證。8月24日，由萬得福公司控股注冊成立美吉克保健品，注冊資金300萬元。9月14日，5000噸/年分離蛋白項(xiàng)目順利竣工投產(chǎn)。2005年1月1日，經(jīng)萬得福公司董事會(huì)、萬得福國際貿(mào)易公司董事會(huì)、萬得信公司董事會(huì)、美吉克公司董事會(huì)研究決定，成立萬得福集團(tuán)公司。4月7日，省工商行政管理局批準(zhǔn)東營萬得福植物蛋白科技更名為萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)。6月7日，省工商局批準(zhǔn)注

23、冊成立萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)（以下簡稱萬得福集團(tuán)）2006年8月1日，萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)被東營市經(jīng)貿(mào)委確定納入東營市促進(jìn)中小企業(yè)成長計(jì)劃的76家企業(yè)之一。11月2日，經(jīng)董事會(huì)研究決定成立集團(tuán)市場管理部，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司售后服務(wù)體系建設(shè)和品牌建設(shè)。2007年3月14日，由萬得福公司控股，注冊成立東營?？傻蒙镉袡C(jī)肥，注冊資金200萬元。10月22日，經(jīng)集團(tuán)經(jīng)歷辦公會(huì)研究決定，成立開發(fā)區(qū)分公司生產(chǎn)部。2008年3月15日集團(tuán)聘請交通大學(xué)專家、教授到集團(tuán)進(jìn)行MBA知識(shí)培訓(xùn)。7月4日，為進(jìn)一步規(guī)集團(tuán)的招標(biāo)工作，加強(qiáng)對招標(biāo)活動(dòng)的監(jiān)督管理，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究，決定成立集團(tuán)招標(biāo)委員會(huì)。2009年10月19日，集團(tuán)蛋白廠區(qū)蛋白

24、五車間正式投產(chǎn)，它標(biāo)志著蛋白生產(chǎn)線步入全自動(dòng)化生產(chǎn)操作，預(yù)計(jì)產(chǎn)能將達(dá)到1萬噸/年。2010年3月20日，在2009年度全省安全生產(chǎn)工作表彰大會(huì)上，集團(tuán)被表彰為“2009年度全省安全生產(chǎn)工作先進(jìn)單位”。（二）萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的現(xiàn)狀萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)是一家以大豆深加工為主，肉牛養(yǎng)殖、屠宰加工、信貸服務(wù)為輔的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家級(jí)重點(diǎn)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)、國家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)。集團(tuán)坐落在環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈的中心，黃河三角洲高效生態(tài)經(jīng)濟(jì)示區(qū)、半島藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的核心地帶即墾利經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，地理位置優(yōu)越，交通十分便利。至2010年底，集團(tuán)占地面積700畝，資產(chǎn)總額6億元，下轄萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)、萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)開發(fā)區(qū)分公司、萬得福國際貿(mào)易、東

25、營萬得信食品、美吉克生物科技、東營?？傻蒙镉袡C(jī)肥、豐正大豆食品、墾利縣萬得福小額貸款股份。共有職工901人。（三）萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的管理方式萬得福集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)立足長遠(yuǎn)，堅(jiān)持以誠信和品質(zhì)為本，以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、熱情的服務(wù)，積極參與國外激烈的市場競爭，贏得了生存和發(fā)展空間。堅(jiān)持以客戶為中心，以客戶需求為導(dǎo)向，為客戶提供滿意的產(chǎn)品和專業(yè)的技術(shù)支持；以增加農(nóng)民收入為己任，全面推動(dòng)周邊地區(qū)的繁榮于發(fā)展。在經(jīng)營管理方面，萬得福集團(tuán)公司通過不斷探索創(chuàng)新，逐步形成了以農(nóng)產(chǎn)品深加工為特點(diǎn)的企業(yè)管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的規(guī)劃、計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)、勞資、審計(jì)、和行政工作逐步規(guī)和完善，使經(jīng)營管理工作走上了程序化、科學(xué)

26、化管理軌道，促進(jìn)了公司各項(xiàng)工作的健康發(fā)展。三、萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理存在的問題（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理的規(guī)劃強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策與管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)。而萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的缺失也使得人力資源管理的系統(tǒng)遭到破壞。調(diào)查顯示，萬得福集團(tuán)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)脑蛑饕ㄒ韵聨追矫妫?、對人力資源規(guī)劃思想

27、上重視不夠，認(rèn)識(shí)上不夠全面企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的容，而這些容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等方面提供指導(dǎo)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體容，而不僅僅是“招聘、薪酬、培訓(xùn)”等方面。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而該集團(tuán)的管理者和人力資源經(jīng)理對此重視不夠，在具體制定和實(shí)施過程中又缺乏直線經(jīng)理的有效配合。 2、公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，萬得福集團(tuán)存在戰(zhàn)略模糊的情況，有的中層管理者認(rèn)為戰(zhàn)略是高層管理

