2011交大網(wǎng)絡(luò)學(xué)院薪酬管理考試題庫填空選擇簡答

1、薪酬管理考試題庫題型：1. 一、填空題（每題3分，共5題，總計15分）二、單項選擇題（每題2分，共10題，總計20分）三、簡答題（每題5分，共4題，總計20分）四、計算題（每題15分，共1題，總計15分）五、案例分析題（每題15分，共1題，總計15分）六、論述題（每題15分，共1題，總計15分）一、填空題為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要進(jìn)行薪酬調(diào)查。2. 獎金是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于_預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵。3. 平衡記分卡是由美國商學(xué)院教授RobertSKaplan與美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁DavidPNorton于1992年提出。作為一種績效考

2、核的模型，它由四個方面的指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動的因果關(guān)系。4. _交替排序法_的一種較為常見的排序方法,其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行的多。5. 按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產(chǎn)生影響：保健因素_與激勵因素。6. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬_和基于市:7. 一次性獎金_是一種沒有累加的績效加薪方式,是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進(jìn)。8. 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬、獎金和_福利_。9. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的

3、薪酬、_基于能力的薪酬_、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。10. _薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費用會產(chǎn)生重大的影響。11. 薪酬的核心部分包括三個板塊：_基本薪酬_、獎金和福利。12. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。13. _獎金_是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵。14. 績效加薪是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。15. 工傷保險制度遵循的原則有_無過失補償原

4、則_、風(fēng)險分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個人不繳費原則。16. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、強制儲蓄型和_國家統(tǒng)籌型_養(yǎng)老保險。17. 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬、獎金和福利。18. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、_強制儲蓄型_和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。19. 19世紀(jì)末的德國宰相俾斯麥認(rèn)為強化工人福利對整個社會有利，全世界第一個用_社會保障制度來推行工人保障。20. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和_基于市場價值的薪酬。選擇題1平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合

5、并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。A. 客戶指標(biāo)B. 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)C. 財務(wù)指標(biāo)2. 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)以下不屬于銷售人員績效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（A）A. 產(chǎn)值B. 銷售量C. 銷售額3. 市場份額基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在這三個層面上得到體現(xiàn)。（A）戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策D.政策、制度和技術(shù)薪酬的構(gòu)成包括（B）A. 獎金、福利、股票計劃B. 工資、獎金、福利C. 獎金、工資、津貼4. 工資、福利、津貼薪酬水平定位的（A）,是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平A. 領(lǐng)先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略滯后策略6（

6、A）是對于企業(yè)而言，價值很高，并非非常稀缺和獨特的人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨特人才7. 輔助性人才在進(jìn)行工作分析的過程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實產(chǎn)生矛盾的時候，應(yīng)當(dāng)（B）A. 堅持理想B. 現(xiàn)實為主，理想為輔C. 理想為主，現(xiàn)實為主8. 承認(rèn)并尊重現(xiàn)實訪談法最好與（C）一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。A. 問卷的質(zhì)量B. 問卷發(fā)放的數(shù)量C. 問卷的分析統(tǒng)計方法D. 問卷的發(fā)放對象9.（C）作為職位分析方法，三個基本特點是：才艮酬要素，¥素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。A. 排序法B. 歸類法C. 點數(shù)法D. 要素比較法10.關(guān)于福利的說法不正確的是（C）A.

7、福利是總報酬的重要組成部分B. 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C. 福利是總報酬中可有可無的部分D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放11.以下哪個方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響？BA.戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略C.戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎(chǔ)B.戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間D.戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計12.貨幣薪酬又稱（D）C.保障計劃A.補貼D.核心薪酬B.福利13. 對于問題產(chǎn)品一般應(yīng)采取的策略是（C）A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資14. （B）是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式15. （

8、A）是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。A.薪酬支付的基礎(chǔ)C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)B.薪酬支付的對象D.薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的（D）,是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平A.領(lǐng)先策略C.匹配策略B.跟隨策略D.滯后策略17.（D）是對于企業(yè)而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。A.核心人才C.獨特人才B.通用人才D.輔助性人才18. 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A）A. 無重疊無缺口、有重疊、有缺口B. 有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊C. 有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口D. 有重疊有缺口、有缺口、有重疊19. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問

9、題在于（A）A.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競爭方式和經(jīng)營管理方式A. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向B. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位和權(quán)利分配方式產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位20在確定一個職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時，應(yīng)當(dāng)（B）A. 盡可能多的為一個職位分配任務(wù)，以便節(jié)省成本B. 根據(jù)該職位所需的能力確定C. 盡可能少的為職位分配任務(wù)，以免員工受挫21. 根據(jù)崗位的重要性來確定，重要的崗位分配多的責(zé)任海氏職位評價法實質(zhì)上是一種評分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（D）A. 技能水平、解決問題能力、