28、者的責(zé)任。其實(shí)不然，在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，其基礎(chǔ)應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計(jì)劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資計(jì)劃等方面。而萬得福集團(tuán)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)是走多元化戰(zhàn)略還是創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)的工作重點(diǎn)是開拓市場、加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)還是重在部管理等沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，那么在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，便會(huì)使人力資源開發(fā)與管理放在次要的位置上。 3、人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化權(quán)變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環(huán)境的變化而變化。保持人力資源規(guī)劃

29、的靈活性正是權(quán)變理論在人力資源管理方面的具體應(yīng)用，它可以保證在環(huán)境出現(xiàn)某些變化時(shí)，各期計(jì)劃能與時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的彈性。市場環(huán)境瞬息萬變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。若企業(yè)外部環(huán)境如政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境等一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)部的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃的連鎖變化。4、缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)人才人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者應(yīng)該具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理

30、和員工關(guān)系等事務(wù)上有悟性和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。但該集團(tuán)把人力資源管理作為辦公室事務(wù)性管理的一個(gè)方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識(shí)和技能。（二）薪酬福利政策不合理薪酬福利管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵(lì)手段。合理有效的薪酬福利體系不僅能激發(fā)員工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊(duì)伍。調(diào)查顯示，萬得福集團(tuán)在薪酬福利方面主要存在以下問題：1、員工對集團(tuán)薪酬制度的不理解和抵觸薪酬管理過程和薪酬政策的

31、實(shí)施方式會(huì)影響員工對于企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，該集團(tuán)的許多“暗箱操作”式的薪酬決策方式以與薪酬的政策往往導(dǎo)致員工對企業(yè)薪酬制度的不信任和不理解，從而使員工工作的積極性降低。 2、薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)不合理該集團(tuán)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，由于薪酬體系的混亂，致使無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，難以得到一個(gè)準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查報(bào)告，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響，不科學(xué)的職位評價(jià)，造成企業(yè)部薪酬的不公平，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。3、薪酬分配的過程缺乏員工的參與公司在薪酬分配方面通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷、和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行

32、價(jià)值分配，沒有員工的參與和意見，致使公司對員工職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素的不重視。4、福利的激勵(lì)作用不明顯該集團(tuán)雖然根據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)置了多種福利政策，然而事實(shí)上，由于宣傳力度的不夠、福利設(shè)置的單一以與福利待遇的不公使福利政策的設(shè)置和執(zhí)行卻與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和對員工的激勵(lì)脫節(jié)，從而導(dǎo)致福利政策沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。（三）人員招聘不規(guī)人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是人員配備中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟。這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個(gè)管理過程的進(jìn)行，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)

33、，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響?！暗萌苏卟苏咄觥边@是古今中外都公認(rèn)的一條組織成功的要訣。萬得福集團(tuán)在人員招聘方面的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、缺乏科學(xué)規(guī)的招聘實(shí)施過程調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的招聘規(guī)劃和用人計(jì)劃，缺乏招聘后的效果評估，忽視了招聘的準(zhǔn)備工作。公司在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人等不規(guī)的操作程序，致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果出現(xiàn)5。2、招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘公司的初步印象。由于招聘

34、人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動(dòng)組織的不嚴(yán)密，將產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息，并將其傳達(dá)到人才市場，從而在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴(kuò)散，給企業(yè)造成難以想象的損失。3、面試安排不合理公司采用面試手段來考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，卻不根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)有針對性的測試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來取舍。事實(shí)上一個(gè)人的真實(shí)能力和素質(zhì)是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強(qiáng)，且效率和質(zhì)量低下，很難為企業(yè)招到合適的人才。4、沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)在

35、招聘上出現(xiàn)“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的現(xiàn)象，通常的做法就是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料就會(huì)被立即處理，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。（四）未建立起完善的績效考核制度績效考評制度是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的一種制度，它是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)。萬得福集團(tuán)在績效考核制度方面存在以下缺點(diǎn)：1、考核目的不明確，存在較大偏差該集團(tuán)實(shí)際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控

36、制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以與團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。該集團(tuán)將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對員工帶來一定的激勵(lì)，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。2、重視員工個(gè)人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在該集團(tuán)卻產(chǎn)生了本末倒置的現(xiàn)象。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重

37、點(diǎn)，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致6。3、強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，該集團(tuán)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。其實(shí)，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4、績效考核簡單化集團(tuán)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的等于打分等于發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、

38、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。（五）缺乏合理的用人機(jī)制萬得福集團(tuán)在選拔人大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和