10、知識水平B. 技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識水平C. 知識水平，解決問題能力、職位責(zé)任技能水平、解決問題能力、職位責(zé)任22以下屬于交替排序法的特點的是（C）A. 針對單個指標(biāo)一一進(jìn)行，人員間兩兩比較，對比充分B. 結(jié)合了行為描述與等級量化的優(yōu)點，結(jié)果精確C. 從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進(jìn)行考核D. 考核對象最終都會被歸入到某一績效水平區(qū)間，并且各個水平分布上人數(shù)可以預(yù)知23平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（C）回答怎樣滿足顧客的問題。A. 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)B. 財務(wù)指標(biāo)C. 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)D. 客戶指標(biāo)24以下不屬于福利

11、發(fā)展的趨勢的有（C）A. 從普惠制到重點針對核心人才的趨勢B. 員工福利彈性化的趨勢C. 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢D. 社會化的趨勢25. 對于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（A）A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資26. 對于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是DoA.深化策略C.試探性的策略B.退出策略D.獲取現(xiàn)金流，盡可能少的增加投資27.C是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。A.薪酬支付的基礎(chǔ)C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)B.薪酬支付的對象D.薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的_B一,是指企業(yè)發(fā)放的報酬等于市場平均工資水平。A.領(lǐng)先策略C.隨機(jī)策略B.

12、匹配策略D.滯后策略29.C是對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的,不易習(xí)得的知識和技能，因而相對比較緊缺。A.B.核心人才通用人才C.D.獨特人才輔助性人才30.(B)是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。A.訪談法C.問卷法B.觀察法D.日志法31._B_是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。A.排序法C.點數(shù)法B.歸類法D.要素比較法32._B_是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。A.薪酬測試C.職位評價B.薪酬調(diào)查D.職位調(diào)查33.在能力的冰山模型中，屬于

13、深層能力特征，隱藏在水下的是_AA.社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)B.知識、技能與社會角色C.社會角色、動機(jī)需要與知識技能D.知識、技能、自我概念與人格特質(zhì)34.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計中，技術(shù)是Co35. 戰(zhàn)略設(shè)計運用的方法B.戰(zhàn)略設(shè)計的出發(fā)點C.制度設(shè)計運用的方法D.制度設(shè)計的出發(fā)點A_計劃的核心在于建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段，不對提出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。A. 斯坎倫計劃C.利潤計劃36. 泰羅計劃D.甘特計劃下列哪個不是基本薪酬層面所包含的基本問題(B)A. 基本薪酬支付的依據(jù)B. 如何確保外部公平性C. 基本薪酬發(fā)放

14、的數(shù)量37. 如何確立報酬結(jié)構(gòu)(D)是指對如何支付報酬的策略選擇。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)38. 薪酬支付的方式(B)是對于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價值較高的一類人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨特人才39. 輔助性人才薪酬區(qū)間中點由(A)決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該得到的薪A.市場薪酬水平和公司薪酬策略A. 市場薪酬水平和員工的歷史薪酬B. 員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略公司的薪酬策略和市場形式40非貨幣化的獎勵形式包括（B）A. 實物激勵，旅行激勵，休假獎勵，獎金B(yǎng). 實物激勵，社會強化激勵，休假獎勵

15、，象征性獎勵C. 實物激勵，獎金，象征性獎勵，休假獎勵D. 社會強化獎勵，象征性獎勵，獎金，休假獎勵簡答題什么是基丁職位的基本薪酬？p70公司根據(jù)職位的相對價值給員工制服報酬(1) 維持一個員工基本生活所需要的薪酬(2) 基本薪酬是相對固定不變的。(3) 西方管理學(xué)者乂稱之為固定薪酬(fixedpay)a) 相對來說，有兩方面固定不變：b) 相對時間來說,變化周期起碼要一年的時間，獎金則可以隨時隨地發(fā)生變化；c) 相對績效來說,基本薪酬一般不會隨績效的變化而變化。什么是寬帶薪酬寬帶薪酬是根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個層級，以供公司有彈性的管理員工的發(fā)展、績效及薪酬。更加強調(diào)根據(jù)寬帶的

16、技能的增長決定職業(yè)生涯的發(fā)展，而不是級別的晉升。根據(jù)整個組織進(jìn)行設(shè)計，而不是一個系統(tǒng)化的模式。同一個層級含有多個崗位；經(jīng)理及其下屬可能在同一個層級簡單解釋什么是工作分析p72工作分析是指了解、獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人了解這種工作的過程。通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。1. 失業(yè)保險的特點。P260(1) 普遍性(2) 強制性2. 互濟(jì)性企業(yè)戰(zhàn)略在哪六個方面影響企業(yè)的薪酬管理？P41(1) 戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報酬的支付對象和支付規(guī)模戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根