39、重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視

40、企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。四、萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)應(yīng)對人力資源管理問題的對策（一）制訂合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要組織能力的支撐，而“人”是最主動(dòng)的力量。在思想的變革、組織結(jié)構(gòu)的確立、管理制度的健全，以與貫穿具體工作始終的選、用、育、留、識(shí)這幾個(gè)方面，人力資源管理起到重要的作用。如何做好這幾個(gè)方面的工作關(guān)鍵在于人，在于決策層、管理層。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，并通過人力資源管理系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)，促使組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）建立公平的薪酬福利制度1、做好薪酬溝通工作，宣傳合理的薪酬文化薪酬文化是全體員工對企業(yè)

41、薪酬分配的一種共同的價(jià)值觀，其中一個(gè)重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業(yè)必須建立并宣傳合理統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要在企業(yè)部大力宣傳，向員工解釋清楚實(shí)施這一方案的原因，以與方案的具體容，讓員工了解并認(rèn)同薪酬制度制定的依據(jù)和過程，讓他們覺得與其他企業(yè)同類可比的崗位薪酬相比，與企業(yè)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的，為了做到這一點(diǎn)，薪酬管理者必須經(jīng)常進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對公司薪酬體系的意見，必要時(shí)公布市場薪酬調(diào)查結(jié)果，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系。在條件允許的情況下，員工應(yīng)該能與時(shí)、準(zhǔn)確、方便、高效地獲得企業(yè)在薪

42、酬方面的各種信息，包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的，員工的薪酬是如何決定的，調(diào)薪政策，等等。這對增強(qiáng)員工的薪酬公平感和激發(fā)員工的工作積極性有重要作用。2、建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)做好薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)工作，主要考慮三個(gè)方面：外部公平、部公平和個(gè)人公平。首先，企業(yè)可以借助市場薪酬調(diào)查來避免員工強(qiáng)烈的外部不公平感。盡管企業(yè)薪酬水平在市場上的定位取決于許多因素，但通常建議企業(yè)各崗位的薪酬水平高于至少是不低于市場上同類崗位的薪酬水平。其次，部公平要求進(jìn)行嚴(yán)格的職位評估，也就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系

43、統(tǒng)、穩(wěn)定的職位等級(jí)，以此為基礎(chǔ)確定各職位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬級(jí)差。最后，個(gè)人公平則要求開發(fā)一個(gè)科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)，客觀準(zhǔn)確地評估員工業(yè)績，并將報(bào)酬與業(yè)績掛鉤。一般而言，為了體現(xiàn)薪酬公平，保證多勞多得、少勞少得，績效優(yōu)秀、績效一般和績效不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距，通常需要在薪酬構(gòu)成中增加績效薪酬，根據(jù)績效評估的結(jié)果按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，以體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和不同的個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。3、完善員工參與制度薪酬分配的過程影響著員工的薪酬公平感。研究表明，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的權(quán)利，而且實(shí)際參與了，公平感就會(huì)增強(qiáng)。因此，應(yīng)該完善員工參與制度。4、強(qiáng)化福

44、利的激勵(lì)作用福利從本質(zhì)上講又是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，既然是報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)以員工支付合理勞動(dòng)為對價(jià)。因此，企業(yè)的福利政策要涵蓋福利設(shè)定的目標(biāo)和相應(yīng)的對員工行為的要求兩方面容，具備對員工的認(rèn)識(shí)和行為進(jìn)行正確導(dǎo)向的功能。一項(xiàng)企業(yè)福利政策，應(yīng)當(dāng)向員工表達(dá)和傳遞下述信息，即員工福利與企業(yè)績效相掛鉤；員工福利與個(gè)人工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)相掛鉤。并做到以下幾個(gè)方面，即履行告知義務(wù)；區(qū)分福利層次；企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力；自助式分配；公正兌現(xiàn)。（三）完善員工招聘流程1、規(guī)招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系招聘是否成功，很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員

45、需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人員、實(shí)施面試和甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)和說明，以保證工作的有條不紊，以提高招聘質(zhì)量和效果。只有將招聘做規(guī)才能做得專業(yè)。2、對招聘人員進(jìn)行必要培訓(xùn)，提高招聘的效果招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀公正地評價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的接受。通過加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高從事招聘人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，提升其現(xiàn)代招聘意識(shí)，要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競爭意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和

46、謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化9。3、組織有效的面試當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面，即盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才；采用標(biāo)準(zhǔn)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。4、規(guī)人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息人才檔案管理的不夠規(guī)對應(yīng)聘者與用人單位都造成了一定程度的損失。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素

47、限制無法現(xiàn)在錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，這樣一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（四）建立科學(xué)有效的考核制度1、樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實(shí)事地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工與時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。2、明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、

48、人力資源管理部門工作人員以與企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。3、定周期、講方法、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉與是調(diào)薪、職

49、務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)，獎(jiǎng)金分配以與培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核與項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以與每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。（五）建立高效的用人機(jī)制研究發(fā)現(xiàn)，萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)要建立高效的用人機(jī)制需做到以下幾點(diǎn)：1、用情感與文化留人 通過調(diào)查可知，目前集團(tuán)共有職工901人，人