17、據(jù)戰(zhàn)略對報酬的支付水平進(jìn)行定位(2) 不同層級的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報酬也存在差異(3) 戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(4) 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的重點3. 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵方向和重點工作分析的基本原則包括哪些？p76(1) 基于戰(zhàn)略原則(2) 系統(tǒng)原則(3) 專業(yè)化原則(4)全面性原則(5)能力原則(6)權(quán)責(zé)對等原則(7)基于現(xiàn)實原則(8)效率改進(jìn)原則(9)明確性原則(10)激勵性原則7.福利的基本功能有哪些？P249(1) 設(shè)計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)a) 設(shè)計良好的福利制度可以為企業(yè)吸引

18、和保留所需要的員工b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性c) 員工福利與工作滿意度d) 員工福利與工作績效e) 員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本(2) 設(shè)計良好的福利制度可以鼓勵員工之間的合作。(3) 員工福利是影響企業(yè)勞動力雇用決策的重要因素。傳遞企業(yè)的文化和價值觀8.工傷保險的原則p264(1) 無過失補償原則(2) 風(fēng)險分擔(dān)、互助互濟(jì)原則個人不繳費的原則9.基于能力的薪酬體系存在哪些優(yōu)點和不足？p122優(yōu)點：(1) 減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性盒適應(yīng)性(2) 鼓勵員工對自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力能使員工承擔(dān)更多、更廣泛

19、的責(zé)任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責(zé)任容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關(guān)系，使員工有動力去提高其能力缺點：(1) 基于能力的薪酬體系通常需要周期性更新能力評估體系，重新鑒定員工的技能，會大大增加企業(yè)管理工作的難度1 增加企業(yè)的人工成本10.什么是獎金p7根據(jù)雇員是否達(dá)到或超過預(yù)先訂立的標(biāo)準(zhǔn)支付可變的，具有激勵性質(zhì)的報酬11.我國的法定福利包含哪些內(nèi)容？p253養(yǎng)老保險3456失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險住房公積金12.什么是生育保險p265是國家通過立法，對懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策13.基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？p123(1) 能力的認(rèn)證問

20、題(2) 能力的利用I可題(3) 能力的培訓(xùn)問題(4) 能力評價體系的更新問題與職位和績效有機(jī)結(jié)合的問題14.績效考核需要考慮哪些問題(1)考核對象的層次安排考核主題的界定，個人的，團(tuán)隊的，組織的？(2)考核這的角度安排(誰來進(jìn)行績效評價)？直接上級；同事評價；評價委員會；自我評價；下級評價(自下而上的反饋)；360度反饋(績效合謀)(3)考核周期的安排(4)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(5)考核萬法的選擇(6)反饋機(jī)制的建立與應(yīng)用(7)績效評價中的法律與道德問題晉升、加新、解雇(8)如何避免問題：a.了解問題本身；b.運用正確的績效評價工具；c.對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，避免上述問題；d.日志法或關(guān)鍵事件檔

21、案15.健康的薪酬制度有哪些條件？p299(1) 符合企業(yè)戰(zhàn)略需要(2) 兼具內(nèi)外公平性(3) 成本節(jié)省、富有效率特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮到國家政策和制度的限制16.簡述福利的功能P249(1) 設(shè)計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)a) 設(shè)計良好的福利制度可以為企業(yè)吸引和保留所需要的員工b) 好的員工福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性c) 員工福利與工作滿意度d) 員工福利與工作績效e) 員工福利有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本(2) 設(shè)計良好的福利制度可以鼓勵員工之間的合作。(3) 員工福利是影響企業(yè)勞動力雇用決策的重要因素。17. 傳遞企業(yè)的文

22、化和價值觀什么是工作分析的基于戰(zhàn)略原則？p76(被我精簡了)從戰(zhàn)略出發(fā)得出職位對于企業(yè)的的意義對企業(yè)薪酬制度診斷的基本內(nèi)容是什么？p294(1) 對企業(yè)薪酬體系整體的診斷(2) 對企業(yè)獎金制度的診斷20. 對企業(yè)福利制度的診斷19.工傷保險p264是指國家和社會為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動者及其親屆提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會保障制度績效加薪一次性獎金個人特別績效獎從績效獎金計劃到激勵計劃個人激勵計劃、團(tuán)隊激勵計劃、組織激勵計劃獎金支付常用的方式有哪幾種？(1)(2)(3)(4)(5)(6)21. (7)企業(yè)組織中戰(zhàn)略主要分為哪幾個層次，主